ในโลกที่การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นเรื่องปกติ และเทคโนโลยีเข้ามาปรับทิศทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว หนึ่งในคำถามที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำยุคนี้ไม่ใช่แค่ เราจะทำกำไรอย่างไร แต่คือเราจะพาคนในองค์กรเติบโตไปด้วยกันอย่างไร ?
เมื่อวันที่ 28 มีนาคมที่ผ่านมา วันที่หลายคนจำกันได้ดีว่าเกิดแผ่นดินไหวสะเทือนมาถึงหลายภาคส่วนในประเทศไทย รวมถึงกรุงเทพ ท่ามกลางบรรยากาศที่ผิดแปลกไปจากปกติ HREX ได้สัมภาษณ์พิเศษกับ ดร.ฟิลิออส แอนดรูว์ (Dr. Philios Andreou) Deputy CEO แห่ง BTS Group บริษัทที่ปรึกษาระดับโลกที่เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ด้านบุคลากร ที่พาเราดำดิ่งสู่บทเรียนภาวะผู้นำที่ผ่านการกลั่นจากประสบการณ์จริงในระดับโลก ทั้งในบทบาทของที่ปรึกษาธุรกิจระดับนานาชาติ ผู้บริหารองค์กร และอาจารย์ผู้สอนภาวะผู้นำ
ดร.ฟิลิออส ตั้งคำถามที่น่าสนใจมากมายเกี่ยวกับผู้นำที่ดีคือใคร ? ทำไมคนจึงเป็นศูนย์กลางของกลยุทธ์ ? เราจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งได้อย่างไร ? ไปจนถึงการพูดคุยว่าเราสามารถเรียนรู้ผ่านซีรี่ส์และภาพยนตร์ได้อย่างไรบ้าง ?
บทสัมภาษณ์นี้ไม่ใช่แค่คำแนะนำ แต่คือการปลุกพลังของความเป็นผู้นำในตัวคุณ และอาจเปลี่ยนวิธีคิดไปตลอดกาล ถ้าพร้อมแล้ว ไปติดตามกันได้เลย
ในฐานะ Deputy CEO แห่ง BTS Group จากประสบการณ์ที่คุณได้ทำงานกับผู้นำในหลายประเทศทั่วโลก ทำไม “มุมมองด้านคน” จึงเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ผู้นำองค์กรทุกคนควรรู้และตระหนัก ?
ดร.ฟิลิออส: เป็นคำถามที่ดีมากครับ ผมคิดว่าเป็นเวลานานแล้วที่กลยุทธ์องค์กรถูกขับเคลื่อนด้วยด้านเหตุผล วิเคราะห์ว่าเราควรทำอะไร ทำที่ไหน ซึ่งแน่นอนว่าก็เป็นเรื่องสำคัญ แต่จริง ๆ แล้วกลยุทธ์จะสำเร็จได้เพราะคนในองค์กรต่างหาก
เพราะ คนคือผู้ที่ทำให้กลยุทธ์ที่ดีประสบความสำเร็จ หรือแม้แต่กลยุทธ์ธรรมดา ๆ ก็สามารถพัฒนาให้ดียิ่งขึ้นได้ด้วยพลังของคน ฉะนั้นการเข้าใจและให้ความสำคัญกับคนจึงเป็นหัวใจสำคัญของการเติบโตขององค์กรครับ
นั่นคือเหตุผลที่เรามุ่งเน้นให้ผู้คนเริ่มตระหนักว่า กลยุทธ์ไม่ได้มีแค่ด้านวิเคราะห์อย่างเดียว แต่ยังมีด้านคนเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จด้วย เป้าหมายของเราคือการเชื่อมโยงกลยุทธ์ขององค์กรเข้ากับผู้คนให้แนบแน่นและสอดคล้องกันมากขึ้น เพื่อเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนครับ
ผมนึกถึงที่คุณเคยเขียนบทความใน Bangkok Post ว่าคุณแบ่งผู้นำออกเป็น 2 ประเภทคือ “ผู้นำด้านคน” (People Leadership) และ “ผู้นำด้านธุรกิจ” (Business Leadership) แต่ทั้ง 2 สิ่งนี้ต้องรวมเป็นหนึ่งเดียวกัน ช่วยอธิบายเพิ่มเติมได้ไหมว่า เพราะอะไร ?
ดร.ฟิลิออส: แต่ก่อน เรามักจะเห็นผู้นำให้น้ำหนักเรื่องการเติบโตของธุรกิจอย่างเดียว ส่วนเรื่องคนก็ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่าย HR หรือทีมอื่น ๆ แต่ตอนนี้แนวคิดแบบนั้นใช้ไม่ได้อีกต่อไปแล้ว
ทุกวันนี้ ผู้นำต้องสามารถเชื่อมโยง “คน” เข้ากับ “กลยุทธ์” ขององค์กรได้ ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจทั้ง 2 ด้าน ต้องรู้ว่าจะขับเคลื่อนผลลัพธ์ สร้างรายได้ หรือทำให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างไร ขณะเดียวกันก็ต้องเข้าใจคนในทีมด้วยว่า พวกเขาเป็นอย่างไร ต้องการอะไร เราจะพัฒนาเขาให้เติบโตได้อย่างไร รวมถึงจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างไร
การผสานสองด้านนี้เข้าด้วยกันคือหัวใจของความสำเร็จครับ จริงอยู่ว่าในบางกรณียังมีผู้นำที่เก่งด้านธุรกิจเพียงอย่างเดียว แต่พวกเขาจะพลาดโอกาสสำคัญที่ได้พลังของคนในองค์กรมาเสริมแกร่งไปอย่างน่าเสียดาย
แล้วเราจะสามารถพัฒนาภาวะผู้นำ และเสริมสร้างด้านคนในองค์กรให้เติบโตไปด้วยกันได้อย่างไรบ้าง ?
ดร.ฟิลิออส: งานที่เกี่ยวกับการพัฒนาคนไม่ควรถูกมองว่าเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เพียงฝ่ายเดียวครับ แต่ควรเป็นหน้าที่หลักของผู้นำทุกระดับขององค์กร
หน้าที่ของ HR คือการเป็น “ผู้สนับสนุน” หรือ “ผู้อำนวยความสะดวก” ที่ช่วยให้ผู้นำมีเครื่องมือและศักยภาพที่เหมาะสมในการดูแลและพัฒนาคนในทีม แต่ HR ไม่สามารถเป็นผู้ขับเคลื่อนด้านคนได้เพียงลำพัง เพราะผู้นำทุกคนในองค์กรต้องมีส่วนร่วม
ถ้ามองจากมุมของคนทำงานสาย HR สิ่งสำคัญนับจากนี้คือต้องเริ่มคิดว่าธุรกิจของเราต้องการอะไรในอนาคต และผู้นำของเราจะต้องมีทักษะหรือเครื่องมือแบบไหน เพื่อพาองค์กรไปสู่เป้าหมายตามกลยุทธ์
อีกประเด็นที่ผมเห็นคือ HR หรือฝ่าย Learning & Development ในอดีตมักทำงานเชิงรับมากกว่า จะคอยสอบถามความต้องการจากผู้นำแล้วค่อยจัดแจงสิ่งนั้นให้ แต่ตอนนี้แนวทางกำลังเปลี่ยนไปสู่การทำงานเชิงรุกมากขึ้น HR ต้องเริ่มมองภาพรวมของอนาคต มองกลยุทธ์ขององค์กร แล้วตั้งคำถามว่า “เราจะต้องพาผู้นำของเราไปที่ไหน และเราจะสนับสนุนพวกเขาได้อย่างไร ?”
การเปลี่ยนบทบาทจากการทำงานตามคำขอ ไปเป็นพาร์ทเนอร์ทางกลยุทธ์ เดินเคียงข้างธุรกิจ นั่นแหละครับจะเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญของวงการ HR ในอนาคต
คุณมองเห็นแนวโน้มของภาวะผู้นำในประเทศไทยเป็นอย่างไรบ้าง มีความแตกต่างจากที่อื่น ๆ ในโลก เช่น สหรัฐอเมริกาหรือยุโรปหรือไม่ อย่างไร ?
ดร.ฟิลิออส: หลายประเทศทั่วโลก กำลังเกิดการเปลี่ยนผ่าน รวมถึงประเทศไทยเช่นกันครับ ผมเห็นว่าหลายองค์กรในไทยกำลังเปลี่ยนจากการใช้จ่ายงบประมาณแบบกระจาย ไปสู่การลงทุนอย่างมีเป้าหมายชัดเจน โดยเฉพาะการลงทุนในคน เพราะเมื่อทรัพยากรมีจำกัด องค์กรก็ต้องเลือกลงทุนในสิ่งที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์และอนาคต หรือลงทุนเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่จับต้องได้ต่อธุรกิจอย่างแท้จริง
ผมได้ยินจากหลายองค์กรในไทยว่า ตอนนี้พวกเขาเริ่มตั้งคำถามว่าผลตอบแทนจากการลงทุนในคนคืออะไร ? เพราะต้องสามารถวัดผลได้จริง ต้องเห็นการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรม เห็นผลลัพธ์ที่สะท้อนกลับมาสู่องค์กรด้วย เทรนด์นี้เป็นเทรนด์เดียวกับที่ผมเห็นเกิดขึ้นทั่วโลก ไม่ใช่แค่ในไทย ดังนั้นผมมองว่า ประเทศไทยกำลังเดินไปในทิศทางเดียวกันกับสากลครับ
และนั่นทำให้ผมรู้สึกตื่นเต้นมากครับที่จะได้คิดต่อว่า ผู้นำแห่งอนาคตของไทยควรมีคุณลักษณะแบบไหน ? นี่คือสิ่งที่ BTS กำลังทำงานกันอย่างจริงจัง เรากำลังวางองค์ประกอบต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ในอนาคต เพราะองค์กรจำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นองค์กรธุรกิจทั่วไปหรือองค์กรครอบครัว ล้วนต้องเตรียมความพร้อมเพื่อสร้างผู้นำรุ่นถัดไปให้ประสบความสำเร็จในโลกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
ทุกวันนี้หลายคนพูดว่า HR ต้องมีความเข้าใจในธุรกิจ หรือ Business Acumen มากขึ้น สิ่งนี้สำคัญกับงาน HR อย่างไร ?
ดร.ฟิลิออส: ผมคิดว่า Business Acumen หรือความเข้าใจกลไกของธุรกิจนั้นสำคัญมากครับ เพราะมันคือการเข้าใจว่า อะไรคือปัจจัยที่ขับเคลื่อนธุรกิจของเรา อะไรที่ส่งผลต่อรายได้ การเติบโต ประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงกำไรขององค์กร
ถ้าเราทำให้คนของเรา โดยเฉพาะ HR เข้าใจและคิดแบบนี้ได้มากขึ้น ก็จะยิ่งเป็นประโยชน์ เพราะแต่ละวันเราต้องตัดสินใจหลายอย่างที่มีผลต่อธุรกิจโดยตรง การตัดสินใจเหล่านั้นล้วนมีต้นทุนและผลลัพธ์ตามมา ถ้าเข้าใจว่าแต่ละทางเลือกส่งผลอะไรกับธุรกิจบ้าง เราจะสามารถตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ผมเชื่อว่า เราควรส่งเสริมความเข้าใจด้านนี้ให้เกิดขึ้นในทุกระดับขององค์กร ไม่ใช่แค่ในระดับผู้บริหารเท่านั้น แต่ควรปลูกฝังให้ถึงระดับปฏิบัติการด้วย เพราะเราต้องการให้คนในองค์กรทุกคนคิดอย่างเป็นระบบ และมองเห็นภาพรวมของธุรกิจอย่างแท้จริงครับ
ยกตัวอย่างง่าย ๆ สมมติคุณทำงานในบริษัทผลิตเสื้อผ้า ซึ่งเป็นอุตสาหกรรมที่ประเทศไทยมีความเชี่ยวชาญ ถ้าบริษัทของคุณมีหลายร้าน หลายแบรนด์ ผู้นำในองค์กรต้องรู้และเข้าใจว่า เรากำลังสร้างรายได้จากตรงไหน ? อนาคตของการเติบโตอยู่ที่ไหน ?
เช่น รายได้ของเรามาจากการขายเสื้อเชิ้ต กางเกง รองเท้า หรือเครื่องประดับ ? สินค้าชนิดไหนทำกำไรสูงสุด ? ผู้นำในองค์กรควรรู้ข้อมูลเหล่านี้ เพราะเวลาต้องตัดสินใจว่าจะลงทุนในส่วนใด เช่น โรงงาน ระบบ Supply Chain หรือหน้าร้าน ถ้างบประมาณมีจำกัด ก็ต้องเลือกลงทุนในสิ่งที่ให้ผลกระทบเชิงบวกต่อธุรกิจมากที่สุด
แต่ผมก็ขอย้ำว่า ความเข้าใจธุรกิจไม่ใช่เรื่องของฝ่ายการเงินหรือผู้บริหารเท่านั้น แต่ควรปลูกฝังให้กับทุกระดับในองค์กร เพื่อให้ทุกการตัดสินใจมีรากฐานจากความเข้าใจธุรกิจอย่างแท้จริงครับ
ในบทความที่ผมอ่าน คุณพูดถึงภาพยนตร์สงครามเรื่องเยี่ยม Gladiator และอ้างถึงคำพูดของตัวละครเอก แม็กซิมัส (นำแสดงโดย รัสเซลล์ โครว์) เป็นตัวอย่างที่ดีมากที่ช่วยให้เข้าใจว่า “ภาวะผู้นำ” สำคัญอย่างไร อะไรทำให้คุณเลือกประโยคนี้มาใช้เป็นตัวอย่าง ?
|
ดร.ฟิลิออส: ผมชอบประโยคนี้มากครับ เพราะมันสะท้อนภาพของผู้นำที่ขอให้คนของเขาเชื่อมั่นและเดินตาม ความเชื่อนั้นไม่ได้เกิดขึ้นลอย ๆ แต่เกิดจาก 2 สิ่งที่สำคัญ
อย่างแรกคือความเข้าใจในบริบทของงานหรือภารกิจ ในกรณีนี้คือสงครามและกลยุทธ์การต่อสู้ และอย่างต่อมาคือ ความเข้าใจผู้คน การสร้างแรงบันดาลใจและแรงผลักดันจากภายใน
ในประโยคนั้น แม็กซิมัส ไม่ได้แค่สั่งให้ทุกคนเดินตาม แต่เขากำลังสร้างความฝัน สร้างเป้าหมายร่วมกัน และที่สำคัญคือ คนพร้อมจะเดินตามเขา เพราะเขามีความน่าเชื่อถือทั้งด้านกลยุทธ์และด้านมนุษยสัมพันธ์
ผมเชื่อว่าผู้นำที่ดีต้องน่าเชื่อถือ 2 มิติครับ คือต้องมีความน่าเชื่อถือจากความเข้าใจธุรกิจ ขณะเดียวกันก็ต้องน่าเชื่อถือจากความเข้าใจคน ผ่านวิธีการพูด วิธีการสร้างแรงบันดาลใจ วิธีแสดงความห่วงใย ทั้งหมดนี้คือสิ่งที่ทำให้คนเชื่อมั่นและยอมเดินตาม
แม้จะเป็นแค่ฉากหนึ่งจากภาพยนตร์ แต่ผมรู้สึกว่ามันสะท้อนแนวคิดของภาวะผู้นำได้อย่างลึกซึ้ง
หลายคนอาจดูหนังเพื่อความบันเทิง หรือเพื่อหลีกหนีจากโลกความจริงที่เต็มไปด้วยความเครียด แต่คุณนำสิ่งที่ได้จากหนังมาปรับใช้ในชีวิตจริง การดูหนังมีบทบาทต่อคุณอย่างไร ?
ดร.ฟิลิออส: ผมคิดว่าคนที่อยู่ในสายงานที่เกี่ยวกับคน ไม่ว่าจะเป็นที่ปรึกษา หรือด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรามักชอบหาตัวอย่างที่สามารถใช้สื่อสารหรืออธิบายให้เข้าใจง่าย ซึ่งบางคนอาจหยิบยกจากประสบการณ์ส่วนตัว จากการพบเจอผู้คนในชีวิตประจำวัน
สำหรับผม ผมรักการดูหนังและซีรี่ส์ เพราะมันผสานทั้งมุมมองทางธุรกิจและจิตวิทยาไว้ด้วยกัน เวลาดู ผมจะคิดถึงตามด้วยว่า “ถ้าเราอยู่ในสถานการณ์นั้นจริง ๆ เราจะรู้สึกอย่างไร ?” “ถ้าเราเป็นหนึ่งในตัวละคร หรือเป็นผู้นำในเรื่องนั้น เราจะตัดสินใจแบบไหน ?”
มันเหมือนการฝึกใช้จินตนาการ และในขณะเดียวกันก็ช่วยให้เราสามารถหยิบเอาแนวคิดจากหนังมาใช้เป็นตัวอย่างในโลกจริงได้ ผมว่าหนังดี ๆ หลายเรื่องไม่ใช่แค่ความบันเทิงนะครับ แต่มันยังเป็นแหล่งเรียนรู้ที่ลึกซึ้งมากด้วย
อีกหนึ่งเรื่องที่หลายคนพูดถึงมากขึ้นก็คือบทบาทของผู้นำในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ทำไมตอนนี้ถึงเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมในการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งเพื่อรองรับการเติบโตในอนาคต?
ดร.ฟิลิออส: หลายองค์กรยังประเมินค่าความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรต่ำเกินไป ทั้งที่จริงแล้ว วัฒนธรรมเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จและความยั่งยืนของธุรกิจในระยะยาว งานวิจัยหลายชิ้นชี้ให้เห็นว่า องค์กรที่มีวัฒนธรรมแข็งแกร่งมักมีผลประกอบการที่ดีกว่า และยังได้คะแนนความพึงพอใจจากทั้งพนักงานและลูกค้าสูงกว่า ซึ่งทั้งหมดนั้นเกี่ยวโยงกัน
การลงทุนสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง จึงกลายเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องมี คำถามคือ แล้วเราจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ? เพราะวัฒนธรรมไม่ได้สร้างขึ้นจากการจัดเวิร์คช็อปเพียงครั้งเดียว แต่มันต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ผมชอบคำพูดที่ว่า “วัฒนธรรมคือสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อไม่มีใครมองอยู่” มันไม่ใช่สิ่งที่เราเป็นฝ่ายบอกเองว่ามี เช่น บางองค์กรบอกว่าองค์กรมีวัฒนธรรมแบบร่วมมือกันดีเยี่ยม แต่คำถามคือ “มันเกิดขึ้นจริงหรือเปล่า ?” สิ่งนี้จะสะท้อนออกมาจากพฤติกรรมจริงของผู้คนในองค์กร ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรูติดไว้บนฝาผนัง
หากคุณเป็นผู้นำองค์กร ต้องการสร้างหรือเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร สิ่งแรกที่ควรทำคือ ต้องชัดเจนในสิ่งที่ต้องการเป็นก่อน และวัฒนธรรมที่วางไว้ควรสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เช่น หากคุณต้องการให้อนาคตขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม วัฒนธรรมก็ต้องเปิดโอกาสให้คนกล้าทดลอง กล้าล้มเหลว และเรียนรู้จากประสบการณ์เหล่านั้น
จากนั้นต้องตอบคำถามว่า “จะทำให้วัฒนธรรมนั้น0tเกิดขึ้นจริงได้อย่างไร ?” ซึ่งผมมองว่ามี 3 สิ่งสำคัญที่ต้องทำคือ
- ผู้นำต้องเป็นแบบอย่าง ผู้นำทุกระดับต้องเข้าใจและมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่องค์กรต้องการสร้าง สุดท้ายแล้ว คนในทีมไม่ได้ฟังคำพูดในที่ประชุม แต่จะดูจากการกระทำจริงในแต่ละวันของหัวหน้าว่าพูดจริง ทำจริงหรือไม่
- ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของวัฒนธรรม คนเราจะยึดถือสิ่งใดอย่างจริงจัง ก็ต่อเมื่อเขารู้สึกว่าสิ่งนั้นเป็นของเขา องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมจึงไม่ได้แค่กำหนดแล้วบอกให้ทุกคนทำตาม แต่ต้องสร้างประสบการณ์ที่ทำให้พนักงานเข้าใจ เชื่อ และรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมนั้นจริง ๆ
- ทำให้วัฒนธรรมจับต้องได้ในระดับปฏิบัติจริง การบอกว่าเราต้องสร้างนวัตกรรม เป็นอะไรที่กว้างเกินไป เราต้องช่วยให้พนักงานเข้าใจว่านวัตกรรมในองค์กรนี้หมายถึงอะไร และพวกเขาจะแสดงออกอย่างไรจึงจะเรียกว่านวัตกรรม เช่น อนุญาตให้ทดลอง ล้มเหลว และเรียนรู้ หรือการตั้งคำถามต่อสิ่งเดิม ๆ อย่างสร้างสรรค์
โดยรวมแล้ว การสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งต้องทำให้เกิดการลงมือปฏิบัติ ต้องมีผู้นำที่เป็นแบบอย่าง ต้องเปิดพื้นที่ให้คนร่วมสร้าง และต้องสื่อสารอย่างชัดเจนผ่านพฤติกรรมจริง ไม่ใช่แค่คำพูดครับ
อีกบทบาทหนึ่งของคุณคือการเป็นอาจารย์สอนเรื่องภาวะผู้นำ การพัฒนาองค์กร ทั้งระดับนักศึกษามหาวิทยาลัยและผู้บริหารที่ทำงานแล้วด้วย อยากทราบว่าการสอนนักศึกษา กับการสอนผู้บริหารมืออาชีพ มีความแตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร ?
ดร.ฟิลิออส: ในความเห็นของผม จริง ๆ แล้วไม่ควรมีความแตกต่างมากนัก เพราะสุดท้ายแล้ว สิ่งที่สำคัญที่สุดคือกระบวนการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ มากกว่าว่าเรากำลังสอนใคร
อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างมักจะเกิดจากข้อจำกัดเชิงระบบ เช่น มหาวิทยาลัยบางแห่งอาจไม่สามารถลงทุนมากนัก หรือมีโครงสร้างการเรียนการสอนที่ค่อนข้างตายตัว ทำให้ยากต่อการปรับเปลี่ยน
ถ้ามองจากมุมของวิธีการเรียนรู้ ผมเชื่อว่าการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ (Experiential Learning) เป็นวิธีที่ทรงพลังและส่งผลกระทบมากที่สุด หากเราสามารถสร้างโอกาสให้ผู้เรียนได้ทดลอง ลงมือทำ และเรียนรู้จากประสบการณ์จริง ไม่ว่าจะอยู่ในมหาวิทยาลัยหรือในองค์กร ก็จะเกิดการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง
แน่นอนว่าในบริบทของมหาวิทยาลัย บางครั้งอาจต้องเน้นองค์ความรู้เชิงทฤษฎีมากกว่า เพื่อวางพื้นฐานที่แข็งแรงให้กับนักศึกษา ส่วนในการสอนผู้บริหาร เราอาจใช้ทฤษฎีเป็นเพียงกรอบแนวคิด เพื่อเสริมความเข้าใจจากการเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นการเรียนในมหาวิทยาลัยหรือในองค์กร เราควรให้ความสำคัญกับการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมและมีประสบการณ์เป็นแกนหลัก เพียงแค่ปรับสัดส่วนของทฤษฎีกับการปฏิบัติจริงให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมายครับ
หากคุณสามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำไทยในตอนนี้ คุณอยากบอกอะไรกับพวกเขา ?
ดร.ฟิลิออส: ผมขอแบ่งออกเป็น 3 ข้อที่เกี่ยวกับคน ซึ่งผมเชื่อว่าเป็นหัวใจของความสำเร็จของทุกองค์กรครับ
- เชื่อมั่นว่าคนคือปัจจัยขับเคลื่อนความสำเร็จที่สำคัญที่สุด หากผู้นำเชื่อแบบนี้จริง ๆ จะมองเห็นศักยภาพในทีมงาน ไม่ได้มองพวกเขาเป็นแค่ในตัวผลิตภัณฑ์หรือกลยุทธ์
- เมื่อตระหนักถึงความสำคัญของคนแล้ว ต้องกล้าลงทุนในการพัฒนา ไม่ว่าจะเป็นการเสริมทักษะใหม่ ๆ ปรับมุมมองทางความคิด (Mindset) หรือสร้างสภาพแวดล้อมให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด
- ทุกการลงทุนในคน ต้องสอดคล้องกับทิศทางของกลยุทธ์และอนาคตขององค์กร ผู้นำต้องตั้งคำถามว่า เรากำลังจะไปที่ไหน ? และต้องพัฒนาอะไรในตัวคนและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ไปถึงจุดนั้นได้เร็วและมั่นคงกว่าเดิม ?”
นี่คือสิ่งที่ผมอยากฝากไว้กับผู้นำไทยทุกคนครับ แน่นอนว่ายังมีอีกหลายเรื่องในด้านธุรกิจที่สำคัญ แต่กลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นสิ่งที่ผู้นำมักให้ความสำคัญอยู่แล้ว สิ่งที่ผมอยากเน้นในครั้งนี้จึงเป็นเรื่องของคน ซึ่งผมเชื่อว่าเป็นจุดที่สร้างความแตกต่างได้อย่างแท้จริงครับ
คำถามสุดท้าย พอคุณพูดถึงหนังเรื่อง Gladiator ผมก็นึกได้ว่า มีภาพยนตร์อีกมากมายที่สามารถให้แง่มุมเกี่ยวกับภาวะผู้นำ ถ้าต้องแนะนำหนัง หรือซีรี่ส์ให้ผู้นำไทยเพื่อเรียนรู้เรื่องภาวะผู้นำ คุณจะแนะนำเรื่องอะไรครับ ?
ดร.ฟิลิออส: ผมขอแนะนำซีรี่ส์แทนนะครับ เพราะบางครั้งซีรี่ส์ให้มิติเชิงลึกมากกว่า ซึ่งสองเรื่องที่ผมอยากแนะนำคือ…
ซีรี่ส์ที่สร้างจากเรื่องจริงของบริษัท WeWork ที่เคยเติบโตอย่างรวดเร็วในวงการอสังหาริมทรัพย์จากแนวคิดการแชร์พื้นที่ทำงาน และกลายเป็นบริษัทระดับพันล้านดอลลาร์ แต่สุดท้ายก็ล้มเหลว สิ่งที่น่าสนใจคือ คุณจะได้เห็นภาพของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์แรงกล้า แต่ขาดรากฐานและการตัดสินใจเชิงธุรกิจที่มั่นคง ซีรี่ส์นี้แสดงให้เห็นว่าแรงบันดาลใจอย่างเดียวไม่เพียงพอ ถ้าขาดความเข้าใจในธุรกิจ ก็ยากที่จะพาองค์กรไปถึงเป้าหมายได้
เรื่องนี้เป็นซีรี่ส์แนวเบาสมองเกี่ยวกับโค้ชอเมริกันฟุตบอลที่ไม่มีความรู้เรื่องฟุตบอลเลย แต่ต้องไปคุมทีมฟุตบอลในยุโรป แต่ถึงแม้เขาจะไม่เข้าใจกลยุทธ์กีฬา แต่เขาเข้าใจคน และใส่ใจในความต้องการของแต่ละคนในทีมด้วยความเข้าอกเข้าใจ เขาสามารถดึงศักยภาพที่ดีที่สุดของแต่ละคนออกมา จนสร้างความสำเร็จให้กับทีมได้ในที่สุด
2 เรื่องนี้แม้จะต่างกันในโทนและเนื้อหา แต่ทั้งคู่สะท้อนแง่มุมที่สำคัญของภาวะผู้นำ และที่สำคัญ สนุกมากครับ ผมแนะนำให้ผู้นำในองค์กรไทยลองชมดูนะครับ
