สรุปเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน HR Hero Summit 2022

เมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2565 ที่ผ่านมา HREX.asia ได้เข้าร่วมงาน HR Hero Summit 2022 งานสัมมนา HR รูปแบบใหม่ที่เปิดพื้นที่ให้เหล่า HR ได้ออกมาพบปะ พูดคุยและแลกเปลี่ยนความรู้กันในธีม Bringing the new generation of people success ที่สามารถนำเอาไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้จริง

HREX.asia ได้สรุปเรื่องราวที่น่าสนใจจากการฟังสัมมนามานำเสนอด้วย โดยมีดังต่อไปนี้

HR Hero Summit 2022 #1 – ความเศร้าของ HR คือการเห็นพนักงานไม่มีความสุข

สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager ของ HREX.asia ได้กล่าวขึ้นบนเวทีเพื่อพูดคุยในหัวข้อ ความเศร้าของ HR สหธร อธิบายว่าแรกเริ่มเดิมที เขาไม่ได้ทำงานด้าน HR มาตั้งแต่แรก แต่พอมาทำงานที่ HREX.asia ทำให้ได้มองเห็น HR ในหลายแง่มุมที่คนทำงานด้าน HR มาโดยตลอดอาจไม่ทันสังเกต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การสังเกตเห็นความสุขและความทุกข์ของชาว HR ว่าเกิดจากอะไร

สหธร อธิบายว่าความสุขในการใช้ชีวิตสามารถเกิดขึ้นได้จาก 3 สิ่งดังต่อไปนี้

1.ความสุขทางกาย หากร่างกายได้รับการเติมเต็มดังที่ต้องการ ร่างกายจะเกิดความสุขขึ้นอัตโนมัติ เช่น ความสุขจากการกิน ร่างกายที่อิ่ม รู้ว่ามีของอร่อยอยู่ในพื้นที่ใกล้เคียง ก็สามารถเกิดความสุขขึ้นมาได้ทันที เพราะร่างกายแน่ใจว่าจะไม่มีทางอดอยาก หรือขาดอาหารแน่นอน

2.ความสุขทางจิต หากจิตอยู่อย่างสงบ ไม่พบเจอสิ่งรบกวน ก็เป็นอีกปัจจัยที่ทำให้ความสุขเกิดขึ้นได้

3.ความสุขทางสังคม เพราะมนุษย์ถือเป็นสัตว์สังคม หากมีผู้คนรอบข้างที่เป็นมิตร เข้าอกเข้าใจ ได้ทำกิจกรรมร่วมกันกับคนในสังคมโดยไม่รู้สึกเบื่อหน่าย ถือเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า มนุษย์ให้อยากมีชีวิตอยู่ต่อไปอย่างมีความสุข

เมื่อรู้ถึงความสุขในการใช้ชีวิตแล้ว ความสุขดังกล่าวยังสามารถประยุกต์ใช้ให้เกิดในโลกของการทำงานก็สามารถแบ่งได้เป็น 3 แบบเช่นกัน

1.ความสุขทางกาย มีเก้าอี้ทำงานที่ใช้สบาย ใช้แล้วไม่ปวดหลัง อุปกรณ์การทำงานพร้อม เดินทางมาทำงานสะดวก เป็นต้น

2.ความสุขทางจิต ทำงานหนักเกินไปไหม มีเวลาให้กับตัวเองบ้างหรือไม่ เกิดอาหารเบิร์นเอาท์หรือไม่ อยากตื่นแต่เช้ามาทำงานหรือไม่ เป็นต้น

3.ความสุขทางสังคม สังคมในที่ทำงานเป็นอย่างไร มีเพื่อนร่วมงานที่ดีหรือไม่ มีหัวหน้าที่เป็นมิตร เข้าอกเข้าใจพนักงานหรือไม่ เป็นต้น

และตรงนี้เองที่จะนำไปสู่ความทุกข์ของ HR ทั้งที่ HR มีหน้าที่สร้างความสุขในการทำงานให้กับผู้อื่น แต่เมื่อถึงเวลาจริง HR กลับไม่สามารถสร้างโลกการทำงานที่มีความสุขให้กับตัวเองและผู้อื่นได้ 

ทั้งนี้ สหธร เชื่อว่าไม่มี HR คนไหนอยากเห็นพนักงานในแต่ละระดับ รวมถึงผู้บริหารไร้ความสุขในการทำงาน หาก HR ทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานได้ ช่วยให้ผลประกอบการออกมาน่าพอใจในสายตาของผู้บริหารได้ 

HR จะไม่เพียงเป็นไส้กลางแซนด์วิชที่อยู่ระหว่างพนักงานและผู้บริหารที่อร่อยที่สุด แต่จะมีความสุขที่ได้เห็นทุกคนในองค์กรมีความสุขเพิ่มเติมด้วย

HR Hero Summit 2022 #2 – HR ต้องปรับการทำงานยุคหลังโควิด เพื่อรับมือวิกฤติที่ยังถาโถมเข้ามา

วัฒนศักดิ์ วิบูลย์ชัยกุล Head of Organization Development Consultant จาก Consync group ชวนพูดคุยเรื่อง The Future of Employee Performance Post Covid-19 ว่าต่อไปบริษัทควรบริหารงานอย่างไรหลังก้าวพ้นโรคโควิด-19 

วัฒนศักดิ์ มองว่าปัจจุบันผู้คนในหลายพื้นที่ทั่วโลกก้าวผ่านวิกฤติของโรคโควิด-19 ไปแล้ว อย่างไรก็ตาม โลกยังมีความท้าทายอื่น ๆ ให้ต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็นสงครามระหว่างรัสเซีย-ยูเครน ปัญหาทางเศรษฐกิจ และปัญหาความเจ็บไข้ได้ป่วยอื่น ๆ เป็นต้น 

ซึ่งทุกปัญหาและความท้าทายที่ว่ามานี้ HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปรับตัวมากกว่าใคร เพื่อให้รอดพ้นจาก Triple Squeeze หรือความท้าทายที่กำลังกดดันเข้ามาทุกขณะ 3 ประการดังต่อไปนี้

1.Economic Squeeze ปัญหาใหญ่ของปีนี้ คือปัญหาเศรษฐกิจที่เกิดจากเงินเฟ้อ และถึงแม้ในปีหน้า ธนาคารแห่งประเทศไทยจะประเมินว่าเงินเฟ้อในปีหน้าอาจไม่สูงมากเท่าปีนี้แล้ว แต่ก็ยังสูงกว่าปกติ และสามารถก่อให้เกิดปัญหาตามมาได้อีกมากมาย หนึ่งในนั้นคือปัญหาในการการปรับเงินให้พนักงานประจำปี ว่าต้องปรับอย่างไรถึงเหมาสม แม้การปรับเงินเดือนเพิ่มนั้นมีเกณฑ์วางไว้อยู่แล้วว่าควรปรับอยู่ในระดับใด แต่เนื่องจากเงินเฟ้อสูง หากปรับเป็นเปอร์เซ็นต์ไม่มาก ก็ทำให้พนักงานไม่พอใจ และปัญหาอื่น ๆ ตามมา

2.Talent Squeeze การขาดแคลนพนักงาน Global Talent Shortage ไปจนถึงการแย่งตัวพนักงาน หรือ War of Talent เป็นปัญหาที่กัดกินแวดวง HR มานาน คนเปลี่ยน เริ่มดูแลยากขึ้น การขาดคนมากขึ้น แต่ HR เคยสำรวจหรือไม่ว่า ลาออกเพราะอะไร?

HR ต้องทบทวนตัวเองและองค์กรให้ดีว่า มีสิ่งที่พนักงานมองหาอยู่หรือไม่ หากไม่มีพนักงานจะออกไปหรือไม่ โดยปฏิเสธไม่ได้ว่า สิ่งสำคัญที่สุด คือ Value to organize หรือการมีคุณค่าให้องค์กร พนักงานรู้สึกมีคุณค่า เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือไม่ เชื่อมั่นในองค์กรหรือไม่ ทำงานแล้วได้รับการยอมรับจากคนรอบข้างหรือไม่ จะรู้ถึงข้อนี้ได้ จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานมากขึ้น ทำ Stay Interview ให้มากขึ้นด้วย

3.Disruption Squeeze ผู้คนในหลายอุตสาหกรรมกำลังโดน Disruption อย่างรุนแรง นำโดยด้านเทคโนโลยี เมื่อสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป ผู้คนให้ความสนใจเรื่องความเป็นส่วนตัว ป้องกันการโดนโจมตีทางไซเบอร์มากขึ้น (Cyber Breach) เป็นเรื่องซีเรียสมากขึ้นเรื่อย ๆ และการเกิดภัยธรรมชาติ ทำให้การมุ่งสร้างความยั่งยืนเป็นสิ่งที่หลายองค์กรต้องรีบปรับตัวให้เร็วที่สุด

เมื่อสถานการณ์บีบคั้นจากทุกทาง นายจ้างจะเริ่มมองหาวิธีดึงศักยภาพของคนในทีมออกมาให้มากที่สุด หลายบริษัทจะกลับมาทบทวนศักยภาพการทำงาน เพื่อประเมินว่า จะรับคนเพิ่ม หรือเอาคนออก การทำแบบไหนจะได้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุด และผู้ที่จะเป็นฟันเฟืองชิ้นสำคัญในสมการนี้ จะเป็นใครไมไ่ด้นอกจาก HR นั่นเอง

ทั้งนี้ สิ่งที่หัวเรือใหญ่ของ Consync group ค้นพบก็คือ Perception of Fairness อาจเป็นทางรอดสำคัญของแต่ละองค์กรทั่วประเทศ เพราะความยุติธรรมคือปัจจัยสำคัญที่ตะช่วยให้การบริหารคน และองค์กรเป็นไปอย่างราบรื่นและโปร่งใส

ดังนั้น หากใช้ระบบประเมินพนักงาน Performance Management System (PMS) อย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้การทำงานดีขึ้น สามารถแยกคนเก่งไม่เก่งออกได้ โดยปัจจัยที่จะทำให้เกิดความแฟร์ และเกิดความโปร่งใสเกิดจาก 3 ปัจจัยดังนี้

1.Differentiated Compensation แยกคนตามผลงานได้ คนที่ผลงานโอเคกับคนที่ผลงานอาจน้อยกว่าได้แยกออกจากกันได้ และเมื่อมีผลงานมากกว่า คนที่ทำผลงานดีก็คาดหวังว่าต้องได้อะไรดีกว่าเช่นกัน เช่น การปรับเงินเดือน การได้โบนัส เป็นต้น

2.Goals Link to Business Priority การประเมิน PMS จะสำเร็จได้เมื่อคนเข้าใจว่าทำงานนี้ไปทำไม ทำแล้วมีประโยชน์ต่อองค์กรและตัวเองอย่างไร การตั้งเป้ามหายที่ตรงกับวิสัยทัศน์ขององค์กร จะตัดปัญหาคนลาออกเพราะไม่เข้าถึงคุณค่าองค์กร และเหลือแต่คนที่มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน ช่วยกันขับเคลื่อนองค์กรไปให้ถึงฝั่งฝันพร้อมกัน

3.Effective Coaching by Manager การคุยกันอย่างเปิดเผยกับหัวหน้างานอย่างมีเหตุมีผลได้ จะทำให้เกิดความยุติธรรมตามมา นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานเพื่อองค์กรด้วย

HR Hero Summit 2022 #3 – วัฒนธรรมองค์กรแย่ ๆ จะเคี้ยวกลยุทธ์ที่ดี ๆ ให้ไม่เหลือซาก

ในหัวข้อต่อมา วริศร เผ่าวนิช Chief Operating Officer จากบริษัท Techsauce มาพูดคุยในหัวข้อ Why Culture Add is the New Trend for Growth? เพื่ออธิบายว่า วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งสำคัญอย่างไรต่อการทำงานในอนาคต

วริศร ยกคำกล่าวของ ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ (Peter Drucker) นักเขียน ที่ปรึกษาด้านการจัดการที่บอกว่า “Culture eats strategy for breakfast” หรือ “วัฒนธรรมองค์กรจะเคี้ยวกลยุทธ์ที่ดี ๆ ให้ไม่เหลือซาก” เพราะไม่สำคัญว่าบริษัทจะวางแผนการทำงาน วางกลยุทธ์ต่าง ๆ ดีแค่ไหน แต่หากวัฒนธรรมองค์กรสะเปะสะปะ ไม่มีทิศทางแน่นอน ก็สามารถทำให้แผนการที่วางไว้พังได้ง่าย ๆ

ทั้งนี้ การทำให้องค์กรเติบโตและเดินไปถึงเป้าหมายได้ จำเป็นต้องรับพนักงานที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรด้วย ทั้งแบบ Culture Fit และ Culture Add ซึ่งเหมือนจะเป็นสิ่งเดียวกัน แต่จริง ๆ แล้วมีความแตกต่างดันดังนี้

Culture Fit คือการหาพนักงานที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร เมื่อรับสมัครงานต้องประเมินคนสมัครงานว่าเข้ากับองค์กรไหม หรือหาคนที่คิดเหมือนเราเอง ชอบสิ่งเดียวกันเข้ามาในองค์กร มีข้อดีคือทำให้องค์กรรากฐานแข็งแรง เพราะถ้าเอาคนที่แตกต่างกัน 100 คน เข้ามาก็อาจทำให้องค์กรพังได้ 

ทั้งนี้ วิธีนี้อาจเหมาะกับองค์กรที่ตั้งใหม่ หรือองค์กรวัฒนธรรมยังไม่แข็งมาก แต่ก็จะขาดความหลากหลาย กลายเป็นลัทธิ (Cult) ลัทธิ ที่ถ้าใครไม่เหมือนกับเรา ก็ต้องออกไป

Culture Add คือการเอาคนที่คิดต่างเข้ามา เพราะความแตกต่างจะช่วยให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เกิดความแตกต่างจากคู่แข่ง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเติบโตได้เร็วขึ้น ไปได้ไกลขึ้น แต่สิ่งที่ต้องระวังก็คือ เมื่อเอาคนที่มีความคิดแตกต่างกันเข้ามา หากรากฐานไม่แข็งแรงจริง องค์กรก็สามารถล้มได้ง่าย ๆ

ดังนั้น แต่ละองค์กรต้องประเมินว่า หากต้องการสร้างองค์กรที่ใช่ จะเริ่มจากวางรากฐานอย่างไร เสริมคนแบบไหนก่อนหลัง รู้ว่าสิ่งที่จะส่งมอบไปให้คนนอก รวมถึงคนในคืออะไร ต้องการคนที่มองเห็นทิศทางเดียวกัน หรือต้องการการคิดต่างที่จะทำให้บริษัทอร่อยขึ้น เซ็กซี่ขึ้น HR ต้องประเมินให้ออก และเรียนรู้เกี่ยวกับคนเหล่านั้นให้ได้ด้วย

HR Hero Summit 2022 #4 – อยากอยู่รอด HR ต้องรู้เทคโนโลยี และขายให้ผู้บริหารเป็น

หัวข้อต่อมา อดิศร จรัสโยธินนุวัฒน์ HR Department Manager จาก T.K.S. Technologies PCL ขึ้นพูดในหัวข้อ How HR & Tech Can Help in Restoring the Organization Growth

หัวข้อนี้เกิดมาจากประสบการณ์ที่ อดิสร พบเจอมาเอง เมื่อได้พูดคุยกับ HR แล้วพบว่า HR จำนวนมากไม่เข้าใจเทคโนโลยี และไม่เอามาใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กร แต่เมื่อได้พูดคุยนานเข้าถึงรู้ว่า จริง ๆ แล้ว HR หลายคนรู้ดีเรื่องเทคโนโลยี แต่ไม่สามารถชักจูงหรือโน้มน้าวให้ผู้บริหารองค์กรนำมาใช้ได้

เพราะฉะนั้น HR ต้องมีความสามารถในการโน้มน้าวผู้บริหารให้มองเห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงได้ ชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยีจะช่วยสนับสนุนการทำงานมากกว่าเป็นภาระได้อย่างไร และกระตุ้นให้เกิดการใช้ระบบ HR ที่มีอย่างเป็นระบบ และใช้งานอย่างครบวงจร 

ทั้งนี้ อดิศร ยกตัวอย่างกรณีที่ทำให้ HR และหลายองค์กรหันมาลงทุนในแพลตฟอร์ม HR มากขึ้น โดยในช่วงปี 2021 เกิด The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ เมื่อมีคนถึง 47 ล้านคนลาออกจากงานที่ทำในช่วงโรคโควิด-19 แพร่ระบาด เพราะพนักงานรู้สึกว่าทำงานแล้วระบบไม่สนับสนุนให้ทำงานอย่างสะดวก จึงออกจะไปค้นหาสิ่งใหม่ ๆ แทน การขาดแคลนพนักงานทำให้ต้องหาตัวช่วยอื่น ๆ เข้ามาเสริมการทำงาน และทุ่นแรงให้ทำงานได้สะดวกมากขึ้นตามมา

ทั้งนี้ อดิสร ประเมินเทรนด์ระยะสั้นว่านี่คือสิ่งที่อาจเกิดขึ้นในปี 2023 ที่จะถึงนี้ และเป็นโอกาสอันดีที่จะได้นำเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาช่วยในการปรับตัว

1.Hybrid Work จะกลายเป็นเรื่องปกติ เป็น New Normal แทนการ Work From Home อย่างเดียวที่อาจไม่เหมาะกับการทำงานยุคใหม่อีกต่อไป

2.บุคลากรที่มีศักยภาพกำลังเป็นที่ต้องการมากขึ้นทุกปี เป็นคนที่มีทั้ง Soft Skill และ Hard Skill และองค์กรพร้อมจ่ายค่าตอบแทนจำนวนมากให้ เพราะไม่อยากให้องค์กรอื่นได้ตัวไป 

3.Well-Being คือสิ่งสำคัญต่อพนักงาน ผู้คนจะให้ความสำคัญกับสุขภาพมากขึ้น ดังนั้น สวัสดิการเช่น ประกันสุขภาพ จะตอบโจทย์พนักงานจะมีความเป็นปัจเจก ตัดเย็บพอดีกับตัวของพนักงานแต่ละคนมากขึ้น

4.DEI  คือสิ่งที่พนักงานต้องการ เพราะความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเป็นหนึ่งเดียวกันในองค์กร (Diversity, Equity และ Inclusion) จะทำให้ทำงานอย่างมีความสุข 

5.บทบาทของ Manager เปลี่ยนไป ทันสมัยมากขึ้น ต้องทันสมัย ไม่แค่สั่งงาน ต้องเป็นโค้ชมากขึ้น วางแนวทางอาขีพ เปรียบเป็นเมนเทอร์ หรือพี่เลี้ยงได้เช่นกัน

6.EVP (Employee Value Porposition) ที่พนักงานต้องการคือเวลาการทำงานต่อสัปดาห์ที่น้อยลง เพราะสามารถนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้งาน ช่วยทุ่นแรงในการทำงานได้มากขึ้น

7.พนักงาน Gen Z จะต้องการประสบการณ์การทำงานแบบใหม่ ในขณะเดียวกันจะเกิดช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงาน เมื่อคนรุ่นเก่าจะต้องปรับตัวเพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงที่มาพร้อมกับคน Gen Z 

อดิศร ทิ้งท้ายว่า เขาไม่อยากเห็น HR ทำงานเป็นเหมือนครูในห้องแนะแนว แต่ต้องเป็นคนที่เดินเคียงข้าง Business Partner ต้องปรับปรุงวิธีการทำงาน และเริ่มสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ รวมถึงต่อยอดความคิดสร้างสรรค์ ให้พนักงานไม่หยุดอยู่กับที่ แต่ได้คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา 

และนั่นจะเป็นทางรอดจากการโดน Disruption อย่างแท้จริง

HR Hero Summit 2022 #5 – Gamification โลกการทำงานแบบใหม่ที่ Work Hard = Play Hard

หัวข้อสุดท้าย ประกาศิต ทิตาราม CEO แห่ง Thitaram Group มาบรรยายในหัวข้อ Gamified Employee Journey ว่าด้วยการนำกลไกการเล่นเกมมาใช้ เพื่อทำให้กระบวนการทำงานมีความสนุกสนานมากขึ้น 

ประกาศิตเชื่อว่าเมื่อคนเรารู้สึกสนุกในการทำอะไรบางอย่าง ร่างกายจะหลั่งสารความสุข ที่ทำงานแล้วเครียดน้อยลง และเป็นความท้าทายให้หลายองค์กรได้ขบคิดว่า จะทำอย่างไรให้การทำงานสอดแทรกความสนุกเหมือนการเล่นเกมได้

ประกาศิตอธิบายต่อว่า ความสนุกตื่นเต้นในการทำงานมีกลไกเยอะมาก มีการให้รางวัล ให้สวัสดิการรูปแบบต่าง ๆ เป็นการจูงใจพนักงาน และกำลังเป็นเทรนด์ที่เกิดในองค์กรทั่วโลก สิ่งเหล่านี้ผลักดันให้เกิดการทำงานที่สนุกมากขึ้น และอาจทำให้คนที่อาจไม่เคยให้ความร่วมมือในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ร่วมกับคนในองค์กรมาก่อน หันมาเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและให้ความร่วมมือมากขึ้น 

โดยผลการสำรวจที่ออกมาพบว่า 85% ช่วยสร้าง Engagement กับพนักงานให้เพิ่มขึ้นได้จริง และ 80% ของผู้เข้าร่วมกิจกรรม ยังตอบว่าการนำเกมมาใช้กับการทำงานไม่เพียงช่วยให้สนุก แต่ยังสร้างความเข้าใจร่วมกันกับองค์กร และทำงานอย่างได้ผลลัพธ์ที่ดีมากขึ้นด้วย และเกมยังทำให้พนักงานใหม่มากกว่า 54% ได้เรียนรู้และเข้าใจรูปแบบการทำงานมากขึ้นในช่วง 2-3 เดือนแรกด้วย

ประกาศิตยังพบว่า ในช่วงปี 2020-2025 จะองค์กรที่นำเกมไปใช้ในการทำงานเพิ่มมากถึง 337% ดังนั้นคนที่ทำงานอยู่ในสาย 

สำหรับองค์กรที่นำเกมมาใช้ในการทำงาน ประกาศิต ยกตัวอย่างที่น่าสนใจดังต่อไปนี้

1.L’Oréal ทำแอปพลิเคชันเล่นเกมแต่งหน้าทำผม เพื่อใช้เป็นสื่อประกอบการขายของ ให้ลูกค้าได้เล่นเพื่อเข้าใจว่า ผมสีนี้ ควรใช้ผลิตภัณฑ์แบบไหนถึงจะเข้ากันดี ถูกใจผู้บริโภคที่อยากเห็นสีผมของตัวเองหากใช้ผลิตภัณฑ์นี้ ก่อนจะใช้จริงด้วย

2.Domino Pizza ออกแอปพลิเคชัน Pizza Hero ให้ผู้คนได้ลองเล่นเกมทำพิซซ่า โดยในแอปมีฟีเจอร์ให้คนที่ทำพิซซ่าถูกต้องรวดเร็ว ได้คะแนนเยอะมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งมีสิทธิ์ได้ร่วมงานกับ Domino มากเท่านั้น และผลที่ออกมาก็คือ มีคนเล่นเกมนี้อย่างถล่มทลาย

3.Deloitte บริษัทด้านการบัญชียักษ์ใหญ่ ทำเกมชื่อว่า Badgeville เพื่อปรับปรุงและเสริมทักษะความเป็นผู้นำ ให้คนระดับผู้นำในองค์กรได้เข้าไปใช้เวลาอยู่ในเมตาเวิร์ส โดยในนั้นจะมีสถานการณ์หลายอย่างที่จะส่งเสริมความเป็นผู้นำ ฝึกการตัดสินใจ และการแก้ปัญหา ที่การันตีว่าหากเล่นแล้วจะเพิ่มทักษะความเป็นผู้นำมากขึ้นตามมา

4.PricewaterhouseCoopers (PwC) สร้างทำเกม Career Unlocked มาใช้ในขั้นตอนการสมัครงาน โดยหากใครสนใจอยากร่วมงานกับ PwC ต้องเล่นเกมทั้งหมด 13 ด่าน โดยแต่ละด่านวัดทักษะบางอย่างที่จำเป็นต่อการทำงานด้วย ถ้าเล่นแล้วผลออกมารวมกันมีค่าผ่านมาตรฐาน ก็จะได้สัมภาษณ์งานในเวลาต่อไป แต่ถ้าใครเล่นไม่ผ่าน ก็สามารถเล่นใหม่จนกว่าจะผ่านได้

CEO แห่ง Thitaram Group ทิ้งท้ายว่า หาก HR ไม่เริ่มนำเกมมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน ก็อาจตกเทรนด์และพลาดสิ่งดี ๆ จำนวนมากได้ และไม่แน่ว่าเวลาผู้บริหารให้โจทย์ว่า อยากให้พนักงานทำงานอยากสนุกมากขึ้น HR ก็อาจจะช็อคเพราะไม่รู้จะทำอย่างไรก็เป็นได้