ช่วงปลายปี 2023 ที่ผ่านมา HR Asia ประกาศผลรางวัล Best Companies To Work For in Asia รอบล่าสุดแล้ว และมีถึง 73 องค์กรด้วยกันที่ได้รางวัลอันทรงเกียรตินี้ไปครอง ซึ่งเป็นเครื่องหมายบ่งชี้ถึงคุณภาพของการดูแลความเป็นอยู่ของพนักงาน ควรค่าต่อการมาร่วมงานด้วย
หนึ่งในองค์กรที่ได้รางวัลก็คือ AssetWise บริษัทด้านอสังหาริมทรัพย์ที่ไม่เพียงมีจุดเด่นเรื่องการสร้างบ้านหรือคอนโดที่มีคุณภาพ และมีความคุ้มค่ากับราคาที่จ่ายไป แต่ยังหันมาชูจุดเด่นเรื่องการบริหารคน ดูแลความเป็นอยู่ของบุคลากรให้มีความเป็นอยู่ที่ดี จนไม่น่าแปลกใจที่จะได้รับรางวัลอันทรงเกียรตินี้มาครอง
HREX จึงถือโอกาสนี้พูดคุยกับคุณ เอ็ดเวิร์ด – สารพงศ์ ตุวพลางกูร CHRO หรือประธานเจ้าหน้าที่สายงานทรัพยากรบุคคล AssetWise เพื่อหาคำตอบว่า เคล็ดลับความสำเร็จขององค์กรอสังหาริมทรัพย์มาแรงเป็นอย่างไร ถ้าพร้อมแล้ว ไปติดตามได้ในบทสัมภาษณ์นี้กันได้เลย
AssetWise ได้รางวัลปีที่ผ่านมา อะไรเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ได้รางวัลนี้ และมีคุณค่าต่อองค์กรอย่างไร
สารพงศ์: ปัจจัยสำคัญเริ่มต้นจากการมีผู้บริหารที่ใส่ใจพนักงาน อยากดูแลพนักงานอย่างจริงจังครับ เริ่มจาก CEO ที่ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานมาหลายปีแล้ว CEO และมุมที่ CEO มองพนักงานก็คือ ASSET NOT EXPENSE
CEO ของ AssetWise เคยพูดไว้ว่า “ผมมีหน้าที่ดูแลผู้บริหาร แล้วทีมผู้บริหารก็จะไปดูแลพนักงานต่อ เลยเป็นMindset ของผู้บริหารที่ดูแลเอาใจใส่พนักงาน
จึงเกิดกระแสที่ คนภายนอกพูดถึง AssetWise ดูแลพนักงานดีอย่างไร
นั่นเป็นปัจจัยที่เริ่มต้นให้ AssetWise ได้รับรางวัล และกลายเป็นองค์กรที่หลายคนอยากมาทำงานด้วยครับ
ถ้าถามว่ารางวัลนี้สำคัญอย่างไร คำตอบก็คือรางวัลนี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้แคนดิเดตข้างนอกสนใจอยากร่วมงานกับเรา แม้เราอาจไม่ได้เป็นบริษัทในระดับ Top 5 ด้านอสังหาริมทรัพย์ แต่เรากำลังอยู่ในช่วงเติบโต การมีแบรนด์ที่ดี (Employer Branding) จะช่วยดึงดูดคนให้มาทำงานด้วยได้ครับ
ที่ผ่านมา ชั้นล่างของออฟฟิศ AssetWise จะตั้งถ้วยรางวัลต่าง ๆ ไว้เยอะมาก แต่ส่วนใหญ่จะเป็นรางวัลเกี่ยวกับคุณภาพคอนโด การออกแบบ การก่อสร้างเสียมากกว่า รางวัลนี้คือรางวัลด้าน People รางวัลแรกที่เราได้เลย จึงเป็นเรื่องที่องค์กรภาคภูมิใจมาก และหลังได้รางวัลแล้วเราก็จะไม่หยุด แต่จะฟังเสียงของพนักงาน แล้วทำงานอย่างแข็งขันต่อไปเพื่อพัฒนาองค์กรให้ดียิ่งขึ้นครับ
ทีม HR ของ AssetWise ฟังเสียงพนักงานแล้วนำมาปรับปรุงองค์กรอย่างไร
สารพงศ์: เราทำ Survey ย่อยเพื่อสำรวจความเห็นพนักงานด้านต่าง ๆ เช่น สำรวจว่าพนักงานอยากเทรนนิ่งด้านอะไร เรายังทำแบบสำรวจความพึงพอใจในการให้บริการของแผนกต่าง ๆ และ HR ก็หนึ่งในนั้นที่พนักงานทั้งออฟฟิศต้องให้คะแนนเหมือนกัน
อีกอย่างที่ทำคือโฟกัสกรุ๊ป ถ้าเราเห็นว่าคะแนนในประเด็นไหนต่ำ เราก็จะเรียกพนักงานกลุ่มเล็กๆ มาพูดคุยกันเพื่อฟังว่าเขามีปัญหาอะไร อยากให้บริษัทช่วยเหลืออย่างไร สิ่งที่น่าจะไม่เหมือนที่อื่นก็คือ HR ของเราจะไปเป็นเพื่อนของพนักงานใน Facebook ด้วย นอกเหนือจากเป็นเพื่อนในที่ทำงาน การที่ HR เป็นเพื่อนในชีวิตจริงของพวกเขาด้วย ทำให้เราได้รู้ข้อมูลเชิงลึกว่า พนักงานคิดอย่างไร
เพราะบางเรื่องเขาจะไม่บ่นในที่ทำงาน แต่เขาจะไปบ่นช่องทางอื่น เราก็จะเอาข้อมูลนั้นมาปรับปรุง บางทีแค่โพสต์เดียว เราก็สามารถบอกอุณหภูมิได้เลยว่า เรื่องนี้มีประเด็นสำคัญอย่างไรบ้าง
เช่น การจัดงานปีใหม่ที่ผ่านมา ส่วนใหญ่ฟีดแบ็คภาพรวมจะออกมาดีใช่ไหมครับ แต่มันจะมีจุดไม่ดีแน่ ๆ ที่เขาก็จะเอาไปบ่นกันในที่อื่น ซึ่งเราจะไม่รู้ว่าหมายถึงจุดไหน แต่การเป็นเพื่อนใน Facebook ทำให้เรารู้ปัญหา เช่น ที่จอดรถ เพราะพอพนักงานจากทุกโครงการมาพร้อมกัน ที่จอดก็ไม่พอ พอพนักงานบ่นแรง เราก็รับรู้ว่ามีปัญหา ทำให้เราต้องวางแผนกันตั้งแต่เนิ่น ๆ ว่า งานปีหน้าเราต้องแก้ปัญหานี้ให้ได้
HR ที่ AssetWise มีกี่คน แบ่งงานกันอย่างไรบ้าง
สารพงศ์: AssetWise มีพนักงานโดยรวมทั้งหมด 600 และมีพนักงานบริษัทลูก นั่นคือบริษัท บริษัท ร่มโพธิ์ พร็อพเพอร์ตี้ จำกัด (มหาชน) อีกประมาณ 110 คนครับ
และหากแบ่งสัดส่วนแล้ว มี HR โดยตรงประมาณ 15 คน แต่ก็จะมีทีมอื่น ๆ เช่น ธุรการ และบัญชีที่คอยสนับสนุนงาน HR อีก 5-6 คน แล้วเราก็กำลังขยายทีมเพิ่มอยู่ด้วยครับ
ที่ AssetWise จะแบ่งโครงสร้าง HR ออกเป็นสามส่วน ส่วนแรกเป็น HR Business Partner ทำงานคู่กับ BU (Business Unit) ทุกเรื่องใน BU จะส่งตรงมาที่เขาก่อน ทีมที่สองคือ แล้วเราก็มีทีมหลังบ้านของ HR คือ ทีมHR Share Service คอยดูแลสวัสดิการ Payroll ความเป็นอยู่ของพนักงาน เขาจะสนับสนุน HRBP เพื่อให้ไปดูแลพนักงานอีกที
ทีมที่สาม คือที COE (Center of Expertise) ที่จะดูแลเรื่อง Learning & Development เรื่อง Talent Planning ทำ Employee Engagement คอยสนับสนุนด้าน HR Practice กับ HRBP ด้วย เช่นถ้าอยู่นช่วงเวลาการประเมินผลประจำปี เขาก็จะคอยสื่อสาร ให้ข้อมูล เก็บข้อมูลให้ HRBP ไปคุยต่อ เป็นต้น
ในฐานะ CHRO ของ AssetWise การดูแล HR ในองค์กรเพื่อให้ไปดูแลคนในองค์กรอีกที มีความท้าทายอย่างไร
สารพงศ์: มีความท้าทายเสมอครับ จากการที่ HRเป็นหน่วยงานที่มีStakeholderที่หลากหลาย โดยเริ่มจากความคาดหวังของผู้บริหารที่จะคาดหวังค่อนข้างสูงว่า HR ต้องเป็นตัวแทนในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตพนักงานให้ดีขึ้น ขณะเดียวกัน HR ก็ต้องมีบทบาทในการผลักดันให้พนักงาน Productive
HR เราเองก็มีความท้าทาย จากการที่ต้อง Well rounded ทั้งเรื่องเล็กน้อย คาดหวังจากพนักงานในเรื่องทั่วไป เช่น เรื่องความเป็นอยู่ น้ำไม่ไหล ไฟดับ ซึ่งอาจดูเป็นเรื่องยิบย่อย และในขณะเดียวกันก็ต้องทำบทบาทของ Strategic partner ที่ต้องจะมองภาพใหญ่ มองธุรกิจมากกว่า
หลายครั้ง ที่HR ต้องเป็นคนกลางที่ทำความเข้าใจทั้ง 2 ฝ่ายให้ตรงกัน บางเรื่องอาจดูหนักไป บางเรื่องเบาไป เราก็ต้องคอยบาลานซ์ทั้ง 2 ฝ่ายให้ได้
บทบาทที่สร้างValue ของงาน HR คือ Strategic Plan ที่วางกลยุทธ์เรื่องคนด้วย เราต้องช่วยผู้บริหารขับเคลื่อน Performance ขององค์กรผ่านทรัพยากรี่สำคัญคือคน เช่น ทำอย่างไรที่พนักงานจะกำหนดเป้าหมายที่ท้ยทายและส่มอบผลงานได้ ,การดึงดูดคนเก่งมาร่วมงาน และที่สำคัญคือการพัฒนาทักษะผู้นำให้กับผู้จัดการทุกระดับ
HR ยุคใหม่ สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างไรบ้าง
สารพงศ์: HRสามารถสร้างการเติบโด ให้องค์กรทางอ้อม ผ่านการทำให้คนในองค์กรเจริญเติบโต ไมใช่แค่ตำแหน่งงงานแต่ทำให้พนักงาน ดีขึ้นในทุกทุกด้าน ทั้งงาน ชีวิติส่วนตัว สุขภาพ หากคนในองค์กรเติบโต ท้ายสุดผมเชื่อว่าองค์กรก็จะเติบโตแบบยั่งยืน
ที่สำคัญในทุกทุกวันHR เป็นคนที่มีหน้าที่สำคัญ ในการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน ผมเปรียเทียบถึงการขายขายสินค้า เราก็ต้องอยาการสร้างกสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่ลูกค้าถือเป็นKey success ใช่ไหมครับ ซึ่งพนักงานก็เหมือนลูกค้าของเรา เราต้องสร้างสิ่งดี ๆ ให้เขามาทำงานทุกวันแล้วเจอ Touch Point ที่ดี ถ้าเขามีประสบการณ์ดี ประทับใจ ก็จะจดจำ บอกต่อ และแนะนำให้คนอื่นมาร่วมงานด้วย
เช่น เรื่องเล็ก เล็กน้อยน้อย แต่ถ้าตั้งแต่วันแรกที่ทำงาน เขามาแล้วไม่มีที่นั่ง ไม่มีคอมพิวเตอร์ มาถึงไม่รู้ว่าต้องทำอะไรบ้าง กลายเป็นประสบการณ์ที่ไม่ดี พอมันสะสมไปเรื่อย ๆ ก็จะกลายเป็นปัญหาตามมา ดังนั้นเราจึงพยายามสร้างทุก Touch Point ให้เกิดประสบการณ์ที่ดีตั้งแต่แรก
แต่พนักงานก็มีความหลากหลายและมีความแตกต่างกันออกไป บางเรื่องเขาอาจต้องการพัฒนาตนเอง บางเรื่องเขาอาจมีความคิดว่า มันอาจจะไม่ได้หรอก เราก็ต้องบาลานซ์ประสบการณ์ที่ดีของเขาให้ได้ เป็นความท้าทายในทุก Touch Point ทุกการประเมินผลและการทำงาน เป็นต้นครับ
ในยุคปัจจุบัน ทีม HR ของ AssetWise เปลี่ยนบทบาทตัวเองเป็น Business Driver อย่างไร เพื่อผลักดันองค์กรในเชิงธุรกิจให้ก้าวหน้าไปได้
สารพงศ์: ด้วยบทบาท HR ต้องเป็น Chief Performance Officer ต้องผลักดันผลงานขององค์กร สิ่งแรกที่ต้องปรับตัวคือ สร้างสกิลเรื่อง Business Acumen นั่นคือต้องเข้าใจธุรกิจ รู้ว่าบริษัททำธุรกิจอย่างไร มีรายได้จากไหน มีกำไรอย่างไร ถ้าเราไม่มีสิ่งนี้ ถ้าเราไม่รู้ว่าบริษัททำอะไร ทำไมถึงมีกำไร เราย่อมไม่สามารถขับเคลื่อน Performance ที่ดีได้
ดังนั้นถ้าเราเข้าใจ Business Model แล้วล่ะก็ HR ก็จะเข้าไปเป็นพาร์ทเนอร์ ช่วยเขาผลักดันไปถึงเป้าหมายขององค์กร ซึ่งแน่นอนว่าก็เลี่ยงไม่ได้ที่ต้องเป็นยอดขาย
ถ้าเป็นยุคก่อน ๆ HR อาจไม่ได้เข้าใจธุรกิจมากพอ จะถูกมองว่าเราทำแต่งานหลังบ้าน ทำแต่งานแอดมิน แต่ต่อไปในอนาคต ถ้าเราเดินเข้าไปในห้องทำงาน เราจะมองไม่ออกเลยว่าคนนี้เป็น HR เหรอ จะเหมือนว่าเรา align ไปกับผู้นำในเรื่อง Business Direction มากขึ้น Agenda ของเราจะกว้างมาก อาจไม่ได้เฉพาะเจาะจงเรื่องดูแลสวัสดิการพนักงานอย่างเดียวแล้ว
ถ้าบริษัทจะขยายตัวไปอีกธุรกิจหนึ่ง เราก็ต้องให้คำแนะนำได้ว่า ธุรกิจนี้ โครงสร้างองค์กรควรเป็นอย่างไร ต้องหาคนจากไหน ถ้าอยากชนะในตลาดนี้ เราต้องเริ่มต้นเรื่องคนอย่างไร เราจะใช้คนที่มีอยู่ หรือหาคนใหม่เข้ามา มันเป็นเรื่องที่ท้าทายยิ่งขึ้นครับ
HR ต้องรู้จักองค์กร รู้จักธุรกิจตัวเองดีแล้ว ต้องศึกษาคู่แข่งไหม สภาพตลาดโดยรวมไหม
สารพงศ์: เป็นประเด็นที่น่าสนใจครับ การศึกษาตลาด ศึกษาคู่แข่งก็เป็นส่วนหนึ่งของการทำความเข้าใจว่าในตลาดที่เราแข่งอยู่มีคู่แข่งคือใคร ในอุตสาหกรรมเดียวกัน เราจะเทียบกับคนที่เป็น Tier เดียวกันกับเราอย่างไร เราคงเริ่มจากการเปรียบเทียบกับองค์กรไซซ์เท่ากันก่อน แต่เราจะหาวิธีเติบโตไปเป็นบริษัทขนาดใหญ่ขึ้นได้อย่างไร
ดังนั้น เราต้องเข้าใจโครงสร้างการทำงาน แล้วเราจะรู้เลยว่า Talent ขององค์กรใหญ่เป็นใครบ้าง แล้วถ้าโอกาสมาถึงก็อาจจะดึงเอาคนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมงานได้
เราต้องเข้าใจทั้งอุตสาหกรรมเดียวกัน และเข้าใจว่าเราอยู่ตำแหน่งไหน และเข้าใจด้วยว่า Talent ขององค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันอยู่ตรงไหน อะไรเป็น Critical Position และต้องรู้ด้วยว่าถ้าเราจะหาคนที่ทำงานเป็น Core ของธุรกิจ เราจะไปเอาที่แผนกไหนตรงไหน
ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์มีแค่ 3 เรื่องครับ คือ ‘สร้าง ขาย โอน’ สร้าง คือการก่อสร้าง งานสถาปัตย์ งานวิศวกรรม, ขาย ก็คือเซลส์ ส่วนโอนจะเกี่ยวกับเรื่อง Customer Service และทีมกฎหมาย เป็นต้น แก่นของธุรกิจเป็นแบบนี้ คนทำงานก็จะมาจากกลุ่มเหล่านี้ เราต้องรู้ว่าจะดึงตัวมาได้อย่างไร
แล้วคนทำงานในสายอสังหาฯ เวลาซื้อตัว เขาซื้อกันไปเป็นทีมนะ เช่น ถ้าเป็นทีมสร้างบ้านพรีเมี่ยม เวลาเขาซื้อตัวจากแบรนด์หนึ่ง เขาซื้อกันทั้งทีม แล้วกลุ่มคนทำงานวิศวกรรมก็จะมีวัฒนธรรมการทำงานที่ค่อนข้าง หนักหน่วง ซึ่งเป็นสิ่งที่เราต้องรู้ด้วย
ถ้าอยากให้ลองคาดการณ์อนาคต 5 ปีข้างหน้า คิดว่าอะไรคือสิ่งที่ HR จำเป็นต้องรู้ ต้องทำบ้าง เพื่อยกระดับองค์กร ทำให้องค์กรอยู่ได้อย่างมั่นคง
สารพงศ์: อย่างแรกคงเป็นเรื่องที่ HRต้องเป็นนักพัฒนาองค์กร ที่มุ่งเน้นความเชียวชาญ สามเรื่องคือ
ขีดความสามารถขององค์กร,
การสร้างและพัฒนาทักษะผู้นำ
และการบริหารจัดการคนเก่ง
เรื่องถัดมาผมคิดว่า มันใกล้ตัวมาก คงเป็นเรื่อง ESG ครับ โดยเฉพาะเรื่องโลกร้อน ในอนาคตลูกหลานของเราจะต้องมีทักษะในการอยู่กับโลกร้อนให้ได้ สถานการณ์คงจะหนักกว่านี้ เราเห็นว่าหน้าหนาวปีนี้ลดลง สภาพอากาศแปรปรวน เราอาจจะอยู่แบบนี้ต่อไปไม่ได้ HR จะต้องเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดัน Agenda นี้ให้องค์กรรับรู้
ต่อมาคือเรื่อง Well-Being ที่จะทวีความสำคัญขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะเรื่อง Mental Health เราเห็นคนในองค์กรยิ้มแย้มแจ่มใส แต่บางที 3 ใน 10 คนอาจเป็นโรคซึมเศร้า โดยเราไม่รู้เลยว่าเขาไม่สามารถดูแลตัวเองได้ บางหน่วยงานในองค์กรก็มีหน้าที่ต้องรับความกดดันในการรับมือลูกค้าโดยตรง ดังนั้นเราต้องดีไซน์โปรแกรมบางอย่างมาช่วยเขาด้วย ในช่วงนี้เราอาจเน้นที่เรื่องสุขภาพกาย แต่อนาคตความสำคัญของสุขภาพจิตจะมาแน่นอนครับ HR ต้องอย่าลืมดูแลใจพนักงานด้วย
แล้วที่ AssetWise ดูแล Mental Health ของพนักงานอย่างไรบ้าง
สารพงศ์: ล่าสุดเราเชิญอินฟลูเอนเซอร์ท่านหนึ่งที่ทำเรื่อง Mindfulness มาจัดเวิร์คชอป มันไม่ใช่แค่การนั่งสมาธิ แต่เป็นการฝึกสติ ลดความเครียด ความกังวลลง เราเริ่มจากการจัดเวิร์คชอปให้ทีม Customer Service แล้วผลที่ออกมาก็ดีขึ้นด้วยนะ คลาสนี้ก็เป็นคลาสที่เราค่อย ๆ ขยายผลด้วย ช่วยให้พนักงานเกิดทักษะ รู้ว่าถ้าเขาเครียดแล้วจะดูแลตัวเองอย่างไร
นอกจากนั้น ผู้บริหารก็แนะนำด้วยว่า เราควรมีคอลเซนเตอร์ให้พนักงานโทรเข้าไปขอคำปรึกษาได้ด้วย ปัจจุบันกำลังเช็คเรื่องต้นทุนอยู่ แต่คิดว่าเราจะต้องเริ่มทำจริงจังแล้ว ให้พร้อมกับการที่องค์กรขยายใหญ่ขึ้น โตเร็วขึ้น หากมีช่องทางไว้นัดหมายโทรคุยย่อมดีกว่าไม่มี
อีกสิ่งที่ทำคือการโค้ชชิ่ง (Coaching) สำหรับพนักงานที่หาทางออกไม่ได้ ทีม HR มีน้องท่านหนึ่ง เป็น COE ที่ได้รับใบรับรองจาก ICF (International Coaching Federation) มา ก็จะทำงานเก็บชั่วโมงเพื่อให้คำปรึกษา และโค้ชพนักงานได้โดยตรง ถ้าใครสนใจ น้องก็จะนัดหมายแล้วโค้ชให้ ตอนนี้มีพนักงานที่มาขอให้ช่วยแล้ว อาจยังไม่เยอะมาก แต่ก็เป็นการเริ่มต้นที่ดี
อยากบอกอะไรแก่คนที่กำลังหมดไฟ (Burnout) จะเติมเชื้อไฟอย่างไรให้เขามีความสุขได้
สารพงศ์: ผมศึกษาผู้บริหารที่เขาประสบความสำเร็จ ที่ขึ้นไปสู่ระดับท็อปได้ มีงานวิจัยพบว่า มีคนอยู่ประมาณ 1-2% ที่ขึ้นไปได้ คนกลุ่มนี้มีวิธีการที่จะดูแลตัวเองให้รอดจากการหมดไฟ แต่คนที่ดูแลไม่ได้ เขาอาจเก่งเท่ากัน ได้รับโอกาสพอกัน แต่พอขึ้นไปถึงตำแหน่งด้านบนได้ก็จะล้มหายตายจากไป
สิ่งที่ทำให้มีคนแค่ 1-2% เท่านั้นที่อยู่รอดก็คือ เขาสามารถที่จะ Bounce back กลับมาได้ ถ้าเขารู้สึกแย่ เขาจะมีวิธีทำให้ตัวเองกลับมาเป็นปกติ สมมติเมื่อเช้าเพิ่งโดนมาแผลสด ๆ หรือมีปัญหาอะไรสักเรื่อง เขาจะมี Healthset มีวิธีการดูแลสุขภาพตนเอง รู้ว่าวิธีการให้ร่างกายพร้อมอย่างไร ทำจิตใจให้พร้อมอย่างไร บางคนต้องวิ่ง บางคนต้องกิน บางคนต้องนอนเต็มที่ แต่ละคนจะมีวิธีปลดปล่อยความเครียดไม่เหมือนกัน ดังนั้นต้องหาให้เจอว่าวิธีของเราคืออะไร
อีกเรื่องคือเรื่อง Spiritual รู้ว่าเรามีความเชื่อเรื่องอะไร และเราจะอยู่ในความเชื่อนั้น แล้วทำให้เราดีขึ้น และสุดท้ายคือการบริหารความสัมพันธ์ ถ้าบริหารความสัมพันธ์ได้ดี กับคนที่เขายึดเหนี่ยวได้ มันก็จะช่วยได้ ประมาณนี้แหละครับ
แต่ที่สำคัญก็คือต้องรู้ด้วยว่ารู้สึกแย่ตอนไหน ต้องสังเกตตัวเองแล้วหยุด บางคนไม่รู้ สุดท้ายก็เกรียม เหมือนเป็นลูกโป่งพองจนแตก ดังนั้นเราต้องรู้ตัวว่าขีดจำกัดของเราคือแค่ไหน เหมือนการเล่นเกม Contra ครับ เราต้องรู้ว่าพลังของเราเหลือกี่ขีด บางคนขีดจะหมดแล้ว แต่ยังวิ่งอย่างเดียวไม่สนอะไร สุดท้ายก็ Game Over
ในฐานะ CHRO อยากบอกอะไรกับ CEO บ้าง
สารพงศ์: การปรับมุมมองของงาน HR ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ที่บทบาทของ HR ต้องถูกคาดหวัง เป็น Strategic Partner, Strategic Driver ดังนั้นการสร้าง Trust กับผู้บริหารเป็นสิ่งสำคัญ
ทุกวันนี้ HR ในตลาดมีน้อยลง ยุคหลังโควิด HR เก่ง ๆ ก็ล้มหายตายจากไปเยอะ ผมติดตามที่ HREX พูดถึงเรื่องยุคทองของ HR ซึ่งก็พบว่าจริงเลยนะ ในยุคที่ HR ในตลาดหายาก โดยเฉพาะคนที่เป็น Head จริง ๆ ที่มีอยู่ก็เกษียณไปเยอะ รุ่นใหม่ก็ยังโตไม่ทัน แถมไม่ทนด้วย เป็น HR ต้องมีความทนกับความ Ambiguity หลายเรื่อง ทั้งการดีลกับคน มันไม่ง่าย ต้อง Resilient
ดังนั้น นี่คือโอกาสของ HR ครับ ถ้าเราอยู่ในวงการก็อาจจะพอได้ยินบ้าง ใครเก่งก็จะยิ่งเป็นที่ต้องการ
คนที่อยากเป็น HR ที่ประสบความสำเร็จ ควรเริ่มต้นยังไงดี
สารพงศ์: อย่าเริ่มจากความคิดว่า เราทำงานกับคนอื่นได้ง่าย เข้ากับคนได้ ในอดีตคนกลุ่มนี้จะโดนเลือกเป็น HR เพราะเขาดูนิสัยดี คุยเก่ง มันเป็นจุดแข็งอย่างหนึ่งในอดีต
แต่ปัจจุบัน ถ้าเราจะเป็น HR ที่ประสบความสำเร็จ เราต้องเป็นคนมีแผน มีกลยุทธ์ ถ้าชอบงานวางแผนล่ะก็ งานนี้จะตอบโจทย์ และคุณจะทำได้ดีด้วย
ที่สำคัญถ้าอยากทำงาน HR ก็ต้องเป็นคนที่ชอบทำตัวเหมือน Batman (อัศวินยามรัตติกาล) เราต้องอยู่หลังม่าน อยู่ในเงามืดตลอด เรายอมรับได้ไหมว่า เมื่อผู้บริหาร CEO เป็นผู้ออกตัวอยู่ข้างหน้า รับความสำเร็จ เราอาจไม่ได้ออกมาอยู่ข้างหน้าด้วยทุกครั้งนั้นเลย ทั้งที่ความเป็นจริง ทุกหลายเรื่อง HR จะมีส่วนด้วยเสมอ
HR หลายคนอาจรู้สึกว่าไม่ได้ ฉันต้องอยู่ข้างหน้า แต่จากประสบการณ์ตรงของผม ถ้าเรารับได้ล่ะก็ เราก็เป็น HR ที่ดี ตัวเราจะประสบความสำเร็จ นำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้แน่นอนครับ
