เหตุผลที่องค์กรอย่าง Netflix ไม่ต้องกลัว Work From Home


CEO ของ Netflix เคยกล่าวไว้ว่า

“ที่ Netflix การทำงานหนัก
หรือชั่วโมงการทำงานที่ยืดยาวในออฟฟิศ
ไม่ได้สำคัญเท่ากับผลลัพธ์ของผลงานที่ยอดเยี่ยม
เพราะเราเน้นไปที่การสร้างความรู้สึกแห่ง
ความรับผิดชอบร่วมกัน
ต่อความเป็นไปขององค์กร”
===
ซึ่งหากใครเป็นสาวกของบริษัทนี้อาจจะพอรู้อยู่แล้วว่า Netflix มีวัฒธรรมการทำงานที่แปลกจากที่อื่นอยู่ซักหน่อย แปลกแม้กระทั่งจากสายตาของบริษัทฝรั่ง ที่มองกันเองเสียด้วยซ้ำ หากจะให้สรุปออกมาเป็นคำสองคำที่ HR NOTE คิดว่าจะช่วยให้เข้าใจได้ง่ายที่สุดก็คือคำว่า ‘Sport team’ และ ‘Autonomy’
.
และวันนี้เราจะมาหาคำตอบกันว่าทำไมคุณสมบัติที่เป็นหัวใจของวัฒนธรรมองค์กรทั้งสองข้อนี้มันถึงไปเกี่ยวข้องกับการ Work From Home ได้

Sport team


แพ้คัดออก ไม่เก่งพอก็เด้งออกไป เก็บไว้แต่ผู้เล่นที่เยี่ยมยอดเพื่อสร้างอภิมหาทีมที่ระดับ Productivity สูงเสียดฟ้า (เขาใช้คำว่า Dream team) ฟังดูเหมือนจะโหดร้าย แต่ที่นี่วิธีการสรรหาบุคคลาการของเขามีความจริงจังมาก ซึ่งทำให้คนส่วนใหญ่ที่ฝ่าด่านเข้าไปทำงานได้ก็มักเป็นคนที่เก่งกว่าค่าเฉลี่ยของคนทั่วไปในระดับถือว่าเป็นตัวท๊อปๆ ของวงการอยู่แล้ว
.
ที่สำคัญคือคนเก่งที่นี่จะต้องไม่ใช่คนเก่งประเภทที่เรียกว่าเป็น ‘Brilliant jerks’ หรือคนเก่งงี่เง่า (ที่นิสัยไม่ดี) ที่ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ เขายังบอกด้วยว่าวัฒนธรรมของที่นี่เราไม่ได้มองหาพนักงานเหมือนคนในครอบครัว (ซึ่งหลายบริษัทมองแบบนี้) เหตุก็เพราะคนในครอบครัวหากทำอะไรที่ไม่ได้เรื่องออกมาเราจะมีความรู้สึกอยากให้อภัยและหยวนๆ ทนๆ กันไปได้
.
ซึ่ง Netflix บอกว่าการทำแบบนั้นมีต้นทุนที่สูงขึ้นไปกว่าจะรับได้สำหรับบริษัทที่อยู่ในอุตสหกรรมเทคโนโลยีที่มีการแข่งขันสูงมาก (ปัจจุบันมีเริ่มมีหลายบริษัทที่ลงมาเล่นในวงการวีดีโอสตรีมมิงมากขึ้น เช่น Disney Plus) ทำให้ธรรมชาติของเนื้องาน (Job role) ของพนักงานแต่ละคนของ Netflix จะต้องมี ‘วิวัฒนาการ’ อยู่ตลอดเวลา
.
เพื่อความเห็นภาพลองจินตนาการว่าหน้าที่ของคุณที่เขียนไว้ใน Job description ตอนสมัครงานมีการเปลี่ยนแปลงไปทุกปีตามสถานการณ์ธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา แบบนี้แปลว่าคนที่จะทำงานที่ Netflix ได้จะต้องเป็นคนที่มีความสามารถในการปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว นอกจากตัวพนักงานจะต้องมีความเก่งเป็นของตัวเองแล้วจะต้องมีความสามารถที่จะทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ได้เป็นอย่างดีเปรียบเทียบได้กับนักบอลที่จะส่งรับลูกกับผู้เล่นในสนามคนอื่นๆ เพื่อทำประตู

Autonomy


และถึงแม้ว่า Netflix จะคาดหวังผลการทำงานของพนักงานไว้สูงมาก แต่ในขณะเดียวกันก็มีวัฒนธรรมการบริหารการทำงานของทีมที่ให้อิสระที่สูงมากๆ แต่ก็ตามมาด้วยความรับผิดชอบต้องรักษาผลการทำงานเอาไว้ได้เช่นกัน (Freedom and Responsibility) ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดๆ สะท้อนปากคำของ CEO ของบริษัทดังที่เห็นว่า เขาไม่แคร์ว่าคุณจะทำงานหนักมากน้อยแค่ไหน จะเข้าออฟฟิศมาทำงานกี่วัน จะเข้าออกตอนกี่โมง ตราบได้ที่ผลงานของคุณยังอยู่ในระดับที่ยอดเยี่ยมเขาก็จะไม่มาก้าวก่ายในเรื่องส่วนตัวของคุณ ซึ่งลักษณะการทำงานแบบนี้เรียกว่าเป็นวิธีการบริหารงานที่ยึดจากผลการทำงานเป็นหลักโดยไม่สนว่าจะใช้วิธีการแบบไหน (Result Orientation and Performance Management)
.
ในช่วงเวลาที่คนทำงานทั่วโลกต้องกลับไปทำงานที่บ้านเพื่อต่อสู้การแพร่ระบาดของไวรัสด้วยวิธีการอยู่ห่างกันซักพัก (Social distancing) ก็เป็นเรื่องที่น่าคิดว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ที่ไม่มีใครมานั่งจ้องการทำงานของเรา ไม่มีใครรู้ใครเห็นว่าเรากำลังใส่ชุดอะไรทำงาน ไม่มีใครรู้ว่าเรากำลังโฟกัสงานด้วยความจริงจังหรือนอนดูซีรีย์ใน Netflix
.
ใช่หรือไม่ที่สิ่งเหล่านี้เป็นความกังวลที่อาจเกิดขึ้นในใจของผู้ที่ยังไม่เคยชินกับการบริหารติดตามวิธีการทำงานของทีม ที่ไม่เคยได้เปิดโอกาสให้พนักงานได้มี Autonomy ของตัวเอง จึงไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจที่การทำงานแบบ Remote work ของหลายๆทีมต้องประสบกับปัญหาระดับ Productivity ที่ลดต่ำลง
.
ใช่,นี่คือภาวะวิกฤติที่ไม่เคยมีใครคิดว่าจะเกิด แต่ก็คงไม่ต้องสงสัยเลยว่าองค์กรที่เคยมีวัฒนธรรมการทำงานที่ให้อิสระและยึดผลลัพธ์เป็นตัวตั้งจะปรับตัวต่อภาวะวิกฤติในครั้งนี้ได้ดีกว่าบริษัทอื่นๆ
.
เมื่อไหร่ที่เราทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกแห่งความรับผิดชอบต่อผลของาน พนักงานก็จะเชื่อมโยงงานของตัวเองเข้ากับความสำเร็จขององค์กร โดยไม่สำคัญเลยว่าเขาจะทำงานอยู่ที่ออฟฟิศ ที่บ้าน ร้านกาแฟ หรือริมชายหาด คำถามก็คือวันนี้คุณทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองเป็นคนในครอบครัวที่จะทำตัวสบายๆ อย่างไรก็ได้เพราะไม่มีวันทิ้งกัน หรือคุณทำให้เขารู้สึกว่าเป็นผู้เล่นที่มีส่วนต่อผลแพ้ชนะของเกมนี้
.
ไม่มีแบบไหนถูกหรือผิด แต่สิ่งที่เราต้องยอมรับคือวัฒนธรรมองค์กรนั้นสำคัญมากพอที่จะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของคนทำงานในสถานการณ์ต่างๆ ที่น่าสนใจคือวัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นมาจากการใช้คำพูดว่าฉันจะเป็นแบบนั้นแบบนี้ แต่เกิดจากการลงมือทำซ้ำแล้วซ้ำเล่าของทุกคนในบริษัทจนมันกลายเป็นนิสัย มันเกิดจากทุกกระบวนการตั้งแต่การสรรหาจัดจ้าง การฝึกอบรม ระบบสวัสดิการ และการให้รางวัลพนักงาน
.
ทุกสิ่งจะต้องสะท้อนกลับมาที่แกนหลักของคำถามว่า เราคือใคร เราอยากให้คนในองค์กรของเราเป็นคนแบบไหน ทำไมเราต้องการคุณสมบัติเหล่านั้นในตัวพนักงานของเรา วัฒนธรรมเหล่านั้นจะไป Support โจทย์ธุรกิจในบริบทแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างไร
.
พนักงานของคุณกำลังนอนดู Netflix หรือตั้งใจทำงานคุณเองอาจไม่รู้ได้ แต่เราอาจต้องตระหนักเอาไว้ว่าคำตอบจะเป็นแบบไหนก็เกิดขึ้นจากวัฒนธรรมองค์กรที่คุณสร้างมันขึ้นมาโดยตลอด เพียงแต่วันนี้วิกฤติได้ทำการเผยมันออกมาให้เห็นได้ชัดขึ้นเท่านั้นเอง
.
เราไม่ได้ต้องการจะสื่อว่าวัฒนธรรมไหนดีกว่ากัน แต่อยากชวนให้กลับมาคิดในเชิงกลยุทธ์เพื่อออกแบบวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์ธุรกิจของคุณเอง และแน่นอนว่า HR จะเป็นบุคคลที่มีส่วนร่วมกับภารกิจนี้อย่างแน่นอน

 

関連タグ