กติกาทางเศรษฐกิจ การค้า และเป้าหมายด้านสภาพภูมิอากาศ กำลังผลักให้องค์กรต้องเร่งปรับตัวสู่ความยั่งยืนมากขึ้นเรื่อย ๆ แต่ทุกการเปลี่ยนผ่านย่อมมีผลต่อคนทำงานเสมอ ทั้งงานที่อาจเปลี่ยนรูปแบบ ทักษะเดิมที่อาจไม่เพียงพอ รวมถึงตำแหน่งงานใหม่ที่กำลังเกิดขึ้นจากเศรษฐกิจสีเขียว
โจทย์สำคัญจึงไม่ได้อยู่แค่ว่า องค์กรจะลดคาร์บอนหรือเดินหน้าไปถึงเป้าหมายด้านความยั่งยืนได้เร็วแค่ไหน หากยังต้องคิดต่อว่า คนทำงานจะมีที่ยืนตรงไหนท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เพราะการเกิดขึ้นของ Green Jobs ไม่ได้รับประกันเสมอไปว่างานเหล่านั้นจะมีรายได้ที่เหมาะสม มีความปลอดภัย มีความมั่นคง หรือเปิดโอกาสให้คนเติบโตได้อย่างมีคุณภาพ
นี่คือประเด็นสำคัญที่งาน #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition: Growth to Good & Decent Jobs ที่ HREX ร่วมกับ Bangkok Climate Action Week 2026 ต้องการสำรวจ โดยงานนี้เป็นการเปิดพื้นที่ให้ผู้นำองค์กรและผู้นำ HR มาร่วมแลกเปลี่ยนว่า เราจะออกแบบการเปลี่ยนผ่านอย่างไรให้ธุรกิจเดินหน้าต่อได้ พร้อมกับดูแลคนที่ได้รับผลกระทบ และทำให้การเติบโตในเศรษฐกิจใหม่สร้าง “งานที่ดี” ให้กับคนได้จริง
หากใครพลาดงานนี้ไป สามารถอ่านสรุปสาระสำคัญได้แล้วในบทความนี้
Opening Remarks เราลิขิต: The Transition is Ours to Write
หนึ่งในอุปสรรคสำคัญของการขับเคลื่อนเรื่อง Climate คือ เราทำให้ประเด็นนี้ดูยากเกินกว่าที่คนทั่วไปจะรู้สึกว่าตัวเองสามารถเข้ามามีส่วนร่วมได้
คุณ เลี่ยว ฮอร์น-พัธโนทัย Founder, JUTI; Co-Chair of Bangkok Climate Action Week Steering Committee อธิบายว่า แม้ผู้คนทั่วโลกจะกังวลกับปัญหาสภาพภูมิอากาศในระดับสูง แต่น้อยคนจะมองเห็นตัวเองอยู่ในงานด้าน Climate ทั้งที่ตลาดงานด้านนี้กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว
“งานที่เป็น Green Jobs หรืออาชีพหรือตำแหน่งงานที่มีเป้าหมายหลักในการอนุรักษ์ ฟื้นฟูสิ่งแวดล้อม และขับเคลื่อน เศรษฐกิจสีเขียวกำลังเติบโตเร็วกว่างานในสาขาอื่นประมาณ 2 เท่า !”
ปัญหาจึงอยู่ที่ภาพจำว่า Climate เป็นเรื่องเฉพาะทาง เต็มไปด้วยศัพท์เทคนิค และต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญ จนคนจำนวนมากไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นก้าวแรกจากตรงไหน
“นี่เป็นเหตุผลที่ Bangkok Climate Action Week พยายามออกแบบพื้นที่ให้คนสามารถเริ่มจากจุดที่ตัวเองอยู่ เพราะ Climate Change ในมุมของเลี่ยวเป็นอาการหนึ่งของระบบเศรษฐกิจและโครงสร้างหลายอย่างที่กำลังมีปัญหา การแก้เรื่องสภาพภูมิอากาศจึงต้องย้อนกลับไปคิดใหม่ว่า เราจะสร้างระบบเศรษฐกิจ เมือง การเดินทาง พลังงาน และวิถีชีวิตแบบไหนขึ้นมาแทนของเดิม”
หากมอง Climate Action เป็นเรื่องของการสร้างสิ่งใหม่ แทนการจำกัดกรอบไว้ที่การแก้ปัญหาทางเทคนิค พื้นที่ของคนที่สามารถเข้ามามีส่วนร่วมจะกว้างขึ้นทันที เพราะทุกคนมีความรู้ ประสบการณ์ และทักษะบางอย่างที่สามารถนำมาใช้กับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้ เป้าหมายของ Bangkok Climate Action Week จึงอยู่ที่การช่วยให้ผู้คนมองเห็นบทบาทของตัวเอง และทำให้ก้าวแรกเข้าสู่การลงมือทำเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้น
คุณเลี่ยวยอมรับว่าการทำงานด้าน Climate เป็นงานหนักและอาจไม่มีวันที่ทุกปัญหาจะได้รับการแก้ไข แต่สิ่งที่ทำให้เขายังมุ่งมั่นทำงานด้านนี้มานานกว่า 20 ปี เพราะเขาเชื่อว่าโลกกำลังอยู่ในช่วงต้นของเรื่องราวที่สำคัญที่สุดเรื่องหนึ่งของศตวรรษที่ 21 นั่นคือการเปลี่ยนผ่านจากระบบที่พึ่งพาเชื้อเพลิงฟอสซิล ไปสู่อนาคตที่พลังงานสะอาดมีราคาถูกและเข้าถึงได้มากขึ้น พร้อมกับสร้างระบบเศรษฐกิจที่ตอบโจทย์ทั้งชีวิตของผู้คนและโลกที่เราอาศัยอยู่
สำหรับเขา Climate Action จึงเป็นงานของการสร้างอนาคตแบบใหม่ และความหวังคือสิ่งที่ทำให้สามารถทำงานระยะยาวต่อไปได้ โดยความหวังของเขามี 3 ประการสำคัญ ประกอบด้วย
1.จำนวนและความหลากหลายของคนที่เข้ามาทำงานด้าน Climate เพิ่มขึ้นอย่างมาก เมื่อกว่า 25 ปีก่อน ตอนที่เขาเริ่มทำงานด้าน Climate Change and Development ในกระทรวงด้านการพัฒนาของสหราชอาณาจักร ทีมที่ดูแลเรื่องนี้มีเพียงสามคน ก่อนจะเพิ่มเป็นหลายร้อยคนในเวลาต่อมา และวันนี้ผู้ที่เข้ามามีส่วนร่วมก็ไม่ได้จำกัดอยู่ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญอีกต่อไป มีทั้งศิลปิน เด็ก ผู้สูงอายุ และคนจากหลากหลายวิชาชีพ
ขณะเดียวกันตลาดงานสีเขียวกำลังขยายตัวไปสู่การออกแบบเมือง ระบบขนส่ง พลังงาน และโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ จนกลายเป็นโอกาสทางเศรษฐกิจมูลค่าหลายล้านล้านดอลลาร์
- เทคโนโลยีพลังงานสะอาดพัฒนาไปถึงจุดที่สามารถแข่งขันกับพลังงานฟอสซิลได้ทั้งด้านราคา สุขภาพ และความมั่นคงทางพลังงาน หลายประเทศจึงมีแรงจูงใจทางเศรษฐกิจให้เดินหน้าต่อโดยไม่จำเป็นต้องพึ่งแรงผลักจากนโยบายด้านสิ่งแวดล้อมเพียงอย่างเดียว
- วิกฤต Climate กำลังบังคับให้สังคมกลับมาทบทวนว่าเศรษฐกิจ เมือง ค่านิยม และระบบการผลิตที่ใช้อยู่ควรเดินต่อไปในรูปแบบเดิมหรือไม่
นี่จึงเป็นเหตุผลที่ Bangkok Climate Action Week ให้ความสำคัญกับเรื่องเศรษฐกิจ เพราะการจัดการ Climate Change จำเป็นต้องเชื่อมกับการออกแบบระบบเศรษฐกิจใหม่ที่เปิดทางให้ผู้คนมีทางเลือกมากกว่าระบบที่พึ่งพาการใช้ทรัพยากรและเชื้อเพลิงฟอสซิล ซึ่งคุณเลี่ยวมองว่าความเปลี่ยนแปลงนี้เริ่มเกิดขึ้นแล้ว
“หนึ่งในตัวเลขที่ทำให้ผมภูมิใจที่สุดคือ หลังการจัดงาน Bangkok Climate Action Week มีผู้สมัครงานด้าน Climate ราว 3,000 คน ขณะที่ประเทศไทยขยับจากอันดับ 5 ขึ้นมาเป็นอันดับ 3 ของภูมิภาคในด้าน Climate Jobs”
“ตัวเลขนี้มีความหมายมากกว่า เพราะมันหมายถึงการที่คนจำนวนมากขึ้นเริ่มมองเห็นว่า Climate Action มีพื้นที่สำหรับตัวเอง และพร้อมจะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างอนาคตที่แตกต่างจากเดิม” คุณเลี่ยวทิ้งท้าย
Green Jobs & Just Transition: ถอดรหัส 7 วิสัยทัศน์ผู้นำ เมื่อความยั่งยืนต้องเริ่มที่ “คน” |
Thailand’s Future of Jobs: From New Growth to Better Work
เมื่อโลกกำลังเปลี่ยนเร็วกว่าความสามารถของคนและองค์กรในการสร้างทักษะใหม่ คุณ ขวัญพัฒน์ สุทธิธรรมกิจ เจ้าหน้าที่อาวุโสธนาคารโลกผู้รับผิดชอบประเทศไทย (World Bank) สรุปโจทย์นี้ผ่านประโยคว่า “Capital moves fast, skills take time” เงินทุน เทคโนโลยี และธุรกิจสามารถย้ายทิศทางได้อย่างรวดเร็ว ขณะที่การสร้างคนให้มีทักษะพร้อมกับงานใหม่ต้องใช้เวลา
ปัจจัยที่กำลังเร่งความเปลี่ยนแปลงมีอย่างน้อย 4 เรื่อง ได้แก่ AI และเทคโนโลยี, Green Transition, ความเปลี่ยนแปลงด้านภูมิรัฐศาสตร์และภูมิเศรษฐศาสตร์ รวมถึงโครงสร้างประชากรที่ประเทศไทยกำลังแก่ลงและมีเด็กเกิดน้อยลง
“เมื่อเงินทุนย้ายฐาน เทคโนโลยีเปลี่ยน และอุตสาหกรรมปรับตัว ตำแหน่งงานและทักษะที่ตลาดต้องการก็ขยับตามไปด้วย องค์กรจึงต้องเริ่มเตรียมกำลังคนตั้งแต่วันนี้ เพราะหากรอจนความต้องการเกิดขึ้นแล้ว การสร้างทักษะอาจตามไม่ทันธุรกิจ”
โจทย์ดังกล่าวยิ่งสำคัญเมื่อประเทศไทยตั้งเป้าขยับขึ้นเป็นประเทศรายได้สูง โดยปัจจุบันรายได้ประชาชาติต่อหัวอยู่ราว 7,700–7,800 ดอลลาร์ ขณะที่เกณฑ์ประเทศรายได้สูงอยู่เหนือ 14,000 ดอลลาร์ หากเศรษฐกิจไทยยังเติบโตเฉลี่ยประมาณ 2.2% ต่อปี ย่อมเดินทางไปถึงเป้าหมายนี้ได้ยาก
ในรายงาน Building Thailand’s Future Today ของธนาคารโลกจึงเสนอการปฏิรูปหลายด้าน ทั้งการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรมให้สอดคล้องกับความต้องการใหม่ของโลก การสร้างบริษัทที่มีนวัตกรรมและการแข่งขันสูงขึ้น การเตรียม Future Workforce และการกระจายการเติบโตออกจากกรุงเทพฯ ไปสู่เมืองอื่น พร้อมชี้อุตสาหกรรมที่มีศักยภาพ ได้แก่ Advanced Manufacturing เช่น EV และ Solar PV, Digital Services, Sustainable Tourism & Wellness, เกษตรและอาหารมูลค่าสูง ตลอดจน Creative Industry
หากประเทศไทยขยับเรื่องเหล่านี้ได้พร้อมกัน ธนาคารโลกประเมินว่าอัตราการเติบโตอาจขึ้นไปอยู่ที่ประมาณ 5.4% ต่อปี
อย่างไรก็ตาม เป้าหมายที่สำคัญกว่าตัวเลข GDP คือการสร้าง “More and Better Jobs” เพราะเศรษฐกิจที่เติบโตควรสร้างงานที่มีผลิตภาพสูงขึ้น รายได้ดี มีความมั่นคง เข้าถึงสวัสดิการ และเปิดโอกาสให้คนเติบโตในอาชีพ ความท้าทายคือเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนเนื้องานอย่างรวดเร็ว AI และ Automation สามารถรับงาน Routine ตั้งแต่ค้นข้อมูล เขียนอีเมล ไปจนถึงกระบวนการที่ทำซ้ำได้ ทำให้คนมีเวลามากขึ้นสำหรับงานที่ต้องใช้ Judgment การแก้ปัญหา การทำความเข้าใจลูกค้า และการสร้างความเชี่ยวชาญใหม่
คุณขวัญพัฒน์จึงมองว่า ผลกระทบของเทคโนโลยีต่อแรงงานไม่ได้ถูกกำหนดโดยเทคโนโลยีเพียงฝ่ายเดียว การตัดสินใจของผู้นำองค์กรมีความสำคัญอย่างมาก องค์กรต้องเลือกให้ชัดว่างานใดควรให้เครื่องจักรทำ งานใดควรเก็บไว้ให้คน และออกแบบงานใหม่ให้มนุษย์สามารถสร้างคุณค่าได้มากกว่าเดิม
เมื่อ AI สามารถเข้าถึงความรู้และประมวลผลข้อมูลได้มากขึ้น ทักษะที่มีค่าจึงไม่ได้อยู่ที่การจดจำความรู้เฉพาะด้านให้ได้มากที่สุด คุณขวัญพัฒน์ชี้ว่า Foundational Skills จะมีความสำคัญเพิ่มขึ้น ทั้งความสามารถในการเรียนรู้ ค้นหาความรู้ ตัดสินคุณภาพของข้อมูล ประยุกต์ใช้ ทำงานร่วมกับผู้อื่น รวมถึงทักษะดิจิทัลพื้นฐาน
ข้อมูลจากธนาคารโลกระบุว่า แรงงานและคนไทยจำนวนมากยังขาดทักษะพื้นฐานเหล่านี้ และหากประเทศไทยสามารถยกระดับ Foundational Skills ของประชากรกลุ่มที่ยังขาดทักษะได้ ก็มีศักยภาพเพิ่มมูลค่าทางเศรษฐกิจได้อย่างมีนัยสำคัญ นี่ทำให้ระบบการศึกษาต้องขยับจากการท่องจำไปสู่ Competency-based Education มากขึ้น เปิดพื้นที่ให้สถานศึกษาและภาคธุรกิจทำงานร่วมกัน และมองการเรียนรู้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นตลอดชีวิต เพราะความรู้ที่คนต้องใช้ในการทำงานจะเปลี่ยนเร็วกว่าหลักสูตรแบบเดิมจะตามทัน
ตรงนี้เองที่ HR มีบทบาทมากกว่าการเป็นแค่ผู้รับคนที่มีทักษะพร้อมแล้วจากตลาดแรงงาน เพราะสถานที่ทำงานเป็นพื้นที่สำคัญที่คนสร้าง Human Capital ตลอดชีวิตการทำงาน บริษัทจึงเป็นทั้งผู้ใช้และผู้สร้างทักษะ
คุณขวัญพัฒน์ฝากถึง HR ว่า “องค์กรควรเริ่มจากการคาดการณ์ทักษะที่จะต้องใช้ ออกแบบงานและกระบวนการใหม่ก่อนนำเทคโนโลยีเข้ามา สร้าง Capability ภายใน Reskill และ Upskill คนที่หลุดออกจากงาน Routine ให้ขยับไปทำงานที่สร้างคุณค่าได้มากขึ้น พร้อมดูแลความมั่นคงและสวัสดิการให้ตามตัวคนไปได้แม้รูปแบบการจ้างงานจะเปลี่ยนไป”
หากมองจากมุมนี้ Future of Jobs จึงไม่ได้จบอยู่ที่คำถามว่า AI จะทำให้งานอะไรหายไป หากอยู่ที่ว่าองค์กรจะออกแบบงานใหม่อย่างไร และ HR จะช่วยสร้างคนให้พร้อมกับงานที่กำลังเกิดขึ้นได้เร็วแค่ไหน
From Climate Action to Just Transition: Putting Workers and Enterprises at the Centre of the Green Transformation
คุณ Fredy Guayacan, Senior Specialist on Environment and Decent Work จาก ILO DWT, Bangkok กล่าวว่าการเปลี่ยนผ่านด้านสิ่งแวดล้อมกำลังสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ไกลกว่าเรื่องสภาพภูมิอากาศ
เพราะทันทีที่ประเทศไทยเดินหน้าสู่เศรษฐกิจคาร์บอนต่ำและพยายามสร้างระบบเศรษฐกิจที่รับมือกับความเสี่ยงด้านสิ่งแวดล้อมได้ดีขึ้น ผลกระทบจะส่งต่อมายังเศรษฐกิจ ตลาดแรงงาน และการบริหารคนในองค์กรโดยตรง
บางอุตสาหกรรมจะเติบโต บางอุตสาหกรรมต้องเปลี่ยนวิธีทำงาน ขณะที่กิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทอาจมีบทบาทลดลง เทคโนโลยีใหม่จะเข้ามาเปลี่ยนกระบวนการผลิต ความต้องการทักษะของตลาดแรงงานก็จะขยับตาม และท้ายที่สุดองค์กรต้องปรับตัวตามความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เช่นกัน
ดังนั้น คำถามสำคัญมากเวลาพูดถึง Green Transition คือ เราจะบริหารการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้อย่างไรให้เกิดผลดีต่อทั้งธุรกิจและคนทำงาน ?
เขายังอธิบายถึงแนวคิด Just Transition หรือการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม โดยองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) จึงเข้ามามีบทบาทสำคัญ ซึ่งมีหัวใจอยู่ที่การทำให้เป้าหมายด้านความยั่งยืนทางสิ่งแวดล้อมเดินหน้าไปพร้อมกับการสร้าง งานที่มีคุณค่า (Decent Work)
ผลลัพธ์ที่ต้องการจากการเปลี่ยนผ่านจึงครอบคลุมหลายเรื่อง ตั้งแต่การสร้างงานที่ดี สนับสนุนให้ภาคธุรกิจสามารถปรับตัว ลดความยากจน เพิ่มโอกาสให้คนกลุ่มต่าง ๆ เข้าถึงประโยชน์จากเศรษฐกิจใหม่ ไปจนถึงการเดินหน้าสู่เป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อมของประเทศ
ขณะเดียวกัน วิธีที่เราเดินไปถึงเป้าหมายเหล่านั้นก็สำคัญไม่แพ้ผลลัพธ์ การวางแผนล่วงหน้า การเปิดพื้นที่ให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบมีส่วนร่วม และ Social Dialogue หรือการพูดคุยระหว่างภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง เป็นกลไกสำคัญที่จะช่วยให้การเปลี่ยนผ่านเกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมมากขึ้น
เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับ HR โดยตรง เพราะแทบทุกการตัดสินใจขององค์กรระหว่างการเปลี่ยนผ่านย่อมส่งผลถึงคน ไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาใช้ การปรับโครงสร้างการผลิต การเปลี่ยนบทบาทหรือลักษณะของตำแหน่งงาน ตลอดจนการกำหนดให้พนักงานต้องมีทักษะใหม่เพิ่มขึ้น
องค์กรจึงควรประเมินผลกระทบเหล่านี้ตั้งแต่ก่อนเริ่มเปลี่ยนแปลง พร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการออกแบบแนวทางรับมือ แทนที่จะรอให้ผลกระทบเกิดขึ้นแล้วค่อยตามมาแก้ปัญหาภายหลัง
สำหรับ ILO แนวคิด Just Transition ไม่ได้หมายถึงนโยบายเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ หากเชื่อมโยงตั้งแต่นโยบายการจ้างงาน การพัฒนาทักษะ ระบบคุ้มครองทางสังคม ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การพัฒนาธุรกิจ สิทธิในการทำงาน ไปจนถึง Social Dialogue เพราะการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมสามารถส่งผลต่อทุกเรื่องพร้อมกันได้ ด้วยเหตุนี้ Workforce Planning ขององค์กรจึงจำเป็นต้องเชื่อมกับแผนธุรกิจและแผนด้านสิ่งแวดล้อมมากขึ้น
ประเทศไทยต้องรับมือทั้ง “ความเสี่ยง” และ “โอกาส”
หากมองมายังประเทศไทย คุณ Fredy มองว่ากำลังเผชิญโจทย์พร้อมกัน 2 ด้าน
ด้านแรกคือความเสี่ยงจาก Climate Change ที่เกิดขึ้นแล้ว ทั้งอุณหภูมิที่สูงขึ้น ภาวะ Heat Stress น้ำท่วม ภัยแล้ง การขาดแคลนน้ำ และการกัดเซาะชายฝั่ง ซึ่งปัญหาเหล่านี้เชื่อมโยงโดยตรงกับสุขภาพของคนทำงาน ประสิทธิภาพการทำงาน ตลอดจนความต่อเนื่องของธุรกิจ
แรงงานภาคเกษตร คนทำงานก่อสร้าง การท่องเที่ยว การผลิต หรือการขนส่ง ล้วนมีโอกาสได้รับผลกระทบจากสภาพอากาศที่เปลี่ยนแปลง ขณะที่น้ำท่วมอาจหยุดสายการผลิตหรือทำให้ Supply Chain สะดุด ส่วนปัญหาการขาดแคลนน้ำก็สามารถกระทบทั้งภาคเกษตรและภาคอุตสาหกรรมได้
ความท้าทายยิ่งซับซ้อนขึ้นเมื่อประเทศไทยมีแรงงานนอกระบบจำนวนมาก หลายอาชีพพึ่งพาภาคเศรษฐกิจที่อ่อนไหวต่อสภาพภูมิอากาศ ขณะที่คนแต่ละกลุ่มมีโอกาสเข้าถึงทักษะ ระบบคุ้มครองทางสังคม และโอกาสทางเศรษฐกิจไม่เท่ากัน
อีกด้านหนึ่ง การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้ก็เปิดพื้นที่ให้กับโอกาสทางเศรษฐกิจใหม่ ๆ ไม่ว่าจะเป็นพลังงานหมุนเวียน การผลิตสีเขียว ยานยนต์ไฟฟ้า Green Skills นวัตกรรม รวมถึงการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและธุรกิจที่สามารถรับมือกับความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมได้ดีขึ้น
โจทย์ของ Just Transition จึงอยู่ที่การเชื่อม 2 ด้านนี้เข้าหากัน แล้วตอบให้ได้ว่า งานใหม่จะเกิดขึ้นตรงไหน อาชีพใดกำลังเปลี่ยน ทักษะอะไรจะกลายเป็นที่ต้องการ ธุรกิจกลุ่มใดจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือ และคนกลุ่มไหนมีความเสี่ยงที่จะตามความเปลี่ยนแปลงไม่ทัน
จาก EV ถึง Green Skills โจทย์ใหม่ที่ HR ต้องเตรียมตั้งแต่วันนี้
คุณ Fredy ยกตัวอย่างภาพที่ชัดเจนที่สุดคือ อุตสาหกรรมยานยนต์ การเปลี่ยนจากรถยนต์เครื่องยนต์สันดาปไปสู่รถยนต์ไฟฟ้าไม่ได้จบลงที่การเปลี่ยนประเภทของรถ เพราะสิ่งที่เปลี่ยนตามมามีทั้งกระบวนการผลิต เทคโนโลยี วิธีการซ่อมบำรุง ลักษณะงาน และทักษะของแรงงาน
สำหรับ HR นี่จึงเป็นโจทย์ Workforce Planning ที่ต้องคิดไกลกว่าความต้องการกำลังคนในวันนี้
อีก 3 หรือ 5 ปีข้างหน้า องค์กรจะต้องการทักษะอะไร พนักงานที่มีอยู่มีทักษะเหล่านั้นแล้วหรือยัง เราสามารถ Reskill คนของเราให้ก้าวไปสู่งานใหม่ได้หรือไม่ หากต้องหา Talent เพิ่ม จะหาได้จากที่ไหน และตลอดกระบวนการเปลี่ยนผ่าน องค์กรจะดูแลคนแต่ละกลุ่มอย่างไรให้เป็นธรรม
คำถามลักษณะเดียวกันไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะอุตสาหกรรมยานยนต์เท่านั้น ภาคพลังงาน การผลิต ก่อสร้าง เกษตร และการท่องเที่ยว ต่างต้องเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของงานและทักษะเช่นกัน
หนึ่งในข้อเสนอสำคัญจาก ILO คือ HR ไม่ควรรอให้ผู้บริหารตัดสินใจเรื่องเทคโนโลยีหรือการปรับโครงสร้างเรียบร้อยแล้วจึงค่อยเข้ามาจัดการผลกระทบต่อคน หากควรนำเสียงของพนักงานเข้ามาอยู่ในกระบวนการตั้งแต่ก่อนตัดสินใจ
คนที่ทำงานอยู่หน้างานมักรู้ดีว่าเทคโนโลยีและกระบวนการผลิตกำลังเปลี่ยนไปอย่างไร พวกเขาจึงสามารถช่วยองค์กรค้นหาช่องว่างด้านทักษะ มองเห็นความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในการทำงาน รวมถึงเสนอวิธีแก้ปัญหาที่สามารถนำไปใช้ได้จริง
Social Dialogue จึงมีคุณค่ามากกว่าการเป็นหลักการด้านแรงงาน เพราะสามารถกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรวางแผนกำลังคนได้แม่นขึ้น และทำให้การตัดสินใจทางธุรกิจตั้งอยู่บนข้อมูลจากคนที่ได้รับผลกระทบจริง
ท้ายที่สุด หากประเทศไทยต้องการให้การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้เดินหน้าได้อย่างเป็นธรรม เป้าหมายด้าน Climate จะต้องเชื่อมโยงกับการพัฒนาทักษะ การจ้างงาน ความสามารถในการแข่งขันของภาคธุรกิจ ระบบคุ้มครองทางสังคม ความปลอดภัยในการทำงาน และการมีส่วนร่วมของแรงงาน
และนี่ทำให้ HR มีบทบาทสำคัญอย่างมาก เพราะท้ายที่สุดแล้ว ทุกครั้งที่ธุรกิจเปลี่ยนเทคโนโลยี เปลี่ยนวิธีผลิต หรือปรับตัวตามโจทย์สิ่งแวดล้อม สิ่งที่เกิดขึ้นพร้อมกันคือการเปลี่ยนแปลงของ “คน” ภายในองค์กร
เป้าหมายของ Just Transition จึงอยู่ที่การทำให้ประเทศไทยเดินหน้าสู่เศรษฐกิจที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง ขณะที่ธุรกิจยังสามารถเพิ่มผลิตภาพและแข่งขันได้ และคนทำงานก็มีทักษะ การคุ้มครอง และโอกาสมากพอที่จะเดินไปกับความเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้เช่นกัน
Executive Panel Discussion
Session นี้ได้รับเกียจจากผู้เชี่ยวชาญด้าน JUST Transition อย่าง ดร.ธันยพร กริชติทายาวุธ ผู้อำนวยการบริหาร สมาคมเครือข่ายโกลบอลคอมแพ็กแห่งประเทศไทย, คุณ วิธพล เจาะจิตต์ Head of Strategic Capabilities จาก บ้านปู และคุณ วรรณวิภา ภานุมาต ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ จาก Local Alike มาร่วมแลกเปลี่ยนถึงการเปลี่ยนผ่านงานยุคนี้ไปสู่ยุคใหม่ว่า…
เมื่อธุรกิจต้องเปลี่ยน ไม่ว่าจะมาจาก Climate Change เทคโนโลยี AI หรือแรงกดดันด้านความยั่งยืน คนที่อยู่ในระบบจะเปลี่ยนตามไปด้วยอย่างไร และเราจะทำอย่างไรให้คนที่ได้รับผลกระทบยังมีโอกาสเติบโตต่อไปได้ โดยมีคุณ ณัฐวุฒิ กุลแก้ว Community Management จาก HREX รับหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ
และนี่คือสรุปสำคัญที่ HR ควรรู้
Just Transition ต้องเริ่มจากการมองให้เห็น “คนที่เรามักมองไม่เห็น”
เมื่อพูดถึงการเปลี่ยนผ่าน คนที่เสี่ยงถูกทิ้งไว้ข้างหลังอาจไม่ได้อยู่ไกลตัวอย่างที่คิด
คุณวรรณวิภายกตัวอย่างว่า คนเมืองอาจนึกถึงความยากจนในต่างจังหวัดก่อน แต่กลับมองข้ามคนจนในเมือง กลุ่มเปราะบาง คนที่เข้าไม่ถึงโครงสร้างพื้นฐาน คนที่อยู่นอกระบบ ไม่มีบัตรประชาชน หรือแม้แต่คนที่ไม่มีวุฒิการศึกษา ทั้งที่คนกลุ่มเหล่านี้ต่างเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงาน และได้รับผลจากความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเช่นเดียวกัน
ส่วนคุณวิธพลจากบ้านปูมองว่า ภายในองค์กรเองก็มี “คนที่ถูกมองข้าม” เช่นกัน บางครั้งเราคิดว่า HR กับ IT เป็นคนละเรื่อง ทั้งที่เทคโนโลยีกำลังเข้ามาสร้างความสามารถใหม่ให้คนและองค์กร หรือเวลาพูดถึง Sustainability องค์กรอาจให้ความสนใจกับเหมือง โรงงาน หรือพื้นที่ปฏิบัติการก่อน จนลืมพนักงานออฟฟิศที่ก็เป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนผ่านเช่นกัน
ขณะที่ดร.ธันยพรเสริมอีกมุมที่ใกล้ตัว HR มากที่สุด คือบางครั้ง HR เองก็เป็นคนที่ถูกลืม เพราะใช้เวลาส่วนใหญ่ดูแลคนอื่นจนลืมกลับมาดูแลตัวเอง หากองค์กรต้องการดูแลคนอย่างจริงจัง จุดเริ่มต้นอาจไม่ใช่การถามว่า HR ต้องการให้องค์กรเปลี่ยนอย่างไร แต่ควรถามพนักงานให้มากขึ้นว่า พวกเขากำลังเผชิญอะไร ต้องการความช่วยเหลือแบบไหน และอะไรจะทำให้พวกเขารู้สึกว่ายังมีพื้นที่ของตัวเองอยู่ในองค์กร
Sustainability คือเกมระยะยาว และองค์กรต้องเริ่มปรับตัวตั้งแต่วันนี้
เหตุผลที่องค์กรไม่สามารถรอให้ทุกอย่างพร้อมแล้วค่อยเปลี่ยน เพราะแรงกดดันหลายด้านกำลังเกิดขึ้นพร้อมกัน
ดร.ธันยพรชี้ให้เห็น 4 แรงขับเคลื่อนสำคัญ ได้แก่ อุณหภูมิโลกที่เพิ่มขึ้น เงื่อนไขด้านความยั่งยืนที่กำลังกลายเป็นข้อกำหนดของ Market Access การเข้ามาของ AI และระบบดิจิทัล รวมถึงปัญหาคนทำงานที่เผชิญความเครียดและ Burnout จากงานที่เปลี่ยนเร็วขึ้นเรื่อย ๆ
การพัฒนาจึงไม่มีจุดที่องค์กรสามารถบอกว่า “ทำเสร็จแล้ว” เพราะเงื่อนไขรอบตัวเปลี่ยนตลอดเวลา ดร.ธันยพรเปรียบว่าธรรมชาติไม่ได้รอให้เราพร้อม เมื่อน้ำมา เราก็ต้องเรียนรู้ว่าจะอยู่กับมันอย่างไร เช่นเดียวกับองค์กรที่ต้องคิดทั้งระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว พร้อมสร้าง Psychological Safety ให้คนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูดถึงปัญหา ความกังวล และความไม่พร้อมของตัวเองได้
สำหรับ Local Alike ซึ่งเป็นองค์กรขนาดเล็กและทำงานแบบ Project-based การปรับตัวเกิดขึ้นในอีกลักษณะหนึ่ง ที่นี่ HR ไม่ได้แยกออกจากคนอื่นอย่างชัดเจน เพราะทุกคนต้องช่วยกันบริหารคน งาน และทรัพยากรตามสถานการณ์ พนักงานจำนวนมากเป็น First Jobber ที่เข้ามาพร้อม Passion อยากสร้าง Impact ให้ชุมชน แต่เมื่อเจอข้อจำกัดของธุรกิจหรือพบว่าเราไม่สามารถเปลี่ยนทุกอย่างได้ทันที บางคนก็เกิดความผิดหวังและหมดไฟ
วิธีหนึ่งที่ Local Alike ใช้คือพาคนกลับไปสัมผัสกับสิ่งที่ทำให้พวกเขาอยากทำงานนี้ตั้งแต่แรก เช่น การลงพื้นที่และกลับไปพบชุมชน เพื่อให้คนได้เชื่อมต่อกับความหมายของงานอีกครั้ง หน้าที่ของผู้นำจึงไม่จำเป็นต้องมีคำตอบให้ทุกอย่าง แต่ต้องฟังให้เป็น และช่วยเปิดทางเลือกให้คนได้เดินต่อ
ด้านบ้านปูมองว่า Sustainability ต้องเริ่มจากตัวเรา แต่จะเกิดผลจริงเมื่อทำร่วมกับคนอื่น ปัญหาหลายครั้งเกิดจากการทำ Sustainability ให้เต็มไปด้วยรูปแบบ ขั้นตอน หรือข้อกำหนด จนคนรู้สึกว่าเป็นภาระ ทั้งที่สาระของเรื่องนี้อยู่ใกล้กับชีวิตประจำวันมากกว่านั้น
เมื่อคนเข้าใจว่าการเปลี่ยนพฤติกรรมบางอย่างส่งผลต่อคนอื่นและสังคมอย่างไร Sustainability ก็จะค่อย ๆ กลายเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจมากกว่าหน้าที่เพิ่มเติมที่องค์กรโยนมาให้ทำ
AI ไม่ควรถูกใช้เพื่อแทนคน แต่ควรถูกใช้เพื่อทำให้คนเก่งขึ้น
อีกความเปลี่ยนแปลงใหญ่ที่ทุกองค์กรกำลังเจอคือ AI ซึ่งมักมาพร้อมความกังวลว่า งานจะหายไปหรือคนจะถูกแทนที่
คุณวิธพลมองว่า ความกลัวลักษณะนี้เป็นธรรมชาติของมนุษย์เมื่อเจอกับสิ่งใหม่ เช่นเดียวกับการมองว่าการลาออกหรือการจากกันระหว่างพนักงานกับองค์กรเป็นเรื่องลบเสมอ ทั้งที่บางครั้งคนคนหนึ่งอาจไม่สามารถเติบโตได้ดีในองค์กรแห่งหนึ่ง แต่กลับไปสร้างผลงานได้ดีมากในอีกองค์กร
สำหรับบ้านปู แนวคิดในการใช้ AI จึงไม่ได้เริ่มจากคำถามว่า “จะลดคนได้เท่าไร” แต่เริ่มจากว่า AI จะช่วยให้คนทำงานเก่งขึ้นอย่างไร เพราะชีวิตของคนมีทรัพยากรสำคัญอย่างเวลาและสุขภาพที่เสียไปแล้วนำกลับคืนมาไม่ได้
แม้งานบางประเภทจะหายไป แต่ขณะเดียวกันงานใหม่ก็จะเกิดขึ้นตามมา HR จึงต้องคิดต่อว่าบทบาทต่าง ๆ จะพัฒนาไปทางไหน
หนึ่งในตัวอย่างที่น่าสนใจคือ Recruiter อาจต้องเปลี่ยนจากคนที่ทำหน้าที่หาผู้สมัคร มาเป็น Talent Ecosystem Builder ที่สร้างเครือข่ายและ Talent Pipeline ให้แข็งแรง ขณะที่ Line Manager มีบทบาทในการ Recruit คนที่เหมาะกับทีมมากขึ้น
ความสามารถของ HR จึงไม่ได้อยู่ที่การทำกระบวนการเดิมให้เร็วกว่าเดิมอย่างเดียว หากต้องมองให้เห็นว่างานกำลังเปลี่ยนไปทางไหน และช่วยให้คนขยับไปสู่บทบาทที่สร้างคุณค่าได้มากกว่าเดิม
การดูแลคน ไม่ได้หมายความว่าต้องเก็บทุกคนไว้กับองค์กรตลอดไป
หนึ่งในคำถามยากที่สุดของ Just Transition คือ หากทักษะของพนักงานไม่ตอบโจทย์ธุรกิจอีกต่อไป HR ยังต้องดูแลพวกเขาหรือไม่
ดร.ธันยพรเล่าจากประสบการณ์บริหารองค์กรว่า การต้องตัดสินใจให้คนออกจากองค์กรเป็นเรื่องยากทุกครั้ง แต่ความใส่ใจต่อพนักงานไม่ได้แปลว่าเราต้องสัญญาว่าทุกคนจะมีงานเดิมอยู่ตลอดไป
ในกรณีที่รู้ล่วงหน้าว่าธุรกิจจำเป็นต้องลดบาง Operation องค์กรสามารถสื่อสารให้คนมีเวลาเตรียมตัว เช่น การแจ้งล่วงหน้าหลายเดือน แม้ในช่วงแรกอาจยังไม่สามารถระบุได้ว่าใครจะได้รับผลกระทบบ้างก็ตาม
สิ่งที่เกิดขึ้นคือ พนักงานบางคนกลับมองการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นโอกาส เพราะมีเวลาคิดว่าตัวเองอยากทำอะไรต่อ และสามารถออกไปหางานหรือเส้นทางใหม่ที่เหมาะกว่าเดิม
ตรงนี้ทำให้บทบาทของ HR ต้องครอบคลุมไปถึงการออกแบบ Separation Package ที่ช่วยให้คนมีทุนและเวลามากพอสำหรับการตั้งหลักใหม่ รวมถึงการพิจารณาว่า หากธุรกิจบางส่วนไปต่อไม่ได้ การหยุด Operation นั้นอย่างมีแผนอาจดีกว่าปล่อยให้ปัญหาลุกลามจนทั้งองค์กรได้รับผลกระทบ
เพราะการดูแลคนไม่จำเป็นต้องจบด้วยการทำให้เขาอยู่กับองค์กรตลอดไป บางครั้งการดูแลที่ดีคือการช่วยให้เขาออกไปเริ่มต้นบทต่อไปได้อย่างมั่นคงและมีศักดิ์ศรี
บทสรุป
สิ่งที่น่าคิดต่อหลังจบงาน #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition ไม่ใช่ว่า องค์กรจะเปลี่ยนเร็วแค่ไหน แต่อยู่ที่ว่า เราจะสร้างทางเลือกให้คนได้มากพอหรือยัง เมื่อทักษะเดิมใช้ไม่ได้ งานบางอย่างหายไป หรือบางคนต้องออกจากเส้นทางเดิม พวกเขายังมีโอกาสเรียนรู้ใหม่ เริ่มต้นใหม่ และมองเห็นที่ยืนของตัวเองอยู่หรือไม่
สำหรับ HR นี่คือโจทย์ที่ต้องคิดล่วงหน้า เพราะ Just Transition คงไม่มีความหมาย หากธุรกิจเดินหน้าได้ แต่คนจำนวนหนึ่งกลับถูกทิ้งไว้ข้างหลัง และบางทีตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดอาจอยู่ที่ว่า หลังการเปลี่ยนผ่านครั้งนั้น คนยังมองเห็นอนาคตของตัวเองได้มากแค่ไหน
สุดท้าย งานครั้งนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดผู้สนับสนุนทั้งหลายไม่ว่าจะเป็น Bangkok Climate Action Week 2026, การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย, Glowfish, International Labour Organization, Reeracoen Thailand รวมถึง Media Partner อย่าง HR Thailand และ CareerVisa Thailand ซึ่ง HREX ขอขอบคุณจากใจอีกครั้ง
สำหรับ HREX Roundtable ครั้งต่อไปจะกลับมาจัดขึ้นเมื่อไหร่ และจะนำประเด็นใดด้าน HR มาสำรวจ เตรียมติดตามข่าวสารจาก HREX กันนะ
