เปิดปี 2026 มาได้เพียงไม่กี่วัน วงการ HR และคนทำงานก็ได้เห็นสัญญาณสำคัญของทิศทางโลกการทำงานทันที เมื่อ WorkVenture จัดงานประกาศรางวัล WorkVenture Top 50 Companies in Thailand 2026 รางวัลที่สะท้อนว่าองค์กรที่น่าร่วมงานด้วยในวันนี้และอนาคตควรมีหน้าตาแบบไหน
งานนี้ไม่ได้พูดแค่เรื่องสวัสดิการหรือชื่อเสียงขององค์กร แต่ชี้ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงลึกของวิธีคิด การบริหารคน และวัฒนธรรมการทำงานที่กำลังเกิดขึ้นจริงในประเทศไทย
ในงานนอกจากการมีการประกาศรางวัลให้องค์กรชั้นนำแล้ว ยังมีเวที Keynote น่าสนใจหลายหัวข้อด้วย สำหรับใครที่พลาดงานในปีนี้ HREX ได้สรุปประเด็นสำคัญทั้งหมดจากเวทีเสวนา มาเรียบเรียงให้เข้าใจง่ายและนำไปใช้ต่อได้จริงแล้วในบทความนี้
Contents
ถอดรหัส Gen Z: เมื่อการทำงานไม่ใช่แค่ KPI แต่คือความหมาย ตัวตน และไฟที่องค์กรต้องรู้จักใช้
คุณ ท้อฟฟี่ แบรดชอว์ Co-Founder จาก Peeti PR ขึ้นเวทีในชุดสูทเล่าประสบการณ์ที่ได้ทำงานกับคนเจนซีอย่างมีชีวิตชีวา จนคนฟังทั้งห้องทั้งขำและพยักหน้าไปพร้อมกัน
ทุกวันนี้ Gen Z ไม่ใช่กลุ่มคนส่วนน้อยอีกต่อไป แต่กลายเป็นกำลังหลักในหลายองค์กร และเป็นเจนที่ไม่เหมือนเจนไหนเลย ทั้งในวิธีคิด วิธีสื่อสาร และพลังในการทำงาน Gen Z สามารถจำชื่อศิลปินยาวเหยียดได้อย่างแม่นยำ หัวเราะในโลกโซเชียลด้วยรหัสเฉพาะอย่าง “545444455554556” ที่แปลว่า ขำจนมือแทบพัง และถ้าใครยังพิมพ์ “ฮ่า ๆ” อยู่ นั่นอาจถูกมองว่าเป็นภาษาอีกยุคไปแล้ว
แม้แต่การสื่อสารเรื่องงานก็สะท้อนความแตกต่างอย่างชัดเจน สำหรับ Gen Z การตอบแค่ “ครับ” หรือ “โอเค” ถือว่ายังไม่พอ ต้องมีอีโมจิ และต้องเป็นอีโมจิที่ถูกจริตด้วย ถึงจะสื่อว่าฟังจริง เข้าใจจริง และใส่ใจจริง
สำหรับคำถามที่ผู้บริหารหลายคนสงสัยว่า คน Gen Z ทำงานด้วยแล้วน่าปวดหัวไหม ? คุณท้อฟฟี่ชวนมองอีกมุมว่า ถ้าเรารู้สึกงงหรือปวดหัว Gen Z เองก็รู้สึกแบบเดียวกันกับเราเช่นกัน การทำงานร่วมกันจึงไม่ใช่เรื่องของใครถูกหรือผิด แต่ต้องเรียนรู้ซึ่งกันและกัน
จากประสบการณ์การทำงานกับทีมและลูกค้าที่เป็น Gen Z จำนวนมาก คุณท้อฟฟี่ถอดบทเรียนสำคัญออกมา 3 เรื่อง
1. Gen Z มองหา Why ของการทำงาน
พวกเขาไม่ได้ถามแค่ว่างานนี้ได้เงินเท่าไร แต่ถามว่างานนี้สร้างการเปลี่ยนแปลงอะไรให้สังคม โลก หรือผู้คนรอบตัวบ้าง Gen Z สนใจเรื่องการเมือง กฎหมาย สิ่งแวดล้อม และตั้งคำถามกับความหมายของงานอยู่เสมอ พวกเขาไม่ได้เกลียดองค์กร แต่ไม่อยากเสียเวลาให้กับงานที่ไม่มีความหมาย หากองค์กรมีเป้าหมายชัดเจนและสื่อสารได้จริง จะดึงดูดคนที่เชื่อในสิ่งเดียวกันให้เข้ามาร่วมทางได้
บทเรียนนี้สะท้อนกลับมาที่ผู้นำโดยตรง เพราะการพูดถึง Purpose อย่างเดียวไม่พอ ผู้นำต้อง Walk the talk พูดแล้วทำจริง และทำให้เห็นจริง KPI จึงไม่ควรมีแค่ตัวเลข แต่ต้องรวมถึง Human Energy ว่าคนทำงานได้เรียนรู้อะไร เติบโตอย่างไร และรู้สึกอย่างไรกับงานที่ทำ เมื่อคนรู้สึกว่างานมีความหมาย การเติบโตของทั้งคนและองค์กรจะยั่งยืนกว่ามาก
2. Gen Z กลัวเสียตัวตน มากกว่ากลัวหัวหน้า
พวกเขาอยากเข้าใจตัวเอง แต่ปัญหาคือ หลายคนใช้กรอบอย่าง MBTI มาจำกัดศักยภาพตัวเอง เช่น เป็นอินโทรเวิร์ตก็ไม่กล้าพรีเซนต์งาน ทั้งที่บางครั้งงานจำเป็นต้องสื่อสาร บทบาทของหัวหน้าคืออย่าเพิ่งตัดสิน ใช้คนให้ตรงกับความถนัดก่อน แล้วค่อยท้าทายให้เขาได้ลองทำสิ่งใหม่ๆ ในพื้นที่ที่ปลอดภัย เปิดโอกาสให้ผิดพลาดโดยไม่รีบโทษ เพื่อให้เขาได้รู้จักตัวเองลึกขึ้น และค้นพบความสามารถที่อาจไม่เคยรู้ว่ามี
3. Gen Z อยากสำเร็จเร็ว แต่ก็ยอมแพ้ได้เร็วเช่นกัน
พวกเขาเติบโตมากับภาพความสำเร็จของคนอื่น และแรงกดดันจากสังคมที่ให้คุณค่ากับความเก่งตั้งแต่อายุน้อย ด้านดีคือเจนซีเป็นคนไฟแรง โฟกัสงาน กล้าพูดเรื่องผลประโยชน์และความคุ้มค่าอย่างตรงไปตรงมา แต่ด้านท้าทายคือพวกเขาแบกความคาดหวังไว้สูง และอาจรู้สึกว่าตัวเองยังไม่เก่งพอ หรือบางครั้งคิดว่าทำงานมาไม่นานแต่รู้หมดแล้ว ผู้นำจึงต้องให้เวลา เป็นแบบอย่างที่ดี และเปิดประตูการเรียนรู้ไว้เสมอ เพื่อพาเขาผ่านช่วงทางตันไปให้ได้
สุดท้ายแล้ว Gen Z ก็คือมนุษย์ เมื่อเราเข้าใจเขา เขาจะเติบโต และองค์กรเองก็จะเติบโตไปพร้อมกัน แม้ในอนาคตจะมีเจนใหม่เข้ามา และทำให้เราปวดหัวมากขึ้นเรื่อยๆ แต่นั่นก็เป็นโอกาสให้เราเรียนรู้ที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นทุกครั้ง เพราะทุกครั้งที่เรามองตาคนรุ่นใหม่ด้วยความหวัง เราอาจไม่ได้เห็นแค่ศักยภาพของพนักงานคนหนึ่ง แต่กำลังเห็น ความหวังของประเทศอยู่ตรงหน้าเช่นกัน
Employer Branding 2026 ทางรอดธุรกิจ หรือกลยุทธ์ที่ยั่งยืน ?
Employer Branding ในปี 2026 กำลังยกระดับสถานะ กลายเป็นทางรอดของธุรกิจเข้าไปทุกวัน เพราะโลกการทำงานทุกวันนี้เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน สิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงได้แทบทุกวินาที
ดร.ธนัย ชรินทร์สาร ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ ซึ่งทำงานใกล้ชิดกับบอร์ดบริหารและ People Manager จำนวนมาก สะท้อนภาพเดียวกันว่า วันนี้แทบไม่มีใครในโลกธุรกิจรู้สึกสบายใจ เพราะสภาพเศรษฐกิจไม่เอื้อ การแข่งขันรุนแรง และทุกการตัดสินใจล้วนแบกรับความเสี่ยงต่อความอยู่รอดขององค์กร
ดังนั้น ผู้นำต้องรับผิดชอบต่อความสำเร็จของธุรกิจอย่างแข็งขัน คำว่าทำแค่เพื่ออยู่รอดอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป หากการอยู่รอดนั้นไม่ยั่งยืน มันอาจหมายถึงการหายไปในวันข้างหน้า ทางออกที่แท้จริงจึงต้องเป็นการมองไกลไปถึงความยั่งยืน ธุรกิจต้องติดตามข่าวสารและปัจจัยรอบด้านอย่างใกล้ชิด เพราะทุกอย่างเปลี่ยนตลอดเวลา แม้จะอยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกัน บางองค์กรสร้างกำไรมหาศาล ขณะที่บางองค์กรกลับล้มเหลว สิ่งเหล่านี้สะท้อนว่าความสำเร็จไม่ได้เกิดจากโชค แต่เกิดจากการเลือกทางเดิน หรือเลือกกลยุทธ์ที่แตกต่าง
ดร.ธนัยชี้ว่า กลยุทธ์ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นศาสตร์ที่มีอายุกว่า 5,000 ปี เมื่อคนศึกษาตำราพิชัยสงครามเพื่อศึกษาคนชนะ และถอดบทเรียนว่าพวกเขาทำอะไรไม่เหมือนคนอื่น แต่บทเรียนก็คือ ความสำเร็จเป็นเรื่องของคนส่วนน้อยที่คิดและตัดสินใจต่างออกไป สิ่งที่มีผลต่อชัยชนะมากที่สุดไม่ใช่เครื่องมือหรือเทคโนโลยี แต่กลับเป็นคนนี่เอง โดยเฉพาะในโลกปัจจุบันที่คำถามสำคัญคือ วิธีทำธุรกิจที่เคยใช้ได้ในอดีต ยังตอบโจทย์วันนี้และอนาคตอยู่หรือไม่
เมื่อคำตอบของอนาคตไม่สามารถหาได้จากตำราเดิม หรือแม้แต่จาก AI ที่เรียนรู้จากอดีตและใช้สถิติคาดการณ์ มนุษย์ที่เข้าใจระบบ คิดเป็น และกล้าคิดต่าง จึงกลายเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด กลยุทธ์ที่ดีต้องเกิดจากคนที่เข้าใจธุรกิจ เห็นอนาคต และกล้าทำสิ่งใหม่
นี่คือเหตุผลที่ Employer Branding มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมันคือการดึงดูดและรักษาคนเก่ง คนที่สามารถคิดกลยุทธ์ และพาองค์กรก้าวไปข้างหน้าได้จริง
ในสมรภูมิที่ทุกองค์กรต้องแย่งชิงคนที่มีศักยภาพ Employer Branding คือเครื่องมือสำคัญในการบอกให้ตลาดแรงงานรู้ว่า ทำไมต้องเลือกเรา ? ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการ แต่รวมถึงวัฒนธรรม การทำงานร่วมกัน และความรู้สึกว่าเข้ามาแล้ว Culture Fit อย่างแท้จริง
อย่างไรก็ตาม ดร.ธนัยเตือนว่า Employer Branding ไม่ควรถูกผูกติดอยู่กับตัว CEO เพียงคนเดียว เพราะนั่นคือความเสี่ยง แบรนด์นายจ้างที่ยั่งยืนต้องเป็นภาพสะท้อนของทั้งองค์กร ไม่ใช่ภาพลักษณ์ของผู้นำคนใดคนหนึ่ง
สุดท้ายแล้ว ไม่มีสูตรกลยุทธ์ใดที่ใช้แล้วสำเร็จตลอดไป องค์กรต้องมีกลยุทธ์หลากหลาย และปรับใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์ สิ่งที่ไม่เคยเปลี่ยนคือ ความสำคัญของ “คนที่ดี” เมื่อองค์กรมีคนที่มีศักยภาพ มีกลยุทธ์ที่ยืดหยุ่น และกล้าลงมือทำอย่างจริงจัง ความสำเร็จในวันนี้จะไม่ใช่แค่การอยู่รอดชั่วคราว แต่จะกลายเป็นความยั่งยืนที่พาองค์กรเดินต่อไปได้ในระยะยาว
Thailand Talent 2026 Predictions & Supertrends
ปี 2026 คือจุดเปลี่ยนสำคัญของเกมคนทำงานไทย และเป็นเหตุผลว่าทำไมเวที Thailand Talent 2026 Predictions & Supertrends จึงได้รับความสนใจอย่างมาก
คุณ จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ Chief Employer Branding Officer ของ WorkVenture อธิบายว่า รางวัล Top Companies ไม่ได้เป็นเพียงการจัดอันดับองค์กร แต่คือการยกย่ององค์กรที่ทุ่มเทสร้างแบรนด์นายจ้างให้ฝังอยู่ในใจของ Talent ได้จริง เพราะในโลกที่คนเก่งมีทางเลือกมากขึ้น องค์กรที่ถูกเลือก คือองค์กรที่ตอบโจทย์ทั้งหัวใจและชีวิตการทำงาน
ภาพรวมของปี 2026 เริ่มต้นด้วยคำถามที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังที่สุด นั่นคือ “Why are we here ?” และ “Why am I here ?”
คำถามแรกคือโจทย์ของผู้นำว่า องค์กรนี้เกิดขึ้นมาเพื่ออะไร ? ส่วนคำถามที่ 2 คือโจทย์ของคนทำงานว่า ทำไมฉันต้องเลือกมาฝากแรงกายแรงใจไว้ที่นี่ โดยเฉพาะในกลุ่ม Gen Z ที่ถามคำถามนี้อย่างจริงจัง Purpose จึงกลายเป็นหัวใจของ Employer Branding หากองค์กรสามารถตอบได้ชัดว่า งานนี้มีความหมาย และเชื่อมโยงกับชีวิตของคนทำงานอย่างไร นั่นคือรากฐานของการเป็นนายจ้างที่ยอดเยี่ยม
เมื่อมองลึกลงไปในสิ่งที่ Talent ต้องการ จะเห็นว่าคำถามเปลี่ยนจาก คนอยากได้เงินเท่าไร ? เป็นคนอยากทำงานในสภาพแวดล้อมแบบไหน ? จากข้อมูล Top 10 Reasons ที่ Gen Z อยากเข้าร่วมงานด้วย เงินไม่ใช่ปัจจัยอันดับต้น ๆ อีกแล้ว จริงอยู่ว่าเงินยังสำคัญก็จริง แต่มีสิ่งที่สำคัญกว่านั่นคือวัฒนธรรมองค์กร ทีมเวิร์ค และสไตล์การบริหาร
ส่วนเหตุผลอันดับ 1 ที่ทำให้คนอยากอยู่ต่อคือการทำงานเป็นทีม ตามมาด้วยบรรยากาศในที่ทำงาน และคุณภาพชีวิตในองค์กร ซึ่งสะท้อนว่าคนทำงานวันนี้ เมื่อได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว สิ่งที่เขามองหาคือชีวิตที่ด ในที่ทำงาน
จากภาพรวมนี้ WorkVenture ยังชี้ให้เห็น 3 Supertrends สำคัญของปี 2026 ดังนี้
Supertrends ที่ 1 คือ CEO = CEBO
หรือการที่ CEO ต้องกลายเป็น Chief Employer Branding Officer อย่างแท้จริง ผู้นำไม่ใช่แค่โลโก้ขององค์กร แต่ต้องเป็นคนเล่าเรื่องการทำงาน การนำทีม และการพาองค์กรชนะ Leaders over Logo คือหัวใจสำคัญ เพราะไม่มีใครสื่อสารแบรนด์นายจ้างได้ทรงพลังไปกว่าผู้นำ และในความเป็นจริง CEO มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจสมัครงานของ Talent มากที่สุด
Supertrends ที่ 2 คือ KOE – Key Opinion Employee
องค์กรต้องมีคนต้นแบบที่เล่าเรื่องการทำงานจากมุมของพนักงานจริง ไม่ใช่คอนเทนต์ที่ถูกปรุงแต่งเพื่อการตลาด Talent เชื่อเสียงของเพื่อนร่วมอาชีพมากกว่าคำโฆษณา คลิปสั้น ๆ ที่พนักงานเล่าเรื่ององค์กรผ่านช่องทางของตัวเอง มีพลังในการดึงดูดและบอกต่อสูงอย่างมหาศาล ข้อมูลชี้ว่าองค์กรที่ติด Top 50 มีพลังการดึงดูด Talent สูงกว่าองค์กรทั่วไปถึง 1.8 เท่า เพราะพนักงานกลายเป็นกระบอกเสียงที่น่าเชื่อถือที่สุด
Supertrends ที่ 3 คือ Generative Employer Branding
ในโลกที่ทุกคนมี Gen AI อยู่ในมือถือ วิธีหางานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง Talent สามารถถาม AI ได้ทันทีว่า องค์กรนี้น่าทำงานไหม ? และถ้าองค์กรไม่มีข้อมูลที่ถูกต้องอยู่ในระบบ AI ก็เท่ากับไม่มีตัวตนในสายตาคนหางาน ความสำเร็จของแบรนด์นายจ้างในยุคนี้จึงต้องอาศัยผู้นำที่ลงมาเล่าเรื่องเอง เปิดพื้นที่ให้พนักงานเล่าเรื่องของตัวเอง และใช้ AI เป็นพันธมิตรในการขายองค์กรให้กับ Talent
และเมื่อองค์กรมีข้อมูลที่ดี เป็นมิตรกับ AI และจริงใจต่อคนทำงาน เกมใหม่ของคนเก่งในปี 2026 ก็จะเริ่มต้นขึ้นอย่างแท้จริง
