การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป เพราะเบื้องหลังการทำงานของพนักงานแต่ละคน ยังมีภาระ ความกังวล และความเครียดทางการเงินที่อาจส่งผลต่อสมาธิ ประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงความผูกพันที่มีต่อองค์กรโดยตรง
ที่ผ่านมาหลายองค์กรอาจพยายามแก้โจทย์การลาออกด้วยการปรับค่าตอบแทนให้สูงขึ้น แต่การขึ้นเงินเดือนกลับยังไม่สามารถตอบโจทย์การรักษาคนที่ใช่ได้อย่างแท้จริง
ใน HREX Webinar หัวข้อล่าสุด Beyond Salary: ถอดรหัสใจพนักงานปี 2026: ทำอย่างไรให้คนเก่งไม่ลาออก ได้รับเกียรติจากคุณ นิกกี้ – นิธินันท์ อัศวทร Country Manager, FINN App ผู้เชี่ยวชาญด้าน Business Transformation มาร่วมถอดอินไซต์สำคัญจากผลสำรวจสุขภาพการเงินของพนักงานไทยปี 2026 พร้อมชวน HR และผู้บริหารมองเรื่อง Financial Wellness ในฐานะกลยุทธ์สำคัญขององค์กร
หากใครพลาด Webinar นี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญที่ HR ควรรู้มาไว้ในบทความนี้แล้ว
Contents
ต้นทุนที่แท้จริงของการสูญเสียพนักงาน
เมื่อต้องพูดถึงการลาออกของพนักงาน หลายองค์กรอาจมองเห็นเพียงตำแหน่งที่ว่างลง หรือภาระในการหาคนใหม่เข้ามาทดแทน แต่ในความเป็นจริง การสูญเสียพนักงาน 1 คนมีต้นทุนที่สูงกว่านั้นมาก
คุณนิกกี้อธิบายว่า ต้นทุนที่แท้จริงของการเสียพนักงานหนึ่งคนอาจอยู่ที่ 140,000-400,000 บาท หรือคิดเป็นอย่างน้อย 3-6 เท่าของเงินเดือนพนักงานคนนั้น ตัวเลขนี้สะท้อนให้เห็นว่า Turnover ไม่ใช่แค่ปัญหาด้านกำลังคน แต่เป็นต้นทุนทางธุรกิจที่องค์กรต้องให้ความสำคัญอย่างจริงจัง
ต้นทุนก้อนแรกคือค่าใช้จ่ายในการสรรหาคนใหม่ ซึ่งอาจอยู่ที่ประมาณ 50,000-150,000 บาท ครอบคลุมตั้งแต่ค่าลงโฆษณารับสมัครงาน เวลาที่ HR และหัวหน้างานต้องใช้ในการคัดกรองใบสมัคร นัดสัมภาษณ์ ประเมินผู้สมัคร ไปจนถึงค่าบริการบริษัทจัดหางานในบางตำแหน่ง หลังจากได้คนใหม่แล้ว องค์กรยังต้องแบกรับต้นทุนด้าน Onboarding และ Training อีกประมาณ 30,000-80,000 บาท ทั้งในรูปแบบของเวลาที่ใช้สอนงาน ทรัพยากรที่ต้องจัดเตรียม และพลังของทีมที่ต้องช่วยประคองให้พนักงานใหม่เข้าใจงานได้เร็วที่สุด
ต้นทุนที่หนักไม่แพ้กันคือ Productivity Loss หรือประสิทธิภาพการทำงานที่หายไปในช่วงรอยต่อของการเปลี่ยนคน โดยเฉพาะ 3-6 เดือนแรกที่พนักงานใหม่ยังต้องเรียนรู้งาน ทำความเข้าใจระบบ และปรับตัวเข้ากับทีม จึงยังไม่สามารถสร้างผลงานได้เต็มที่เท่าคนเดิม ต้นทุนส่วนนี้อาจอยู่ที่ประมาณ 60,000-180,000 บาท
“ยังไม่นับผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีม ซึ่งประเมินเป็นตัวเงินได้ยาก แต่เกิดขึ้นจริงเมื่อคนในทีมต้องรับภาระงานเพิ่ม รู้สึกไม่มั่นคง หรือเริ่มตั้งคำถามกับอนาคตของตัวเองในองค์กร” คุณนิคกี้อธิบาย
ดัชนีสุขภาพการเงินพนักงานไทย (FWI 2026) อยู่ในเกณฑ์วิกฤต
ใน Webinar ครั้งนี้ ยังมีการเปิดเผยผลการสำรวจ FINN – Workforce Financial Wellness Index 2026 หรือ FWI 2026 ที่วัดคะแนนดัชนีสุขภาพการเงินของพนักงานไทยในช่วงไตรมาสที่ 1 ช่วงต้นปีที่ผ่านมา ผลที่ได้ถือว่าน่ากังวลไม่น้อย เพราะคะแนนของพนักงานไทยอยู่ที่เพียง 26.4 จาก 100 คะแนนเท่านั้น
คะแนนนี้เกิดจากการประเมินพฤติกรรมและสถานะทางการเงินของพนักงานในหลายมิติ ซึ่งแต่ละมิติล้วนชี้ไปในทิศทางเดียวกันว่า หากเปรียบสุขภาพการเงินเหมือนสุขภาพร่างกาย ตัวเลขนี้อาจบอกได้ว่าพนักงานไทยกำลังอยู่ในภาวะป่วยหนักทางการเงิน และต้องการการดูแลอย่างจริงจัง
นอกจากนั้นคนทำงานจำนวนมากยังขาดความมั่นคงทางการเงินในชีวิตประจำวัน ในด้านสำคัญต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- มีพนักงานเพียง 4.3% เท่านั้นที่ไม่มีปัญหาเงินเดือนชนเดือน
- มีพนักงานเพียง 20.8% เท่านั้นที่มีเงินเก็บสำรองไว้ใช้ในยามฉุกเฉิน
- มีพนักงานเพียง 20.9% ที่มีภาระต้องจ่ายหนี้ไม่เกิน 20% ของรายได้
- มีพนักงานเพียง 22.1% ที่มองว่าสวัสดิการขององค์กรในปัจจุบันช่วยเพิ่มสภาพคล่องทางการเงินได้
- มีพนักงาน 64.1% ที่ระบุว่าตนเองไม่ได้ลางานเพราะความเครียดทางการเงิน ซึ่งหมายความว่ายังมีพนักงานอีก 35.9% ที่เคยต้องลางานเพราะความเครียดเรื่องเงิน
เมื่อมองกลับมาที่บทบาทขององค์กร สถิติด้านสวัสดิการน่าจะทำให้ HR ต้องกลับมาทบทวนว่า สิ่งที่องค์กรจัดให้อยู่ในปัจจุบันตอบโจทย์ชีวิตจริงของพนักงานมากแค่ไหน เพราะหากมีพนักงานเพียง 22.1% ที่รู้สึกว่าสวัสดิการช่วยเพิ่มสภาพคล่องได้จริง นั่นอาจหมายความว่าสวัสดิการแบบเดิมยังไม่สามารถแก้ปัญหาระยะสั้นที่พนักงานเผชิญอยู่ได้แล้ว
วิกฤตการเงินพนักงานไทย: 95.7% ใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือน
อีกสถิติที่น่าตกใจคือ มีพนักงานถึง 95.7% ที่ประสบปัญหาเงินเดือนชนเดือน หรือเงินหมดก่อนเงินเดือนรอบใหม่จะออก FINN พบว่าตัวเลขนี้สูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกเกือบ 2 เท่า และบอกชัดเจนว่าความเปราะบางทางการเงินส่งผลต่อคนทำงานส่วนใหญ่จริง ๆ
เมื่อมองลึกลงไป คุณนิคกี้วิเคราะห์ว่า สาเหตุสำคัญไม่ได้อยู่ที่รายได้อย่างเดียว แต่เกี่ยวข้องกับภาระหนี้ที่กดทับชีวิตประจำวันของพนักงานด้วย
“ผลสำรวจพบว่า มีพนักงานถึง 30.7% ที่ต้องนำเงินมากกว่าครึ่งหนึ่งของเงินเดือนไปใช้ผ่อนชำระหนี้ในแต่ละเดือน ขณะที่อีก 48.3% ต้องใช้เงินราว 20-50% ของเงินเดือนไปกับภาระหนี้ มีเพียง 20.9% เท่านั้นที่มีภาระผ่อนหนี้ต่ำกว่า 20% ของรายได้ หรือไม่มีหนี้เลย”
ตัวเลขเหล่านี้ทำให้เห็นว่า พนักงานจำนวนมากไม่ได้มีปัญหาแค่เงินเดือนหมดเร็ว แต่แทบไม่มีพื้นที่เหลือสำหรับรับมือกับเรื่องไม่คาดคิดในชีวิต เพราะเงินเดือนก้อนใหญ่ถูกดึงไปกับภาระหนี้ตั้งแต่ต้นเดือน
ปัญหานี้ยังสอดคล้องกับภาพใหญ่ของเศรษฐกิจไทยที่มีภาระหนี้ครัวเรือนอยู่ในระดับสูง รายงานอ้างอิงข้อมูลจากธนาคารแห่งประเทศไทยที่ระบุว่า หนี้ครัวเรือนไทยอยู่ที่ 86.7% ของ GDP ในไตรมาส 4 ปี 2025 ซึ่งภาระระดับประเทศนี้สะท้อนกลับมาเป็นแรงกดดันในชีวิตประจำวันของพนักงานองค์กรโดยตรง
เมื่อพนักงานขาดเงินสำรอง ความเสี่ยงเล็ก ๆ ในชีวิตจึงอาจกลายเป็นปัญหาใหญ่ได้ทันที ค่าใช้จ่ายฉุกเฉินเพียง 3,000-5,000 บาท อาจมากพอที่จะทำให้บางคนต้องหันไปพึ่งพาแหล่งเงินอื่น ไม่ว่าจะขอยืมเงินจากเพื่อนหรือญาติพี่น้อง พึ่งพาสินเชื่อนอกระบบหรือแอปเงินกู้ หรือใช้บัตรเครดิตหรือบัตรกดเงินสด
Presenteeism เพชฌฆาตเงียบที่ทำลาย Productivity ขององค์กร
เมื่อวงจรนี้สะสมต่อเนื่อง ความเครียดทางการเงินก็ย่อมย้อนกลับมากระทบทั้งชีวิตส่วนตัวและประสิทธิภาพในการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
หนึ่งในผลกระทบที่น่ากังวลที่สุดคือภาวะ Presenteeism หรือการที่พนักงานมาทำงานตามปกติ แต่ใจไม่ได้อยู่กับงาน พนักงานอาจนั่งอยู่ที่โต๊ะ เปิดคอมพิวเตอร์ เข้าประชุม และทำงานเหมือนเดิมทุกอย่าง แต่แทนที่จะมีสมาธิกับงานตรงหน้า พวกเขากลับต้องใช้พลังใจไปกับการกังวลเรื่องหนี้ บิลที่ยังไม่ได้จ่าย ค่าใช้จ่ายที่กำลังจะมาถึง หรือการหาแหล่งเงินกู้เพื่อให้ผ่านเดือนนั้นไปได้
ความสูญเสียจาก Presenteeism อาจมองไม่เห็นง่ายเหมือนการขาดงาน แต่ส่งผลต่อ Productivity อย่างมาก เพราะพนักงานยังอยู่ในระบบ ยังมาทำงานครบเวลา แต่ไม่สามารถใช้ศักยภาพได้เต็มที่ ผลสำรวจสะท้อนปัญหานี้ผ่านตัวเลขสำคัญหลายด้าน ได้แก่
- พนักงานเสียเวลาทำงานเฉลี่ย 3-4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ไปกับความกังวลเรื่องหนี้หรือการหาแหล่งเงินกู้
- 79.7% ของพนักงานยอมรับว่าความเครียดทางการเงินกระทบต่อการทำงาน
- 29.4% ระบุว่าความเครียดทางการเงินกระทบการทำงานอย่างรุนแรง
- 35.9% เคยต้องลางานเพราะความเครียดทางการเงิน
- 8.1% มีพฤติกรรมลางานซ้ำจากปัญหานี้มากกว่า 3 ครั้งต่อปี
สิ่งที่ทำให้ Presenteeism อันตรายต่อองค์กรมาก คือมันมักไม่ถูกนับเป็นต้นทุนอย่างเป็นทางการ HR อาจเห็นเพียงว่าพนักงานยังมาทำงานตามเวลา ไม่ได้ลา ไม่ได้ขาด ไม่ได้มีปัญหาเชิงวินัย แต่ในความเป็นจริง องค์กรอาจกำลังสูญเสียชั่วโมงทำงาน คุณภาพของงาน ความเร็วในการตัดสินใจ และพลังในการสร้างสรรค์ผลงานไปทุกสัปดาห์ โดยไม่มีตัวเลขเหล่านี้ปรากฏอยู่ในงบประมาณหรือรายงานต้นทุนบุคลากรอย่างชัดเจน
เพราะฉะนั้น หากองค์กรต้องการรักษา Productivity ในระยะยาว การดูแลสุขภาพการเงินของพนักงานจึงไม่ใช่แค่เรื่องสวัสดิการเสริม แต่เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง ยิ่ง HR มองเห็นปัญหานี้เร็วเท่าไร ก็ยิ่งมีโอกาสออกแบบมาตรการช่วยเหลือที่ตรงจุดมากขึ้น
ช่องว่างความเข้าใจ (Perception Gap) ระหว่าง HR vs พนักงาน
อีกหนึ่งประเด็นสำคัญที่ HR ต้องให้ความสนใจคือ ช่องว่างความเข้าใจ หรือ Perception Gap ระหว่างสิ่งที่องค์กรรับรู้ กับสิ่งที่พนักงานกำลังเผชิญจริง
คุณนิกกี้เปรียบปัญหานี้เหมือนภูเขาน้ำแข็งที่ HR มองเห็นเพียงยอดเล็ก ๆ เหนือน้ำ แต่ใต้ผิวน้ำนั้น พนักงานจำนวนมากกำลังจมอยู่กับความเครียดทางการเงิน หนี้สิน และการขาดสภาพคล่องในชีวิตประจำวัน
ตัวเลขจากรายงานสะท้อนช่องว่างนี้อย่างชัดเจน เช่น HR ประเมินว่ามีพนักงานราว 30% ที่เจอปัญหาเงินเดือนชนเดือน แต่ความจริงมีพนักงานถึง 95.7% ที่กำลังเผชิญปัญหานี้
ขณะเดียวกัน HR มองเห็นการลางานเพราะความเครียดทางการเงินเพียง 9.7% แต่พนักงานที่เคยลางานจากปัญหานี้มีถึง 35.9% ส่วนเรื่อง Productivity HR ประเมินว่าความเครียดเรื่องเงินกระทบงานราว 40-49.5% แต่ตัวเลขจากพนักงานจริงอยู่ที่ 79.7%
ช่องว่างนี้ยังทำให้องค์กรอาจออกแบบสวัสดิการไม่ตรงกับความต้องการของพนักงาน HR อาจคิดว่าพนักงานต้องการโบนัส การขึ้นเงินเดือน เส้นทางเติบโตที่ชัดเจน ประกันสุขภาพ หรือกิจกรรม Team Building แต่สิ่งที่พนักงานจำนวนมากต้องการในวันที่ชีวิตขาดสภาพคล่อง คือเงินสำรองฉุกเฉิน การเข้าถึงเงินเดือนที่ตนเองทำงานมาแล้วก่อนสิ้นเดือน ความรู้ด้านการบริหารเงิน และเครื่องมือที่ช่วยให้จัดการชีวิตได้ดีขึ้น
2 กรณีศึกษาน่าสนใจ ต่างประเทศรับมือยังไงกับปัญหาการเงินของพนักงาน
เมื่อเทียบกับต่างประเทศ จะเห็นว่าองค์กรไทยยังมีช่องว่างในการดูแลสุขภาพการเงินของพนักงานอยู่พอสมควร จากข้อมูลที่ FINN เปิดเผยพบว่า องค์กรทั่วโลกมีสัดส่วนการวางกลยุทธ์ด้าน Financial Wellness อยู่ที่ 36% ขณะที่องค์กรไทยมีเพียง 19.9% เท่านั้น ตอกย้ำว่าหลายประเทศเริ่มมองเรื่องสุขภาพการเงินของพนักงานเป็นวาระสำคัญด้าน HR แล้ว ไม่ใช่แค่สวัสดิการเสริมที่มีหรือไม่มีก็ได้
หนึ่งในเครื่องมือที่หลายประเทศเริ่มนำมาใช้ คือ Earned Wage Access (EWA) หรือสวัสดิการที่เปิดโอกาสให้พนักงานเบิดเงินเดือนส่วนที่ตัวเองทำงานมาแล้วได้ก่อนถึงวันเงินเดือนออก ซึ่งไม่ใช่เงินกู้และไม่ใช่การสร้างหนี้ใหม่
คุณนิคกี้ยกตัวอย่างแพลตฟอร์ม Paywatch ในสิงคโปร์และภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ว่าเป็นตัวอย่างที่น่าสนใจ เพราะมีการใช้งานในหลายประเทศ เช่น สิงคโปร์ มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ อินโดนีเซีย เกาหลีใต้ และฮ่องกง โดยมีพนักงานกว่า 200,000 คนที่เข้าถึงสวัสดิการนี้แล้ว
ผลลัพธ์จาก Paywatch บ่งชี้ว่า EWA ไม่ได้ช่วยแค่เรื่องสภาพคล่องระยะสั้น แต่ยังเชื่อมโยงกับคุณภาพชีวิตและต้นทุนขององค์กรด้วย โดยพนักงาน 80% รายงานว่าตัวเองมีคุณภาพชีวิตดีขึ้น ขณะที่องค์กรสามารถประหยัดต้นทุนการจ้างพนักงานใหม่ หรือ Re-hiring Cost ได้ถึง 500,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อบริษัทต่อปี ซึ่งเป็นตัวเลขที่ทำให้เห็นว่า Financial Wellness สามารถสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง
อีกกรณีหนึ่งคือ Paytime ในออสเตรเลีย ที่ภาคธุรกิจประเมินว่าความเครียดทางการเงินของพนักงานสร้างต้นทุนแฝงต่อธุรกิจรวมกันสูงถึง 30,000 ล้านดอลลาร์ออสเตรเลียต่อปี โดยเฉพาะในกลุ่มธุรกิจค้าปลีก งานบริการ และก่อสร้างที่เริ่มนำ EWA มาใช้ ผลลัพธ์ที่ตามมาคือองค์กรสามารถลด Turnover ได้ถึง 50% และลด Absenteeism ได้ถึง 74%
ถอดสูตรประเมินต้นทุนความสูญเสียจากคนลาออก
อีกหนึ่งช่วงสำคัญของ Webinar คือการที่คุณนิกกี้ชวน HR ลองคำนวณต้นทุนที่องค์กรต้องเสียไปจากการลาออกของพนักงาน เพราะหลายครั้ง Turnover อาจถูกมองเป็นเพียงจำนวนคนที่ลาออกในแต่ละปี แต่เมื่อแปลงออกมาเป็นตัวเงิน จะเห็นได้ทันทีว่านี่คือต้นทุนแฝงก้อนใหญ่ที่ส่งผลต่อธุรกิจโดยตรง
สูตรประเมินต้นทุน Turnover ใน Webinar เริ่มจากการนำจำนวนพนักงานทั้งหมดมาคูณกับอัตราการลาออก เพื่อหาจำนวนพนักงานที่ลาออกจริงในแต่ละปี จากนั้นนำไปคูณกับต้นทุนเฉลี่ยต่อการเสียพนักงาน 1 คน ซึ่งในตัวอย่างนี้ประเมินไว้ที่เงินเดือนเฉลี่ย × 4 แล้วจึงนำต้นทุนรวมที่ได้มาประเมินต่อว่า หากองค์กรลดการลาออกลงได้ จะประหยัดต้นทุนกลับมาเท่าไร
ตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีพนักงาน 500 คน และมีอัตราการลาออก 20% ต่อปี เท่ากับว่ามีพนักงานลาออกประมาณ 100 คน หากประเมินต้นทุนต่อคนไว้ที่ 120,000 บาท องค์กรจะเสียต้นทุนแฝงจากการลาออกสูงถึง 12,000,000 บาทต่อปี ซึ่งเป็นตัวเลขที่มากพอจะทำให้ HR และผู้บริหารต้องกลับมาทบทวนว่า การรักษาคนไว้ตั้งแต่ต้นอาจคุ้มกว่าการหาคนใหม่มาทดแทนเสมอ
เมื่อนำแนวทางอย่าง EWA เข้ามาช่วยลดความเครียดทางการเงินของพนักงาน ข้อมูลชี้ว่าสามารถลด Turnover ได้สูงถึง 41% หากนำมาคำนวณกับตัวอย่างข้างต้น องค์กรจะลดต้นทุนจากการลาออกได้ราว 4,920,000 บาทต่อปี ตัวเลขนี้ทำให้เห็นว่า Financial Wellness ไม่ใช่แค่สวัสดิการที่ช่วยพนักงาน แต่เป็นกลยุทธ์ที่ช่วยองค์กรประหยัดต้นทุนและรักษาคนเก่งไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม
แพลตฟอร์ม FINN กับทางออกที่ไม่ใช่แค่ “การกู้ยืม”
เมื่อ Earned Wage Access หรือ EWA กำลังกลายเป็นสวัสดิการที่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงเงินเดือนส่วนที่ตนเองทำงานมาแล้วก่อนถึงวันเงินเดือนออก แพลตฟอร์ม FINN จึงเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานสามารถ “เบิกเงินเดือนที่ตัวเองทำงานหามาได้แล้ว” ออกมาใช้ก่อนถึงวันสิ้นเดือนได้ โดยไม่ต้องเสียดอกเบี้ย ไม่ใช่การก่อหนี้กู้ยืม และไม่ส่งผลกระทบใดๆ ต่อเครดิตบูโร และที่สำคัญ ไม่ต้องพึ่งพาเงินกู้นอกระบบ แอปเงินกู้ หรือการหยิบยืมจากคนใกล้ตัว
FINN ยังไม่ได้มีแค่ฟีเจอร์เบิกเงินล่วงหน้าเท่านั้น แต่ควรถูกวางอยู่ในภาพใหญ่ของ Financial Wellness Ecosystem หรือระบบดูแลสุขภาพการเงินของพนักงานแบบครบวงจร เช่น การให้พนักงานประเมินสุขภาพการเงินของตัวเอง การให้ความรู้เรื่องการจัดการเงิน การลดหนี้ การออม ไปจนถึงการมีสวัสดิการเสริมอย่างประกันอุบัติเหตุหรือเครื่องมือช่วยวางแผนทางการเงิน เพราะเป้าหมายที่แท้จริงไม่ใช่แค่ให้พนักงานมีเงินใช้ก่อนสิ้นเดือน แต่ช่วยให้พนักงานค่อย ๆ บริหารชีวิตทางการเงินได้ดีขึ้น
FINN ยังไม่เพิ่มภาระให้ HR มากเท่าสวัสดิการแบบเดิม หากระบบถูกออกแบบให้ทำงานแยกจาก Payroll ของบริษัทได้อย่างปลอดภัย องค์กรก็ไม่ต้องแบกรับต้นทุนเพิ่ม ไม่กระทบกระแสเงินสด ไม่ต้องจัดการเอกสารเบิกล่วงหน้าเอง และลดภาระงานแอดมินที่มักเกิดขึ้นเวลาพนักงานมีปัญหาเงินฉุกเฉิน ทั้งหมดนี้ทำให้ HR มีเครื่องมือช่วยพนักงาน โดยไม่ต้องเพิ่มความซับซ้อนให้ระบบหลังบ้านมากเกินไป
นอกจากนี้ เมื่อมองในมุม ROI สวัสดิการด้าน Financial Wellness จึงไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ให้ผลลัพธ์เชิงความรู้สึกเท่านั้น แต่สามารถเชื่อมโยงกับต้นทุนธุรกิจได้โดยตรง ไม่ว่าจะเป็นการลด Turnover ลด Absenteeism และลด Presenteeism หรือภาวะที่พนักงานมาทำงานแต่ไม่สามารถโฟกัสกับงานได้เต็มที่
หากพนักงานเครียดเรื่องเงินน้อยลง มีทางเลือกที่ปลอดภัยในวันที่ต้องใช้เงินด่วน และรู้สึกว่าองค์กรเข้าใจปัญหาชีวิตจริงของเขา สวัสดิการนี้ก็อาจช่วยให้องค์กรรักษาคน ลดต้นทุนแฝง และสร้างความผูกพันกับพนักงานได้มากกว่าการเพิ่ม Benefits แบบเดิมเพียงอย่างเดียว
บทสรุป HREX Webinar | Beyond Salary
ในอนาคต HR อาจต้องมอง Financial Wellness เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์คนอย่างจริงจังพอ ๆ กับ Learning, Engagement หรือ Performance Management เพราะสุขภาพการเงินของพนักงานเชื่อมโยงกับหลายเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอยู่แล้ว การช่วยให้พนักงานมีเครื่องมือรับมือกับปัญหาเฉพาะหน้า จึงอาจเป็นอีกหนึ่งวิธีรักษาคนเก่งที่จับต้องได้มากกว่าการพูดถึง Retention ในเชิงนโยบายเพียงอย่างเดียว
ท้ายที่สุด การรักษาคนเก่งในปี 2026 อาจไม่ได้วัดกันแค่ว่าองค์กรจ่ายเงินเดือนสูงแค่ไหน หรือมีสวัสดิการมากกว่าคู่แข่งเท่าไร แต่อาจวัดจากความสามารถในการมองเห็นปัญหาที่พนักงานไม่กล้าพูดออกมา และออกแบบระบบสนับสนุนที่ช่วยให้พวกเขาใช้ชีวิตได้มั่นคงขึ้น
คำถามที่ HR และผู้บริหารควรถามตัวเองต่อไปคือ วันนี้องค์กรของเราพร้อมลงไปทำความเข้าใจปัญหาที่อยู่ใต้น้ำซึ่งกำลังกระทบชีวิตพนักงานอยู่จริง ๆ แล้วหรือยัง ?
หาก HR ท่านใดต้องการ Slide ของ HREX Webinar | Beyond Salary: ถอดรหัสใจพนักงานปี 2026: ทำอย่างไรให้คนเก่งไม่ลาออก สามารถดาวน์โหลดได้ทางลิงก์นี้ |
