“Modern HR กับบทบาท Organization Designer” คุยกับ Senior HR Director จาก Cargill Thailand

หากเราต้องการเรียนรู้วิธีบริหารคนจำนวนมากเพื่อทำความรู้จักกับวิธีการบริหารจัดการความแตกต่างหลากหลายทางด้านเพศ วัย เชื้อชาติ วัฒนธรรมและภูมิหลังของพนักงานอย่างเป็นรูปธรรมแล้วก็ การเรียนรู้จากบริษัทอย่าง Cargill ดูจะเหมาะสมที่สุด เพราะคาร์กิลล์เป็นผู้ผลิต ผู้จำหน่ายผลิตภัณฑ์ด้านอาหารและเกษตรกรรมระดับโลก ภายใต้ความร่วมมือจากเกษตรกร ลูกค้า หน่วยงานภาครัฐ และชุมชน

Cargill มีประสบการณ์กว่า 158 ปี มีพนักงาน 155,000 คนใน 70 ประเทศทั่วโลก โดยหากนับเฉพาะในเมืองไทยมีก็มีพนักงานรวมกว่า 16,000 คน ดังนั้นเราจะไปหาคำตอบพร้อม ๆ กันว่าทำไมคาร์กิลล์ถึงสามารถดูแลพนักงานจำนวนมากพร้อมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพจนคว้ารางวัล Best Companies To Work For In Asia จาก HR Asia และ Best Employer Award by Kincentric  ประจำปีที่ผ่านมา

ในโอกาสนี้ HREX.asia ขอพาทุกคนไปพูดคุยกับคุณวิชญะ พงศ์ผาสุก Senior HR Director จาก Cargill Thailand รับรองว่าบทสัมภาษณ์นี้จะเปลี่ยนมุมมองในการบริหารคนของคุณแน่นอน

ก่อนอื่นอยากให้คุณวิชญะสรุปให้ฟังหน่อยว่า อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ Cargill Thailand ได้รับรางวัล Best Companies To Work For In Asia จาก HR Asia

คุณวิชญะ: ในมุมของผม ปัจจัยหลักคือเรื่องศักยภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีแก่น (Core Value) ทั้งหมด 3 ข้อ อย่างแรกคือ Do The Right Thing อย่างที่สองคือ Put People First และอย่างสุดท้ายคือ Reach Higher โดยที่เราปรับตัวเข้าหาบริบททางสังคมอยู่ตลอดเวลา เช่น เรื่องของ DEI&B หรือการสนับสนุนและบริหารความแตกต่างหลากหลาย เราให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เสมอ ซึ่งต้องย้ำว่าเราใส่ใจจริง ๆ ไม่ใช่การออกนโยบายเพื่อตามกระแสโลกแล้วปล่อยผ่านแต่อย่างใดครับ

เรามองเรื่อง People First เป็น Foundation (พื้นฐาน) ไม่ใช่ Fashion ที่ผ่านมาแล้วก็ผ่านไป อย่างตอนที่เกิดโควิด-19  เราเจอกับความยากลำบากมาก แต่เราก็ดูแลพนักงานอย่างเต็มที่ เช่น การจัดหาวัคซีนให้กับพนักงานเพื่อสร้างความมั่นใจว่าพนักงานทุกคนที่ทำงานในบริษัทคาร์กิลล์มีความปลอดภัย ถึงแม้ว่าสถานการณ์วัคซีนในขณะนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายที่จะจัดหามาให้พนักงานและต้องใช้งบประมาณเป็นจำนวนมากก็ตาม แต่เนื่องด้วยหลักปรัชญาการบริหารที่ให้ความสำคัญพนักงานต้องมาเป็นที่หนึ่ง จึงทำให้บริษัทสามารถควบคุมและบริหารจัดการสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด 19 ได้เป็นอย่างดี

Cargill ตระหนักว่าชีวิตของคนเราจะอยู่ด้วยตัวคนเดียวไม่ได้ ต้องมีคนรอบข้างด้วย เราก็เลยซื้อวัคซีนมาบริจาคให้กับชุมชนรอบ ๆ เช่นกัน เพราะหากเราปลอดภัย แต่คนรอบตัวไม่ปลอดภัย มันก็อาจนำไปสู่การระบาดใหญ่อีกครั้ง เลยจึงต้องช่วยป้องกันไว้ก่อนครับ

นอกจากนี้เรายังออกค่าใช้จ่ายให้พนักงานไปทำ Bubble and Seal โดยทำสัญญากับโรงแรมกว่า 100 แห่งในพื้นที่สระบุรีกับโคราช และเช่ายาวต่อเนื่องกว่า 2 เดือน ตรงส่วนนี้เราได้รับการสนับสนุนจากบริษัทแม่ที่สหรัฐอเมริกาเป็นอย่างดี และยังเน้นย้ำให้ผู้บริหารดูแลพนักงานของเราอย่างเต็มที่ ดังนั้นหากต้องตอบคำถาม ในมุมมองของผมก็คือเราเชื่ออย่างสนิทใจในค่านิยม Put People First

ในประเด็นของ DEI นั้น เรามีพนักงานที่เป็นฝ่ายปฏิบัติการรายวันประมาณ 12,000 คน อีก 4,000 คน เป็นพนักงานแบบรายเดือน เพราะฉะนั้นใน 12,000 คน จะมีทั้งคนไทยและชาวต่างชาติจากลาวและกัมพูชา ซึ่งเราปฏิบัติกับพวกเขาอย่างให้เกียรติและเท่าเทียมกันในมิติต่างๆของการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์เพราะเรามองว่าพนักงานคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร และคือรากฐานที่จะทำให้บริษัทเติบโตได้อย่างยั่งยืน

Forbes รายงานว่า Cargill ได้รับตำแหน่ง America’s Largest Private Companies ประจำปี 2021 ซึ่งเป็นช่วงที่โควิด-19 ยังระบาดอยู่ อะไรคือสิ่งที่คุณวิชญะคิดว่าเป็นเคล็ดลับขององค์กร ที่ช่วยให้ผ่านสถานการณ์อันเลวร้ายได้อย่างแข็งแกร่ง ?

คุณวิชญะ: ต้องยอมรับว่าสถานการณ์โควิด-19 เป็นเรื่องที่อยู่เหนือการควบคุมของเรา เนื่องด้วยเป็นสถานการณ์แพร่ระบาดทุกหย่อมหญ้าทั่วโลกและส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อธุรกิจทั่วโลก แต่อย่างที่บอกไปว่ารากฐานของคาร์กิลล์คือเรื่องของคนจริง ๆ เราตั้งคำถามทันทีว่าคนของเราได้รับการดูแลดีพอแล้วหรือไม่ ซึ่งไม่ใช่แค่พนักงานนะ เราหมายรวมถึงผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ทุกคน ทั้งคู่ค้า, ชุมชนรอบ ๆ โรงงาน เป็นต้น และมีความเชื่อว่า เราต้องรอดและปลอดภัยไปด้วยกัน

เรามีการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อบริหารจัดการสถานการณ์ มีทีมที่คอยแก้ปัญหา (Crisis Management Team) เราก็มองดูว่าเราควรรับมือกับสถานการณ์เฉพาะหน้าอย่างไร มีคนลาออกแล้วต้องทำอย่างไร, ขวัญกำลังใจของพนักงานเป็นอย่างไร อะไรคือสิ่งที่บริษัทจะสามารถสนับสนุน ช่วยเหลือทั้งพนักงานและครอบครัวได้เพิ่มเติมอีกบ้าง ภายใต้การทำงานอย่างใกล้ชิดกับภาครัฐ ชุมชนรอบข้าง เพื่อสร้างความเข้าใจอันดีต่อกันในการความคุมและบริหารจัดการสถานการณ์ดังกล่าว

จากเหตุการณ์ข้างต้น ทำให้ในช่วงนั้นบริษัทเผชิญปัญหาด้านการขาดแคลนแรงงานและส่งผลต่อเนื่องถึงการผลิตสินค้าเพื่อส่งมอบให้กับลูกค้า ด้วยข้อจำกัดทั้งภาครัฐในเรื่องการเดินทาง การติดต่อประสานงานกับผู้สมัครงานในพื้นที่เป้าหมายและอื่นๆ ทำให้ทีมสรรหา (HR Recruiter) ของเราไม่สามารถใช้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามแบบฉบับวิธีการเดิมๆได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารในฝ่ายต่างๆ ได้ร่วมกันระดมความคิดเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดภายใต้บริบท ณ ขณะนั้น จึงเป็นที่มาของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การสรรหาและว่าจ้างบุคคลากรจาก offline recruitment and selection strategy ไปเป็น online recruitment and selection strategy นั่นหมายถึง การสรรหาพนักงานในอากาศและเกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร ตัวอย่างเช่น ใช้สื่อ social media อาทิ TikTok, Facebook, YouTube,LINE เป็นต้น

โดยหลักการสำคัญ คือ การทำ SWOT Analysis เพื่อสร้างกลยุทธ์ SWOT Matrix เพื่อให้กลุ่มเป้าหมายผู้สนใจสมัครงาน (รู้จักคาร์กิลล์ รักคาร์กิลล์ สมัครงานกับคาร์กิลล์ มาร่วมงานกับคาร์กิลล์)

จากกลยุทธ์ดังกล่าว เป็นผลทำให้บริษัทสามารถเพิ่มสัดส่วนการว่าจ้างพนักงาน จาก 43% เป็น 97% ภายในระยะเวลา 4 เดือน ซึ่งส่งผลดีต่อการดำเนินธุรกิจและความต่อเนื่องในการผลิตและส่งมอบอาหารปลอดภัยแก่ลูกค้าทั้งในประเทศและต่างประเทศ อีกทั้งยังได้รับรางวัล ใบประกาศจากลูกค้ากลุ่มต่างๆอย่างมากมาย นั่นจะส่งผลระยะยาวต่อความเชื่อมั่นและความเป็นมืออาชีพของบริษัทคาร์กิลล์โดยรวม

Cargill Thailand ที่มีคนหลากหลายทั้งด้านเชื้อชาติ, ตำแหน่ง (Hierarchy), วัฒนธรรม, ความเชื่อ คุณมีวิธีผสานคนทุกกลุ่มให้อยู่ร่วมกันได้อย่างไร ?

คุณวิชญะ: มีอยู่ 2 วิธีครับ อย่างแรกคือ Top-Down Strategy หรือการวิเคราะห์จากบนลงล่าง มองจากภาพใหญ่ที่สุดลงมาที่ภาพเล็ก และอีกวิธีหนึ่งคือ Bottom-Up Strategy หรือวิธีคิดและเลือกแบบเน้นพิจารณาจากสิ่งเล็ก ๆ เป็นสำคัญ ขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไปไม่ได้เลย

ในเรื่องของ Top-Down Strategy ที่เกี่ยวกับ DEI เราก็จะพยายามทำเรื่องที่ซับซ้อนให้มันง่ายต่อการเข้าถึงและเข้าใจต่อพนักงานทุกคน ทุกระดับ เช่น DEI คือ แตกต่าง หลากหลาย ไปด้วยกัน เสมอภาค และเท่าเทียมกัน

จากนั้นก็ใช้ 2-Way Communication ใช้ภาษาง่าย ๆ ให้คนเข้าใจตรงกัน (Inclusive Language) ไม่จำเป็นต้องใช้คำที่ซับซ้อน ขอแค่เราถ่ายทอดออกไปได้ว่าการเคารพความแตกต่างสำคัญอย่างไร, หากเราทำแล้วจะส่งผลดีต่อชีวิตและองค์กรอย่างไร ทุกคนก็พร้อมจะทำตาม เพราะเราเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนจนพนักงานสัมผัสได้อยู่แล้ว ดังนั้นเมื่อเราเสนอแนวทางอะไรออกไป พนักงานก็จะเข้าใจว่ามันเป็นสิ่งที่ดีต่อพวกเขาจริง ๆ

Cargill เป็นครอบครัวใหญ่ที่มีคนรวมตั้งกว่า 16,000 คน ต่างที่มาที่ไป แล้วเราจะทำอย่างไรที่จะลดความเหลื่อมล้ำ ลดอคติ (Bias) ระหว่างกัน จากจุดนี้ก็นำไปสู่การจัดโครงการเพื่อบริหารเรื่อง Unconscious Bias หรือภาษาไทยคือการอคติแบบไม่รู้ตัว และที่สำคัญคือ บริษัทพยายามเน้นย้ำกับพนักงานระดับบังคับบัญชา เพื่อปฏิบัติตนและแสดงตัวอย่างที่ดีให้แกพนักงาน (lead by example)

ในฐานะองค์กรที่มีสาขาอยู่ 70 ประเทศทั่วโลก วิธีการสร้างสรรค์นโยบายจะเป็นอย่างไรครับ ? เป็นบริษัทแม่ให้นโยบายกลางมาให้เราไปปรับต่อตามความเหมาะสม หรืออย่างไร ?

คุณวิชญะ: วิธีการเป็นแบบนี้ครับ เราจะมี HR ส่วนกลางที่เรียกว่า Center of Expertise ทำหน้าที่เป็น “นักคิด” เพื่อช่วยสร้างสรรค์นโยบาย และเวลาเขาจะทำอะไรสักอย่าง เราก็จะมีตัวแทนของแต่ละพื้นที่เข้าไปพูดคุย จากนั้นก็จะมีขั้นตอนทดลองกับกลุ่มย่อย ๆ (Pilot) จนแน่ใจว่าได้ผล แล้วพอจะเอาไปใช้กับพนักงาน เราก็จะมีขั้นตอนที่เรียกว่า CCE (Change, Communication, Education) คือมีการสื่อสารและอบรมให้ทุกคนปรับตัวเข้าหาสิ่งใหม่ได้อย่างคล่องตัว หากเรามีส่วนใดที่อยากปรับ เราก็จะพูดคุยกันในขั้นตอนนี้ เรียกว่าแก่นของเราก็ยังคงอยู่เหมือนเดิม

อย่างที่บอกไปว่าเรามีกระบวนการแบบ Bottom-Up ขึ้นไปด้วย วิธีการคือเราจะมีคณะกรรมการสวัสดิการประจำอยู่ในแต่ละโรงงาน ซึ่งประกอบไปด้วยคนหลายเชื้อชาติ หลายศาสนาที่จะมาระดมความคิด และส่งต่อให้กับทีมผู้บริหารสูงสุดของประเทศไทย เพื่อนำไปสู่การออกนโยบายที่ตอบสนองบุคลากรอย่างครอบคลุมที่สุดในลำดับต่อไป

เรียกว่าสวัสดิการของเราสมบูรณ์แบบนี้ได้ก็เพราะมีการรับฟังทั้งจากบนลงล่าง และล่างขึ้นบนเสมอ ซึ่งผมบอกเลยว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรมีการสื่อสารที่ดี (Well Communication) อย่างที่คาร์กิลล์เราเลือกใช้เครื่องมือสื่อสาร (Communication Tools) ที่หลากหลายมาก เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลของเราส่งถึงทุกคน

เราทำประกาศทั่วไป เราทำวีดีโอ เราทำเสียงตามสาย ทำข้อมูลส่งทาง LINE หรือฝากไปทางหัวหน้า คือทุกช่องทางที่เรานึกออกว่าจะช่วยให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลง่ายขึ้น เราจะทำทันที เรามีการแปลข้อมูลจากภาษาไทยไปเป็นภาษาลาว ภาษากัมพูชา อะไรแบบนี้ด้วย คือเราเน้นเรื่อง Put People First จริง ๆ

ต้องยอมรับว่าโลกของเราเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ อย่างรวดเร็ว Cargill มีกระบวนการพัฒนาสวัสดิการให้สอดคล้องกับสภาพสังคมอย่างไร ?

คุณวิชญะ: Cargill ให้ความสำคัญในเรื่องของการจัดสรรค์สวัสดิการให้สอดคล้องกับสภาพสังคมนะ เรารู้ว่าทัศนคติของคนย่อมเปลี่ยนไปตามกาลเวลา ดังนั้นเราจะยึดถือเพียงนโยบายแบบเดียวไม่ได้ แม้มันจะเคยเป็นนโยบายที่ประสบความสำเร็จมาก่อนก็ตาม

ยกตัวอย่างนโยบายด้านการรับพนักงาน ปัจจุบันเราก็มีการตั้งคณะกรรมการเข้ามาดูแลเรื่องความเท่าเทียมโดยตรง ซึ่งเวลาเราจะรับคนเข้ามาเนี่ย คาร์กิลล์ก็จะมีการพิจารณาจัดสรรให้มีสัดส่วนระหว่างชาย-หญิงที่เหมาะสมตามหลักการ คือต้องไม่มีการปฏิเสธหรือรับคนเพียงเพราะว่าเขาเป็นผู้ชายหรือผู้หญิง ให้ดูกันที่ความสามารถดีกว่า

ขอยกตัวอย่างนะ เวลาเราพูดถึงคนที่ทำงานเป็นเอ็นจิเนียร์ หรือพวกช่างเนี่ย ภาพจำของเราก็จะนึกถึงผู้ชายเป็นหลักถูกไหม? สิ่งนี้ถือว่าเป็น Unconscious Bias เหมือนกัน เราเลยตั้งเป้าว่าจะเพิ่ม Ratio ระหว่างชายหญิงที่ชัดเจนขึ้นให้ได้ จนตอนนี้เรามีวิศวกรและ Line Manager ที่เป็นผู้หญิงอยู่เต็มเลย คือในอัตราพนักงาน 16,000 คนเนี่ย มีถึง 58% ที่เป็นผู้หญิงครับ

ที่สำคัญเรามีคณะกรรมการด้านสวัสดิการที่จะคอยพิจารณาข้อเสนอแนะของพนักงานเช่นกัน ซึ่งไม่ว่าใครก็สามารถเข้าถึงตรงนี้ได้นะ ส่วนองค์กรจะตัดสินใจอย่างไรก็ให้เป็นเรื่องของการพิจารณา แต่ผมฝากไว้อย่างหนึ่งว่า เมื่อมีคนเข้ามาพูดคุยหรือเรียกร้องอะไรจากเรา แม้ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร เราก็ต้องมีคำตอบให้เขา อย่าปล่อยให้คำพูดของอีกฝ่ายหายไปในอากาศ ต้องให้เกียรติความคิดของเขา เพราะนี่คือรากฐานของ Feedback Culture ที่จะช่วยให้พนักงานของเรากล้าออกความคิดเห็นซึ่งจะส่งผลดีกับองค์กรอย่างมากในอนาคต

ผมคิดเสมอว่าองค์กรต้อง Do The Right Thing with The Like Thing under The Right Direction (ถูกต้อง ถูกใจ ถูกทาง) อันนี้เป็นแก่นที่ HR ต้องนึกถึงเสมอครับ

สุดท้ายนี้อยากให้ทางคุณวิชญะสรุปว่า HR สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างไร ?

คุณวิชญะ:

1. ผมมองว่า HR ในปัจจุบันควรแสดงบทบาทในการเป็น Modern HR และ Organization Designer เพื่อกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายใต้บริบทที่เปลี่ยนไปอย่างต่อเนื่อง
2. บทบาทของ HR ควรมุ่งเน้นในการสร้าง foundation มากกว่า fashion เพื่อสนับสนุนให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างมั่นคงยั่งยืน
3. Do The Right Thing with The Like Thing under The Right Direction (ถูกต้อง ถูกใจ ถูกทาง) อันนี้เป็นแก่นที่ HR ต้องนึกถึงเสมอครับ เพราะเนื่องจากว่า เราไม่สามารถที่จะบริหารและจัดการในทุกๆเรื่องให้ถูกใจทุกๆคนได้ ดังนั้น HR มืออาชีพจะต้องมีมุมมองและรักษาสมดุลในเรื่องต่างๆเหล่านี้ให้ดี
4. Strategic Human Resource Management (SHRM) และ Strategic Human Resource Development (SHRD) คือหัวใจสำคัญที่จะทำให้องค์กรหลุดพ้นจากบ่วงงานแอดมิน งาน day-to-day โอเปอเรชั่น ไปเป็นองค์กรแห่งอนาคตที่สดใสได้
5. ปลูกฝังสร้างความเข้าใจเรื่องบทบาทและหน้าที่ของหัวหน้างานผู้จัดการเพราะคนเหล่านี้คือหัวเชื้อที่สำคัญในการนำพาองค์กรการบริหารทีมงานไปสู่ความสำเร็จทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างยั่งยืนในระยะยาว (You are People Manager)