สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน PMAT Thailand HR Tech 2024 Day 1

ผ่านพ้นไปแล้วกับ Thailand HR Tech 2024 วันแรก งานใหญ่ประจำปีที่ PMAT จัดขึ้นเพื่อให้ HR จากทั่วทั้งประเทศได้มาพบกับบูธของบริษัท HR Tech ชั้นนำที่นำเสนอ HR Solution เพื่อแก้เพนพอยต์ที่กวนใจ HR มานาน

นอกจากนั้นยังมีการเสวนาเกี่ยวกับการบริหารจัดการมนุษย์ ที่เป็นประโยชน์กับการทำงานของชาว HR ครอบคลุมตั้งแต่เรื่องเทคโนโลยี, ปัญญาประดิษฐ์ (AI) การดูแลสุขภาพ ความเป็นผู้นำ ความคิดสร้างสรรค์ และอื่น ๆ อีกมากมาย

หากใครไม่ได้เข้าไปฟังเสวนาในงานวันนี้ล่ะก็ HREX สรุปเนื้อหาที่ HR ควรรู้จากในงานมาให้ได้อ่านกันแล้ว ติดตามได้เลยในบทความนี้

PMAT Thailand HR Tech 2024  #1. Welcome Speech: The Digital & AI Landscape of Leadership, Sustainability and Wellbeing

คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคม PMAT กล่าวเปิดงาน Thailand HR Tech 2024 ด้วยการเล่าถึงภูมิทัศน์การทำงานที่เปลี่ยนไปหลังจากมี AI เข้ามาในชีวิตของทุกคนว่า การมาของ AI นั้นส่งผลกระทบต่อทุกคนจริง ๆ และไม่มีใครสามารถหยุดยั้งความเปลี่ยนแปลงนั้นได้แล้ว และทุกวันนี้ถ้าใครยังไม่รู้จัก AI ยังไม่นำ AI มาช่วยทำงาน จะตกเทรนด์ จะตามผู้อื่นไม่ทัน ดังนั้นเราต้องเรียนรู้วิธีทำงานร่วมกับ AI ให้ได้ก่อนสายเกินไป

คุณสุดคนึงเชื่อว่างาน Thailand HR Tech เป็นงานที่สำคัญไม่เพียงแค่ต่อ HR แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนในทุกองค์กร และที่สำคัญคือผู้นำขององค์กร ผู้ที่มีอำนาจในการตัดสินใจว่าจะนำเอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อสร้างการเติบโตขององค์กรหรือไม่ อย่างไร และหากเราผู้นำยังเพิกเฉยต่อเทคโนโลยี องค์กรจะเดินหน้าต่อไป และสู้กับความเปลี่ยนแปลงไม่ได้เลย

และเมื่อต้องการมุ่งมั่นด้านดิจิทัลเทคโนโลยีเต็มตัว แน่นอนว่ามันจะช่วยเพิ่ม Productivity ในการทำงาน แต่อีกด้านที่ต้องคำนึงเช่นกันก็คือ พนักงานจะต้องงานหนักขึ้น เกิดความท้าทายมากขึ้น เกิดความเครียดและเบิร์นเอาท์ ทั้งนี้ทั้งนั้นผู้นำและ HR อย่าลืมคำนึงถึง Workplace Wellbeing อย่าลืมดูแลสุขภาพกายและสุขภาพใจ ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานด้วยเช่นกัน

คุณสุดคนึงหวังว่างาน Thailand HR Tech 2024 นี้จะเป็นแหล่งที่ทุกคนได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ซึ่งกันและกัน และเป็นงานที่ทุกคนได้ Empowered หรือส่งพลังบวกให้กันด้วย เพื่อยกระดับองค์กร และยกระดับแวดวงการทำงานให้ดียิ่งขึ้นต่อไป

PMAT Thailand HR Tech 2024  #2. BoostUp Beyond Team Building: Unlocking Organizational Potential through Advanced Collaboration

คุณจตุพล สิทธิชัย CEO และผู้ก่อตั้ง Pixel One มาบรรยายเรื่องการทำ Team Building ให้ประสบความสำเร็จในยุคใหม่ว่า HR กังวลเรื่องการทำ Team Building มานานแล้ว และนับจากนี้การจะทำให้ประสบความสำเร็จก็จะยิ่งยากขึ้นตามไปด้วย เพราะผู้คนไม่ค่อยอยากเข้าร่วมกิจกรรมขององค์กรอีกต่อไป แต่อยากอยู่เฉย ๆ เสียมากกว่า

สาเหตุเพราะทุกคนคิดว่าการทำกิจกรรม Team Building ไม่ได้ตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขาจริง ๆ และเพราะผู้คนมีความหลากหลายกว่าเดิม นอกเหนือจากการแบ่งแค่ เพศ อายุ เช่น Introvert, Extrovert กลายเป็นโจทย์ว่า HR ควรจัดกิจกรรมอย่างไรจึงจะเหมาะสมกับทุกคน

อีกสิ่งที่ทำให้การจัด Team Building ไม่ได้ผล เพราะการทำ Team Building ไม่ได้ทำเพื่อแก้ปัญหาคนไม่คุยกัน ไม่สื่อสารกัน ไม่ได้แก้ปัญหาความแตกต่างของช่วงวัย

ดังนั้น หากจะทำ Team Building ยุคใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ต้องหากิจกรรมที่ทำให้ทุกคนได้มีส่วนร่วม ทุกคนได้เป็น Player ในกิจกรรม และเปลี่ยนคนที่เคยเป็นแค่ Observer หรือผู้สังเกตการณ์อยู่ห่าง ๆ คนที่จะคอยผู้ตัดสิน คอยวิเคราะห์ วิพากษ์ วิจารณ์กิจกรรมต่าง ๆ เปลี่ยนคนที่มีพฤติกรรมแบบนี้เวลาทำงานในออฟฟิศ ได้ตระหนักและกลับมาสำรวจตัวเองด้วยว่า จะช่วยองค์กรด้วยการลงมือจริงได้อย่างไร หลังทำหน้าที่วิจารณ์อยู่หลังฉากมานาน

คุณจตุพร แจกแจงว่ามี คนที่เป็น Observer ซึ่งมีอยู่ในแทบทุกองค์กร และต้องเคยเจอกันเสมอ โดยเฉพาะเวลาทำ Team Building จะมีพฤติกรรมดังต่อไปนี้เสมอ ได้แก่

1. ฟังแบบตัดสิน
2. มองแบบแบ่งแยก
3. การเอาแต่ตัวเองรอด
4. ตัดสินใจที่โลเล
5. พูดพร่ำบ่น
6. พูดบิดเบือน
7. รู้สึกว่าตัวเองไม่ดีพอ
8. วิตกกังวล
9. ยึดติดกับอดีต
10. ยึดติดตัวตนที่ตายตัว
11. ใช้คำพูดที่ไม่มีพลัง
12. กล่าวโทษคนรอบตัว

และเขาเชื่อมั่นว่าการทำ Team Building ยุคใหม่จะประสบความสำเร็จได้ ต้องพาคนเป็น Observer ให้กลายเป็น Player ให้ได้ในเวลาที่ทำกิจกรรม 3 ชั่วโมง วิธีการคือต้องทำให้เขาได้ลงมือทำจริง คลุกคลีและมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนจริง ๆ และบ่อยครั้งเมื่อได้พูดคุยกับคนใหม่ ๆ ก็จะทำให้เกิดผู้นำคนใหม่ ๆ ขึ้นมานำองค์กรอย่างไม่คาดคิดด้วย

HR ต้องหาเกมหรือกิจกรรมที่ช่วยให้ผู้เล่นได้เกิดความคิด เกิดพฤติกรรมใหม่ ๆ ที่จะช่วยส่งผลด้านบวกต่อการยกระดับองค์กร กระตุ้นให้คนที่อยู่นอกเวทีอยากลองมาเล่นเอง แล้วเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ด้วยตัวเอง

และวินาทีที่คนได้ประสบการณ์ ได้ตระหนักว่า เขาเองก็มีความสามารถในการนำคนได้ เขาจะกล้าทำงานร่วมกับผู้อื่น สื่อสารกับคนอื่น กล้าแก้ปัญหา และมันจะติดตัวเขาออกไป สู่การใช้งานจริง และนี่คือสิ่งที่ Team Building ยุคใหม่ควรทำ หมดเวลาแล้วกับการ Team Building แบบเก่า ที่ให้ผู้คนแค่มานั่งล้อมวง รวมตัวทำกิจกรรมสนุก ๆ ชั่วคราว แต่ไม่เกิดประโยชน์ในระยะยาว

PMAT Thailand HR Tech 2024 #3. How to Win Workforce Development in the AI Era with 4 Essential Strategies

คุณนกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO จาก Conicle เล่าว่า อีก 4-5 ปีข้างหน้าบางความรู้บางทักษะอาจไม่มีประโยชน์อีกแล้ว เพราะหลายงานจะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักร แทนที่ด้วยหุ่นยนต์ หรือปัญญาประดิษฐ์ที่ทำงานได้เร็วกว่า

ดังนั้น กระบวนการเรียนรู้ของคนทำงานยุคใหม่ก็ต้องเปลี่ยนไปด้วย องค์กรและตัวเราต้องมี Learning Agility / Workforce Agility หรือความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ ซึ่งจะเกิดขึ้นได้จาก 3 องค์ประกอบคือ Recruit คนที่ใช่ Reskill พัฒนาทักษะ และ Retain คนเก่งให้อยู่ในองค์กรให้ได้

อย่าลืมว่าแก่นหลักของการพัฒนาองค์กร คือการพัฒนาฝีมือของพนักงานเพื่อให้พนักงานมายกระดับองค์กรต่อไปนั่นเอง ถ้าคนของเราไม่เก่ง ยอดขายย่อมไม่มา

จากการทำงานของ Conicle พบว่าการพัฒนาคนมี 5 ระดับเป็นพีระมิด ดังต่อไปนี้

1. Operational Oriented ไม่มีแผนการอบรมหรือพัฒนาพนักงานอย่างไรเลย หรืออาจให้หัวหน้าแผนกเป็นผู้ฝึกฝนพนักงานเอง
2. Limited Training อบรมพื้นฐานเป็นเรื่อง ๆ ที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและการทำงาน
3. Skill Concentration มีแผนการอบรมชัดขึ้น ใช้เครื่องมืออย่าง In-House Training หรือการ Workshop เพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แต่อาจยังมองแค่ระยะสั้น มองไม่ครอบคลุมทุกกระบวนการ
4. Learning with System ต่อยอดกระบวนการด้วยการหาผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาช่วยพัฒนาองค์กร แต่ยังขาด Engagement กับคนใน เพราะมองว่ายังเป็นเรื่องที่ไม่สำคัญ
5. Learning Organization มีการพัฒนาตามความต้องการเฉพาะของพนักงาน ครอบคลุมในวิธีการ หลักสูตร ครอบคลุมทั้งแนวลึก (ระดับ) และแนวกว้าง (สายงาน) มีความต่อเนื่อง มีกลยุทธ์ที่ตรงกับทิศทางขององค์กรและโจทย์ทางธุรกิจ และประยุกต์เอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อสร้างผลลัพธ์จากการฝึกฝนพนักงานให้ดียิ่งขึ้น

และหากองค์กรไหนอยู่ในรูปแบบที่ 5 อยู่บนยอดพีระมิด จะได้เปรียบกว่าองค์กรที่อยู่ในระดับอื่น ๆ

คุณนกรณ์เน้นย้ำว่าการจะพัฒนาพนักงานให้ประสบความสำเร็จ สิ่งที่ต้องมีคือกลยุทธ์ที่ดีและการปฏิบัติจริวที่ดี และเราสามารถนำกลยุทธ์มากมายมาใช้เพื่อพัฒนาคนให้ประสบความสำเร็จได้ เช่น

1. กลยุทธ์ 4Cs Design การออกแบบองค์กรเหมือนต่อเลโก้ (Building Block) มีหลักสูตรภาคบังคับที่ทุกคนต้องเรียน มีหลักสูตรกึ่งบังคับแก่ผู้บริหารและ HR มีหลักสูตรการเพิ่มศักยภาพที่แอดวานซ์ขึ้น และเปิดโอกาสให้พนักงานขวนขวายเพื่อความก้าวหน้า Career Development เอง กระบวนการเรียนรู้ที่ช่วยฝึกให้พนักงานให้ทำสิ่งต่าง ๆ ได้ถูกต้อง ทำเป็น ทำเก่ง ทำนานและดี รวมถึงใช้หลักการผสมผสาน (Yin vs Yang of Learning) หาส่วนผสมที่พอดีในการฝึกฝนพนักงานด้วย
2. KAS 10•20•70 ส่งเสริมให้พนักงานนอกจากเรียนรู้จากตำรา จะต้องได้เรียนรู้จากการลงมือปฏิบัติจริงด้วย เพราะถือเป็นวิธีที่จะช่วยให้พนักงานเกิดทักษะ และได้เรียนรู้โดยตรงที่สุด แต่ต้องรู้ก่อนว่า จะพัฒนาอย่างไรถึงได้ผลจริง ไม่ใช่การเรียนเรื่อยเปื่อย
3. Technology Enabler การเอาเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ถือเป็นเรื่องดี แต่หลายองค์กรเอาเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ตามกระแส ดังนั้นก่อนใช้ต้องคิดก่อนว่าองค์กรต้องการอะไร จะเอาเทคโนโลยีนั้นมาช่วยงานอย่างไร บางองค์กรเห็นกระแส AI แล้วมุ่งเอามาใช้เลย โดยขาดการพิจารณาบริบทรอบด้าน
4. Everyday Experience ถ้าจะสนับสนุนให้พนักงานทำอะไรสักอย่างจนสำเร็จ ก็ต้องหาวิธีกระตุ้น หรือสนับสนุนให้ทำอย่างต่อเนื่อง HR ต้องหาวิธีที่สอดรับกับพฤติกรรมของพนักงานจริง ๆ ด้วย ตระหนักเสมอว่าอะไรยากไปอาจไม่กระตุ้นให้คนอยากทำ

หากเลือกใช้กลยุทธ์ที่ถูกต้อง จะนำไปสู่การ Breakthrough แล้วพาองค์กรทะยานไปถึงเป้าหมายที่ต้องการได้ในที่สุดแน่นอน

PMAT Thailand HR Tech 2024 #4. Digital Onboarding Excellence: Cultivating Readiness for New-Era Leader

Session นี้ได้รับเกียรติจากคุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ ที่ปรึกษาอิสระด้านการพัฒนาและบริการองค์กร และ ภก.คงเกียรติ ฉัตรหิรัญทรัพย์ CEO จาก Beyond Training มาอธิบายถึงความสำคัญของกระบวนการ Onboarding พนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำหน้าใหม่ ที่ต้องรับบทบาท Middle Manager รับมือกับทั้งผู้นำองค์กรระดับสูง และพนักงานที่อยู่ในทีมเดียวกัน

คุณชุติมาเล่าว่า ความคาดหวังของคนเป็นหัวหน้าและลูกน้องมักจะไม่ตรงกัน คนที่เป็นหัวหน้างานย่อมมีความคาดหวังมหาศาล ความสำเร็จของหัวหน้าคือการทำงานผ่านคน การทำให้คนอื่นทำงานอย่างประสบความสำเร็จ ไม่เหมือนกับแต่ก่อนที่ขอเพียงรับผิดชอบงานตัวเองได้ ก็โอเคแล้ว 

ดังนั้นคนที่เป็น People Manager จึงถือเป็นแกนสำคัญขององค์กร องค์กรจะแข็งแรงหรือไม่ อยู่ที่การประคับประคองและรองรับความคาดหวัง ของ Middle Manager นั่นเอง และวิธีการช่วยให้ผู้นำระดับกลางประสบความสำเร็จในการนำคน ก็ต้องมาจากกระบวนการ Onboarding ที่ดีตั้งแต่แรก

คำว่า Onboarding ไม่ได้หมายถึงการปฐมนิเทศพนักงานใหม่เท่านั้น แต่พนักงานเก่าที่เข้ามาในตำแหน่งใหม่ก็ต้องผ่านขั้นตอนนี้ด้วย เพราะเป็นกระบวนการระยะยาว เตรียมความพร้อมผู้นำหน้าใหม่ให้รู้ว่าเขามีหน้าที่ มีความรับผิดชอบอะไร ช่วยรีเซ็ตกระบวนการคิด กระบวนการทำงานใหม่ ให้เขามองเห็นว่าจะนำคนอย่างไรให้ไปถึงความสำเร็จ ซึ่งใช้เวลานานกว่าที่คิด เพราะมันไม่ใช่แค่การประกาศแต่งตั้งว่าได้เลื่อนขั้นแล้วจบ

ภก.คงเกียรติ เสริมว่าธุรกิจไหนที่มีกระบวนการ Onboarding ที่ดีและเร็ว จะเป็นสปริงบอร์ดที่นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จแบบก้าวกระโดดได้ ปัจจุบันโลกของเราเข้าสู่ Talent War หรือสงครามแย่งชิงคนเก่ง หากองค์กรเสียคนเก่งไปถือเป็นเรื่องที่จะน่าเสียดายมาก ๆ องค์กรที่มีกระบวนการ Onboarding ที่ดี ไม่เพียงแค่ช่วยพัฒนาคนเก่ง แต่ยังช่วยรักษาพนักงานระดับ Talent ให้ช่วยสร้างสิ่งดี ๆ ให้เกิดในองค์กรต่อไปอีกนาน แถมจะยังช่วยโน้มน้าวให้พนักงานคนอื่นมองเห็นสิ่งดี ๆ เกิดขึ้นด้วย

อย่างไรก็ตาม มีกับดักอยู่ 4 อย่างที่ทำให้การทำ Onboarding ล้มเหลว ได้แก่ 

1. HR ไม่ให้ความสำคัญ ไม่ให้เวลากับการ Onboarding เพื่อเตรียมพร้อมผู้นำมากพอ
2. หัวหน้า ผู้นำไม่เข้าใจบริบทที่เปลี่ยนไป ยังยึดติดในหน้าที่เดิมตอนที่เป็นพนักงานตามปกติอยู่
3. ขาดการวางแผนและโปรแกรมพัฒนาคนที่เป็นระบบ 
4. มีกระบวนการที่ดี แต่ขาดผู้รับผิดชอบในการ Onboarding ที่ชัดเจน 

และถ้าองค์กรไหนสามารถอุดจุดอ่อน ปลดกับดักเหล่านี้ออกไปได้ จะช่วยปรับโฉมการ Onboarding ให้สำเร็จ แล้วเพิ่ม Productivity 15.4 เท่า ทำให้คนรักและผูกพันกับองค์กรมากขึ้นด้วย

สุดท้ายนี้ คุณชุติมาฝาก HR ให้ไปคิดต่อว่า กระบวนการ Onboarding จะประสบความสำเร็จได้ HR ต้องทำให้ผู้นำรู้ว่า ผ่านกระบวนการ Onboarding ไปแล้วต้องรู้จักองค์กรมากขึ้น เข้าใจเป้าหมายขององค์กรมากขึ้น รู้ว่าต้องทำงานกับใครบ้าง รู้ว่าเวลาต้องประสานงานกับฝ่ายอื่นต้องคุยกับใคร คุยเรื่องอะไร งานไหนมีความสำคัญก่อน-หลัง Performance ของคนในทีมเป็นอย่างไร มีจุดอ่อนไหนต้องแก้ไข เป็นต้น

และถ้ากระบวนการ Onboarding เป็นไปตามกระบวนการที่ควรจะเป็น มั่นใจได้ว่ามันจะนำไปสู่เป้าหมายที่ทุกคนในองค์กรคาดหวังอย่างแน่นอน

PMAT Thailand HR Tech 2024 #5.Next Digital Leap: Advancing Thailand’s Business Ecosystem through Technology

ดร.รัฐศาสตร์ กรสูต รองผู้อำนวยการ สำนักงานส่งเสริมเศรษฐกิจดิจิทัล หรือ depa เล่าถึงการขับเคลื่อนธุรกิจสู่ยุคดิจิทัล และใช้เทคโนโลยีทั้งอีโคซิสเต็มอย่างเกิดประโยชน์สูงสุดนั้น เกิดจากสิ่งที่เรียกว่า Digital Leap

คำว่า Leap หมายถึงการกระโดดที่ไกลและยิ่งใหญ่ มนุษย์เรามี Leap เกี่ยวกับการทำงานแค่ 4 ครั้งเท่านั้น คือ

• Industry 1.0 ปี 1784 เกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรม
• Industry 2.0 ปี 1870 เกิดโรงงาน ระบบการจ้างงานคน มีเครื่องจักรผลิตของได้นับพันชิ้น
• Industry 3.0 ปี 1969 เกิดคอมพิวเตอร์ เกิดระบบ Automation
• Industry 4.0 ในยุคปัจจุบันหรืออนาคต ยุคที่จะมีคนคอยกำกับดูแลให้เครื่องจักร ปัญญาประดิษฐ์ทำงานเพื่อทุ่นแรงมนุษย์ บางคนอาจมองว่าเรากำลังอยู่ในจุดนั้นแล้ว แต่หากยึดจากการเปลี่ยนแปลงจากแต่ละขั้นที่มีระยะห่างจากกัน 80-90 ปี บางคนก็อาจมองว่าตอนนี้เราจะยังอยู่แค่ยุคที่ 3 เท่านั้น

ทั้งนี้ องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในยุคที่ 4 จะต้องให้ความสำคัญ 2 สิ่งหลักคือ

1. เทคโนโลยี เพราะเทรนด์การทำงานในอนาคตจากนี้จะมีเรื่องของ AI กว่าครึ่งหนึ่ง และเราจะได้เห็นคนใช้ Generative AI มากขึ้น กว้างขึ้น และเราจะเห็นนการใช้ GenAI ในมุมที่กว้างและแปลกใหม่ขึ้น เพื่อยกระดับการทำงานขึ้นไปอีกครั้ง
2. ข้อมูล ซึ่งจะยิ่งมีมูลค่าแพงขึ้นเรื่อย ๆ (Data is the new oil) หากใครมีข้อมูลมากกว่ากัน จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ช่วยให้เอาตัวรอดได้

เมื่อมีทั้ง 2 อย่างนี้แล้ว จะสามารถขับเคลื่อน Ecosystem 3 ด้านที่สอดประสานไปพร้อมกันนั่นคือ ธุรกิจ เทคโนโลยี และมนุษย์

1. หน่วยธุรกิจ ต้องการเปลี่ยนแปลง (Transform) จากวิถีการทำงานแบบดั้งเดิม ค่อยเป็นค่อยไป สู่การนำระบบดิจิทัล ทำอย่างไรก็ได้ที่จะลัดกระบวนการทำงานใหม่ หรือหาตัวช่วยเพื่อทำงานทุกอย่างในเวลาเดียวกันให้ได้ ที่สำคัญ ธุรกิจจากนี้จะเน้นทำในสิ่งที่ตัวเองถนัด แล้วค่อยไปเชื่อมโยงกับเครือข่ายที่ทำในสิ่งที่ไม่ถนัดเพื่อประกอบร่างกัน ช่วยพากันและกันไปสู่ความสำเร็จ
2. เทคโนโลยี อย่างที่บอกว่าเทคโนโลยีและ AI จะอยู่ในสมการความสำเร็จของทุกธุรกิจแน่นอน องค์กรที่ไม่ใช่เทคโนโลยี ไม่ใช้ AI จะทำงานช้าขึ้น ได้ประโยชน์น้อยกว่า เกิดโอกาสผิดพลาดมากกว่า
3. มนุษย์ผู้ใช้งาน แม้จะมีการบอกว่า AI จะมาแทนที่คน ซึ่งในหลายกรณีสามารถทำได้จริง แต่สุดท้ายหลายงานยังต้องการคนเก่งเข้าไปทำงานอยู่ ประเทศมหาอำนาจ ประเทศที่เจริญแล้วต้องการกำลังคนมาเสริม ไม่แค่คนในประเทศ แต่ยังรวมถึงคนนอกประเทศ แล้วจะทำอย่างไรเพื่อจะสร้างแรงงานที่เก่ง ขึ้นมาช่วยยกระดับองค์กร ยกระดับประเทศ

หากทุกอย่างทำงานสอดประสานกัน เมื่อนั้นองค์กรจะก้าวไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน PMAT Thailand HR Tech 2024 Day 2

PMAT Thailand HR Tech 2024 #6. The Future of Success: How Employee Development and AI Drive Company Growth

คุณโอชวิน จิรโสตติกุล CEO จาก FutureSkill แชร์เรื่องทักษะแห่งอนาคตที่จะเปลี่ยนไป และสิ่งสำคัญที่ HRD จำเป็นต้องรู้เพื่อยกระดับองค์กร

คุณโอชวินบอกว่า หากองค์กรไม่มีคนที่เจ๋งพอมาช่วยทำงานในองค์กร องค์กรนั้นจะตายในที่สุด เพราะไม่มีใครที่อยากเห็นองค์กรอยู่กับที่นิ่ง ๆ ถ้าองค์กรไหนพอใจกับสิ่งที่เป็นอยู่แล้ว จะค่อย ๆ ถอยหลังและหายไปจากโลกเอง

แต่ผลการสำรวจพบว่า พนักงานส่วนใหญ่กลับไม่แฮปปี้กับองค์กร พนักงานยื่นใบลาออกเพราะพวกเขาขาดการเติบโตในอาชีพ ซึ่งสวนทางกับสิ่งที่องค์กรตั้งเป้าอยากเห็นองค์กรเติบโต ทำให้องค์กรต้องไปหาคนนอกมาทำงานแทน แล้วปล่อยให้อดีตคนในไปเติบโตภายนอก ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่ผิดอะไร แต่ต้องดูบริบทของแต่ละองค์กรด้วยว่าแบบไหนจะเหมาะกว่ากัน

อย่างไรก็ตามสุดท้ายแล้วองค์กรต้องสร้างคน ดูแลคน และพัฒนาคนอยู่ดี HRD ต้องตั้งเป้าหมายก่อนเสมอว่า อยากให้คนเรียนรู้อะไร แต่ละคนควรเรียนรู้อะไร และจะต้องมีการเอาความรู้ไปใช้จริงให้ได้ ซึ่งก็ต้องมีเมนเทอร์คอยโค้ช ปิดท้ายด้วยการวัดผลได้ว่าเรียนไปแล้ว เอาไปใช้ได้ผลจริงแค่ไหน มิฉะนั้นจะไม่มีพัฒนาคนสำเร็จได้เลย

ตั้งแต่โรคโควิด-19 แพร่ระบาด ทำให้การเรียนออนไลน์ได้รับความนิยม แต่ปัญหาก็คือ ผู้คนขาด Learning Engagement ที่ทำให้คนอยากเข้ามาเรียนออนไลน์ มาเรียนแล้วเรียนไม่จบ ไม่ยอมเรียนต่อ

ดังนั้น การจะเรียนรู้อย่างประสบความสำเร็จ HRD ต้องให้ความสำคัญเรื่องดังนี้

1. ต้องทำให้เขารู้ว่าเรียนไปแล้วได้อะไร เรียนแล้วพัฒนาอะไร
2. เรียนแล้วต้องเกิดประโยชน์ เช่น ได้ขึ้นตำแหน่ง ได้คำชื่นชม ได้เงินเดือนมากขึ้น
3. ต้องเข้าใจว่าควรเรียนอะไร แล้วเรียนตามเฉพาะของแต่ละคน
4. ใช้ประโยชน์จากการเรียนแบบไฮบริด
5. เรียนแล้ว ได้มีโอกาสเอาเขาไปทำงานที่หลากหลาย พลิกแพลง
6. สร้างซูเปอร์สตาร์ด้านการเรียนรู้ ที่จะทำให้คนอยากเรียนตาม

คุณโอชวินยืนยันว่า ผู้ชนะในศึกสงครามทุกครั้งคือผู้ที่มีนวัตกรรมใหม่ ๆ ปัจจุบันก็ยังเป็นเช่นนั้น องค์กรไหนมีเทคโนโลยีล้ำหน้า สร้างนวัตกรรมได้ เป็นองค์กรที่สร้างพนักงาน Skill Based Credential ได้จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่พาองค์กรไปสู่ความสำเร็จเหนือใคร และหากองค์กรต้องการพนักงานที่ขับเคลื่อนความสำเร็จแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ก็ต้องสร้างพนักงานที่มี 3 ทักษะสำคัญดังนี้

1. ทักษะในการสร้างทักษะใหม่อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
2. ทักษะในการสร้างนวัตกรรมใหม่
3. ทักษะในการใช้เทคโนโลยีพื้นฐานที่ทุกคนใช้งานเป็น

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น HRD อย่าลืมดูด้วยว่าพวกเขาที่จะพัฒนานั้นอยู่ในขั้นไหนของอาชีพ เพราะอย่าลืมว่าทักษะของพนักงานใหม่ กับพนักงานระดับซีเนียร์ย่อมไม่เหมือนกัน ซึ่งจะนำมาสู่แบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกันด้วย

และหากองค์กรที่เป็น Skill Based Credential ไม่เพียงมีพนักงานภายในที่เก่ง แต่จะยังดึงดูดคนเก่งจากภายนอก แล้วนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จพร้อมกัน

PMAT Thailand HR Tech 2024 #7. Talent Transformation: Building Your Workforce for the Digital Frontier

คุณริศรา เจริญพานิช CEO จาก PRTR มาอธิบายว่า HR จะช่วยเปลี่ยนผ่านองค์กรแบบเดิม ๆ ไปสู่รูปแบบการทำงานแบบดิจิทัลได้อย่างไร

คุณริศรา บอกว่าปัจจุบันเกิดความกังวลว่า AI เจ้าเข้ามาแทนที่คนทำงานหรือไม่ แนวคิดนี้บ่งบอกได้ว่าคนไทยแม้จะตื่นกลัว AI แต่ก็มีความตื่นตัว และเปิดรับความท้าทายของ AI ด้วยนับตั้งแต่เกิด ChatGPT ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ดีต่อแวดวงการทำงาน 

เพราะ AI ทำให้เราทำงานได้ดีขึ้น และเร็วขึ้น ถูกต้องแม่นยำมากขึ้น เราสามารถสรุปการประชุมยาว ๆ ให้เข้าใจง่าย เราสามารถเขียนอีเมล หรือทำงานเอกสารที่เคยน่าเบื่อได้อย่างรวดเร็วขึ้น แม้กระทั่งการขอไอเดีย มันก็สามารถแชร์ไอเดียที่มีประโยชน์ได้เร็วกว่ามนุษย์ในเวลาเท่ากัน เข้ามาแก้ปัญหาได้เวลาความคิดสร้างสรรค์ตีบตัน หรือไม่กล้าที่จะแสดงความคิดเห็น

คุณริศรา ยกตัวอย่างว่าเราสามารถเอา AI มาใช้ได้ เช่น ให้มาทำงาน Customer Service ช่วยตอบคำถามง่าย ๆ คำถามพื้นฐานที่ลูกค้าอยากรู้, ใช้ AI สแกนหาความเสี่ยงที่จะเป็นโรคต่าง ๆ หรือจะใช้ AI เป็นเมนเทอร์ ให้คำปรึกษาเบื้องต้นในเรื่องต่าง ๆ ก็ได้เช่นกัน

จะเห็นได้ว่า AI ช่วยงานมนุษย์ได้มากมายกว่าที่คิด ทำให้ต่อจากนี้เราจะสามารถแบ่งประเภทคนทำงานได้ 4 ประเภท ที่จะช่วยให้เกิดผลงานคุณภาพ 4 รูปแบบดังนี้

1. Cyborg คนฉลาดที่ใช้ AI ผลงานที่ออกมาจะได้เกรด A
2. Smart User คนธรรมดาที่ใช้ AI ผลงานที่ออกมาจะได้เกรด B
3. Smart Human คนฉลาดที่ไม่ใช้ AI ผลงานที่ออกมาจะได้เกรด C
4. Human คนธรรมดา ที่ไม่ใช้ AI ผลงานที่ออกมาจะได้เกรด D หรือต่ำกว่านั้น

แน่นอนว่าคนกลุ่มที่ 4 จะเป็นคนกลุ่มที่กลัว AI แทนที่ที่สุด ซึ่งสุดท้ายหากไม่พัฒนาไปสู่ขั้นต่อ ๆ พวกเขาก็จะถูก AI แทนที่แน่นอน

เมื่อ HR มองเห็นประเภทพนักงาน 4 ประเภทนี้แล้ว เชื่อว่าคงไม่มีใครที่อยากให้คนในองค์กรเป็นแบบที่ 4 ดังนั้น HR ต้องเป็นคนแรกที่เอา AI มาช่วยงาน แล้วผลักดันวัฒนธรรมองค์กรให้มี AI Mindset ด้วย อย่างน้อยก็ต้องทำให้ในองค์กรมีพนักงานที่ใช้ AI เพื่อสร้างงานเกรด A หรือ B ให้ได้ โดยคุณริศราแจกแจงว่า HR สามารถยึด Base Model 4 ข้อนี้เพื่อนำไปช่วยให้พนักงานมี AI Mindset ได้ นั่นคือ

1. Build สร้างความตระหนักรู้ให้คนในองค์กรว่าต้องเอา AI มาใช้งาน
2. Adopt เมื่อคนในองค์กรตื่นรู้แล้ว ต้องเอามาใช้งานจริงด้วย
3. Secure นึกถึงความปลอดภัยของข้อมูลเสมอ และอย่าไว้ใจ AI จนเกินไปว่ามันจะทำงานที่ดีออกมาทุกครั้ง 
4. Enhance เพิ่มศักยภาพความเป็นคน เพื่อให้ทำงานกับ AI ได้ราบรื่น 

โดยทักษะที่จำเป็นก็คือ การคิดเชิงวิเคราะห์ (Deep Thinking), การสื่อสาร (Communication), การทำงานแบบร่วมมือร่วมใจกัน (Collaboration) และมีความเข้าอกเข้าใจกัน (Empathy) 

คุณริศราหวังว่า HR ที่มางานนี้จะนำแนวคิดไปปรับใช้เพื่อยกระดับองค์กรให้เป็นองค์กรเกรด A ไม่มากก็น้อย