ถึงเวลาที่ HR จะใช้สิ่งที่เก่งที่สุดมาโดยตลอดของตัวเองเพื่อช่วยบริษัทให้ก้าวต่อไปได้

ในช่วงเวลานี้…HR อาจมีคำถามมากมายในหัว หรือทำอะไรไม่ถูกในภาวะที่ทุกอย่างอยู่ในช่วงเวลาวิกฤติ คำถามคือจะรู้ได้อย่างไรว่านโยบายแบบไหนที่ออกไปแล้วจะดีต่อทุกฝ่าย
.
ในโลกตะวันตกพักหลังๆ มานี้คำว่า People analytic ที่ได้รับความสนใจในวงการ HR มากขึ้นเรื่อยๆ สรุปอย่างง่ายคือการที่เรารู้จักนำข้อมูลต่างๆมาคำนวนและประมวลออกมาช่วยในการตัดสินใจในเรื่องการบริหารคนต่างๆ ได้ดีขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเราควรจ้างคนแบบไหน ทักษะอะไรเราควรเทรนด์ให้กับพนักงาน ไล่ไปถึงเราควรเอาคนแบบไหนออกจากองค์กร
.
มีแต่คำถามยากๆ
แต่ทุกคำถามล้วนมีความหมาย
ทุกคำถามล้วนตอบได้ด้วยการวิเคราะห์ วางแผน และเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อนำมาประมวลในการตัดสินใจ
.
แต่ไม่ใช่ทุกบริษัทจะใช้ประโยชน์จากข้อมูลได้ดีขนาดนั้น เพราะไม่ใช่ HR ทุกบริษัทที่จะมีทักษะด้านข้อมูลขนาดนั้น…เพียงแต่เทรนด์ด้านนี้กำลังมา และ HR รุ่นใหม่กำลังมุ่งหน้าไปสู่ทิศทางนั้น…แต่ข้อมูลเพียงอย่างเดียวพอเพียงจริงหรือในการตัดสินใจ แล้วในภาวะวิกฤติที่ต้องการความว่องไวในการตัดสินใจแบบนี้อะไรคือสิ่งสำคัญ
.
หนึ่งในสิ่งที่ HR ใช้มาโดยตลอดอาจเป็นเรื่องของ Common sense ในเรื่องคน สายอาชีพนี้มีจุดน่าสนใจอยู่อย่างหนึ่งคือคุณอาจร่ำเรียนมาจากสายใดก็ได้ มีคนข้ามสายมากมายมาจากสาขาวิชาที่หลากหลาย เช่น จิตวิทยา ภาษาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ หรือแม้กระทั่งวิศวกรรมศาสตร์ ซึ่งนั่นคือข้อดีที่เราจะได้คนที่มีปูมหลังที่หลากหลายที่จะนำพาทักษะใหม่ๆ เข้ามาสู่วงการนี้
.
ทว่าจุดร่วมอย่างหนึ่งที่ “ไม่เคยจะไม่จำเป็น” หากคุณอยากจะงอกงามเติบโตในสาขานี้ นั่นคือ ‘ความเข้าใจเพื่อนมนุษย์’
.
หลักการในตำราก็อย่างหนึ่ง แต่ถึงเวลาใช้จริง ทุกการตัดสินใจของ HR จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อคนที่มีเลือดเนื้อ หากคุณเป็นศิลปินอย่างมากสภาวะจิตใจของคุณก็ทำให้ผลงานศิลปะแตกต่างออกไป แต่สำหรับ HR ผลงานนั้นคือชีวิตของคนจำนวนมากในองค์กร
.
ตัวเลขผลประกอบการที่เปลี่ยนแปลงในภาวะวิกฤติขับดันให้เจ้าของธุรกิจ ผู้นำขององค์กรหวนกลับมาใช้ลอจิคในการ Operate ธุรกิจอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน ส่วน HR หลายครั้งก็เหมือนกันชนระหว่างพวกเขาเหล่านั้นกับคนในองค์กร ข้อมูลต่างๆ ถูกนำมาประมวลเพื่อคำนวนค่าใช้จ่าย ลดต้นทุน
.
ถ้าให้พนักงาน Work from home จะทำให้ยอดขายลดลงไหมนะ
ถ้าพนักงานต้องกักตัวเราควรเอาวันลาป่วยทั้งปีของเขามาคิดดีไหม
บางตำแหน่งอยู่บ้านงานก็ลดลง จะลดเงินเดือนดีไหม
หรือไล่ไปจนถึง…เราจะปลดพนักงานตำแหน่งนี้ออกดีไหม
.
หากคำถามเหล่านี้เป็นแค่ตัวเลขบนกระดาษที่คำนวนได้อย่างง่ายดายก็คงจะดี…แต่ชีวิต HR ไม่ง่ายขนาดนั้น โดยเฉพาะคนทำงานที่เป็น HR business partner ที่จะต้องร่วมคิดร่วมวางแผนนโยบายด้านคนร่วมกับผู้นำในองค์กร
.
หากเราใช้เพียง Data มาตัดสินใจโดยไม่คำนึงมิติด้านความเป็นมนุษย์เราจะได้ผลการตัดสินใจออกมาแบบหนึ่ง…แต่มนุษย์ไม่ใช่เครื่องจักร
.
มีงานศึกษาจาก University of Wisconsin – Madison และ University of South Carolina พบว่าการปลดคนออก 1% จากองค์กร ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานเพิ่มมากขึ้นถึง 31%
.
อีกการศึกษาพบว่าหลังจากปลดพนักงานออก พนักงานที่ยังอยู่มีความพึงพอใจในงานติดลบ 41% และมีผลการทำงานดรอปลง 20%
.
นี่เป็นเพียงตัวอย่างที่พอจะทำให้เห็นภาพว่าหลายๆครั้งหากเราตัดสินใจบางอย่างโดยคิดแค่การแก้ปัญหาระยะสั้นโดยไม่มองระยะยาว ในกรณีนี้คือการลดต้นทุนการดำเนินงาน สุดท้ายแล้วมันอาจเป็นการก่อปัญหาเพิ่มเติมในอนาคตอันใกล้ได้
.
มองแต่ตัวเลข ไม่สนใจมิติความเป็นมนุษย์จึงมีค่าเท่ากับหายนะขององค์กร
คำถามคือ…วันนี้คุณกำลังแก้ปัญหาโดยเป็นการต่อปัญหา คุณเห็นคนเป็นฟันเฟืองหรือเพื่อนร่วมชะตา แล้วคุณจะ Balance วิธีแก้ปัญหาระยะสั้นกับความเชื่อใจที่สร้างมานานปีได้อย่างไร เพื่อให้ผ่านวิกฤตินี้ไปโดยไม่บอบช้ำจนเกินไป
.
หากอยากอัพเดท Content ของเราแบบนี้ทุกวันส่งตรงถึง Line คลิกแอดเลย !!! https://lin.ee/bhB1NoV

関連タグ