กลับมาอีกครั้งกับงาน People Management Summit 2026: Talent Matters เวทีเสวนาที่ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา ประธานมูลนิธิ Talent Thailand เชิญชวนนักบริหารจากหลากหลายองค์กรเข้าร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองและประสบการณ์ด้านการบริหารบุคลากรด้วยตัวเอง
งานครั้งนี้รวบรวมทั้งแนวคิด กลยุทธ์ และเครื่องมือด้าน People Management ที่กำลังมีบทบาทต่อการพัฒนาองค์กร พร้อมเปิดพื้นที่ให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานจริงได้ถ่ายทอดบทเรียนที่นำไปประยุกต์ใช้ได้ทันที
หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้ว ดังนี้
Contents
AI in People Management
คุณ อภิรัตน์ หวานชะเอม Founder & AI Advisor จาก Practico ใช้เวลาตลอด 1 ชั่วโมงชวน HR ผู้ร่วมงานตระหนักถึงบทบาทสำคัญของ HR ในฐานะผู้นำในการขับเคลื่อนการใช้งาน AI ให้ประสบความสำเร็จในองค์กร
เขาชี้ให้เห็นว่า หัวใจสำคัญของการนำ AI มาใช้ในองค์กรให้สำเร็จไม่ใช่เรื่องของเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องของ “คน วิธีทำงาน และวัฒนธรรม” ซึ่งเป็นพื้นที่ที่ HR ต้องก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำร่วมกับฝ่าย IT ตั้งแต่ต้น แทนที่จะรอรับนโยบายเพียงด้านเดียว
โจทย์แรกที่ HR ต้องตีให้แตกคือการสร้างความเชื่อมั่นว่า AI เข้ามาเพื่อขยายศักยภาพพนักงาน ไม่ใช่เพื่อคัดคนออก เมื่อองค์กรสร้าง Psychological Safety หรือพื้นที่ปลอดภัยที่ทำให้คนกล้าเรียนรู้โดยไม่รู้สึกถูกคุกคาม คนจะกล้าใช้ AI และยิ่งใช้ก็มีโอกาสกลายเป็น Talent กลุ่มใหม่ที่คิดได้กว้างขึ้นและตัดสินใจได้คมชัดขึ้น
อีกสิ่งที่คุณอภิรัตน์เน้นหนักคือบทบาทของ HR และผู้นำที่ต้องเปลี่ยนจากการดูแลแค่คน ไปสู่การบริหารจัดการสมอง 2 แบบ คือ มนุษย์และ AI ให้ทำงานสอดประสานกันอย่างราบรื่น ต้องรู้ว่างานส่วนใดคืองานของมนุษย์ งานส่วนใดคืองานของ AI ทำ และงานส่วนใดที่ต้องทำร่วมกัน
“บทบาท HR ต่อจากนี้ ควรเป็น Chief Human and AI Officer เพราะอย่าลืมว่าเราไม่ได้แค่บริหารคน แต่เราต้องบริหาร AI ไปพร้อมกัน”
คุณอภิรัตน์ยังเสนอแนวคิด Job Transformation Framework ซึ่งเป็นพิมพ์เขียวการเปลี่ยนผ่านองค์กรที่ต้องอาศัยการทำงานแบบ 3 ประสานระหว่าง
- ฝ่ายธุรกิจ (Business)
- ฝ่ายคน (HR)
- ฝ่ายเทคโนโลยี (Tech)
กระบวนการนี้เริ่มจาก ฝ่ายธุรกิจกำหนดกลยุทธ์ว่า AI จะสร้างมูลค่าในจุดไหน จากนั้นเป็นหน้าที่สำคัญของ HR คือการวิเคราะห์เนื้องานอย่างลงลึก เพื่อออกแบบบทบาทหน้าที่ของแต่ละงานใหม่ให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานของคนและ AI ก่อนจะส่งไม้ต่อให้ฝ่ายเทคโนโลยีติดตั้งระบบที่เหมาะสม
และที่สำคัญ อย่าลืมว่ามนุษย์ยังต้องคอยควบคุม ดูแล และตรวจสอบคำตอบเสมอเวลาใช้งาน AI ด้วย
เมื่อพนักงานรู้สึกมั่นคงและได้รับการสนับสนุนอย่างเป็นธรรม พวกเขาจะเปิดใจรับ AI ในฐานะคู่หูที่ช่วยให้เติบโตไปพร้อมกับเทคโนโลยีอย่างยั่งยืน
สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน People Management Summit 2026 – Day 2 |
Identifying 7 Inner Talent
คุณ เมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO ของ BASE Playhouse ชวนให้ผู้ฟังกลับมาทบทวนคำว่า Talent ใหม่อีกครั้ง เพราะหากองค์กรมองเห็นหน้าตา ลักษณะของความเก่งชัดเจน การตัดสินใจเรื่องคนก็จะเฉียบคมขึ้นทันที ทั้งการเลือกคน การรักษาคน และการพัฒนาคน
จากประสบการณ์พัฒนาคนมาหลายปี คุณเมธวินพบว่า มนุษย์มีความสามารถซ่อนอยู่มากกว่าที่องค์กรใช้จริง และเมื่อ AI เข้ามาช่วยงานบางส่วน ศักยภาพของมนุษย์ก็ยิ่งมีโอกาสถูกยกระดับได้มากขึ้น
ความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดนับจากนี้คือ หน้าตาของความเก่งกำลังเปลี่ยนไป คนที่ทำงานแบบเดิมและอยู่ในระดับค่าเฉลี่ยจะถูกทดแทนได้ง่ายขึ้น ขณะที่ความสามารถแบบมนุษย์แท้ ๆ กลับมีคุณค่ามากขึ้น โดยเฉพาะสิ่งที่เทคโนโลยีทำแทนไม่ได้ เช่น ประสบการณ์ การตีความ และการสร้างมุมมองใหม่จากสิ่งที่เคยมีอยู่
ดังนั้น Talent ในความหมายใหม่จึงมีลักษณะสำคัญ 3 ประการ ได้แก่
- เก่งงาน สร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้
- เก่งคน พาคนที่มีความสามารถหลากหลายทำงานร่วมกันได้
- พร้อมชน รับมือความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายโดยไม่ถอย
คนแบบนี้กำลังกลายเป็นสิ่งที่เรียกว่า Premium Human ซึ่งจะยิ่งมีมูลค่าเพิ่มขึ้นเมื่อ AI เข้ามาเสริมศักยภาพการทำงาน
เพื่ออธิบายความเก่งระดับลึก คุณเมธวินนำเสนอ Inner Talent Model ซึ่งประกอบด้วยความสามารถหลัก 7 ตัวที่ทำให้คนคนหนึ่งเติบโตได้ในทุกบริบท ประกอบด้วย
- Fast Learning เรียนรู้เร็วและปรับตัวไว
- High Esteem มีตัวตนและคุณค่าภายใน
- Thrive ไม่ยอมแพ้ง่าย มุ่งไปข้างหน้าแม้มีแรงกดดัน
- Strong Facilitation พาคนทำงานร่วมกันได้
- Driving ขับเคลื่อนงานและผลลัพธ์ให้เกิดจริง
- Fostering Trust สร้างความไว้วางใจในทีม
- Sharp Judgement ตัดสินใจได้แม่นยำในสถานการณ์กดดัน
3 ตัวแรกถูกเรียกว่า Power Core ได้แก่ สมอง ตัวตน และหัวใจ ซึ่งเป็นฐานของความแตกต่างเฉพาะบุคคล ส่วนอีก 4 ตัวคือความสามารถที่ส่งผลต่อทีมและองค์กรโดยตรง เมื่อคนคนหนึ่งมีทักษะเหล่านี้ครบ จะช่วยสร้างสิ่งสำคัญต่อทีมได้ ได้แก่
- Sense of Belonging
- True Wisdom
- Ignite Purpose
- Psychological Safety
ทักษะเหล่านี้ ยิ่งเราใช้ยิ่งคม ยิ่งละเลยยิ่งเลือนหาย อย่าลืมว่าความเชี่ยวชาญที่แท้จริงเกิดจากการใช้งานซ้ำ ๆ
ทว่าในความเป็นจริง กลุ่ม Talent ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนเช่นนี้มีสัดส่วนไม่ถึง 15% ของตลาดแรงงาน องค์กรจึงต้องมีกลยุทธ์การพัฒนาที่สร้างสภาพแวดล้อมเพื่อดึงศักยภาพจากภายใน ปรับวิธีคิดเพื่อเร่งสปีดการเรียนรู้ และที่สำคัญต้องผลักดันให้ Talent ได้ลงมือทำในงานที่มีผลกระทบสูง (High Impact) ภายใต้ความกดดัน (High Pressure) และมีเดิมพันที่สูงต่อองค์กร (High Stakes)
ประสบการณ์ที่เข้มข้นระดับนี้เท่านั้นที่จะหล่อหลอมให้เกิดการคิดเชิงกลยุทธ์ และการนำทีมที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งนับเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดในการเร่งการเติบโตของคนกลุ่มนี้
“ท้ายที่สุดแล้ว คนเก่งมักอยากทำงานกับคนเก่ง และมักตัดสินใจเดินออกจากองค์กรเมื่อทีมรอบตัวไม่แข็งแรงพอ” CEO จาก BASE Playhouse ทิ้งท้ายให้ชวนคิด
แล้วองค์กรของเราล่ะ สร้างคนเก่งให้อยากทำงานรายล้อมคนเก่งแล้วหรือยัง ?
People Strategy 2026
ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ Director of Work & Reward Thailand & Indochina จาก WTW Thailand ชวน HR และผู้นำองค์กรทบทวนแนวทางการบริหารคนท่ามกลางมรสุมเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และความเสี่ยงระดับโลก เมื่อปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่กำลังเผชิญโจทย์ใหญ่ในทิศทางเดียวกัน ทั้งความไม่แน่นอนทางการเงิน การบริหารต้นทุน การปรับตัวสู่โลกดิจิทัลและ AI รวมถึงปัจจัยด้านภูมิรัฐศาสตร์ที่ยากจะคาดเดา
หากต้องการก้าวข้ามความท้าทายเหล่านี้ องค์กรจำเป็นต้องประเมินความพร้อมของตัวเองผ่านโมเดล 5 Rights เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องในมิติต่าง ๆ ได้แก่
- Right Structure & Culture: โครงสร้างองค์กรส่งเสริมวัฒนธรรมที่ต้องการจริงหรือไม่
- Right Job & Skill: พนักงานมีทักษะที่ตอบโจทย์ทิศทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคตหรือไม่
- Right Size & Shape: ขนาดและรูปแบบขององค์กรเหมาะสมกับภารกิจเพียงใด
- Right Pay: ระบบค่าตอบแทนจูงใจและแข่งขันในตลาดแรงงานได้จริงหรือไม่
- Right Person: มีบุคลากรที่ใช่ในบทบาทสำคัญแล้วหรือยัง
จุดที่มักถูกละเลยคือการวางกลยุทธ์ HR แบบ Outside-In หรือการนำข้อมูลภายนอก เช่น แนวโน้มตลาดแรงงานและแนวปฏิบัติของคู่แข่ง มาเป็นฐานในการกำหนดทิศทาง แทนที่จะมองจากทรัพยากรที่มีอยู่ภายในเพียงอย่างเดียว
WTW ยังเสนอ 6 Strategic HR Priorities หรือประเด็นเร่งด่วนที่ HR ต้องให้ความสำคัญ หากไม่อยากก้าวช้ากว่าคู่แข่งในตลาด ซึ่งประกอบด้วย
- Digital Integration: ผสานเทคโนโลยีเข้ากับกระบวนการทำงานอย่างเป็นเนื้อเดียว
- Employee Experience: ออกแบบประสบการณ์ที่ทำให้พนักงานรู้สึกถึงคุณค่าและความหมายของงาน
- Agile Learning Culture: สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นและต่อเนื่อง
- Human Capital Analytics: ขับเคลื่อนการบริหารคนด้วยข้อมูลและบทวิเคราะห์ที่แม่นยำ
- Inclusive Organization (DEI): ต่อยอดเรื่องความหลากหลายและความเท่าเทียมให้เห็นผลเป็นรูปธรรม
- Leadership Development: ยกระดับศักยภาพผู้นำเพื่อนำพาองค์กรผ่านความเปลี่ยนแปลง
“ทั้งนี้ หัวใจสำคัญที่ต้องจับตาคือ Workforce Productivity ของไทยกำลังเผชิญแรงกดดันจากจำนวนประชากรที่ลดลงและการแข่งขันด้านทักษะที่รุนแรง หลายครั้งปัญหาไม่ได้อยู่ที่จำนวนคน แต่อยู่ที่ทักษะไม่ตรงกับความต้องการของธุรกิจ”
แนวคิด Skill-Based Workforce จึงเข้ามาแทนที่ระบบ Competency แบบเดิมที่อาจยืดหยุ่นน้อยกว่า โดยเน้นการบริหารคนด้วยทักษะเป็นศูนย์กลาง เริ่มจากการระบุทักษะที่จำเป็น วิเคราะห์ Skill Gap และวางแผน Reskill หรือ Upskill ให้ตรงจุด
เมื่อมองไปข้างหน้า แน่นอนว่าบทบาทของ AI จะทวีความสำคัญขึ้น งานบางประเภทจะถูกแทนที่ ขณะที่บางส่วนต้องเปลี่ยนมาทำงานร่วมกับ AI มากขึ้น การวางกลยุทธ์ด้านคนต่อจากนี้จึงต้องเชื่อมโยงกับการพัฒนาทักษะอย่างใกล้ชิดและเป็นระบบมากกว่าที่เคย
Compensation Management for Motivate Talent: Pay for Impact, not Position
คุณ วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ CEO จาก HIM ชวนตั้งคำถามกับวิธีคิดเรื่องค่าตอบแทนแบบเดิม ๆ โดยเน้นย้ำว่า หัวใจสำคัญของการรักษาคนเก่งคือการจ่ายตามคุณค่าและผลลัพธ์ของงาน มากกว่าการยึดติดกับตำแหน่งหรืออายุงานเพียงอย่างเดียว เพราะในวันที่การแข่งขันสูง ระบบค่าตอบแทนที่ล้าหลังอาจกลายเป็นรูรั่วที่ทำให้องค์กรสูญเสียบุคลากรระดับ Talent ให้กับคู่แข่งได้ตลอดเวลา
ปัญหาที่หลายองค์กรมักพบคือ ความไม่สมดุลระหว่างคุณค่าของงานจริง (Job Value) กับระบบอาวุโส (Seniority) หลายครั้งเราพบพนักงานในระดับเดียวกันมีค่าตอบแทนต่างกันอย่างน่าตกใจ พนักงานรุ่นใหม่ที่สร้างผลงานโดดเด่นอาจได้รับเงินเดือนน้อยกว่าคนที่อยู่มานาน แต่สร้างผลลัพธ์ได้เพียงค่าเฉลี่ย
สถานการณ์เช่นนี้ไม่เพียงแต่สร้างคำถามเรื่องความเป็นธรรม แต่ยังผลักให้คนเก่งเดินจากองค์กรไปหาที่ที่มองเห็นคุณค่าของเขามากกว่า
เพื่อให้ระบบค่าจ้างสะท้อนผลลัพธ์อย่างแท้จริง องค์กรควรเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสม โดยมี 3 เครื่องมือบริหารค่าตอบแทนหลัก ๆ ดังนี้:
- Strategic Salary Increase: ปรับเงินเดือนโดยอิงจากคุณค่าและผลลัพธ์ของงานเป็นที่ตั้ง
- Salary Planning: วางแผนการเติบโตของเงินเดือนล่วงหน้าให้พนักงานเห็นอนาคต เพื่อลดโอกาสการถูกซื้อตัว
- Project Incentive: กระตุ้นการสร้างผลงานผ่านค่าตอบแทนตามความสำเร็จของโครงการ ยิ่งสร้าง Impact มาก ยิ่งได้รับผลตอบแทนสูง
คุณวิศรุตเน้นย้ำว่า เราต้องออกจากกับดักการวางฐานเงินเดือนเดิมที่มักจะให้ค่าตอบแทนเท่ากับหรือต่ำกว่า Midpoint ของตลาดงาน การปรับเงินเดือนแบบเดิมที่อิงจากฐานเงินเดือนปัจจุบันอาจไม่เพียงพอที่จะรักษาคนเก่งไว้ได้ แต่สิ่งที่เราควรทำคือการปรับเงินเดือนของ Talent ที่เก่งจริง ๆ ให้อยู่ในระดับ P75 หรือให้อัตราเงินเดือนสูงกว่าพนักงาน 75% ของสายงานนั้น ๆ
เทคนิคการบริหารงบประมาณที่แนะนำคือการผสมผสานแนวทางคำนวณดังนี้
- สำหรับพนักงานที่เงินเดือนยังต่ำกว่า Midpoint: ควรคำนวณเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนโดยอิงจากค่ากลาง เพื่อเร่งให้รายได้ขยับเข้าใกล้ราคาตลาด
- สำหรับพนักงานที่เงินเดือนสูงกว่า Midpoint: สามารถคำนวณจากฐานเงินเดือนปัจจุบัน โดยต้องสอดคล้องกับระดับผลงาน (Performance Guideline) อย่างเคร่งครัด
คุณวิศรุต ยังยกตัวอย่างถึงการให้พนักงานทำ Project Incentive หรือทำโปรเจกต์พิเศษ ซึ่งหากขับเคลื่อนสำเร็จ จะนำมาซึ่งผลตอบแทนที่คุ้มค่า
หัวใจสำคัญของระบบนี้จะเปลี่ยนบทบาทของพนักงานให้กลายเป็นพาร์ทเนอร์ของโครงการอย่างเต็มตัว โดยผลตอบแทนจะถูกผูกติดกับความสำเร็จที่เกิดขึ้นจริง เมื่อพนักงานมองเห็นว่า หากเข็นโปรเจกต์นี้ได้ตามเป้าหรือเกินเป้า มันจะเป็นผลดีต่อตัวเขาอย่างไร พนักงานจะเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน และมุ่งสร้างผลลัพธ์ให้เกิดขึ้น ไม่ใช่แค่ทำงานให้เสร็จตามเวลากำหนด
แต่ระบบนี้ต้องมีกระบวนการวางแผนและวัดผลที่เป็นธรรมในทุกขั้นตอน เริ่มจากการวางรากฐานด้วยการ รวบรวมข้อมูลโครงการและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อให้เห็นขอบเขตงานและทรัพยากรที่ต้องใช้จริง จากนั้นจึงนำมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดที่ต้องวัดผลได้เป็นรูปธรรม และท้าทายพอจะสร้างแรงจูงใจ ขณะเดียวกันก็ต้องมีความเป็นไปได้จริงในทางปฏิบัติ
โจทย์หินของ HR คือการประเมินบทบาทของแต่ละคนในทีม เนื่องจากความสำเร็จของโครงการไม่ได้เกิดจากคนคนเดียว ระบบการจ่าย Incentive ที่ดีจึงต้องสามารถจำแนกสัดส่วนความรับผิดชอบและความทุ่มเทของสมาชิกในทีมได้อย่างยุติธรรม เพื่อป้องกันความรู้สึกเหลื่อมล้ำภายในกลุ่ม
และเมื่อพนักงานเห็นความเชื่อมโยงระหว่างความทุ่มเท กับผลตอบแทนที่จับต้องได้ มันจะช่วยเพิ่มอัตรา Retention รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรต่อไปได้อีกด้วย
“แม้ค่าตอบแทนที่โดดเด่นจะช่วยดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้ แต่สิ่งที่ทำให้พวกเขาเลือกอยู่ต่อในระยะยาวคือระบบการให้ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม”
“องค์กรที่ออกแบบระบบค่าจ้างให้สะท้อนคุณค่าของคนทำงานอย่างแท้จริง พร้อมกับวางเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน จะทำให้ Talent เห็นว่าอนาคตของพวกเขาเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน” คุณวิศรุตอธิบายทิ้งท้าย
