Passive Candidate Recruitment เทรนด์สรรหาของ HR ประจำปี 2024

ปัญหาของ HR Recruitment ในปัจจุบันก็คือเรามีแรงงานอยู่ในระบบน้อยกว่าเดิม และเมื่อมีพนักงานคนใดคนหนึ่งลาออก การหาบุคลากรที่มีฝีมือมาทดแทนก็ถือเป็นเรื่องยากมาก ต้องใช้งบประมาณสูง แถมยังไม่มีอะไรมาการันตีว่าบุคคลที่ได้มานั้นจะสามารถทำงานได้ตรงตามที่คาดหวังหรือไม่

ปัญหาเหล่านี้นำไปสู่คำถามที่ว่าเราควรทำอย่างไรหากเรามีความต้องการพนักงานเพิ่มเติม แต่ไม่มีผู้สมัครเข้ามาให้เลือกใน Talent Pool มากเท่าที่คาดหวัง คำตอบก็คือเราต้องเป็นฝ่ายเข้าหาพวกเขาเอง กลยุทธ์นี้เรียกว่า Passive Candidate Recruitment ส่วนจะมีวิธีการอย่างไรบ้างนั้น หาคำตอบได้ที่นี่

Passive Candidate Recruitment คืออะไร ?

คนกลุ่มนี้หมายถึงกลุ่มพนักงานที่มีทักษะตรงกับความต้องการของเราทุกอย่าง แต่ไม่ได้มีความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน ไม่ได้ส่งใบสมัครมาหาเรา และไม่ได้อยู่ในตลาดแรงงาน อย่างไรก็ตาม HR ได้ตรวจสอบและเห็นอย่างแน่ใจแล้วว่าหากได้ตัวเข้ามาจะเป็นผลดีต่อองค์กร

แต่เพราะบุคคลเหล่านี้ไม่ได้มีความต้องการที่จะเปลี่ยนงานตั้งแต่ต้น การดึงดูดความสนใจของพวกเขาจึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องใช้ความพยายามมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นด้านภาพลักษณ์, วัฒนธรรมองค์กร ตลอดจนการกาสวัสดิการที่เหมาะสมเป็นรายบุคคล ซึ่งแม้จะฟังดูวุ่นวายกว่าการสรรหาบุคลากรตามปกติ แต่ก็เป็นวิธีที่ใช้ได้ได้ผลในกรณีที่เราไม่สามารถหาพนักงานแบบที่ต้องการในสภาวะปกติได้จริง ๆ โดยการสรรหาบุคลากรในลักษณะนี้มักถูกนำไปใช้กับคนที่อยู่ในตำแหน่งสูง ๆ อย่าง Executive Leader, Chief Officer หรือตำแหน่งที่ต้องอาศัยความสามารถพิเศษบางอย่าง ซึ่งไม่ได้เป็นที่แพร่หลายนักในตลาดแรงงานทั่วไป

Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

Passive Candidate Recruitment มีประโยชน์อย่างไร ?

ความเข้าใจเรื่องนี้จะช่วยให้การสรรหาบุคลากรง่ายขึ้นมาก เพราะหากเราอ้างอิงจากการวิจัยของ แพล็ตฟอร์มหางานชื่อดังอย่าง LinkedIn เราจะเจอข้อมูลที่กล่าวว่า มีพนักงานเพียง 30% จากทั้งหมดเท่านั้นที่กำลังหางานใหม่ แปลว่ามีอีกมากถึง 70% ที่เราไม่สามารถเข้าถึงได้หากไม่เป็นฝ่ายเดินไปหาด้วยตนเอง ดังนั้นหากเราเอาแต่รอให้พนักงานเป็นฝ่ายเข้าหา เราก็จะพลาดโอกาสคว้าตัวพนักงานระดับสุดยอดไปทันที

การเลือกข้อหาพนักงานที่มีมีฝีมือและตอบโจทย์ต่อองค์กรด้วยตนเอง มีข้อดีดังนี้

• ทำให้เกิดการสรรหาเชิงรุก (Proactive Recruiting) : การเป็นฝ่ายสำรวจตลาด และรู้ก่อนว่าในสายงานของเรานั้นมีคนเก่งแฝงตัวอยู่ที่ไหนบ้าง จะทำให้เราประเมินสถานการณ์เบื้องต้นได้ว่าหากเราเปิดแผนกใหม่ หรือต้องการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่แล้ว จะต้องไปหาพนักงานจากที่ไหนเพื่อช่วยให้องค์กรขยับตัวเร็วขึ้น ไปถึงเป้าหมายได้ง่ายกว่าการเริ่มนับหนึ่งใหม่ตั้งแต่แรก
• ก้าวนำคู่แข่ง (Stay Ahead of Competition) : เพราะบุคลากรเหล่านี้ไม่สามารถพบเจอได้เองทางเว็บไซต์รับสมัครงาน (Job Board) ทำให้เราไม่ต้องไปแย่งตัวกับบริษัทคู่แข่งรายอื่น เรียกว่ายิ่งเราค้นหาเท่าไหร่ เราก็จะมีโอกาสเข้าถึงบุคคลในแบบที่ต้องการมากขึ้นเท่านั้น โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกใครปาดหน้า ซึ่งปัญหานี้กำลังทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ ในปัจจุบัน
• ได้คนที่ดีที่สุด (Getting the best talent) : ตลาดแรงงานตามปกติกำลังมีตัวเลือกน้อยลงเรื่อย ๆ แต่องค์กรที่พยายามหาคนเก่งในแวดวงธุรกิจตลอดเวลาจะมีตัวเลือกมากกว่าเดิม ซึ่งการได้พนักงานที่ตรงกับความต้องการมากที่สุด ถือเป็นเรื่องคุ้มค่ามากหากเทียบกับเงินที่ต้องเสียไป ในที่นี้องค์กรต้องรู้ว่าเป้าหมายที่แท้จริงคืออะไร และศึกษาความต้องการโดยละเอียด แค่นี้ก็จะทำให้เราได้เจอคนที่เหมาะสมที่สุดแล้ว

Passive Candidate Recruitment มีวิธีการอย่างไร ?

การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีนี้มีความยุ่งยากกว่าวิธีการปกติ ต้องใช้ทรัพยากรมากกว่าปกติ แต่ก็มีความคุ้มค่าหากทำอย่างถูกต้องเหมาะสม โดยในเบื้องต้นมีองค์ประกอบที่สำคัญอยู่ 4 อย่างได้แก่

• การกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน
• สร้างภาพลักษณ์องค์กรให้แข็งแรง
• รู้ว่าต้องหาบุคลากรจากที่ไหน
• โน้มน้าวใจบุคลากรคนดังกล่าวให้ได้

ขั้นตอนที่ 1 : กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

สิ่งแรกที่ต้องทำ คือการเก็บข้อมูลให้ได้มากที่สุดว่าบุคลากรที่เรากำลังตามหาอยู่ต้องมีคุณลักษณะแบบไหน มีทักษะในเรื่องไหน และต้องมีความสามารถในการปรับตัวมากเท่าใด ซึ่งคงไม่ดีแน่หากเราเริ่มต้นขั้นตอนสรรหาโดยไม่รู้ว่าองค์ประกอบสำคัญจริง ๆ เป็นอย่างไร เพราะนอกจากจะทำให้เราไม่สามารถคิดค้นสวัสดิการเพื่อโน้มน้าวใจได้อย่างเหมาะสมแล้วยัง ทำให้มีโอกาสเสียทรัพยากรโดยเปล่าประโยชน์อีกด้วย

HR ต้องศึกษาให้ละเอียดว่าคุณลักษณะของพนักงานที่ดีในสายงานที่เรากำลังตามหาอยู่นั้นมีอะไรบ้าง, มี Hard Skills และ Soft Skills อะไรที่ขาดไปไม่ได้ โดยสามารถอ้างอิงจากแนวทางของบริษัทที่ประสบความสำเร็จมาแล้วก็ได้ นอกจากนี้ยังควรให้ความสำคัญกับอายุ, เพศสภาพ และทัศนคติ เพื่อดูว่าองค์กรของเรามีความพร้อมที่จะสนับสนุนการเติบโตของบุคลากรคนดังกล่าวหากเขาเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทดีแล้วหรือยัง

หลังจากที่เราเตรียมข้อมูลโดยละเอียดได้แล้ว เราก็ต้องนำข้อมูลดังกล่าวมาสรุปเป็นรายละเอียดงานเบื้องต้นเพื่อเอาไว้คุยกับบุคลากรที่เราสนใจ และให้คิดว่า First Impression คือสิ่งสำคัญที่สุดของกลยุทธ์นี้

ขั้นตอนที่ 2 : การสร้างภาพลักษณ์ที่ดี

ลองเปรียบเรื่องนี้เหมือนตอนไปช้อปปิ้งตามห้างสรรพสินค้าดูก็ได้ เช่นตอนที่เรากำลังมองหาสินค้าที่ต้องการ แล้วสายตาไปสะดุดเข้ากับสินค้าอื่น ๆ ที่มีกล่องบรรจุภัณฑ์สวยงามน่าดึงดูด หรือบางครั้งเวลาเราต้องการเลือกซื้อสินค้าบางอย่างที่ไม่รู้จักมากนัก เราก็จะเลือกยี่ห้อที่พอจะได้ยินชื่อเสียงอยู่บ้างเอาไว้ก่อน เพราะรู้สึกว่ามีความปลอดภัยกว่า, อร่อยกว่า, น่าเชื่อถือกว่า หรือปลอดภัยกว่าเป็นต้น

ในการสรรหาบุคลากรก็เช่นเดียวกัน หากเราทำให้องค์กรของเราเป็นตัวเลือกแรกที่เกิดขึ้นมาในหัวของพนักงาน (Top of Mind) เราก็จะดึงดูดคนเก่งได้ง่ายขึ้น ซึ่งประเด็นเหล่านี้จะเกิดจากการวางแผนที่ดีและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ให้คิดว่านโยบายที่ดีแต่ไม่สามารถปฏิบัติได้จริงนั้น มีแต่จะเป็นดาบสองคมที่ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเสียไป

ขั้นตอนที่ 3 : รู้ว่าต้องหาบุคลากรจากที่ไหน

ส่วนแรกที่เราควรเข้าไปค้นหาก่อนก็คือข้อมูลผู้สมัครในอดีตซึ่งเราอาจเคยปฏิเสธเพราะไม่ตรงกับคุณสมบัติที่กำลังมองหา แต่รู้ไหมว่าการเก็บข้อมูลผู้สมัครเก่า ๆ ไว้คือกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้เราเข้าถึงผู้สมัครได้ง่ายขึ้น ซึ่งหมายความว่าในการทำงานของ HR นั้น แม้จะเจอผู้สมัครที่ไม่ตรงโจทย์ แต่ก็ควรแยกจากกันด้วยความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อหวังว่าอนาคตจะมีโอกาสร่วมงานกันไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ในที่นี้หมายรวมถึงอดีตพนักงานที่เรามองว่าสามารถกลับมาเป็นประโยชน์กับองค์กรได้ด้วย

นอกจากนี้ยังรวมถึงการหาตามโซเชียล เช่นเว็บไซต์หรือแพลตฟอร์มสำหรับคนที่อยู่ในสายงานเดียวกันกับเรา หรือแม้แต่การแนะนำแบบปากต่อปาก (Referral) ซึ่งองค์กรสามารถให้รางวัลพิเศษกับพนักงานที่สามารถแนะนำคนที่มีฝีมือจนผ่านการคัดเลือกจาก HR ก็ได้เช่นกัน

ขั้นตอนที่ 4 : การโน้มน้าวใจ

จากที่กล่าวไปว่าบุคลากรตรงนี้ไม่ใช่บุคลากรที่กำลังหางานอยู่ ดังนั้นหากเราเข้าไปโดยไม่รู้จักวางท่าที ก็จะกลายเป็นการรุกล้ำความเป็นส่วนตัว ดูไม่ให้เกียรติ และอาจกลายเป็นการผลักไสบุคลากรคนดังกล่าวออกจากองค์กรไปโดยไม่รู้ตัว

ดังนั้นเราต้องฝึกวิธีการพูด ศึกษานโยบายของบริษัทที่พนักงานคนนั้นสังกัดอยู่ เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เรานำเสนอออกไปนั้นเป็นสิ่งที่เขากำลังมองหา และสามารถโน้มน้าวใจได้จริง ๆ

ให้คิดว่าเรามีโอกาสพูดคุยกับบุคลากรคนดังกล่าวเพียงไม่กี่ครั้ง หากเราไม่สามารถสร้างความประทับใจแรกได้ก็มีโอกาสที่เราจะพลาดโอกาสได้ตัวไปทันที ที่สำคัญพนักงานในลักษณะนี้อาจต้องใช้เวลาตามจีบนานหลายเดือน เราจึงควรพิจารณาว่าองค์กรสามารถรอเพื่อให้ได้คนเหมาะสมที่สุดหรือไม่ หากทำได้ก็ให้อดทนรอ แต่หากทำไม่ได้ก็ให้หันไปหาตัวเลือกอื่น เพื่อให้สอดคล้องกับแผนงานขององค์กรโดยเร็วที่สุด

การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร

หมดเวลาของการสรรหาแบบเดิม ได้เวลาปรับโครงสร้างการสรรหาใหม่เพื่ออนาคตที่ยั่งยืน

เมื่อเราบอกว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรในปัจจุบันเป็นเรื่องยากกว่าที่เคย สาเหตุก็เป็นเพราะสถานการณ์โลกได้ทำให้คนมีความเป็นปัจเจกบุคคลมากขึ้น พนักงานออฟฟิศเดิมเริ่มมีเวลาไปทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ในช่วงที่โควิด-19 ระบาด และพบว่าตนสามารถเอาตัวรอดได้โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ในระบบหรือมีผู้อื่นคอยควบคุม

ดังนั้นโครงสร้างองค์กรแบบเดิมที่เน้นในเรื่องของความอาวุโสและความสามารถรอบด้าน (Multitasking) เป็นหลักอาจไม่ใช่สิ่งที่สอดคล้องกับกระแสโลกอีกต่อไป กลับกันองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากรโดยเอาทักษะเป็นที่ตั้ง (Skill Based Recruitment) ที่ก้าวข้ามเรื่องอายุไปเลยตามแนวทาง Stage Not Age ซึ่งหมายความว่านอกเหนือจากกระบวนการสรรหาแล้ว องค์กรก็ต้องรู้จักพิจารณาปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมอย่างการ Onboarding หรือ Team Building ให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงด้วย

HR คืออาชีพที่ต้องหมั่นหาความรู้เสมอ แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่เราจะรู้ทุกเรื่องได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นอย่าลืมหา HR Consultant ที่มีฝีมือ เพื่อช่วยให้เราวางแผนงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง ไม่สูญเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์ ซึ่งคุณสามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะกับลักษณะงานของคุณได้เลยที่ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย รับรองว่าการสรรหาบุคลากรของคุณ จะคล่องตัว และมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิมแน่นอน

บทสรุป

ไม่มีอะไรที่จะเดินมาหาเราก่อน เราจึงต้องเป็นฝ่ายเข้าหาผู้อื่นอย่างมีเกียรติ, อย่างให้เกียรติ และตั้งอยู่บนเป้าหมายที่แข็งแรงเสมอ กลยุทธ์นี้แม้จะทำให้การสรรหา มีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ก็ปฎิเสธไม่ได้ว่าองค์กรจำเป็นต้องทำงานหนักกว่าเดิมเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้องครบถ้วน รัดกุม และสะท้อนถึงความต้องการของบริษัทมากที่สุด แปลว่ายิ่ง HR ทำการบ้านได้เท่าไหร่ รู้จักองค์กรมากขึ้นแค่ไหน เราก็จะยิ่งได้ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการมากขึ้นเท่านั้น

Passive Candidate Recruitment เป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่ถูกมองว่าจะเป็นอนาคตของการสรรหา และเป็นเทรนที่ได้รับความนิยมมากขึ้นในปี 2024 เพราะองค์กรทั่วโลกต่างประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ดังนั้นต้องถามตัวเองดูว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรของเรากำลังมีปัญหาอยู่หรือไม่ หากใช่ เราก็อยากให้ลองเอาวิธีนี้ไปปรับใช้ดู รับรองว่าจะช่วยให้ฟันเฟืองด้านการสรรหาขององค์กรขับเคลื่อนได้ง่ายกว่าเดิม