DEI Revival กู้คืนความเท่าเทียมในองค์กรด้วย HR

เป็นกระแสในโลกกันอยู่ช่วงหนึ่งสำหรับเรื่อง “ความเท่าเทียม” เพราะไม่ว่าจะไปที่ไหน ก็จะเห็นแต่คนพูดถึงเรื่องนี้อยู่เป็นประจำ โดยคำศัพท์ที่ได้ยินบ่อย ๆ ก็จะเป็นพวก Diversity บ้าง DEI บ้าง หรือ DEI&B บ้าง แต่ทุกวันนี้หลายคนคงลืมไปแล้วว่าคำศัพท์พวกนี้คืออะไร เพราะเรื่องของความเท่าเทียมได้ถูกลดความสำคัญลงอย่างมาก โดยเฉพาะความเท่าเทียมในองค์กร แต่ต้นตอของมันเกิดจากอะไร และสถานการณ์ในปัจจุบันน่าเป็นห่วงขนาดไหน บทความนี้จะมาให้คำตอบกับ HR ทุกคน

DEI Revival คืออะไร สำคัญอย่างไร ?

สถานการณ์ของ DEI ในปัจจุบันค่อนข้างน่าเป็นห่วงทีเดียว เพราะมีแนวโน้มที่คนจะให้ความสำคัญกับมันลดลงเรื่อย ๆ และแม้ว่า DEI จะมีส่วนทำให้องค์กรประสบความสำเร็จก็จริง แต่ในระยะนี้ Linkedin มีการสำรวจพบว่า องค์กรมีอัตราว่าจ้างหัวหน้าผู้ดูแลเรื่องความเท่าเทียมน้อยลงเรื่อย ๆ คิดเป็นอัตราเกือบ 5% ในปีที่ผ่านมา ซึ่งทำให้เราเห็นว่า คนที่มีตำแหน่งดูแลด้านความเท่าเทียมในองค์กรมักเป็นคนกลุ่มแรกที่ถูกเลิกจ้าง เพราะผู้บริหารมองว่าไม่เกี่ยวข้องกับผลประกอบการขององค์กรแต่อย่างใด

“DEI กลายเป็นเรื่องทางการเมืองมากขึ้น และทำให้คนที่ตั้งใจจะรวมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกลับต้องแยกออกจากกัน” Tulika Mehrotra ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายดิจิทัลของ Peterson Tech Partners กล่าวเอาไว้อย่างน่าสนใจ

เรื่องที่น่าสนใจต่อมาก็คือเวลาพูดถึงคำว่าความเท่าเทียม เรามักนึกถึงคนผิวสีหรือคนที่มีความหลากหลายทางเพศเป็นหลัก แต่ลืมไปว่าเหล่า “คนขาว” ก็กำลังถูกละเลยจากสังคมทำงานเช่นกัน ในที่นี้ White Men’s Leadership Study ได้ทำแบบสำรวจและพบว่าคนขาวถึง 70% รู้สึกว่าตนถูกลดความสำคัญลงจนเกิดความรู้สึกไม่ดีตามมา โดย Forbes ได้ให้ข้อมูลเป็นกรณีตัวอย่างดังต่อไปนี้

• มีผู้นำที่เป็นคนขาวต้องเสียโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง เพราะองค์กรตัดสินใจให้โอกาสกับคนผิวสีและผู้หญิงก่อน โดยไม่มีเหตุผลรองรับ
• คนขาวบางคนถูกมองว่าเป็นตัวร้าย ผ่านกระบวนการอบรมเกี่ยวกับ DEI ในองค์กร ซึ่งส่งผลโดยตรงกับความสัมพันธ์ของบุคลากรในทีม
• มีกลุ่มผู้บริหารที่ถูกบังคับให้เลื่อนตำแหน่งเฉพาะคนที่ที่มีความหลากหลาย ไม่ให้เลื่อนตำแหน่งกับคนปกติ แม้ว่าจะมีทักษะพร้อมกว่าก็ตาม

เหตุนี้ เราจึงต้องมาพิจารณาว่าแม้องค์กรจะให้ความสำคัญกับความหลากหลาย และพร้อมปรับตัวเข้าหาความหลากหลายใหม่ ๆ อยู่เสมอ แต่หากเราไม่มีความรู้มากพอหรือไม่รู้จักสอบถามความพึงพอใจของพนักงานแบบองค์รวม ก็เป็นไปได้ว่าความหวังดีของเราจะกลายเป็นผลเสียที่ทำลายองค์กรโดยไม่รู้ตัว

องค์กรยุคใหม่ เข้าใจกระแส DEI&B ทลายกำแพงความแตกต่างและเพิ่มความหลากหลาย

DEI Revival มีกระบวนการอย่างไร?

ถึงแม้ว่าในปัจจุบันเรื่องความเท่าเทียมในองค์กรจะถูกลดความสำคัญลง และตำแหน่งต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับด้าน DEI ในแต่ละองค์กรก็เริ่มทยอยถูกเลิกจ้าง แต่เราไม่สามารถปฏิเสธได้เลยว่าเรื่องของความเท่าเทียมนั้นเป็นรากฐานสำคัญของสังคม และส่งผลถึงโลกแห่งการทำงานในยุคปัจจุบัน เราจึงไม่ควรปล่อยให้เรื่อง ‘ความเท่าเทียม’ ถูกลดความสำคัญลง ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญได้คิดวิธีที่จะช่วยทำให้ความเท่าเทียมในองค์กรเดินหน้าต่อไปได้ ดังนี้

ทำให้เป็นหน้าที่ของทุกคน

ในความเป็นจริง เราไม่ควรสร้างแผนกใหม่ที่เกี่ยวกับ DEI โดยตรงขึ้นมา เพราะสุดท้ายแล้วก็จะมีพนักงานเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่ดำเนินการในส่วนนี้ แต่ควรจะทำให้เป็น community ที่ทุกคนช่วยกันดูแล และพัฒนาเรื่องความเท่าเทียมในองค์กรไปพร้อม ๆ กัน

จริงจังกับการวัดผล

องค์กรต้องมีการกำหนดเป้าหมายว่าเราอยากจะได้อะไรจากการทำโครงการนี้ และที่สำคัญคือควรปรับให้สอดคล้องกับผลลัพธ์ทางธุรกิจด้วย ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารเริ่มเห็นความสำคัญของการมีหน่วยงานดูแลที่ชัดเจน

สร้างเครือข่ายภายในองค์กร

ไม่จำเป็นต้องให้ HR คอยดูแลโครงการเกี่ยวกับ DEI ทั้งหมดก็ได้ แต่เราต้องมีวิธีในการทำให้คนในองค์กรช่วยกันส่งเสริมเรื่องความเท่าเทียมอย่างถูกวิธี เช่น จัดปาร์ตี้เฉลิมฉลองความหลากหลาย ทำให้พนักงานเห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับพนักงานจากภูมิหลัง ประสบการณ์ และมุมมอง และองค์กรต้องการให้พนักงานแบ่งปันความคิดเหล่านี้ให้คนอื่น ๆ ด้วย

สนับสนุนเรื่องความหลากหลายในชุมชน

เราต้องมีการสนับสนุนชุมชนต่าง ๆ ที่สนับสนุน DEI เพื่อให้สิ่งเหล่านี้ยังคงอยู่ต่อไปได้ในสังคม ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจจะช่วยบริษัทในเรื่องของการสรรหาแรงงานหรือการจ้างงานที่หลากหลายมากขึ้น

มีกระบวนการจ้างงานที่แตกต่าง

นักวิจัยพบว่าวิธีที่จะขจัดอคติในการจ้างงาน คือการจ้างหลายตำแหน่งในคราวเดียว เมื่อผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างคนหลายคนพร้อมกัน พวกเขาจะเลือกบุคลากรด้วยความหลากหลายมากกว่าเดิม

สร้างโปรแกรมให้คำปรึกษา

องค์กรสามารถสร้างความยั่งยืนและความสมดุลของ DEI ได้ด้วยโปรแกรมการให้คำปรึกษา เพื่อเชื่อมต่อกับผู้นำที่มีประสบการณ์กับพนักงานรุ่นใหม่ ส่งเสริมการเติบโตและการเรียนรู้ระหว่างกัน

กำหนดให้มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ

นับตั้งแต่มีโครงการริเริ่ม DEI เพิ่มมากขึ้น บริษัทส่วนใหญ่มีการจัดฝึกอบรมเพียงแค่ครั้งเดียว ทั้งกับทุกคนในองค์กรและพนักงานใหม่ ซึ่งทำให้ไม่ได้มีประสิทธิภาพที่ดีขนาดนั้น เพื่อให้ความเท่าเทียมในองค์กรยังคงอยู่ต่อไป ควรจัดการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับอคติโดยไม่รู้ตัว ความแตกต่างทางวัฒนธรรม และพฤติกรรมที่ไม่แบ่งแยก

คงความโปร่งใสและความจริงใจ

ถ้าองค์กรอยากรักษา DEI ให้คงอยู่ต่อไป ก็ควรจะทำให้พนักงานทั้งองค์กรเห็นว่าเรายังคงสนันสนุนความเท่าเทียมอยู่เสมอ และทำให้พนักงานเห็นว่า ทุก ๆ คนถูกมองเห็นและมีคุณค่า

เปลี่ยนทัศนคติ

ในช่วงแรก พยายามอย่าคิดถึงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เป็นตัวเลขที่ชัดเจนมากจนเกินไป ผลลัพธ์จะแสดงให้เห็นเองถ้าเราทำมันอย่างสม่ำเสมอจนเห็นผลขึ้นมาจริงๆ และจะแสดงให้ทั้งองค์กรเห็นว่าความพยายามที่เราลงทุนไปกับเรื่องของ DEI นั้นคุ้มค่าแค่ไหน

DEI Revival ช่วยเหลือองค์กรในยุคที่ AI เติบโตได้อย่างไร ?

Non Bias Recruiting หรือการตัดสินคนโดยปราศจากอคติเป็นคำสำคัญที่เราจะได้ยินบ่อยขึ้นนับจากนี้ เพราะปัญหาของเรื่อง DEI ในช่วงที่ผ่านมาคือการให้ความสำคัญกับคนเพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ซึ่งแม้ว่าจะเกิดขึ้นด้วยเจตนาดี แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ายังมีคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ถูกทิ้งไว้ข้างหลังโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นการกลับมาให้ความสำคัญกับ DEI แบบรอบด้าน จะช่วยให้องค์กรสามารถออกแบบนโยบายและสร้างสรรค์นวัตกรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ซึ่งเป็นผลดีต่อภาคธุรกิจในระยะยาว

หากเราเข้าใจในประเด็นนี้ การนำเทคโนโลยี AI เข้ามาคัดเลือกบุคลากร ก็จะมีความโปร่งใสและเท่าเทียมมากขึ้น เพราะอย่าลืมว่าแม้ระบบ AI จะพัฒนาอย่างต่อเนื่องจากเดิมจนเป็น Generative AI แต่ฐานข้อมูลเริ่มต้นก็ย่อมมาจากการให้ข้อมูลของมนุษย์อยู่ดี เพราะมีสถิติมากมายที่ระบุว่าเหล่าปัญญาประดิษฐ์มักตัดสินใจตามอัลกอริทึม ซึ่งอ้างอิงจากการตัดสินใจของมนุษย์ ดังนั้นกระบวนการที่ถูกต้อง จึงเป็นการทำงานคู่กันระหว่างมนุษย์และเทคโนโลยีโดยกำหนดให้มีการตรวจสอบซึ่งกันและกันเสมอ

ด้วยกลยุทธ์นี้หากมนุษย์เข้าใจเรื่องความเท่าเทียมอย่างถูกต้อง เราก็จะใช้ประโยชน์จาก AI ได้มากที่สุด ไม่มีใครถูกทิ้งไว้ข้างหลัง และทำให้ขั้นตอนสรรหาบุคลากรของคุณมีประสิทธิภาพ เข้าหาคนเก่งได้ง่ายกว่าเดิมแน่นอน 

เมื่อคิดสวัสดิการที่ดีได้แล้ว ก็ต้องรู้จักวิธีรักษาคุณค่าของมันด้วย

บางสิ่งบางอย่างในโลกใบนี้ที่เกิดขึ้นมาเป็นกระแสและหายไปนั้น แปลว่าคนส่วนใหญ่ยังไม่เห็นความสำคัญและประโยชน์ของมันจริง ๆ เช่นเดียวกับเรื่องของ DEI แต่เรื่องความหลากหลายและความเท่าเทียมในองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เราจึงไม่ควรปล่อยให้ความสำคัญของมันลดลงแบบที่กำลังเป็นอยู่ เพื่อให้โอกาสทั้งตัวบุคคลและตลาดแรงงาน

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จึงสามารถยกระดับตัวเองเป็นองค์กรที่เติบโตอย่างยั่งยืนได้จริง ๆ ไม่ใช่องค์กรที่พัฒนาอย่างฉาบฉวย เกาะกระแสที่ได้รับความนิยมในระยะเวลาสั้น ๆ แต่สุดท้ายก็ไม่มีแก่น (Core Value) ไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงได้เลย

หากเราไม่รู้ว่าจะหาแนวทางการออกแบบนโยบายด้านสวัสดิการให้ดีที่สุดได้อย่างไร เราขอแนะนำให้ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจาก HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย จะเป็นสวัสดิการแบบไหน กับแนวทางธุรกิจแบบไหน ที่นี่ก็พร้อมช่วยให้ธุรกิจของคุณเติบโตได้ง่ายขึ้นอย่างแน่นอน

บทสรุป

ความหลากหลาย (Diversity) มีพัฒนาการอยู่เสมอ และปัจจุบันไม่ได้กำหนดอยู่แค่เรื่องของเพศสภาพเท่านั้น แต่ยังมีความแตกต่างทางระบบประสาท (Neurodiversity) ที่จะพาเราไปแง่มุมหนึ่งของความแตกต่าง และโอกาสในตลาดแรงงาน อย่างไรก็ตามอย่าลืมว่าสิ่งสำคัญที่สุดของการบริหารความหลากหลายก็คือการทำให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ไม่มีใครถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ซึ่งหากองค์กรของคุณมีปัญหาในเรื่องนี้ ก็ถึงเวลาแล้วที่เราจะต้องปรับปรุงแก้ไข บุคลากรทุกคนจะได้โฟกัสไปที่เป้าหมายขององค์กร ไม่ใช่มานั่งกังวลว่าจะใช้ชีวิตในออฟฟิศไปวัน ๆ ให้มีความสุขได้อย่างไร