“การสร้างความหลากหลาย การสร้าง Sense of Belonging ไม่ใช่แค่หน้าที่ของ HR แต่เป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร”
20 พฤษภาคมของทุกปี คือวัน International HR Day อันเป็นวันที่ HR ทั่วโลกร่วมเฉลิมฉลองความสำคัญของบทบาทในการบริหารและดูแลจัดการบุคลากรในองค์กร
HREX เล็งเห็นโอกาสพิเศษในการเชื่อมโยงวันสำคัญนี้เข้ากับเดือนมิถุนายนที่กำลังจะมาถึง ซึ่งเป็นเดือนแห่ง Pride Month อันเป็นสัญลักษณ์ของการยอมรับในความหลากหลาย จึงจัดงาน #4 Roundtable CHRO & HR Director Forum ภายใต้หัวข้อ “Future of Belonging” เพื่อกระตุ้นให้ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลและองค์กรปรับเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับ DEI&B (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging)
เพราะนับจากนี้ไป ความหลากหลายจะเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จำเป็นสำหรับทุกองค์กรในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ในโลกยุคใหม่ที่มีความท้าทายหลากหลายรูปแบบ
หาก HR ท่านใดไม่ได้เข้าร่วมงาน สามารถอ่านสรุปเนื้อหางานได้เลยในบทความนี้
Opening Session
ในโลกที่ความเปราะบางกลายเป็นเรื่องปกติใหม่ (new normal) “ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง” หรือ Sense of Belonging ได้กลายมาเป็นหัวใจสำคัญของการทำงานยุคใหม่ คุณณัฐวุฒิ กุลแก้ว ตัวแทนจาก HREX กล่าวเปิดงานด้วยหัวข้อ Belonging in a Brittle World ที่สะท้อนถึงความเปลี่ยนแปลงรอบตัว ไม่ว่าจะเป็นวิกฤตเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางสังคม หรือการปรับตัวขององค์กรในการรับมือกับความหลากหลายทางเพศ อายุ ความพิการ และมิติอื่น ๆ ของความหลากหลาย (DEI) ที่วันนี้ไม่ใช่แค่ “ทางเลือก” แต่เป็น “ความจำเป็น”
ท่ามกลางความเปราะบางของโลกในปัจจุบัน DEI ยิ่งทวีความสำคัญ โดยเฉพาะการทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขา “เป็นส่วนหนึ่ง” อย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ผ่านตัวเลขในรายงานประจำปี แต่ต้องเกิดจากพฤติกรรมจริงขององค์กรและผู้นำ การเปลี่ยนผ่านของกฎหมาย เช่น การผ่านร่างสมรสเท่าเทียมในไทย กำลังท้าทายให้หลายองค์กรต้องกลับมาทบทวนนโยบาย สวัสดิการ และวิธีการออกแบบพื้นที่ทำงานให้รองรับทุกความแตกต่างอย่างเป็นรูปธรรม
น่าสนใจว่าแม้หลายองค์กรจะเริ่มใช้ AI ในการบริหารงานบุคคล แต่ยังมีเพียงครึ่งเดียวที่สามารถใช้เทคโนโลยีอย่างไร้อคติจริง ๆ คำถามจึงไม่ใช่แค่ว่า “เราควรใช้ AI หรือไม่” แต่เป็น “เราจะใช้ AI อย่างไรไม่ให้ขยายความเหลื่อมล้ำเดิมให้ลึกขึ้น?” เพราะการออกแบบระบบที่ไม่ครอบคลุมก็อาจยิ่งทำให้ผู้คนบางกลุ่มถูกทิ้งไว้เบื้องหลัง
คุณณัฐวุฒิยังเน้นย้ำว่า HR เอง แม้จะมีบทบาทในการออกแบบนโยบาย แต่ในอีกมุมหนึ่งก็เป็น “พนักงานคนหนึ่ง” เช่นกัน สำรวจพบว่าพนักงานกว่า 80% ไม่ยอมถอยให้กับประเด็น DEIB เพราะพวกเขาเชื่อว่าความเท่าเทียมไม่ใช่แค่เรื่องอุดมคติ แต่คือความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว ในขณะที่หลายประเทศเริ่มลงทุนในนโยบายความหลากหลาย แม้บางประเทศจะมีผู้นำที่ไม่ได้สนับสนุนประเด็นนี้อย่างเต็มที่ก็ตาม
ด้วยความท้าทายเหล่านี้ จึงนำมาสู่การจัดเวที Roundtable ครั้งนี้ เพื่อเปิดพื้นที่ให้ผู้นำ HR ได้พูดคุย แลกเปลี่ยน และร่วมกันหาคำตอบว่าองค์กรจะเดินหน้าสร้าง Future of Belonging ได้อย่างไรให้เป็นรูปธรรม ไม่ใช่เพียงแค่แผนงาน แต่คือการลงมือทำที่เปลี่ยนแปลงจริงในชีวิตของผู้คนในองค์กรทุกคน
Future of Belonging Discussion
งาน #4 Roundtable: CHRO & HR Director Forum จัดขึ้น ณ SEAC Learning Center, อาคาร FYI Center และได้รับเกียรติจากวิทยากรมากความสามารถ 4 ท่านทำหน้าที่ Speaker หลักของงาน ได้แก่
- คุณ ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร Chief Business Resources, Siam Piwat
- คุณ วชิระ ฉัตรภูติ Executive Vice President – People and Culture, Frasers Property (Thailand) Public Company Limited
- คุณ ฐิติพร ประวัติศรีชัย Head of Community, Learning and Skill Development, Vulcan Coalition
- คุณ บุปผาวดี โอวรารินท์ Chief People and Brand & Communications Officer, Krungthai-AXA Life Insurance Public Company Limited
แต่ไม่ได้มีเพียงแค่ 4 ท่านเท่านั้นที่ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เพราะงานนี้ยังเปิดกว้างให้ผู้ที่เข้ามาร่วมงานมากกว่า 60 ท่านได้แชร์มุมมองที่แตกต่างในหลายหัวข้อ ในประเด็นดังต่อไปนี้
Belonging คือจุดหมาย ปลายทางของ Diversity, Equity และ Inclusion
คำว่า Belonging หรือ “ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง” อาจดูเป็นคำเรียบง่าย แต่แท้จริงแล้วแฝงไว้ด้วยความลึกซึ้งและหลากหลายแง่มุม วิทยากรจากงาน #4 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Belonging ต่างมีมุมมองเฉพาะของตัวเองที่สะท้อนให้เห็นว่า Belonging ไม่ได้มีคำจำกัดความเดียว แต่มันคือผลลัพธ์ของความเข้าใจ ความใส่ใจ และการออกแบบองค์กรอย่างตั้งใจ
คุณณัฐวุฒิ มองว่า Belonging คือผลลัพธ์ของทุกสิ่งที่องค์กรทำลงไป ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลาย (Diversity), ความเท่าเทียม (Equity), หรือการมีส่วนร่วม (Inclusion) ทั้งหมดล้วนหล่อหลอมให้เกิดความรู้สึกดี ๆ ของพนักงานต่อองค์กร หากองค์กรสามารถสร้างบรรยากาศให้พนักงานรู้สึกว่า “ออฟฟิศคือบ้านหลังที่สอง” ที่ไม่ต้องกลัวการตัดสิน เขาจะเต็มใจทำงาน พร้อมแบ่งปันคุณค่าและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร
ด้านคุณวชิระ จาก Frasers Property มองว่า Belonging ควรเป็นเรื่อง “ปกติ” ไม่ใช่แค่คำหรูที่เขียนอยู่ในนโยบาย แต่ต้องแสดงออกผ่านการปฏิบัติจริง เช่น การเปิดพื้นที่ให้พนักงานมีสิทธิมีเสียงในเรื่องที่ส่งผลต่อองค์กร และการสร้าง “พื้นที่ปลอดภัย” ให้พวกเขาได้แสดงออกอย่างแท้จริง เพราะความหลากหลายนำมาซึ่งมุมมองใหม่ ๆ ที่ขับเคลื่อนองค์กรให้ยั่งยืน
คุณบุปผาวดี จาก Krungthai-AXA เน้นว่า Belonging คือเรื่องของ “หัวใจ” ไม่ใช่แค่กระบวนการ เป็นความรู้สึกที่ว่าทุกคนได้รับการยอมรับจากการมีส่วนร่วม และกล้าที่จะแตกต่าง เพราะวัฒนธรรมองค์กรต้องเป็นพื้นที่ที่พนักงานสามารถ “เป็นตัวเอง” ได้อย่างมั่นใจ การรับฟังเสียงของพนักงานจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ผ่านเครื่องมืออย่าง Inclusion Survey ที่ไม่ได้ถามแค่เรื่องเพศ แต่ถามถึงความรู้สึกในทุกมิติของการทำงาน
สุดท้าย คุณฐิติพร จาก Vulcan Coalition ซึ่งเป็นองค์กรที่มีพนักงานพิการกว่า 500 คน ชี้ให้เห็นมิติที่ลึกขึ้นของ Belonging ว่าไม่ได้หมายถึงแค่การมีที่ยืน แต่คือการเข้าใจ “ตัวตน” และ “ความต้องการเฉพาะ” ของแต่ละคนอย่างแท้จริง เพราะคนพิการก็มีความหลากหลายไม่แพ้ใคร การจะสร้าง Belonging ให้เกิดขึ้นได้จริง ต้องเริ่มจากคำถามง่าย ๆ ว่า “เราเข้าใจเขาแค่ไหน?”
Belonging จึงไม่ใช่แค่เป้าหมาย แต่เป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยทั้งความตั้งใจ และความเข้าใจอย่างลึกซึ้งขององค์กร หากองค์กรใดสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่าเสียงของเขามีความหมาย การมีตัวตนของเขาได้รับการยอมรับ นั่นแหละคือจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง
DEI&B ไม่ใช่แค่หน้าที่ของฝ่าย HR แต่คืองานของทุกคน
เมื่อพูดถึงประเด็น DEI&B หลายคนมักมองว่าเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เพียงฝ่ายเดียว แต่วิทยากรทุกท่านต่างเห็นตรงกันว่า แม้ HR จะเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญ แต่การสร้างวัฒนธรรมความหลากหลายให้เกิดขึ้นอย่างแท้จริงต้องอาศัย “ทุกคนในองค์กร” ไม่ใช่แค่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น
คุณฐิติพร เน้นว่าความเข้าใจในตัว “คน” เป็นสิ่งที่ทุกคนควรมี ไม่ใช่เฉพาะ HR โดยเฉพาะเมื่อองค์กรมีพนักงานที่มีความพิการ ซึ่งมีความต้องการเฉพาะด้านแตกต่างกันไป หากไม่เข้าใจสิ่งเหล่านี้ การสื่อสารผิดพลาดและความไม่ตั้งใจอาจกลายเป็นอุปสรรคที่ทำให้คนบางกลุ่มถูกมองข้าม ทั้งที่เขาเองพยายามอย่างมากในการทำงาน เช่น การฝืนร่างกายเพราะกลัวตกงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ควรเกิดขึ้น
ด้านคุณบุปผาวดี ชี้ว่า ความเข้าใจในความหลากหลายต้องเกิดขึ้นแบบรอบด้าน 360 องศา ตั้งแต่การออกแบบพื้นที่สำนักงาน การฝึกซ้อมหนีไฟ การสื่อสารด้วยภาษามือ ไปจนถึงการเอาใจเขามาใส่ใจเรา เพราะวันหนึ่งเราเองก็อาจกลายเป็นผู้ที่ต้องการความเข้าใจเช่นกัน เธอยกตัวอย่างว่าทุกคนในองค์กรช่วยกันดูแลเพื่อนร่วมงานที่มีความบกพร่องทางร่างกาย โดยไม่ได้มองว่าเป็นหน้าที่ แต่เป็นความห่วงใยในฐานะเพื่อนร่วมทีม
คุณวชิระ ก็เห็นด้วยว่า DEI&B เป็น “เรื่องของทุกคน” แต่ HR คือ Touchpoint หลักเพราะต้องทำงานร่วมกับคนทั้งองค์กร HR จึงมีบทบาทในการให้ความรู้ สื่อสาร และแสดงตัวอย่างที่ดีว่า “การเข้าใจคนอื่น” เป็นทักษะพื้นฐานของการทำงานร่วมกันในสังคมที่หลากหลาย และความหลากหลายเองก็คือความปกติใหม่ที่ทุกองค์กรต้องยอมรับและปรับตัว
ขณะที่คุณณัฐวุฒิ กล่าวสรุปอย่างลึกซึ้งว่า “วัฒนธรรมที๋โอบรับความหลากหลาย” จะไม่เกิดขึ้นเลย ถ้าไม่มีการมีส่วนร่วมจากทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะตำแหน่งใดหรือแผนกไหน ความใส่ใจ ความพยายาม และเจตนาดีในการปฏิบัติต่อกันคือสิ่งที่สัมผัสได้ และเป็นพื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมที่ให้ทุกคนรู้สึกว่าตนเอง “มีที่ยืน” อย่างแท้จริง
นอกจากนี้ ยังมีประเด็นความหลากหลายอื่น ๆ ที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดถึง เช่น ความแตกต่างระหว่างวัย (Generation), เชื้อชาติ, และมิติทางวัฒนธรรม ซึ่งต่างเป็นองค์ประกอบของ DEI&B ที่องค์กรไม่อาจมองข้ามได้อีกต่อไป
DEI&B ปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ
อีกคำถามที่หลายองค์กรยังตั้งอยู่ในใจคือ “DEI&B สำคัญกับธุรกิจจริงหรือ?” คำตอบจากผู้บริหารหลายท่านในงาน Future of Belonging ชัดเจนว่าไม่เพียงแต่ “สำคัญ” แต่ยัง “จำเป็น” โดยเฉพาะในโลกธุรกิจที่ต้องเผชิญความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร
คุณวชิระ ยกตัวอย่างว่า Frasers แม้จะเป็นผู้เล่นรายใหม่ในไทย แต่บริษัทมีธุรกิจในหลายประเทศทั่วโลก และพบว่าความเข้าใจในความแตกต่างของเชื้อชาติ ภาษา และวัฒนธรรมคือจุดเริ่มต้นของการเติบโต หากไม่เข้าใจ ก็ยากจะทำงานร่วมกันได้จริง
ส่วนคุณณัฐวุฒิ เสริมว่า DEI ในความคิดของเขาไม่ใช่แค่แนวคิดด้านทรัพยากรบุคคล แต่เป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ การทำงานร่วมกันภายใต้ความหลากหลาย ไม่ได้แค่ “ให้เสร็จ” แต่ช่วยผลักดันให้งาน “ประสบความสำเร็จ” เพราะความร่วมมือที่แท้จริงต้องเกิดจากการเข้าใจ ยอมรับ และทำงานเป็นทีม ไม่ใช่แค่รวมคนไว้ในที่เดียว แต่รวมใจและเป้าหมายไว้ด้วยกัน
ด้านคุณบุปผาวดี ย้ำว่า DEI&B มีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพขององค์กร เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตัวเองได้รับการยอมรับอย่างเท่าเทียม ไม่ว่าจะเป็นเพศอะไร หรืออยู่ในตำแหน่งใด เขาก็พร้อมจะทุ่มเทอย่างเต็มที่ วัฒนธรรม “ONE AXA” จึงไม่ใช่แค่คำสวยหรู แต่คือการออกแบบระบบที่สนับสนุนความหลากหลายทั้งในระดับผู้บริหารและพนักงาน โดยไม่ละเลยความสามารถและความแตกต่างทางศักยภาพ
ในมุมขององค์กรที่มีความหลากหลายสูงอย่าง Vulcan Coalition คุณฐิติพร แชร์ประสบการณ์ว่าพนักงานที่มีอายุมากที่สุดคือ 82 ปี และยังคงทำงานอยู่ได้อย่างมีศักดิ์ศรี พร้อมพนักงานรุ่นใหม่ที่มีทักษะโดดเด่น แม้จะมีคำถามเกี่ยวกับความเท่าเทียมในค่าตอบแทนหรือประสิทธิภาพ แต่ทางออกขององค์กรคือ “Peer Support” ที่เปิดโอกาสให้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน พี่สอนน้อง น้องสอนพี่ ความเข้าใจและการยอมรับจึงเกิดขึ้นได้จริง ไม่ใช่แค่ในนโยบาย
ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่า DEI&B ไม่ได้เป็นเพียงแค่เครื่องมือสร้างภาพลักษณ์องค์กร แต่คือการวางรากฐานของความยั่งยืนทางธุรกิจ เมื่อทุกคนรู้สึกว่า “ตัวเองมีที่ยืน” และ “มีคุณค่า” ในองค์กร ผลลัพธ์ย่อมสะท้อนออกมาในรูปแบบของความร่วมมือ ประสิทธิภาพ และการเติบโตของธุรกิจในระยะยาวอย่างแท้จริง
Spotlight Session: Creating Belonging in a Nonlinear World
คุณอริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director, BTS Thailand กล่าวในอีก Session พิเศษของงาน Roundtable ว่าหากเราต้องการสร้าง “องค์กรแห่งการมีส่วนร่วม” อย่างแท้จริง เราต้องเริ่มต้นจากการเข้าใจความซับซ้อนของ “คน” และสิ่งหนึ่งที่กำลังได้รับความสนใจอย่างมากในระดับโลกคือแนวคิด Vertical Development ซึ่งแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากการพัฒนาแบบ Horizontal ที่เราคุ้นเคย
Horizontal Development คือการเติม “ความรู้” และ “ทักษะ” เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ แต่ Vertical Development คือการ “ฝึกฝนภายใน” เพื่อยกระดับความลึกในการคิด รู้จักตนเอง และเข้าใจผู้อื่น ไม่ใช่แค่เก่ง แต่ต้องมีวุฒิภาวะทางใจ เช่น การรับฟังฟีดแบ็คโดยไม่ปกป้องตัวเอง หรือการรู้ว่าอารมณ์และคำพูดของเราส่งผลต่อทีมอย่างไร องค์กรอย่าง Google และ Microsoft ต่างก็ผลักดันให้พนักงานมี Growth Mindset โดยเน้นการพัฒนาทางจิตใจมากกว่าทักษะภายนอก
การพัฒนาแนวตั้งนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ มันมีรากฐานมาตั้งแต่ยุค 1980s เพียงแต่ที่ผ่านมาเราให้ความสำคัญกับการ “รู้เยอะ” มากกว่า “เข้าใจลึก” คนจำนวนมากอ่านหนังสือมากมาย เรียนทุกคอร์ส แต่ยังขาด Self-awareness หรือความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ส่งผลให้เกิดปัญหาเรื่อง Ego การทำงานเป็นทีมไม่ได้ หรือไม่มีพลังงานใจเพียงพอจะรับมือกับแรงกดดันในโลกการทำงานยุคใหม่
คุณอริญญาย้ำว่า ถ้าเราไม่ฝึกใจ เราจะไม่สามารถฟังผู้อื่นได้อย่างแท้จริง จะไม่สามารถมองเห็นสิ่งที่คนอื่นรู้สึกจากคำพูดของเรา และจะไม่สามารถสร้างทีมที่มีพลังร่วมกันได้จริง การพัฒนาทางใจจะช่วยให้เรา “เห็น” ในสิ่งที่มากกว่าแค่ข้อมูล หรือสิ่งที่อยู่ตรงหน้า และนี่คือแก่นแท้ของ Belonging ที่แท้จริงในองค์กร — เมื่อเราสามารถเปิดใจรับคนอื่นได้ โดยไม่ถูกปิดกั้นด้วยความกลัวหรืออัตตาของตัวเอง
ในท้ายที่สุด การพัฒนาแนวตั้งคือการยอมรับว่า “เราไม่มีวันรู้ทั้งหมด” แต่เราเลือกที่จะเรียนรู้และเติบโตภายในทุกวินาทีที่อยู่ในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง ใจที่แข็งแรง คือรากฐานของการสร้าง Productivity และวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต ไม่ใช่แค่เก่งแต่เปราะบาง แต่คือการเป็นคนที่ “เติบโตพร้อมกับความเข้าใจที่ลึกซึ้งขึ้นเรื่อย ๆ” นั่นแหละ คือพลังของการเป็นส่วนหนึ่งอย่างแท้จริง
Strategic Workshop
ในงาน Roundtable ครั้งนี้ HREX ได้เพิ่มสีสันด้วย Session พิเศษด้วย Strategic Workshop โดยคุณปิยภารัศม์ หาญเจนลักษณ์ ที่ปรึกษาอาวุโส, BTS Thailand และ Certified Trainer ด้าน Outward Mindset ชวนทำกิจกรรมเน้นความสำคัญของการเปลี่ยนมุมมอง เพื่อปลดล็อกศักยภาพของทีมและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงจากภายใน
หนึ่งในประเด็นสำคัญของ Workshop ครั้งนี้ว่าด้วย ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ซึ่งกำลังเป็นหัวใจสำคัญของการสร้างวัฒนธรรม Inclusive & Belonging โดยเฉพาะในยุคที่คน 5 เจเนอเรชันต้องทำงานร่วมกัน พนักงานจำนวนมากเต็มไปด้วยความเปราะบาง รู้สึกไม่ปลอดภัยแม้ในสถานการณ์เล็ก ๆ เช่น เมื่อหัวหน้าบอกว่า “มีเรื่องจะคุยด้วย” สมองของเราถูกกระตุ้นให้ระวังภัยโดยอัตโนมัติ ซึ่งอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยไม่รู้ตัว
คุณปิยภารัศม์อธิบายว่า สมองจะทำงานได้ดีโดยเฉพาะด้านจินตนาการและการคิดเชิงซับซ้อน แต่เมื่อเรารู้สึกปลอดภัย ถ้าไม่เช่นนั้น เราจะใช้สมองส่วนล่างซึ่งทำงานในโหมด “ป้องกันตัวเอง” เช่น การคิดย้อนหลังหรือวิตกกังวล ผลคือ Productivity ลดลง การทำงานร่วมกันไม่ไหลลื่น และเกิดการปิดกั้นความคิดสร้างสรรค์ของทีมอย่างไม่รู้ตัว
Mindset จึงกลายเป็นแก่นของการสร้างพื้นที่ปลอดภัยและส่งเสริมให้คนทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น โดยเฉพาะในองค์กรที่ต้องการให้พนักงานเปิดใจต่อความหลากหลาย ผู้นำและ HR จำเป็นต้องเริ่มจากการสำรวจตัวเองว่า “เรามีอคติกับใครหรือไม่” และ “เราพร้อมรับฟังคนที่คิดไม่เหมือนเราแค่ไหน” เพราะ Mindset คือกลไกที่กำหนดพฤติกรรม ความรู้สึก และผลลัพธ์ของทุกการกระทำในองค์กร
งานวิจัยของ McKinsey ยังพบว่า 89% ของพนักงานเชื่อว่า Psychological Safety เป็นปัจจัยสำคัญในการทำงาน และทีมที่มีความปลอดภัยทางใจจะรักษาพนักงานที่หลากหลายได้มากกว่าองค์กรทั่วไปถึง 4–6 เท่า
ดังนั้น HR ไม่ใช่แค่ผู้ผลักดันนโยบาย แต่ควรเป็น Role Model ในการสร้างพื้นที่ปลอดภัย เริ่มจากการรับฟังอย่างแท้จริง ให้เกียรติความแตกต่าง โดยอย่างน้อย เมื่อจบงานครั้งนี้ลง ลองถามตัวเองว่า Mindset ของเราตอนนี้เป็นอย่างไร และเราพร้อมที่จะเข้าใจเพื่อนร่วมงานอย่างลึกซึ้งแล้วหรือยัง ?
