สิ้นสุดแล้วกับงาน PMAT Thailand HR Tech 2024 วันนี้ HR จากทั่วทุกสารทิศเดินทางมาร่วมงานเพื่อมามองหา HR Solution ดี ๆ เพื่อนำมาช่วยยกระดับองค์กรไม่แพ้เมื่อวาน
และเช่นเดียวกัน งานนี้ยังคงมีเวทีเสวนาหลากหลายหัวข้อ ที่อัดแน่นด้วยสาระน่ารู้ดี ๆ จากวิทยากรมากความสามารถทั่วฟ้าเมืองไทย ซึ่งมีประโยชน์ และสามารถนำไปปรับใช้ในการทำงานจริง
เสวนาภายในงาน Thailand HR Tech 2024 วันที่ 2 มีเรื่องอะไรน่าสนใจที่ HR ควรรู้แล้วนำไปปรับใช้ในองค์กรบ้าง HREX สรุปเนื้อหาที่น่าสนใจมาให้อ่านกันแล้วในบทความนี้เลย
Contents
PMAT Thailand HR Tech 2024 #1. Is your workforce ready for AI?
ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายที่ปรึกษา PwC Consulting (Thailand) ขึ้นมาบรรยายถึงการเตรียมความพร้อมขององค์กรให้พร้อมสำหรับการเอา AI มาช่วยงานให้ประสบความสำเร็จ
โดย 2 ปีที่ผ่านมา PwC พบว่า หลายองค์กรลงทุนซื้อเทคโนโลยีและซอฟต์แวร์ปัญญาประดิษฐ์ต่าง ๆ มาให้พนักงานใช้งาน แต่ผลปรากฏว่าองค์กรเหล่านั้นกลับไม่พร้อมแต่อย่างใดเมื่อถึงเวลาใช้งานจริง
ดร.ภริตา เผยสถิติว่ามีองค์กรที่พนักงานเชื่อและมีแรงจูงใจในการใช้งาน AI ว่าจะช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น สะดวกขึ้น แค่ 7% เท่านั้นซึ่งถือว่าน้อยมาก โดยสาเหตุที่พนักงานเอา AI มาใช้จนได้ผล เพราะเกิดการเปลี่ยนแปลงมากมายถาโถมเข้ามาในชีวิต อาทิ
- งานหนักขึ้น แต่เงินเดือนเท่าเดิม
- เทรนด์การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ยังไม่หมดไป และพนักงาน 1 ใน 3 มีความคิดว่าจะเปลี่ยนงานภายใน 1 ปีเสมอ
- ผู้คนกังวลเรื่องค่าครองชีพที่สูง
- พนักงานอยากเรียนรู้ทักษะใหม่เยอะ แต่องค์กรกลับไม่ได้ส่งเสริมและสนับสนุนการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้พนักงานเพียงพอ
ดังนั้น ถ้าจะสร้างองค์กรให้พร้อมกับการใช้ AI จริง ๆ PwC มองว่ามี 3 สิ่งที่สำคัญมากได้แก่ ผู้นำ วิธีการเสริมสร้างทักษะใหม่ ๆ และการสร้างวัฒนธรรมใหม่ ๆ ด้าน AI ให้เกิดขึ้น
1. ผู้นำสำคัญมาก
ต้องสามารถอธิบายเป้าหมายของการใช้งาน AI ให้ชัดเจนว่า จะแก้ไขปัญหาอะไรได้บ้าง งานเหล่านั้นจะนำไปสู่ผลลัพธ์อะไร งานไหนที่ AI จะช่วยลดต้นทุนและสร้างผลกระทบเชิงบวกได้มากที่สุด
นอกจากอธิบายแล้ว ผู้นำยังต้องกระตุ้นให้เกิดการทำงานร่วมกันในองค์กร และองค์กรก็ต้องลงทุนกับพนักงานมากความสามารถมากขึ้น ทั้งการพัฒนาคนจากในองค์กร รวมถึงมองหาคนเก่งจากภายนอกมาเติมเต็ม
สิ่งที่ผู้นำต้องเตรียมตัวมี 6 สิ่งดังนี้
- มีความกล้าคิดใหม่ทำใหม่ ไม่หยุดหาแนวทางใหม่ ๆ ในการทำงาน
- มีทักษะการบริหารการเปลี่ยนแปลง
- มีความยืดหยุ่นในการทำงาน
- ทำงานร่วมกับผู้อื่นเป็น
- คิดวิเคราะห์แยกแยะเป็น
- บริหารความเสี่ยงด้านต่าง ๆ ได้ เข้าใจความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นหรือไม่เกิดขึ้น
2. ส่งเสริมทักษะ
ส่งเสริมทักษะที่สอดคล้องกันระหว่างทักษะขั้นพื้นฐานและทักษะใหม่ที่มีความเฉพาะตัวขึ้น โดยทักษะด้านพื้นฐาน ประกอบด้วย
- ทักษะด้านข้อมูลและความรู้เท่าทัน AI
- ทักษะในการเรียนรู้และปรับตัวให้เร็ว
- ทักษะการคิดวิเคราะห์เชิงลึก
- ทำงานอย่างมีจริยธรรมและจรรยาบรรณ
ส่วนทักษะใหม่ที่มีความเฉพาะตัวนั้น มีตัวอย่างดังต่อไปนี้
- ทักษะการเขียนโปรแกรม และการพัฒนาซอฟต์แวร์
- ทักษะในการใช้ Machine Learning และ Deep Learning อย่างคล่องแคล่ว
- ทักษะด้าน Prompt Engineer
ทั้งนี้เคล็ดลับความสำเร็จในการสร้างทักษะใหม่ ยังอยู่ที่การให้รางวัลแก่พนักงานที่พัฒนาตัวเอง อย่าลืมส่งพลังบวกให้กับพนักงาน ให้พวกเขาภูมิใจและกล้าเปลี่ยนแปลงตัวเองเพื่อสิ่งที่ดีกว่าด้วย
เมื่อพนักงานได้รางวัล องค์กรจะได้คนเก่งหน้าใหม่ ๆ ที่ช่วยยกระดับองค์กรอย่างไม่คาดคิด และการสร้างเวทีที่ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือจะทำ Sandbox ให้พนักงานลองผิดลองถูกได้อย่างอิสระ จะเป็นจุดเริ่มต้นให้ทุกคนได้ปล่อยของ ได้แสดงให้เห็นว่าพวกเขาพัฒนาตัวเองแล้วยกระดับองค์กรได้อย่างไร
3. สร้างวัฒนธรรมใหม่
สร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนโอบรับ AI ซึ่งวัฒนธรรมนั้นจะเกิดขึ้นได้ ผู้นำต้องเป็นผู้เริ่มทำให้เป็นแบบอย่างก่อน จึงจะทำให้พนักงานเห็นแบบอย่างที่ดี แล้วกล้าทุ่มเทเพื่อสิ่งนี้เต็มตัว
แต่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ง่าย เพราะทุกองค์กรล้วนมีแก่นหลักยึดเหนี่ยวไว้อยู่แล้ว เป็นโจทย์ที่ HR และผู้นำต้องไปหาวิธีที่มีความเฉพาะตัว เพื่อผสมผสานวัฒนธรรมใหม่กันเองอย่าลืมว่าการจะเปลี่ยนองค์กรได้ ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจของพนักงานทุกคน มิฉะนั้นองค์กรจะไปถึงฝั่งฝันไม่ได้เลย
และถ้าทำได้ องค์กรที่มีวัฒนธรรม AI พนักงานจะพร้อมเปิดรับสิ่งใหม่ ๆ เปิดกว้างรับความเปลี่ยนแปลง นำพาให้เป็นองค์กรที่ไม่หยุดเรียนรู้ กล้าเสี่ยง กล้าคิด กล้าทำ ภายใต้การคำนวนถึงความเสี่ยงที่มี และยึดมั่นในการใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจ
PMAT Thailand HR Tech 2024 #2. AI Transformation, Organization and Leadership Dilemma for Sustainability
คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ ที่ปรึกษาอิสระด้านการพัฒนาและบริการองค์กร ชวน HR พูดคุยว่าไม่ว่าประวัติศาสตร์การทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร จะเกิดเทคโนโลยีใหม่ ๆ มากมายแค่ไหน สิ่งที่ไม่เคยหายไปจากโลกการทำงานคือ ‘คน’
ในยุคที่ AI เข้ามามีอิทธิพลในการทำงานก็จะเป็นอย่างนั้นเช่นกัน แต่เราก็ต้องหาวิธีใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้มากที่สุดด้วย และคนที่ทำเช่นนั้นได้จะถูกแทนที่ด้วยปัญญาประดิษฐ์
แต่ความท้าทายขององค์กรทุกวันนี้คือ ผู้บริหารตั้งเป้าหมายไกล วาดฝันถึงการใช้เทคโนโลยีล้ำสมัย แต่คนทำงาน โดยเฉพาะ HR ยังใช้ชีวิตเดิม ๆ ยึดติดกับวิธีเดิม ๆ ยังทำงาน Admin ทำงานเอกสารแบบเดิม ๆ ยังไม่ใช่เครื่องมือใหม่ ๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต้องรีบเปลี่ยนโดยเร็วตั้งแต่ระดับบน โดยคุณชุติมาให้โร้ดแมปไว้คร่าว ๆ ดังนี้
1. ต้องใช้ AI แบบมีวัตถุประสงค์ รู้ว่าจะเอา AI ให้พนักงานใช้เพื่ออะไร ถ้าองค์กรมีทิศทางชัดเจน มีเป้าหมายและเห็นประโยชน์ชัดเจน พวกเขาจะเอามาใช้เองโดยไม่ต้องรอให้ใครมาบอก
2. อย่าใช้ AI แค่เพราะมันเป็นเทคโนโลยีใหม่ แต่ต้องรู้ประโยชน์ของมันด้วยว่ามันทำอะไรได้บ้าง เช่น เราใช้เพื่อให้ทำงานเก่งขึ้น ง่ายขึ้น ช่วยให้ปลดปล่อยศักยภาพการทำงานได้เต็มที่ เพื่อทำให้สร้างสรรค์ความโดดเด่น และเป็นคนที่เก่งขึ้นกว่าเมื่อวาน
3. นอกจากไม่ใช้แค่เป็นเทคโนโลยี แต่ต้องใช้ AI ให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรด้วย การจะสร้างวัฒนธรรมที่ดีได้ ต้องมีความเห็นอกเห็นใจและเข้าใจซึ่งกันและกัน ทำให้ทุกคนรู้ว่า AI คือที่พึ่งของเรา ช่วยให้พัฒนาต่อไปได้โดยไม่หยุดนิ่ง เสริมสร้างความคิดวิเคราะห์ที่รอบด้าน ช่วยให้เกิดการสื่อสารที่โปร่งใส
คุณชุติมาเน้นย้ำว่า เมื่อเอา AI มาใช้พัฒนาองค์กร อย่าลืมเอา AI มาใช้เพื่อวางเส้นทางการพัฒนาต่อของตัวเราด้วย ลองหันมาสำรวจว่า เราเอา AI มาใช้แล้วก้าวหน้าอย่างไร และอย่าลืมเฉลิมฉลองความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นด้วย
คุณชุติมาแจกเคล็ดลับสำหรับ HR ในการเอา AI ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ ดังนี้
- ก่อนใช้ มองภาพให้ชัดเจนก่อนว่า จะเอา AI มาใช้ทำงานอะไร ภายใต้กลยุทธ์อะไร
- เริ่มจากก้าวเล็ก ๆ นำมาใช้ในงานที่ง่าย ๆ ก่อน ถ้าประสบความสำเร็จ ค่อยขยายผลไปปรับใช้กับงานอื่น ๆ
- ถ้าอยากเห็นองค์กรเปลี่ยนแปลง HR ต้องเริ่มเป็นคนแรกที่เปลี่ยนแปลง เพราะถ้าเราเองไม่ยอมเปลี่ยน คนอื่นก็ย่อมไม่อยากเปลี่ยน
- อย่าลืมนึกถึงใจของพนักงานในองค์กรด้วย
- จับตามองการเปลี่ยนแปลงเสมอ
- มองหาผู้เชี่ยวชาญหรือตัวช่วยมาช่วยองค์กรด้วย ใช้ความเก่งของคนให้ถูกที่ รวมถึงหาคนที่เก่งมาช่วยงาน
- จะงานจนองค์กรประสบความสำเร็จ ต้องกัดไม่ปล่อย
สุดท้ายคุณชุติมาฝากว่า จากนี้ไปเราต้องอยู่กับ AI ไปอีกนานแสนนาน อย่ากลัวที่จะเอามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและเปลี่ยนแปลงองค์กร แล้วเมื่อนั้นเราจะไม่กลัวอีกเลยว่า AI จะมาทดแทนเราหรือไม่
PMAT Thailand HR Tech 2024 #3. People, Strategy, and Organizational Culture: Transforming into an AI-First Organization – The “True” Way
คุณศรินทร์รา วงศ์ศุภลักษณ์ หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล บริษัท ทรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) มาเล่าถึงเคล็ดลับในการเอา AI มาปรับใช้ในองค์กรของ ทรู ที่ปัจจุบันเปลี่ยนจากองค์กรที่มีคติว่า AI Ready สู่ AI First ได้อย่างสำเร็จ ซึ่งไม่ง่ายเลย และต้องอาศัยความร่วมมือของพนักงานและผู้บริหารทุกคนจริง ๆ จึงจะประสบความสำเร็จ
คุณศรินทร์รา อธิบายว่า ทรู โอบรับ AI มาใช้ในองค์กรแล้วนำมาปรับใช้ภายใต้กลยุทธ์ 3X ดังนี้
- X-Functional ทรูแก้ปัญหา Customer Service ช่วยแบ่งเบาหน้าที่ของพนักงานที่ต้องรับเรื่องจากลูกค้าด้วยการทำ AI ชื่อว่า มะลิ (Mari) มาทำหน้าที่ Customer Service ซึ่งปัจจุบัน ตอบคำถามได้เหมือนมนุษย์มากขึ้น ไม่ได้ให้คำตอบแบบปัญญาประดิษญ์เหมือนในยุคแรก
- Evidence-Based ลดขั้นตอนการทำงาน Admin ที่มี Transaction เยอะ เพื่อช่วยให้พนักงานมีเวลาไปทำงานอื่นที่มีความสำคัญและซับซ้อนกว่ามากขึ้น
- Experimental เปิดเวทีให้พนักงานได้ทดลองด้าน AI เช่น จัดทำ Hackathorn ภายในอวค์กร ให้พนักงานเสนอไอเดียว่าจะเอา AI มาใช้ทำอะไรได้บ้าง แล้วได้ไอเดียมากกว่า 200 อย่าง ที่กำลังอยู่ในขั้นพัฒนาต่อไปให้ใช้ได้จริง
นอกจากนี้ ทรู ยังสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคน ทุกระดับ เข้าใจความสำคัญของ AI โดยเริ่มจากผู้บริหารก่อน ที่มีวิสัยทัศน์ตรงกันว่า จะเอา AI มาใช้อะไร แผนกไหนควรใช้ AI อย่างไร มีโร้ดแมปอย่างไร บ้าง มีการเทรนผู้บริหารระดับสูงให้มี Venture Mindset ไล่ลงไปที่ Middle Management และไปจนถึงพนักงานน้องใหม่ด้วย
และขั้นตอนการดึงดูดพนักงานสายเลือดใหม่ให้เข้ามาช่วยยกระดับองค์กร ทรูยังใช้ AI ในการสแกนเรซูเม่สมัครงาน ช่วยคัดกรองใบสมัครที่มีมากกว่า 2,000 ใบให้เหลือแต่ผู้สมัครที่เข้าตาได้ในเวลาที่รวดเร็ว
นอกจากนั้น พนักงานที่เข้ามาใหม่ยังต้องผ่านการฝึกอบรมเรื่องการนำ AI มาใช้งานถึง 18 เดือน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานใหม่ทุกคนจะมองเห็นความสำคัญ และมองเห็นหลักการ AI Ready ไปพร้อมกัน
ไม่เพียงแค่ฝึกฝนพนักงานใหม่ แต่พนักงานเก่าที่มีอยู่แล้วก็ต้องผ่านการฝึกอบรมในโปรแกรมใหม่ ๆ ช่วยเสริมสร้าง Hard Skill และ Soft Skill ที่จำเป็นตลอดเวลา โดยเป้าหมายของ ทรู ในปี 2024 คือการสร้าง Digital Citizen ให้เกิดขึ้น 2,400 คน และตั้งเป้าว่าในปี 2025 จะเพิ่มขึ้นอีกเท่าตัว เปลี่ยนให้องค์กรทำงานแบบ Automation 100%
ถึงจะนำ AI มาสร้างจุดแข็งด้านเทคโนโลยี แต่คุณศรินทร์ราเน้นย้ำว่า เราต้องไม่ลืม Human Touch เสริมสร้างความเป็นมนุษย์ ทำให้พนักงานมี Compassion ต่อกัน เสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน แล้วทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างราบรื่น
สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานของ ทรู สามารถอยู่ร่วมกับ AI และร่วมพัฒนาองค์กรไปพร้อมกันอีกนานแสนนาน
PMAT Thailand HR Tech 2024 #4. Decoding the Next-Gen HR Ecosystem: Where Strategy Meets Technology
คุณจริยา นุญพิทักษ์สศิตย์ SVP Recruitment Services PRTR Group PCL และคุณจิตชนท ฤทรสิงห์ VP Sales & Business Development Pinno Solutions Co.Ltd. อธิบายว่าทุกวันนี้แทบทุกองค์กรใช้เทคโนโลยี ใช้ AI มาช่วยงาน และวางกลยุทธ์ในการใช้งานกันทั้งสิ้น
แต่สิ่งที่หลายองค์กรมองข้ามไปคือ Human Touch หรือลืมความเป็นมนุษย์ ลืมการยกระดับและเสริมคุณค่าภายในตัวคนด้วย ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญทีเดียวที่ตัดสินว่า มนุษย์จะนำเทคโนโลยีเหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้จริงหรือไม่
โดยตัวอย่างงานที่ HR ทำอยู่แล้วตามปกติ แต่สามารถนำ AI มาใช้ แล้วเพิ่ม Human Touch เข้าไปให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น มีดังต่อไปนี้
1. งาน HR Payroll หากพบว่าช่วงไหนพนักงานทำ OT มากขึ้น HR สามารถเอา AI มาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลได้ว่าเกิดปัญหาจากอะไร แล้วหากอยากให้แก้ปัญหาได้ครบลูป ก็ควรต้องพูดคุยกับ Hiring Manager หรือหัวหน้างานด้วยว่า จากข้อมูลที่ออกมาพนักงานทำงานนอกเวลามากขึ้น บ่งชี้ว่าพนักงานทำงานไม่ไหว ต้องหาคนเพิ่มหรือไม่ หรือทำอย่างไรจึงจะช่วยให้ต้นทุนในการทำงานลดน้อยลงที่สุด
2. งาน Recruitment องค์กรที่มี Turnover Rate สูง HR สามารถเอา AI มาช่วยในการหาพนักงานใหม่เพิ่มเติม เช่น ช่วยเขียน Job Description ช่วยสแกนเรซูเม่ นอกจากนั้น HR ควรต้องเข้าไปพูดคุยกับพนักงานที่ลาออก ทำ Exit Interview ด้วยว่า ลาออกเพราะอะไร แล้วสังเคราะห์ข้อมูลออกมาเพื่อแก้ปัญหาในองค์กร ไม่ใช่เพียงแค่สัมภาษณ์แล้วปล่อยข้อมูลไว้เฉย ๆ
3. งาน Learning & Development HR สามารถออกแบบการเรียนรู้ใหม่ให้ตอบโจทย์กับองค์กรได้ หาเครื่องมือการเรียนรู้ใหม่ ๆ เช่น e-Learning หรือ In-House Training ใช้ช่วยเสริมสร้างศักยภาพ และลดจุดอ่อนของพนักงาน นอกจากนั้น HR ควรไปพูดคุยกับ Line Manager เองด้วยเพื่อหาว่า พนักงานขาดทักษะอะไร และเขาอยากได้การสนับสนุนแบบไหนมาช่วยเติมเต็มอะไร
หลายองค์กรมักจะเทรนนิ่งพนักงานแค่ปีละ 1 ครั้งเท่านั้น แต่ในยุคที่มีการแข่งขันสูง การจัดเทรนนิ่งแค่ครั้งเดียวย่อมไม่เพียงพออีกต่อไป อย่าลืมว่าคนเราจะจำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาน้อยลงเรื่อย ๆ เรื่อย ๆ ดังนั้นต้องเน้นย้ำ ผ่านการเรียนซ้ำ (Relearn) เสมอ ไม่ให้ความรู้ที่จำเป็นหายไป
แต่ e-Learning ยังมีประโยชน์อยู่ไหม ? คำตอบคือมี แต่ทุกวิธีการเรียนรู้มีข้อดีข้อเสียแตกต่างกัน สิ่งที่ HR ต้องทำคือดึงข้อดีของการเรียนรู้แต่ละรูปแบบออกมา เพื่อวางแผนและออกแบบ Learning Journey ของผู้เรียนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
และที่สำคัญ อย่าลืมประเมินผลด้วยว่าเมื่อผสมผสานเทคโนโลยีและ Human Touch เข้าด้วยกันแล้ว ได้ผลลัพธ์ออกมาอย่างไร เพื่อพัฒนาให้ดียิ่งขึ้นสืบไป และทำให้ทุกคนในองค์กรได้เติบโตอย่างแข็งแกร่งไปพร้อมกัน
PMAT Thailand HR Tech 2024 #5. Revolutionizing Recruitment: Harnessing Al and HR Tech for Smarter Talent Acquisition
คุณจุติพันธุ์ มงคลสุธี Chief Executive Officer จาก Gofive อธิบายว่า องค์กรส่วนใหญ่ใช้เวลาโดยเฉลี่ย 42 วันกว่าจะได้พนักงานมาเติมเต็มในตำแหน่งต่าง ๆ แต่จริง ๆ แล้วหากเป็นตำแหน่งใหญ่ มีความต้องการเฉพาะ อาจหายากกว่านั้นเป็นเดือนหรือหลายเดือน
ปัญหาและความท้าทายที่ทำให้การหาพนักงานใหม่ที่เป็นทาเลนต์ยากขึ้นทุกวัน สามารถแบ่งเป็นประเด็นใหญ่ ๆ ดังนี้
- กระบวนการคัดเลือกพนักงานยาวนานเกินไป
- กระบวนการสรรหาเกิดความผิดพลาด ทำผู้สมัครงานตกหล่นระหว่างทาง จนไม่ได้รับการคัดเลือก
- HR มีอคติในกระบวนการสรรหา ทำให้พลาดพนักงานที่เหมาะสมไป
- อีกความท้าทายยังเกิดขึ้นจากแนวคิดคนรุ่นใหม่ เมื่อพวกเขาไม่ได้อยากอยู่ในองค์กรใดไปยาว ๆ ทำให้ Turnover Rate ขององค์กรสูงขึ้นเรื่อย ๆ
- คนที่ทำหน้าที่สรรหาพนักงานมีไม่เพียงพอกับความต้องการขององค์กร จึงต้องทำให้หา Outsource มาช่วยงานแทน
การเฟ้นหาผู้สมัครงาน ไม่ต่างกับการงมเข็มในมหาสมุทร แต่ด้วยเทคโนโลยีที่พัฒนารุดหน้าไปไกล มีระบบต่าง ๆ ที่ช่วยให้ HR ทำงานง่ายขึ้น สะดวกขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเอา AI มาใช้ในกระบวนการ Recruitment กลายเป็นตัวเลือกที่ HR ในองค์กรระดับโลกนำมาใช้
เช่น Amazon ที่มุ่งมั่นใช้ AI เพื่อจ้างและพัฒนาคนที่ดีที่สุด รวมถึง Siemens ที่ใช้ AI จนสามารถลดเวลาในการจ้างงานที่เคยนานกว่า 150 วันต่อตำแหน่ง ให้เหลือแค่ 60 วันต่อตำแหน่งเท่านั้น เป็นต้น
ระบบ AI Recruitment ที่ดีที่สามารถช่วยงาน HR ได้ควรมีหน้าตาเช่นไร ? คุณจุติพันธุ์สรุปออกมาดังนี้
- ช่วยสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ดี มีแพลตฟอร์มเดียวที่เป็นแพลตฟอร์มกลางในการรับสมัคร แต่ใช้งานง่าย ครอบคลุมข้อมูลรอบด้าน
- ระบบสามารถวิเคราะห์เรซูเม่แล้วตีค่าออกมาเป็นคะแนน เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบประวัติการทำงานของผู้สมัครงานได้ง่ายขึ้น
- ระบบต้องสามารถสรุปข้อสังเกตที่น่าสนใจของผู้สมัครงานแต่ละคนจากเรซูเม่ที่ส่งมาได้ ซึ่ง HR สามารถนำไปถามในกระบวนการสัมภาษณ์เพิ่มเติมได้
- แพลตฟอร์มสามารถให้ผู้สมัครงานทำทดสอบวัดบุคลิกภาพ ตัวตน เพื่อนำมาใช้ประเมินได้ว่ามีความเหมาะสมกับองค์กรหรือไม่
- ระบบสามารถนัดสัมภาษณ์พนักงานแบบออนไลน์ได้ง่าย ๆ
- มีแบบประเมินหลังการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน เพื่อเรียนรู้จากผู้สมัครวานว่าควรปรับแก้แพลตฟอร์มอย่างไรเพื่อส่งมอบประสบการณ์การสมัครงานที่ดีขึ้น
- ตรวจสอบภูมิหลังของพนักงาน เช่น ประวัติอาชญากรรม ได้ในเวลารวดเร็ว
หากอยากได้พนักงานที่เก่งกาจมาช่วยยกระดับองค์กร ถึงเวลาแล้วที่ต้องเริ่มหาวิธีสรรหาพรักงานรูปแบบใหม่ที่ง่ายขึ้น สะดวกขึ้น และเร็วขึ้น หากเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงกระบวนการสรรหาทีละนิดทีละหน่อยตั้งแต่วันนี้ จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ทำให้สามารถยกระดับองค์กรได้เร็วกว่าที่อื่นใด
PMAT Thailand HR Tech 2024 #6. Discovering Inner Talent: Strategies for the Al Age สูตรค้นหา Talent ลึกลับในองค์กร
คุณเมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO & Co-Founder / Behavioral & Gamification Designer จาก BASE Playhouse มาบรรยายว่า ในยุคที่ AI มีอิทธิพลในการทำงาน เราจะมองหาความเก่งในตัวมนุษย์ได้อย่างไร แล้วเราเองจะสร้างจุดเด่นให้ตัวเองได้อย่างไร
คุณเมธวิน อธิบายว่าจากหลายผลสำรวจให้ข้อมูลน่าสนใจว่า ทักษะที่สำคัญมาก ๆ ในยุคนี้และอนาคต เกี่ยวข้องกับเรื่องการคิดวิเคราะห์ Creative Thinking, การทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งสำคัญไม่แพ้ทักษะด้าน Data และการใช้เทคโนโลยีให้เป็น
สาเหตุที่ทักษะการคิดนั้นสำคัญ เพราะว่านั่นคือสิ่งที่ GenAI ยังขาดไป มันไม่มีความคิดสร้างสรรค์มาก หรือไม่มีเลยเมื่อเทียบกับมนุษย์ ดังนั้นเราจึงยังต้องการคนที่มีความสามารถในการคิด และหากสามารถเอามาทำงานร่วมกับ AI ได้ จะเป็นส่วนผสมที่ยกระดับองค์กรได้อย่างก้าวกระโดด
สิ่งที่น่ากลัวคือ AI ทำให้คิดว่าเราไม่ต้องใช้คนเยอะ แต่เราต้องใช้คนเก่ง ดังนั้นเมื่อเกิดแนวคิดแบบนี้ Talent War จะอุบัติขึ้นอีกแน่นอน
คำถามคือหน้าตาของ Talent ต้องมีหน้าตาอย่างไร คำตอบเมื่อก่อนอาจสรุปได้ว่าต้องเก่งงาน เก่งคน พร้อมชน แต่ทุกวันนี้เราต้องมองให้ลึกขึ้น เลิกยึดติดกับบริบทเดิม ๆ แล้วมองลงไปถึงข้างในมองหาสิ่งที่เป็น Inner Talent
จากการรีเสิร์ชของ BASE Playhouse หลากหลายรูปแบบ ได้คำตอบว่ามี Inner Talent มี 7 องค์ประกอบสำคัญ ที่จะทำให้ไม่ว่าคนเก่งจะไปอยู่ที่ไหน เขาก็จะยังเป็นคนเก่ง และจะเป็น Talent ที่ทุกองค์กรไม่มีทางปล่อยหลุดมือไปได้ ดังนี้
Fostering Trust ทำให้คนรอบตัวเชื่อมั่น-เชื่อใจในตัวเขาได้ สร้างสภาวะปลอดภัยที่จะทำงานด้วยกัน
- Strong Facilitation มองเห็นจุดแข็งของแต่ละคน แล้วทำให้ทุกคนทำงานร่วมกัน ดึงศักยภาพสูงสุด
- Driving ขับเคลื่อนคนด้วยพระเดชพระคุณ ทำให้เกิดผลลัพธ์ของงานออกมา
- Sharp Judgement คิดไว ทำไว ตัดสินใจดี
- Fast Learning เรียนรู้เร็ว ที่เหลือจะตามมาเอง
- Thrive เชื่อมั่นในตัวเองมากพอว่า ความล้มเหลวที่จะเกิดขึ้น เขาจะเอาตัวรอดได้ ล้มแล้วลุกได้ มันคือเรื่องปกติ
- High Esteem เชื่อมั่น รู้คุณค่าในตัวเอง รู้ข้อดีข้อเสียของตัวเองว่าเขาจะช่วยส่งเสริมทีมและองค์กรได้อย่างไร
ทั้งนี้ บางอาชีพ บางตำแหน่ง อาจใช้ Inner Talent แค่ไม่กี่ตัว แต่จะมีบางตำแหน่งที่ต้องมีและควรจะมีครบทุกตัว เช่น Manager และ Leader นั่นเอง และถ้าเราดูออกว่าตำแหน่งไหนต้องการคนที่มีความสามารถด้านใด เราจะสามารถตั้งต้นแล้วค้นหาจนได้คนที่ใช่ เพื่อให้เขาพัฒนาองค์กรไปได้ถูกทาง
