ผ่านพ้นไปแล้วกับงาน Job Connect 2025 เวทีที่คนทำงานจากหลากหลายอุตสาหกรรมมาร่วมกันเปิดบทสนทนาใหม่ ๆ ว่าด้วยโลกการทำงานในวันที่เปลี่ยนแปลงเร็วเกินกว่าจะหยุดรอใคร  งานนี้เต็มไปด้วยบทเรียน คำแนะนำ และแรงบันดาลใจจากผู้ก่อตั้งธุรกิจ ตัวแทนจากสาย HR รวมถึงผู้บริหารองค์กรยุคใหม่มากมาย

แม้ดูเผิน ๆ งานนี้จะเหมือนเวทีสำหรับผู้ที่กำลังหางานมารวมตัวกันเพื่อเดินดูบูท ส่งเรซูเม่ และสมัครงานกับองค์กรต่าง ๆ แต่สิ่งที่โดดเด่นไม่แพ้กันก็คือเวทีเสวนา ที่อัดแน่นไปด้วยเนื้อหาที่ไม่ใช่แค่สำหรับคนหางาน แต่ยังเหมาะกับคนทำงานทุกระดับ หัวหน้างานที่อยากเข้าใจคนรุ่นใหม่ และ HR ที่อยากออกแบบองค์กรให้ยืดหยุ่นและทันยุค

และบทความนี้จะสรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน Job Connect 2025

เป็ดเกือบจะโปร มีอะไรให้เลือกได้บ้าง?

เมื่อเข้าสู่ชีวิตการทำงาน หลายคนมักตั้งคำถามกับตัวเองว่า ฉันเก่งพอหรือยัง ? เสวนาหัวข้อนี้ชวนเรามาทบทวนอีกครั้งว่า การเก่งแบบที่ใคร ๆ เข้าใจกัน อาจไม่ใช่คำตอบเดียวของความสำเร็จ

คุณ รษิกา พาณีวงศ์ CEO จาก Impressions พูดว่าเธอเองก็เป็นเป็ดที่ไม่ได้เชี่ยวชาญสิ่งใดสุดโต่ง แต่เธอเชื่อว่า การรู้หลายอย่างพอประมาณเป็นสิ่งจำเป็นต่อโลก เพราะง่ายต่อการบูรณาการความรู้หลายมิติ การเป็นเป็ดที่พร้อมเรียนรู้และเติบโต อาจเป็นข้อได้เปรียบที่ไม่ควรมองข้ามเมื่อเทียบกับการเป็นคนที่เก่งด้านใดด้านหนึ่งสุด ๆ ไปเลย

คุณ อภิชาติ ขันธวิธิ CEO จาก QGEN Consultant แชร์ประสบการณ์ตรงว่า เขาไม่ได้ทำงานตรงกับสายที่เรียนมาเลย แม้จะจบเศรษฐศาสตร์ แต่กลับเลือกเส้นทาง HR เพราะค้นพบว่าทักษะสำคัญที่เขามี เช่น การวิเคราะห์เชิงธุรกิจ แต่เขายังไม่มีโอกาสใช้งานทักษะนั้น เขาต้องใช้เวลาในการสร้างความน่าเชื่อถือ และรอโอกาสให้ทักษะเหล่านั้นได้เปล่งประกาย

การรู้จักวิเคราะห์ตัวเองอย่างซื่อสัตย์ว่าสิ่งที่เราถนัดและสิ่งที่เราทำได้ดี อาจไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แต่ถ้าเราเข้าใจจุดแข็งของตัวเอง เราก็จะใช้มันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ขณะที่คุณ จุติพันธุ์ มงคลสุธี CEO ของ Gofive มองว่าความเก่งไม่จำเป็นต้องหมายถึงการเป็นที่หนึ่ง แต่คือความสามารถในการลงมือทำและพัฒนาตัวเองจนเข้าใจสิ่งนั้นลึกซึ้งพอ เขาเติบโตมากับยุคที่ไม่มีใครสอนการเขียนโปรแกรมในโรงเรียน แต่กลับเลือกเรียนรู้สิ่งนั้นเพราะเห็นว่าเป็นทักษะที่สำคัญในอนาคต จากความช่วยเหลือเพื่อน ๆ ในเรื่อง IT เขาพบว่า ความชอบและความสามารถบางอย่างจะถูกค้นพบเมื่อเราลงมือทำและได้สร้างคุณค่าจากมัน

แต่คำถามสำคัญคือ องค์กรให้โอกาสกับคนแบบไหน ? ในมุมคุณรษิกายืนยันว่าเธอให้โอกาสกับคนที่พร้อมจะเรียนรู้มากกว่าคนที่เก่งแบบสำเร็จรูป เพราะในการทำงานจริงไม่มีใครพร้อม 100% และคนที่พร้อมจะพัฒนาคือคนที่เติบโตได้ไกลกว่า

ด้านคุณอภิชาติให้มุมมองเสริมว่า ความพร้อมที่องค์กรต้องการนั้นขึ้นอยู่กับบริบท ถ้าบริษัทอยู่ในช่วงวิกฤติ อาจต้องการคนที่พร้อมใช้งานทันที ซึ่งหมายความว่า เราต้องเข้าใจโจทย์องค์กรตั้งแต่ตอนสมัครงาน จะทำให้เวลาสัมภาษณ์ เราจะไม่ได้แค่ตอบคำถามว่าตัวเองพร้อมเรียนรู้ เพราะองค์กร ณ ขณะนั้นอาจไม่ได้ต้องการคนมาทำงานไปเรียนรู้ไป แต่ต้องการคนที่ทำงานเป็นทันที

แล้วเด็กจบใหม่ควรเริ่มจากการมีทักษะอะไร ? คุณอภิชาติเน้นว่าต้องมี Technical Skill ในงานนั้น ๆ ก่อนเป็นฐาน แต่ที่สำคัญคือต้องมีความเข้าใจเรื่อง AI และการใช้เครื่องมือดิจิทัลเพื่อยกระดับงานเกรด B จาก AI ให้เป็นงานเกรด A ให้ได้

คุณรษิกาชวนให้สำรวจตัวเองว่า เราอาจมีทักษะซ่อนอยู่แล้วแต่ยังไม่ได้ให้คุณค่ากับมันรึเปล่า เช่น บางคนอาจมีทักษะโค้ชชิ่งจากการให้คำปรึกษาเพื่อนเรื่องความรัก หรือทักษะจัดการเวลาจากชีวิตประจำวันก็ได้ ส่วนจุติพันธุ์ทิ้งท้ายว่า คนรุ่นใหม่มีข้อได้เปรียบมหาศาล พวกเขาเรียนรู้เร็ว และหากใช้เวลาฝึกฝนอย่างจริงจัง สักวันหนึ่งเป็ดธรรมดาอาจกลายเป็นเป็ดโปรโดยไม่รู้ตัว

“ลางาน” ไม่ใช่เรื่องผิด มันเป็น “สิทธิของคนทำงาน” 

การลางานเป็นสิทธิ์ของแรงงานและลูกจ้างทุกคน แต่การลางาน ไม่ว่าจะลาป่วย ลาพักร้อน ลากิจ มักจะถูกมองเป็นเรื่องผิดหรือเป็นภาระของเพื่อนร่วมงาน ทำไมถึงเป็นแบบนั้น ?

คุณ วรรณชนก เจียมสมัย ผู้ร่วมก่อตั้ง Lawเคลียร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน ย้ำอีกครั้งบนเวทีตั้งแต่แรกว่า การลาป่วยไม่ใช่ความผิด แต่เป็นสิทธิทางกฎหมายของลูกจ้าง ที่ควรได้รับการเคารพและเข้าใจอย่างแท้จริง แต่ความรู้สึกผิดมักเกิดขึ้นกับคนที่อยากลาป่วยจริง ๆ แต่ไม่กล้า ต้องฝืนมาทำงานเพราะกลัวถูกมองว่าอู้งาน หรือไม่น่ารักในสายตาเพื่อนร่วมทีม ทั้งที่จริงแล้วการลาป่วยควรเป็นเรื่องปกติ ไม่ต้องขออนุญาต และไม่ควรต้องรู้สึกผิดเมื่อใช้สิทธิตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การลาป่วยโดยยังได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี ซึ่งนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ

อย่างไรก็ตาม แม้การลาป่วยจะไม่ผิด แต่ถ้ามากเกินไปจนกระทบต่อการทำงาน องค์กรก็มีสิทธิพิจารณาเลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลอันสมควร (โดยต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย) แต่การตัดสินใจเช่นนี้จึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับการลาป่วยเพียงครั้งหรือสองครั้ง แต่ต้องพิจารณาความเหมาะสมของสถานการณ์ในภาพรวม

ส่วนการลากิจ นายจ้างมีสิทธิ์พิจารณาอนุมัติหรือปฏิเสธได้ตามดุลยพินิจ หรือถ้าลาพักร้อน ที่แม้จะเป็นสิทธิของลูกจ้าง แต่การใช้สิทธิ์ก็ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ตกลงไว้กับนายจ้าง เช่น จำนวนวัน หรือการห้ามลาติดวันหยุดยาว นอกจากนี้ หากนายจ้างอนุมัติให้ลาแล้วกลับตามให้ทำงานในวันลาก็ถือว่าผิด เป็นการละเมิดสิทธิของลูกจ้าง

เพียงแต่โลกการทำงานยุคใหม่ เริ่มเบลอเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาส่วนตัวจนยากจะแยกได้ เพื่อไม่ให้การลางานกลายเป็นภาระของทีม อาจต้องมีวิธีสื่อสาร และรับผิดชอบงานส่วนของเราให้ดีก่อนส่งต่อ เช่น หากเราป่วยแต่ยังพอมีแรง อาจประสานงานบางเรื่องไว้ก่อน หรือแจ้งเพื่อนร่วมงานอย่างชัดเจนเพื่อให้ทุกคนรับรู้สถานการณ์ ความเข้าใจและความเห็นอกเห็นใจกันคือหัวใจของการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยั่งยืน

หากลูกจ้างใช้สิทธิ์อย่างสุจริต ไม่ลาป่วยเท็จ ไม่หนีงานโดยไร้เหตุผล ก็ไม่มีอะไรที่ต้องรู้สึกผิด เพราะสิทธิในการลางานเป็นเรื่องที่กฎหมายคุ้มครองไว้เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีของคนทำงาน การรู้กฎหมายแรงงานจะทำให้เราสามารถปกป้องตัวเองได้อย่างถูกต้อง เหมาะสม และเกิดความเป็นธรรมกับทุกฝ่ายอย่างแท้จริง

How to เล่า Data ให้หัวหน้าชอบ

เคยไหมที่นำเสนอข้อมูลแล้วหัวหน้าไม่ตอบอะไรเลย นั่นอาจไม่ได้หมายความว่าเขาไม่สนใจ แต่อาจหมายถึงเรายังเล่าไม่โดนใจ

ดร. วิโรจน์ จิรพัฒนกุล MD จาก Skooldio เล่าว่าการนำเสนอข้อมูลจึงไม่ใช่แค่โชว์ตัวเลขให้ครบ แต่คือการสื่อสารที่เข้าใจผู้ฟัง และสร้างเรื่องราวที่มีพลัง มากพอจะจูงใจให้คนสนใจและเชื่อในสิ่งที่เราพูด

หัวใจสำคัญของ Data Storytelling คือเรื่องเล่า ไม่ใช่แค่ตัวเลข เพราะตัวเลขไม่สามารถสื่ออารมณ์หรือความหมายลึกซึ้งได้หากไม่มีบริบท ทุกคนจำตัวเลขไม่เก่ง แต่ทุกคนจำเรื่องที่ฟังได้ดี เรื่องเล่าที่ดีในทางธุรกิจควรชัดเจน มีอารมณ์ร่วม และสะท้อนสิ่งที่เกิดขึ้นจริง การเล่าให้ดีจึงเหมือนกับเพื่อนสนิทเม้าท์เรื่องที่ทำให้เราอิน ฟังแล้วเข้าใจทันทีโดยไม่ต้องอธิบายเยอะ

การจะเล่าเรื่องให้ดีต้องเริ่มจากการเข้าใจผู้ฟังเสียก่อน หัวหน้าแต่ละคนสนใจไม่เหมือนกัน บางคนสนใจตัวเลข บางคนสนใจผลกระทบ บางคนสนใจมุมกลยุทธ์ เราต้องรู้ว่าเขารู้อะไร ไม่รู้อะไร และอยากรู้สิ่งใด การนำเสนอจึงต้องตรงประเด็น เช่น ถ้าเข้าไปขายโปรเจกต์ ต้องรู้ว่าผู้ฟังพร้อมซื้อไหม หรือเราไปในฐานะคู่เทียบ ถ้าเรารู้อย่างนี้ เราจะปรับมุมการเล่าได้ถูก แล้วเล่าเรื่องจากมุมที่เขาแคร์ จะช่วยลดช่องว่างในการสื่อสาร และเพิ่มโอกาสปิดดีลได้มากขึ้น

เรื่องของสไลด์ก็สำคัญไม่แพ้กัน การทำสไลด์ 1 หน้า 1 ประเด็น ยังเป็นกฎเหล็กที่ช่วยให้ผู้ฟังไม่ต้องคิดซ้ำซ้อน สไลด์ที่ดีควรมีหัวข้อชัด บอกให้รู้ทันทีว่าเราอยากสื่ออะไร ตัวเลขหรือกราฟที่ใส่ต้องมีน้ำหนักและถูกออกแบบให้ ตะโกน ! ในจุดที่เราต้องการเน้น พร้อมกับอธิบายบริบทให้เข้าใจ

ที่สำคัญ อย่าเสียดายข้อมูล แล้วยัดทุกอย่างไว้ในหน้าเดียว เพราะจะทำให้คนอ่านหลงทาง จับใจความไม่ถูกแทนที่จะเข้าใจภายในปราดเดียว

อีกสิ่งที่ MD จาก Skooldio เน้นย้ำคือ เวลาเล่าเรื่องเล่าเรื่องในที่ประชุม เราไม่ควรเล่าเรื่องเหมือนการฉายหนังสักเรื่อง แต่เราควร Get to the point ตั้งแต่ต้น ใช้หลัก Executive Summary คือบอกปัญหา วิธีแก้ และหลักฐานสนับสนุน แล้วจึงค่อยต่อยอดด้วยรายละเอียด การใช้โครงสร้างแบบ Pyramid Principle โดยเริ่มจากสาระสำคัญที่สุดก่อน แล้วค่อยไล่ระดับลงมา เป็นการจัดโครงสร้างที่ดีจะทำให้คนฟังเชื่อมโยงข้อมูลได้ง่ายขึ้น และเห็นภาพรวมของเรื่องที่เรานำเสนอ

สุดท้าย เทคนิคสำคัญคือการหา Insight ที่เซอร์ไพรส์คนฟังให้เจอ อย่าเล่าแค่สิ่งที่เขาคาดหวัง แต่ให้หาสิ่งที่ข้อมูลพูด แต่เขาไม่รู้ว่าข้อมูลพูดอะไร แล้วเอา Insight นั้นมาเปิดการนำเสนอ มันจะช่วยดึงความสนใจได้ทันที

การเล่า Data ที่ดีจึงไม่ใช่แค่การใช้ Excel หรือ PowerPoint เก่ง แต่คือการเข้าใจคนฟัง เข้าใจบริบท และสื่อสารให้คนฟังรู้สึกว่าข้อมูลนี้มีความหมาย และต้องรีบตัดสินใจในทางที่เราหวังไว้

น้องว่าไง พี่ก็ว่างั้นไม่ต้องหวั่นกับคนทำงานกับต่าง GEN

Gen Gap ยังเป็นปัญหาอยู่ไหม ? หลายองค์กรอาจมองเป็นปัญหาที่มาจากช่วงวัย แต่คุณ พลกฤตศรีสมุทร Co-founder จาก YUPP! Entertainment มองว่าจริง ๆ แล้วคำว่า Gen Gap อาจไม่ได้วัดกันด้วยเลขอายุ แต่วัดที่ Mindset ต่างหาก เพราะจากประสบการณ์ของเขา ศิลปินรุ่นใหม่ที่อายุน้อยมาก ๆ หลายคนมีวุฒิภาวะสูงและจริงจังกับงาน ไม่เอาอีโก้มาใช้ในการทำงาน และเป็นสิ่งที่ทำให้ทำงานร่วมกันได้ดี ซึ่งมันแสดงให้เห็นว่า อายุเท่าไหร่ไม่สำคัญเลย

“มันไม่ใช่เรื่องของช่วงอายุ แต่คือไวบ์และความเข้าใจตรงกันมากกว่า”

ส่วนคุณ ทัพไทย ฤทธาพรม CEO & Co-Founder, FIREFLY HOLDING Co., Ltd. ก็เสริมว่า Mindset ของแต่ละ Gen มักสะท้อนจากประสบการณ์ชีวิต เช่น คน Gen Y ที่เติบโตมาท่ามกลางวิกฤตเศรษฐกิจ ย่อมระวังความเสี่ยงมากกว่าคน Gen Z ที่มีแนวโน้มเปิดรับโอกาสและกล้าลงทุนตั้งแต่อายุน้อย

ดังนั้น เวลาเขาจะรับใครเข้าทำงาน เขาก็ไม่ได้วัดที่วัย แต่ดูว่าคน ๆ นั้นสามารถเป็นเพื่อนร่วมทีมที่เคารพกัน และเข้าใจกันได้หรือไม่ ในโลกธุรกิจยุคใหม่ การดึง Gen Z เข้ามาช่วยเติมไอเดีย ความกล้า แต่เขาก็ยังต้องการคน Gen Y มาช่วยเรื่องระบบและวางโครงสร้างองค์กร

ในแง่ของการออกแบบองค์กร ทั้ง 2 ท่านมองคล้ายกันว่าองค์กรยุคใหม่ต้องยืดหยุ่นและเข้าใจ Gen Z มากขึ้น เพราะกลุ่มนี้จะเป็นกำลังสำคัญในตลาดแรงงานในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า การสื่อสารกับคน Gen Z ต้องรวดเร็ว ตรงไปตรงมา และไม่ยึดติดกับรูปแบบทางการมากนัก เช่น การสั่งงานผ่านแชต หรือการตอบกลับด้วยอิโมจิแทนคำพูดล้วนเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ แค่สื่อสารให้เข้าใจกัน ไม่จำเป็นต้องเป๊ะทุกถ้อยคำ

การทำงานร่วมกับคนต่าง Gen ต้องอาศัยช่องทางที่เหมาะกับแต่ละคน ทั้งคุณทัพไทยและคุณพลกฤตต่างเห็นความสำคัญของ 1 on 1 ที่เป้าหมายควรเป็นการพูดคุยเพื่อรับฟังความคิด ความรู้สึก และดูแลสภาพจิตใจของคนในทีม เพราะอย่าลืมว่าคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับเรื่อง Mental Health มากขึ้น และนี่คือพื้นที่ที่ช่วยเยียวยาแผลใจได้ดีทีเดียว

ประเด็นนี้ยังโยงมาสู่เรื่อง Work-Life Balance ด้วย เมื่อทั้งคู่เห็นพ้องกันว่าเราต้องให้อิสระพนักงานในการออกแบบชีวิตของตัวเอง แต่ต้องควบคู่กับความรับผิดชอบ เช่น ออฟฟิศอาจไม่มีเวลาเข้างานตายตัว แต่ถ้าต้องเข้าประชุมเช้า ก็ต้องเข้าให้ตรงเวลา หรือส่งงานให้เสร็จตามกำหนด เราต้องวัดผลจากผลงาน ไม่ใช่เวลาทำงาน แนวคิดนี้ช่วยให้องค์กรยืดหยุ่นและเปิดโอกาสให้พนักงานมีชีวิตที่สมดุลมากขึ้น ไม่ใช่แค่ทำงานเพื่อให้ครบชั่วโมง

การทำงานร่วมกับคนต่าง Gen ไม่ใช่เรื่องน่ากลัว หากเราปรับวิธีคิด เปิดใจรับฟัง และออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ยืดหยุ่น การยอมรับความหลากหลายไม่ใช่แค่เรื่องวัย แต่คือการมองเห็นคุณค่าของแต่ละคนในทีม เมื่อเราหยุดวัดกันที่อายุ แล้วหันมามองความเข้าใจร่วมกันแทน การทำงานก็จะกลายเป็นเรื่องที่เข้าใจง่ายและ ร่วมแรงร่วมใจได้มากกว่าที่คิด