HIGHLIGHT
|
ออฟฟิศควรเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยในการทำงาน เพราะนั่นคือสิทธิขั้นพื้นฐานที่พนักงานทุกคนควรจะได้รับ ทว่าบางครั้งออฟฟิศก็กลับกลายเป็นพื้นที่ที่ไม่ปลอดภัยได้ โดยเฉพาะจาก Sexual Harassment การล่วงละเมิดทางเพศ หรือการคุกคามทางเพศ ที่กลายเป็นปัญหาใหญ่ทั่วโลก ทั้ง ๆ ที่มันไม่ควรเกิดขึ้นด้วยซ้ำ!
Sexual Harassment เป็นปัญหาที่ซุกซ่อนอยู่ในสังคมมาอย่างยาวนาน หนำซ้ำบางครั้งก็เกิดจากผู้ที่มีอำนาจ เจ้านาย หรือหัวเรือใหญ่จนกลายปัญหาเงียบที่ไม่มีใครกล้าพูดถึง
อย่างไรก็ตาม ไม่กี่ปีมานี้เกิดกระแสที่ผู้ถูกล่วงละเมิดลุกขึ้นมาต่อสู้เพื่อเรียกร้องความเป็นธรรม ทำให้ปัญหา Sexual Harassment ถูกขุดขึ้นมาจากใต้พรม และได้รับการชำระอย่างถูกต้อง
แล้ว HR ต้องทำอย่างไร เมื่อเกิด Sexual Harassment ในที่ทำงาน บทความนี้จะบอกสิ่งที่ควรเตรียมการ ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง และวิธีการป้องกันไม่ให้ปัญหานี้เกิดขึ้นในระยะยาว
Contents
Sexual Harassment คืออะไร
Sexual Harassment คือการล่วงละเมิดทางเพศหรือการคุกคามทางเพศที่สามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ทุกเวลา โดยในกรณีนี้เราจะพูดถึง Sexual Harassment ในสถานที่ทำงานเป็นหลัก โดยนิยามหลัก ๆ คือ การกระทำหรือพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศที่เป็นการบังคับ การใช้อำนาจที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่งทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญ ได้รับความอับอาย หรือรู้สึกถูกเหยียดหยาม รวมไปถึงการติดตามรังควานจนก่อให้เกิดบรรยากาศไม่ปลอดภัยทางเพศ
ทั้งนี้จากการสำรวจของ สมาพันธ์สหภาพแรงงานสากล (ITUC) ประจำปี 2021 ที่ได้ทำการสำรวจความคิดเห็นผ่านทางออนไลน์คนทำงาน 12,242 คนใน 10 ประเทศ พบว่า ประมาณ 1 ใน 3 (ร้อยละ 33) เชื่อว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความรุนแรงและการล่วงละเมิดในที่ทำงานมากกว่าผู้ชายในแทบทุกสาขาอาชีพ
ปัจจุบันความรุนแรงและการล่วงละเมิดในที่ทำงานมีหลายรูปแบบและนำไปสู่ความเจ็บปวดทางร่างกาย จิตใจ ทางเพศ และทางด้านเศรษฐกิจ นี่จึงเป็นปัญหาที่ควรได้รับการแก้ไขและป้องกันอย่างเร่งด่วน
พฤติกรรมแบบไหนที่เข้าข่ายการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การกระทำทางสายตา เช่น การจ้องมองร่างกายที่ส่อไปในทางเพศ จนทำให้ผู้ถูกมองรู้สึกอึดอัด อับอาย หรือไม่สบายใจ
- การกระทำด้วยวาจา เช่น การวิพากษ์วิจารณ์รูปร่างทรวดทรง การชักชวนให้กระทำการใด ๆ ในที่ลับ การพูดเรื่องตลกเกี่ยวกับเพศ การการเกี้ยวพาราสี พูดจาแทะโลม รวมไปถึงการจับกลุ่มวิจารณ์พฤติกรรมทางเพศของบุคคลในที่ทำงาน
- การกระทำทางกาย เช่น การสัมผัส ลูบคลำ และการถูไถร่างกายผู้อื่นอย่างมีนัยทางเพศ การฉวยโอกาสกอดรัด จูบ การหยอกล้อโดยแตะเนื้อต้องตัว และการยักคิ้วหลิ่วตา ผิวปาก ส่งจูบ เลียริมฝีปาก หรือแสดงพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศโดยใช้มือหรือการเคลื่อนไหวร่างกาย เป็นต้น
- การกระทำทางเพศที่มีการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ เช่น การให้สัญญาที่จะให้ผลประโยชน์ อาทิ ตำแหน่ง ผลงาน การขึ้นเงินเดิน หรือการข่มขู่ให้เกิดผลในทางลบต่อการจ้างงาน
- การกระทำอื่น ๆ เช่น การแสดงรูปภาพ วัตถุ และข้อความที่เกี่ยวข้องกับเพศ รวมทั้งการเปิดภาพลามกอนาจารในที่ทำงาน
HR ต้องทำอย่างไร เมื่อเกิด Sexual Harassment ในที่ทำงาน
ย้อนกลับไปปี 2020 มีการสำรวจจาก zenefits ถึงบทบาท HR ในสายตาพนักงานกว่า 500 คนทั้งในบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางพบว่า กว่า 35% มักไม่ไว้ใจ HR เนื่องจากมีทุกคนคิดว่า HR จะปกป้องบริษัท ไม่ใช่พนักงาน ซึ่งนั่นรวมไปถึงกรณี Sexual Harassment เช่นกัน
ทั้งนี้ คาเรน ยัง (Karen Young) เจ้าของ HR Resolutions ให้สัมภาษณ์กับ Lifehacker ว่า “หน้าที่ของ HR คือทำหน้าที่เป็นทนายให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งเป็นเส้นทางที่เดินได้ยากในบางครั้ง แต่ก็สามารถจัดการได้อย่างเหมาะสม หากไม่มีการปกป้องบริษัท ก็ไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากไม่มีการปกป้องพนักงาน ก็จะไม่มีบริษัท และไม่จำเป็นต้องมี HR”
ฉะนั้น HR จำเป็นต้องลงมาจัดการกับประเด็น Sexual Harassment ในที่ทำงานอย่างจริงจัง เช่นเดียวกับข้อเรียกร้องอื่น ๆ ที่พนักงานรายงานมาอย่างยุติธรรม โดย liveabout.com ได้อธิบายรายละเอียดการจัดการของ HR เมื่อเกิดการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานไว้ละเอียดยิบถึง 17 ข้อดังนี้
- ก่อนรับข้อเรียกร้อง HR ต้องแจ้งพนักงานทุกคนถึงนโยบายของบริษัทเกี่ยวกับ Sexual Harassment ว่าจะเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ยอมให้เกิดขึ้น ทุกการล่วงละเมิดจะถูกสอบสวน และผู้กระทำความผิดจะถูกลงโทษ
- ควรระบุวิธีการร้องเรียนหลากหลายรูปแบบ โดยไม่จำเป็นต้องกำหนดให้รายงานต่อหัวหน้าโดยตรงอย่างเดียว เพราะอาจเป็นบุคคลที่พนักงานต้องการร้องเรียน ฉะนั้นฝ่าย HR เป็นคนรับเรื่องที่ดีที่สุด นอกจากผู้จัดการไม่ได้เป็นผู้เกี่ยวข้องกับการละเมิด
- ควรมอบหมาย HR ที่รับหน้านี้โดยเฉพาะ ซึ่งต้องเป็นคนที่มีความรู้เกี่ยวกับองค์กร กฎหมาย นโยบาย และรู้จักพนักงานทั่วไปในองค์กร
- จัดทำแผนควบคุมบุคคลสำคัญที่เกี่ยวข้อง และแผนการสืบสวนขั้นต้นจากองค์ความรู้ที่มีอยู่
- คุยกับพนักงานที่ร้องเรียน และสร้างความมั่นใจว่าเขา/เธอจะได้รับความปลอดภัยจากการร้องเรียนครั้งนี้ และจะได้รับความยุติธรรมไม่ว่าผลสืบสวนจะออกมาอย่างไร
- ให้พนักงานแจ้ง HR ทันที หากเกิดการคุกคามต่อเนื่องหลังร้องเรียน
- ขอให้พนักงานเล่าเรื่องราวทั้งหมดด้วยคำพูดของเขา/เธอ HR จะต้องฟังอย่างระมัดระวัง และจดบันทึกข้อเท็จจริงอย่างละเอียด เช่น วัน เวลา สถานที่ พยาน และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง
- แจ้งผู้ถูกกล่าวหาถึงข้อร้องเรียน และห้ามกระทำการตอบโต้ใด ๆ ที่ไม่สมควรแก่ผู้ร้องเรียน โดยจะต้องให้เขาอดทนในการสืบสวน
- แจ้งผู้ถูกกล่าวหาว่าเขา/เธอ จะได้รับการสืบสวนอย่างความยุติธรรมเช่นกัน
- การสัมภาษณ์พยานควรเป็นลักษณะคำถามปลายเปิด เพื่อค้นหาข้อเท็จจริงที่สนับสนุนหรือหักล้างข้อกล่าวหานั้น
- การสัมภาษณ์ผู้ถูกกล่าวหา ควรรับฟังอย่างตั้งใจและให้เกียรติเช่นเดียวกัน
- นำข้อมูลทั้งหมดมาประมวลผล และตัดสินอย่างเป็นกลางโดยใช้ข้อมูลที่มี โดยอาจปรึกษา HR คนอื่น ๆ เพื่อได้แนวทางที่ถูกต้อง
- ปรึกษาทนายความเพื่อให้แน่ใจว่ากำลังมองสถานการณ์ทั้งหมดอย่างยุติธรรมจากหลักฐานที่มี และตรวจสอบให้แน่ใจว่า ทนายความสนับสนุนแนวทางที่ดำเนินการอยู่
- จากหลักฐาน คำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานและทนายความทั้งหมด ให้ตัดสินใจว่าเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่ แล้วดำเนินการตามนโยบายที่เหมาะสมกับสิ่งที่เกิดขึ้น เช่น การตักเตือน ปรับเปลี่ยนงาน ลงโทษ หรือแม้กระทั่งดำเนินการทางกฏหมาย
- ระลึกไว้เสมอว่า HR เองก็ไม่สมบูรณ์แบบ ฉะนั้นหากการสืบสวนไม่ได้หลักฐานครบถ้วน แม้ว่าจะล่วงละเมิดจะเกิดขึ้นจริง แต่คุณก็อาจไม่ได้ข้อมูลที่แท้จริงและไม่มีพยานก็เป็นไปได้
- ตรวจสอบให้แน่ชัดว่า จะไม่มีเหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นซ้ำ โดยติดตามและจัดเก็บเอกสารแยกเพื่อการตรวจสอบต่อไป
- หากพนักงานที่ถูกกล่าวหาไม่มีความผิด ต้องมีแผนดำเนินการค่าเสียหายอย่างเป็นธรรม
วิธีการป้องกันไม่ให้เกิด Sexual Harassment ในที่ทำงาน
“การป้องกันดีกว่าการแก้ไข” นี่คือทัศนะที่สำคัญที่ HR ทุกคนควรระลึกไว้เสมอ เพราะปัญหา Sexual Harassment ไม่ควรเกิดขึ้นด้วยซ้ำ ทั้งนี้ HR Note ได้รวบรวมวิธีการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานจากหลากหลายแหล่ง แล้วสรุปได้ 6 ข้อดังนี้
1. บริษัทต้องมีนโยบายเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศที่ชัดเจน
นโยบายที่ว่าต้องครอบคลุมการกระทำในทุกรูปแบบ รวมไปถึงการกำหนดวิธีการลงโทษอย่างชัดเจน ที่สำคัญผู้ออกนโยบายจะสร้างเข้าใจเกี่ยวประเด็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือกฎหมายที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างดี เพื่อให้ควบคุมปัญหาให้ได้มากที่สุด
2. จัดฝึกอบรมให้กับพนักงาน
เป็นการสร้างเข้าใจเกี่ยวกับ Sexual Harassment โดยจะต้องทำให้เกิดการรับรู้ (Awarness) อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ทั้งว่าการล่วงละเมิดคืออะไร อธิบายว่าพนักงานมีสิทธิอะไรบ้าง ทบทวนขั้นตอนการเรียกร้อง และสนับสนุนความปลอดภัยในที่ทำงานให้เกิดขึ้นจริง
3. สร้างให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ต่อต้านการล่วงละเมิดอย่างจริงจัง
นับเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สร้างบรรยากาศการทำงานให้รู้สึกปลอดภัย หากองค์กรนั้นสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์ให้ปฏิเสธ Sexual Harassment ทุกรูปแบบ โดยเฉพาะกลุ่มผู้มีอำนาจและผู้ชายในองค์กรที่มักเป็นผู้ถูกกล่าว ซึ่งหากทำให้เกิด Harassment-Free ได้ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยแน่นอน
4. ทำให้การเรียกร้องเป็นเรื่องง่าย
แน่นอนว่าผู้ถูกกระทำมักรู้สึกอับอายหรือไม่กล้าที่จะเรียกร้อง ทางที่ดี HR ควรเปิดช่องทางการเรียกร้องที่ง่าย สะดวกสบาย ปลอดภัย และเรียกร้องได้ทันที เช่น การร้องเรียกแบบไม่เปิดเผยตัวตน
5. ตรวจสอบและสืบสวนข้อเรียกร้องอย่างจริงจัง
Sexual Harassment การล่วงละเมิดทางเพศการคุกคามทางเพศไม่ใช่เป็นเรื่องปกติ ผลกระทบนั้นรุนแรงและอันตรายเกินกว่าที่คนอื่นจะจินตนาการได้ ความเจ็บปวดของผู้ถูกกระทำทุกคนควรได้รับการตรวจสอบอย่างจริงจังและเป็นธรรม เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน
6. หมั่นตรวจสอบบรรยากาศการทำงานของออฟฟิศสม่ำเสมอ
สังเกตความสัมพันธ์ของพนักงานหรือเพื่อนร่วมงานทุกคนเป็นระยะ ๆ แต่ไม่ใช่การจับจ้องเอาผิด ซึ่งบางครั้งเราอาจทราบเรื่องการล่วงละเมิดจากวงซุบซิบนินทาด้วยซ้ำ รวมไปถึงการเช็คสิ่งกระตุ้นต่าง ๆ ภายในองค์กร เช่น โปสเตอร์ บันทึก หรือของอื่นใดที่อาจรบกวนจิตใจผู้อื่นได้
กฎหมายคุ้มครองแรงงานไทยกับ Sexual Harassment ในที่ทำงาน
สำหรับข้าราชการไทยมีกฎหมาย ก.พ. ว่าด้วยการกระทำอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ. 2553 และได้กำหนดรูปแบบการกระทำที่จะถือว่าเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศไว้ว่า
“รูปแบบของการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในหน่วยงานราชการนั้นเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าเป็นการกระทำด้วยการสัมผัสทางกายที่มีลักษณะส่อไปในทางเพศ เช่น การจูบ การโอบกอด การจับอวัยวะส่วนใดส่วนหนึ่ง ฯลฯ การกระทำด้วยวาจาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การวิพากษ์วิจารณ์ร่างกาย การพูดหยอกล้อ พูดหยาบคาย ฯลฯ การกระทำด้วยอากัปกิริยาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การใช้สายตาลวนลาม การทำสัญญาณหรือสัญลักษณ์ใด ๆ การแสดงหรือสื่อสารด้วยวิธีการใด ๆ ที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การแสดงรูปลามกอนาจาร ส่งจดหมาย ข้อความ หรือการสื่อสารรูปแบบอื่น ฯลฯ หรือการแสดงพฤติกรรมอื่นใดที่ส่อไปในทางเพศ ซึ่งผู้ถูกกระทำไม่พึงประสงค์หรือเดือดร้อนรำคาญ”
ขณะที่ภาคเอกชนมีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 โดยมาตรา 16 ระบุว่า
จะสังเกตได้ว่า กฎหมายใหม่มีการใช้คำว่า “ล่วงเกิน” “คุกคาม” หรือ “ก่อความเดือดร้อนรำคาญ” ซึ่งเป็นการขยายขอบเขตการคุ้มครองให้มากขึ้น รวมไปถึงคำว่า “ลูกจ้าง” ที่ครอบคลุมถึงลูกจ้างทุกเพศทุกวัยไม่ว่าจะเป็นเพศหญิงหรือชาย เด็กหรือผู้ใหญ่ ก็ได้รับความคุ้มครองเช่นกัน โดยมีบทลงโทษตามมาตรา 147 ที่ว่า ผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 16 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท
อย่างไรก็ตาม นอกจากการกระทำคุกคามทางเพศจะเป็นความผิด พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน แล้ว ยังเสี่ยงเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา ลักษณะ 9 ความผิดเกี่ยวกับเพศ ใน มาตรา 276-287 อีกด้วย นั่นก็คือ ข่มขืนกระทำชำเรา (มาตรา 276) ,กระทำชำเรา (มาตรา 277) และ อนาจาร (มาตรา 278-279) ตามกระบวนการสืบสวนต่อไป
- แจ้งเหตุด่วนเหตุร้าย โทร 191
- มูลนิธิเพื่อนหญิง โทร 02-5131001
- มูลนิธิปวีนา หงสกุล เพื่อเด็กและสตรี โทร 1134
- สหทัยมูลนิธิ กรุงเทพฯ โทร 02-381-8834-6
- มูลนิธิผู้หญิง กรุงเทพฯ โทร 02-2433-5149 ,02-435-1246
- ศูนย์ปรึกษาปัญหาทางสังคม กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคง ของมนุษย์ 1300 call center
ตัวอย่างนโยบายบริษัทที่เกี่ยวกับ Sexual Harassment
มีหลายบริษัทที่เปิดเผยนโยบายเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางออนไลน์ให้ทุกคนได้อ่าน โดยในที่นี้เรายกตัวอย่างจากบริษัทที่คนไทยคุ้นกันดีอย่าง บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) หรือ CPF ที่มี นโยบายเรื่องการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด ด้วย
โดย CPF มีหลักการว่า จะดำเนินการที่จะป้องกันและคุ้มครองพนักงานทุกระดับไม่ให้ถูกเลือกปฏิบัติโดยเด็ดขาดในทุกกรณีไม่ให้ถูกล่วงละเมิดและคุกคามในรูปแบบต่าง ๆ รวมถึงการคุกคามทางเพศเพื่อที่จะสร้างให้สถานที่ทำงานเป็นที่ที่น่าทำงานและมีความปลอดภัยและหากมีเหตุการณ์ที่พนักงานถูกล่วงละเมิดหรือคุกคามในสถานที่ทำงาน บริษัทจะดำเนินการพิจารณาสอบสวนในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยการปฏิบัติมีขั้นตอนดังนี้
- ผู้ถูกกระทำแจ้งกับผู้กระทำให้หยุดการกระทำนั้น ๆ ทันที่ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยทันที
- หากผู้กระทำไม่สนใจและยังดำเนินการต่อให้ผู้ถูกกระทำรายงานกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตนหรือหัวหน้าของผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลตามความเหมาะสม
- ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคลระดับผู้จัดการทั่วไปขึ้นไปที่เกี่ยวข้องสอบถามข้อมูลจากผู้ถูกกระทำและผู้ถูกกล่าวหาและพยาน (หากมี) ภายใน 7 วันจากวันที่ได้รับรายงาน
- ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคลระดับผู้จัดการทั่วไปขึ้นไปที่เกี่ยวข้องจัดตั้งคณะกรรมการสอบสวนไม่น้อยกว่า 3 คนที่ประกอบด้วย 1) ผู้บริหารของสายงานของผู้ถูกกล่าวหาระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการขึ้นไป, 2) ผู้บริหารของสายงานที่ไม่เกี่ยวข้อง (คนกลาง) ระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการขึ้นไป และ 3) ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคลระดับผู้จัดการทั่วไปขึ้นไป
- กรณีการกระทำของผู้กระทำเป็นความผิดทางวินัยที่ต้องดำเนินการตามระเบียบว่าด้วยการสอบสวนทางวินัยและการลงโทษทางวินัย พ.ศ. 2557 และ / หรือระเบียบว่าด้วยการสอบสวนทางวินัยใด ๆ ที่จะมีการแก้ไขเพิ่มเติมในอนาคตให้ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคลระดับผู้จัดการทั่วไปขึ้นไปที่เกี่ยวข้องปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าว
- ดำเนินการทางวินัยต่อผู้กระทำผิดหรือรายงานเท็จตามผลการสอบสวนและการพิจารณาของคณะกรรมการสอบสวน
- หากการกระทำผิดเป็นคดีอาญาและต้องดำเนินการตามกฎหมายต้องให้ฝ่ายกฎหมายเข้ามีส่วนในการดำเนินการสอบสวน
- ผู้ถูกกระทำที่รายงานเหตุการณ์การล่วงละเมิด / การคุกคามจะได้รับความคุ้มครองตามความเหมาะสมไม่ให้เกิดผลกระทบในทางลบจากการรายงานดังกล่าว
นอกจากนี้ยังมีอีกหลายบริษัทที่เปิดให้อ่านออนไลน์เช่น บริษัทวิจัยและผลิตเมล็ดพันธุ์ Pacific Seeds, บริษัททางด้านโลจิสติกส์ SG Group, องค์กรค้าปลีก Tesco Lotus หรือบริษัท ทรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) True ฯลฯ ทั้งหมดนี้สามารถคลิกอ่านตามชื่อบริษัทได้เลย
สถิติ Sexual Harassment ของไทยปี 2021 จาก Milieu Insight
Milieu Insight ได้สำรวจประเด็น Sexual Harassment ในที่ทำงานจาก 4 ประเทศคือ มาเลเซีย สิงค์โปร์ ไทย และฟิลิปปินส์ โดยมีกลุ่มตัวอย่างกว่า 1,000 คนจากแต่ละประเทศ พบว่า คนไทยกว่า 61% รู้สึกปลอดภัยเพียงพอที่จะรายงานการล่วงละเมิดทางเพศแก่หัวหน้าสายงานหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล และมีกว่า 22% ที่รู้สึกไม่ปลอดภัย ซึ่งสูงที่สุดจากประเทศทั้งหมด
ประเภท Sexual Harassment หรือล่วงละเมิดทางเพศ ที่คนไทยพบเจอในที่ทำงานมากที่สุดคือ การเล่นตลกหรือพูดจาลามาอนาจารมากที่สุดถึง 27% ตามด้วยการชี้ชวนทีเล่นทีจริง 17% การส่งภาพอนาจาร 16% และการสัมผัสร่างกาย 16% ซึ่งเป็นประเทศที่กลุ่มตัวอย่างหลีกเลี่ยงในการพูดถึงมากที่สุดถึง 28%
น่าเศร้าที่ ผลลัพธ์จากการร้องเรียนเรื่อง Sexual Harassment หรือล่วงละเมิดทางเพศ ของคนไทยคือ การไม่มีอะไรเกิดขึ้นถึง 31% ตามมาด้วยผู้ล่วงละเมิดได้รับจดหมายเตือน 25% ผู้ล่วงละเมิดย้ายแผนกหรือทีม 15% ขณะที่ผู้ถูกล่วงละเมิดกลับกลายเป็นที่ซุบซิบนินทา 13%
บทสรุป
ท้ายที่สุดเราไม่อยากให้ Sexual Harassment การล่วงละเมิดหรือการคุกคามทางเพศถูกมองเป็นเรื่องปกติหรือความตลกขบขัน เพราะทุกวันนี้ทุกคนยอมรับแล้วว่า Sexual Harassment เป็นทั้งการกดขี่ การเลือกปฏิบัติ และการละเมิดสิทธิมนุษยชน มีรายงานว่าอย่างน้อย 154 ประเทศได้ออกกฎหมายรองรับอย่างเป็นทางการแล้ว
อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ปัญหาดังกล่าวจะได้การพูดถึงมากขึ้น แต่มันก็ยังเป็นปัญหาที่ฝังรากลึกในทุกองค์กรทั่วโลก เห็นได้จากสถิติความรุนแรงทางเพศที่มักเกิดขึ้นในทุกสถานที่ รวมไปถึงที่ทำงานที่เป็นอีกหนึ่งสถานที่ที่เกิดปัญหาดังกล่าว
นี่จึงเป็นสิ่งที่ HR และทุก ๆ องค์กรควรใส่ใจดูแลพนักงานอย่างจริงจัง เพื่อสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้เกิดขึ้นกับทุกคนอย่างแท้จริง
