HIGHLIGHT
|
เวลา HR คัดเลือกผู้สมัครงานเข้าสู่องค์กร ไม่ว่าจะเป็นเวลาสมัครงานราชการ หรือสมัครงานบริษัทเอกชน คุณสมบัติข้อแรกที่ทุกคนจะพิจารณาคือความรู้ความสามารถ เพราะใคร ๆ ย่อมอยากได้คนเก่งเข้ามาช่วยยกระดับองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย
อย่างไรก็ตาม อีกสิ่งที่ HR จำนวนมากจะพิจารณาประกอบก็คือ ทัศนคติของผู้สมัครงาน HR จะสืบเบื้องลึกเบื้องหลังว่าที่พนักงานกันอย่างแข็งขัน ทำให้บ่อยครั้งมักจะเจอว่าผู้สมัครคนนั้นชอบด่าองค์กรเก่าในเชิงลบ บางครั้งอาจเจอตอนสัมภาษณ์งาน จนเป็นเหตุผลให้พวกเขาไม่เลือกผู้สมัครคนนั้นเข้าสู่องค์กร
ทำไม HR ถึงไม่ควรรับผู้สมัครงานแบบนี้เข้าสู่องค์กร จำเป็นหรือไม่ว่าผู้สมัครงานด่าองค์กรเก่าแล้วจะหมดสิทธิ์ทำงานที่ใหม่ หาคำตอบได้ในบทความนี้
ทำไม HR ไม่ควรจ้างผู้สมัครงานที่ด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่าออกสื่อ
จริง ๆ แล้วอาจไม่มีกฎตายตัวว่า HR ควรรับพนักงานที่ทรงอย่างแบด กล้าด่าเพื่อนร่วมงานเก่า หรือที่ทำงานเก่า เข้าทำงานด้วยหรือไม่ เพราะหลายบริษัทอาจไม่สนใจเรื่องดังกล่าว ขอเพียงคน ๆ นั้นสามารถรับผิดชอบหน้าที่ของตัวเองได้ดี และช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปได้ไกลที่สุดแค่นั้นก็พอ
อย่างไรก็ตาม ปฏิเสธไม่ได้ว่ามีหลายองค์กรที่ไม่คิดอย่างนั้น เพราะ HR จะกังวลว่า พนักงานคนนั้นจะเข้ากับคนอื่นได้ไหม ทำงานด้วยกันเป็นทีมแล้วจะมีปัญหาตามมารึเปล่า และจะกลายเป็นปัญหาสืบเนื่องว่า จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีปัญหาหรือไม่
เพราะขึ้นชื่อว่าการทำงานบริษัท จะไม่ใช่การทำงานเพียงคนเดียว แต่เป็นการทำงานร่วมกับผู้อื่น หากเลือกคนที่ทำงานเก่ง แต่เข้ากับใครไม่ได้ ก็สามารถชักใบให้เรือเสีย สร้างปัญหาให้องค์กรได้ง่าย ๆ และหากมีปัญหาในการทำงาน ไม่ช่วยกันแก้ปัญหาให้ผ่านพ้นไปด้วยดี แถมยังเอาไปนินทาลับหลัง ย่อมส่งผลถึงการทำงานในภาพรวมอย่างเลี่ยงไม่ได้
และต่อให้การทำงาน ณ วันนี้อาจยังไม่มีปัญหา ก็เป็นไปได้เช่นกันว่า เมื่อลาออกไป พนักงานคนนั้นก็อาจเอาเรื่องไม่ดีขององค์กรไปป่าวประกาศ ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเสียหายตามมา
แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ก็ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ๆ ด้วย เพราะหากองค์กรต้องการความคิดเห็นที่แตกต่าง ต้องการคนที่กล้าพูด กล้าแสดงออก คนเหล่านี้ที่เป็นแกะดำในสายตาองค์กรอื่น ๆ ก็อาจเป็นมือดีที่จะช่วยยกระดับองค์กรได้ดีทีเดียว และเผลอ ๆ พนักงานจะรู้สึกโล่งใจที่ได้พูด และช่วยแก้ปัญหานั้นให้จบก่อน แล้วไม่เอาไประบายต่อข้างนอกอีกด้วย
ทำไมถึงลาออก? คำถามง่าย ๆ แต่ล่อเป้า ช่วยให้ HR รู้ทัศนคติของผู้สมัครงาน
วิธีรู้ทัศนคติของผู้สมัครงานนั้นทำได้หลายวิธี แต่วิธีที่นิยมมากสุดมักเกิดขึ้นในห้องสัมภาษณ์พนักงานใหม่ หาก HR เลือกคำถามที่ถูกต้อง จะสามารถวัดทัศนคติของว่าที่พนักงานคนนั้นได้ทันที
ที่สำคัญ ไม่จำเป็นต้องใช้คำถามยาก ๆ แต่อย่างใด เพราะการถามคำถามง่าย ๆ ว่า ทำไมถึงลาออกจากที่ทำงานเก่า ? หรือ ทำไมถึงอยากออกจากที่ทำงานเก่า ? ก็ช่วยคัดกรองทัศนคติเบื้องต้นได้ดีแล้ว
ทำไมคำถามสั้น ๆ ง่าย ๆ แบบนี้ ถึงเป็นกับดักชั้นดีที่ HR ชอบใช้ มีเหตุผลดังต่อไปนี้
1.วัดไหวพริบปฏิภาณ วัดวาทศิลป์ในการตอบคำถามของผู้สมัครงาน
สัจธรรมของโลกการทำงานก็คือ ไม่ใช่ทุกคนจะจากลากับองค์กรเก่าด้วยดี แต่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน การบอกเหตุผลโต้ง ๆ ว่า ลาออกเพราะหัวหน้างี่เง่า ที่ทำงานเก่าห่วยแตก สังคมภายในหน้าไหว้หลังหลอก ฯลฯ อาจไม่ใช่การสร้างความประทับใจแรกต่อ HR ที่ดีเสียเท่าไหร่
กลับกัน หากผู้สมัครงานตอบคำถามอย่างมีไหวพริบปฏิภาณ ทำให้เรื่องที่อาจดูมีปัญหาใหญ่โต กลายเป็นเรื่องจิ๊บ ๆ ได้ จะช่วยสร้างความประทับใจให้ HR ไม่น้อย แม้ในอีกด้านหนึ่งมองได้ว่ามันคือการโกหก แต่ HR จะถือว่าผู้สมัครงานคนนั้นมีกึ๋นในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีวาทศิลป์ในการพูดและโน้มน้าวใจ
คล้ายกับการถามว่า ‘อะไรคือข้อเสียในตัวเรา’ นั่นเอง คงไม่มีใครที่เล่าข้อเสียด้านลบของตัวเองเป็นวรรคเป็นเวร เพื่อให้เสียคะแนนในสายตา HR เช่นกัน
2.ช่วยบ่งบอกว่าผู้สมัครงานมีความเป็นมืออาชีพแค่ไหน
การทำงานกับผู้อื่น ก็เหมือนลิ้นกับฟัน อาจมีเรื่องกระทบกระทั่ง มีความเข้าใจที่ไม่ตรงกันบ้าง แต่คนที่มืออาชีพ จะรู้ว่าเรื่องแบบไหนควรปล่อยวาง เรื่องแบบไหนควรจบในห้องประชุม เรื่องแบบไหนไม่เอามาเผยแพร่ต่อภายนอก และเรื่องแบบไหนไม่ควรเก็บเอามาคิดเป็นเรื่องส่วนตัว
ซึ่งคำถามสัมภาษณ์งานข้อดังกล่าวจะช่วยวัดได้ชัดเจนว่า ผู้สมัครงานมีความเป็นมืออาชีพมากเพียงใด
หากผู้สมัครงานเอาเรื่องไม่ดีของที่ทำงานเก่ามาเล่าตอนสัมภาษณ์งาน HR จะมั่นใจได้อย่างไรว่า หากรับเข้ามาทำงานแล้ว จะไม่เกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นที่นี่
3.ดูการควบคุมอารมณ์ของผู้สมัครงานว่า อ่อนไหวง่าย หรือแข็งแกร่งพร้อมสู้ทุกอุปสรรค
หากจากกันกับที่ทำงานเก่าแบบไม่ค่อยดี เป็นเรื่องปกติหากจะทำให้อารมณ์และความรู้สึกของผู้สมัครงานขุ่นมัว และอัดอั้นตันใจอยากระบายออกมาให้ทุกคนฟัง แต่หากเอามาเล่าในห้องสัมภาษณ์งาน นอกจากจะไม่เป็นมืออาชีพ HR จะมองด้วยว่าผู้สมัครงานคนนั้นควบคุมอารมณ์ไม่เป็น
ถึงแม้เรื่องที่เขาเจอจะเป็นเรื่องจริง แต่การเอามาบ่นในที่แห่งนี้ ก็จะสร้างความสงสัยให้ HR คิดว่า เอามาบ่นแบบนี้มันจะช่วยแก้ไขปัญหาได้อย่างไร ตอนอยู่ที่เก่าทำไมไม่พูดหรือแก้ไขตั้งแต่ทีแรก ?
ส่องสื่อสังคมออนไลน์ ช่วย HR คัดกรองผู้สมัครงานที่ด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่าได้อย่างไร
การสัมภาษณ์งานไม่ใช่วิธีเดียวที่จะรู้ทัศนคติของผู้สมัครงาน แต่อีกวิธีที่ได้รับความนิยมไม่น้อยก็คือการแอบส่องสื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) ของผู้สมัครงาน ไม่ว่าจะเป็น Facebook, Twitter, TikTok แม้กระทั่ง Linkedin ก็ได้เช่นกัน
เพราะปัจจุบันแพลตฟอร์มเหล่านั้นคือช่องทางหลักที่ทุกคนใช้ในการสื่อสารและแสดงออกในหลายประเด็น รวมถึงเรื่องงานอีกด้วย แต่หลายหลายคนอาจไม่คิดให้ถี่ถ้วนก่อนแสดงความคิดเห็น แล้วพูดถึงเรื่องราวที่ไม่ดีของคนอื่น รวมถึงเรื่องลับ ๆ ของบริษัทให้เพื่อน ๆ ได้อ่านบ่อย ๆ
หากพูดคุยอยู่ในแค่วงเพื่อนเท่านั้นอาจไม่มีปัญหาอะไร แต่บ่อยครั้งคนนอกวงได้เข้ามาเห็น มันอาจสร้างปัญหาตามมาได้ง่าย ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อถึงเวลาที่ต้องเปลี่ยนงาน และถ้าเกิด HR ดันไปเจอเข้าด้วยเหตุผลใด ๆ ก็ตาม HR ก็อาจเอามาใช้เป็นเหตุผลให้ไม่รับเข้าทำงานได้
และอย่าคิดว่าบ่นเรื่องเหล่านี้ไป HR จะไม่รู้ เพราะบางที เครือข่ายที่ HR มีอาจกว้างขวางกว่าที่คิด
ที่สำคัญประเด็นหมิ่นเหม่อันตราย ไม่ได้มีแค่เรื่องการทำงานในองค์กรเก่า แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นทางการเมือง ศาสนา ยาเสพติด และเรื่องทางเพศ เป็นต้น อีกด้วย
จากการสำรวจของ CareerBuilder พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามที่เป็นหัวหน้างาน 44% ก่อนเลือกคนเข้าทำงาน จะตรวจเช็คการใช้สื่อสังคมออนไลน์ของผู้สมัครงานคนนั้นก่อน เพื่อดูว่าทัศนคติของผู้สมัครงานนั้นเป็นอย่างไร มีความเป็นมืออาชีพมากเพียงใด มีวิธีการสื่อสารกับผู้คนอย่างไร รวมถึงมีความคิดสร้างสรรค์หรือไม่ อย่างไร
อย่างไรก็ตาม มี HR ถึง 54% กลับปฏิเสธที่จะจ้างผู้สมัครงานบางคนหลังจากตรวจสอบการใช้สื่อออนไลน์ ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงทีเดียว บ่งชี้ว่านี่คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ HR ปัดซ้ายแบบไม่ต้องคิดมาก
มีการการถกเถียงกันว่า จริง ๆ แล้ว HR มีสิทธิ์ที่จะไปส่องพื้นที่ในการแสดงออกส่วนตัวของผู้สมัครงานหรือไม่ การที่ HR เข้ามาสอดส่องพื้นที่ส่วนตัวของผู้สมัครงาน เป็นเรื่องผิดกฎหมายหรือไม่ด้วย
ศรันยา หวังสุขเจริญ หรือ ทนายนิด้า เคยให้สัมภาษณ์กับ ไทยรัฐออนไลน์ ว่า ถ้า HR เข้าไปดูสื่อตามช่องทางปกติ ไม่ได้ใช้วิชามารเพื่อไปดูสิ่งที่ผู้สมัครงานพยายามปกปิด จะไม่ถือว่าเป็นความผิดทางกฎหมาย
แต่เหมาะสมหรือไม่เป็นอีกเรื่อง
“การที่บุคคลนั้นมีสื่อ Facebook แล้วเขาเปิดเป็นสาธารณะ ถ้าเข้าไปดูแค่ในส่วนนั้นที่เขาอนุญาตเปิดเผยให้กับเรา ไม่ถือเป็นการละเมิดสิทธิใด ๆ หากเขาต้องการห้ามไม่ให้ใครเข้าถึง การตั้งค่าของเขาสามารถตั้งค่าได้อยู่แล้ว…”
“ถ้า HR เข้าไปดูแล้วมันเปิดเป็นสาธารณะ จะดูก็เป็นสิทธิ์ของเขา แต่กรณีที่ไม่ได้เปิดเป็นสาธารณะ แล้วไปบอกว่า คุณต้องรับเพื่อน เพื่อจะเข้าไปดูส่วนที่ไม่ได้ตั้งค่าเป็นสาธารณะ อันนี้จะถือเป็นการรบกวน เป็นการละเมิดสิทธิของเขาแล้ว แต่ก็อาจยังไม่ใช่ความผิดต่อกฎหมาย” ศรันยา อธิบาย
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: ลูกจ้างมีสิทธิ์บ่นลาออกใน Facebook ได้ไหม
หากนายจ้างมาเห็น สามารถไล่ออกได้เลยหรือเปล่า ?
A: ขออนุญาตอ้างอิงจากสถิติของ CareerBuilder ในปี 2018 ที่พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่หรือไล่พนักงานเดิมออก
ซึ่งส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ผิดกฎหมายครับ เช่น โพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด โพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา ฯลฯ
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
เหรียญมี 2 ด้าน ทำไม HR ควรเช็คบริษัทเก่าของผู้สมัครอย่างถี่ถ้วน ว่าทำไมพนักงานเก่าถึงด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่า
แม้คนที่วิพากษ์วิจารณ์องค์กรเก่าให้คนรับรู้กันทั่ว อาจถูกมองว่าเป็นคนมีปัญหา เรื่องมาก และอาจเข้ากับใครไม่ค่อยได้
แต่เหรียญมี 2 ด้านเสมอ
หาก HR อยากทำหน้าที่เต็มที่ เพื่อคัดคนที่เหมาะสมเข้าองค์กรจริง ๆ HR ก็ควรตรวจสอบข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องให้ถี่ถ้วนด้วย ต้องตัดอคติออกไปให้มากที่สุด ก่อนตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับพนักงานคนนั้นเข้าทำงาน
HR ต้องอย่าลืมว่า ทุกองค์กรบนโลกนี้ ล้วนต้องมีปัญหาอะไรสักอย่างที่ควรวิพากษ์วิจารณ์ และแก้ไขให้ดีขึ้นเสมอ
หนำซ้ำ เรื่องแย่ ๆ ที่ผู้สมัครงานแฉองค์กรเก่าอาจเป็นเรื่องคอขาดบาดตาย เช่น โดนใส่ร้าย โดนขโมยผลงาน โดนกลั่นแกล้งในที่ทำงาน โดนคุกคามทางเพศ ฯลฯ หาก HR ตรวจสอบแล้วพบว่า มันมีมูล แล้วผู้สมัครงานเลือกที่จะพูดถึงประเด็นเหล่านี้ออกมาทั้งในขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน และลงสื่อสังคมออนไลน์ อาจถือเป็นเรื่องที่น่าชื่นชมเสียอีก เพราะเป็นการเตือนภัยให้คนที่ก้าวเข้าไปอยู่ในองค์กรได้รับรู้ก่อนเข้าไปร่วมงานด้วย
และมันแสดงให้เห็นว่า ผู้สมัครงานกล้าต่อกรกับความไม่ชอบธรรม เพื่อทำให้องค์กรดีขึ้น การมีคนเหล่านี้อยู่ในองค์กร ย่อมดีกว่าการมีพนักงานที่พร้อมจะเฮโลตามเจ้านาย แล้วช่วยกันปิดปากเมื่อเกิดความอยุติธรรมขึ้น และคนจำพวกนี้เองที่จะทำให้องค์กรมีปัญหามากกว่าเสียอีก
แล้ว HR ควรรับมือพนักงานปัจจุบันที่ด่าองค์กรอย่างไร
บ่อยครั้ง HR อาจสนใจผู้สมัครงานใหม่ว่า มีทัศนคติอย่างไร เคยด่าองค์กรเก่าไว้หรือไม่ เพื่อให้ได้คนที่ใช่ ไร้ตำหนิเข้ามาสู่องค์กร
แต่จริง ๆ แล้วคนที่ HR ควรต้องให้ความสำคัญมากกว่าเสียด้วยซ้ำก็คือ พนักงานปัจจุบันที่ยังทำงานอยู่ ว่าพวกเขาเคยวิพากษ์วิจารณ์องค์กรของตัวเองออกสื่อหรือไม่ หรือกอสซิบกระซิบเม้ามอยเรื่องต่าง ๆ หรือไม่
หากเกิดพฤติกรรมแบบนี้ขึ้นบ่อย HR มี 2 แนวทางปฏิบัติที่สามารถทำได้ดังนี้
1.ลงดาบพนักงานให้เข็ดหลาบ
แนวคิดนี้อาจเป็นแนวคิดที่ได้รับความนิยมในกลุ่ม HR สายเข้มงวด ที่วางตัวเองเป็นเหมือนครูฝ่ายปกครอง จับผิดการกระทำของนักเรียน
หาก HR จะมาสายแข็ง ต้องพิจารณาด้วยว่าเมื่อลงโทษพนักงานแต่ละครั้ง โทษที่พวกเขาจะได้รับ เหมาะสมกับการกระทำของพวกเขาหรือไม่ โทษไหนที่แค่ตักเตือนปากเปล่าก็พอ โทษไหนที่ควรเรียกปรับทัศนคติ โทษไหนที่ถึงขั้นไล่ออก
อีกสิ่งที่ต้องพิจารณาเช่นกันก็คือ แนวทางนี้สุ่มเสี่ยงจะทำให้พนักงานไม่พอใจ แล้วลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่นที่เข้มงวดน้อยกว่า และมีบรรยากาศน่าทำงานด้วยมากกว่าหรือไม่ หากพอว่าองค์กรของคู่แข่งเป็นแบบนั้น วิธีการนี้สุ่มเสี่ยงที่จะทำให้บริษัทเสียหายกว่าที่คิดได้
2.รับฟังฟีดแบ็คแล้วนำไปปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้น
เมื่อไหร่ก็ตามที่ HR เจอว่าพนักงานนินทาว่าร้ายองค์กร การจับเข่าพูดคุยกับพนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่า ที่เขาวิพากษ์วิจารณ์นั้น เป็นเรื่องจริงหรือไม่ อาจเป็นทางออกที่ละมุนละม่อม และส่งผลดีต่อองค์กรมากสุด
เพราะพนักงานจะเห็นว่า HR คือเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ที่พร้อมจะนำฟีดแบ็คไปปรับปรุงแก้ไข จะช่วยให้องค์กรเดินหน้าต่อไปอย่างมีความสุข
หากแนวทางแรกหมิ่นเหม่จะทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ในองค์กรต่อ แนวทางนี้จะช่วยรักษาพนักงานในองค์กรเอาไว้ พร้อมกับปรับปรุงองค์กรให้น่าอยู่ตามมา
หากใช้วิธีนี้ ก็ควรอธิบายให้พนักงานคนนั้นเข้าใจด้วยว่า การทำแบบนี้ส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างไร และทำไมถึงไม่ควรทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเอาไปเผยแพร่ต่อให้คนนอกรู้ ถ้าคำอธิบายมีความน่าเชื่อถือมากพอ และ HR แสดงให้เห็นแล้วว่าที่ผ่านมาปรับปรุงองค์กรไม่ให้พนักงานหมองใจได้ พวกเขาก็พร้อมจะปฏิบัติตามแน่นอน
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานมีวิกฤติศรัทธากับบริษัท และเลือกที่ใช้วิธีซุบซิบนินทามากกว่าเผชิญหน้ากับปัญหาตรง ๆ
ในฐานะ HR ตัวเล็กๆ ที่รับงานแอดมินอื่นๆ ควบด้วย เราจะมีพลังในการเปลี่ยนแปลงอะไรได้ไหมคะ แต่ที่พอมีหวังบ้างเพราะว่าเป็นคนที่เข้าได้กับทุกคน และก็ถือว่าได้รับความไว้วางใจจากเจ้านานมากระดับนึง เคยมีการเบิกงบมาจัดกิจกรรมบริษัท การกินเลี้ยง อะไรต่างๆ เลยคิดว่าอาจจะเป็นคนตรงกลางที่สร้างโครงการอะไรบ้างอย่้างขึ้นมาได้เพื่อให้ culture การทำงานมันดีขึ้นกว่านี้
A: ต้องชื่นชม HR ตัวเล็ก ๆ ที่มีใจในการจะแก้ปัญหา และขอสนับสนุนว่า HR เล็กๆนี้สามารถเป็นพลังที่ยิ่งใหญ่ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้ค่ะ
ก่อนอื่นต้องยอมรับกันในความเป็นจริงว่า เรื่องการซุบซิบนินทา เกิดขึ้นในองค์กรทั่วไป ไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ แต่สิ่งที่เราควรนำมา concern คือ สิ่งที่พนักงานเมาส์นี้เป็นเรื่องใหญ่ขนาดไหน โดยประเมินความเสี่ยงว่า เรื่องนี้ ส่งผลกระทบเฉพาะบุคคล ส่งผลกระทบถึงทั้งทีม หรือส่งผลกระทบองค์กร หรือ ท้ายที่สุดเป็นสิ่งที่เชื่อมโยงไปถึงกันหมด หากประเมินแล้ว ข่าวหรือสิ่งที่นำมาเป็นหัวข้อสภากาแฟนั้น เป็นเรื่องที่ critical และอาจทำให้เกิดความเสียหายทั่วทั้งองค์กรได้ หรือ แม้แต่เป็นสิ่งที่สุมหัวคุยกันเล็ก ๆ แต่บ่อย ๆ ประจำ อย่างต่อเนื่อง ก็คาดได้ว่า สิ่งนั้นก็เป็น Toxic ก่อให้เกิดมะเร็งในองค์กรได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นขอเสนอแนะแนวทางจัดการดังนี้ค่ะ
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
สำรวจเครื่องมือด้าน Recruitment ใน HR Explore ที่ช่วยให้ HR เจอผู้สมัครที่ใช่ ไม่จากกับองค์กรเก่าด้วยเรื่องไม่ดี
การสรรหาพนักงาน ไม่เคยเป็นขั้นตอนที่ง่าย HR ไม่สามารถคาดเดาได้เลยว่า คนที่สมัครงานมาจะเป็นคนที่ใช่สำหรับองค์กรจริง ๆ หรือไม่ ต่อให้บางครั้งจะสัมภาษณ์ดี มีผลงานในเรซูเม่เด่นชัด แต่พอทำงานจริงกลับกลายเป็นตัวสร้างปัญหาให้องค์กรเสียแทน
แต่ปัจจุบัน มีหลายเครื่องมือให้ใช้เพื่อค้นหาผู้สมัครงานที่ไม่เพียงมีคุณสมบัติตรงตามต้องการ และช่วยยกระดับองค์กรไปอีกขั้น ซึ่งสามารถค้นหาได้ผ่านแพลตฟอร์ม HREX.asia ที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการประเภท Recruitment Solutions และ Recruitment Agency ที่จะช่วยให้คนเจอเพชรในตม ไล่ตั้งแต่การหานักศึกษาฝึกงานน้ำดี ไปจนถึงหาพนักงานรุ่นใหญ่ที่มีฝีมือเป็นที่ประจักษ์
HR องค์กรไหนที่สนใจ สามารถสำรวจและค้นหาเครื่องมือ Recruitment Solutions เพื่อตามหาคนที่ใช่ เพื่อช่วยยกระดับองค์กรได้แล้วทางลิงก์นี้
บทสรุป
ทุกองค์กรย่อมอยากได้คนเก่งมากความสามารถเข้ามาร่วมงานด้วย แต่ทัศนคติในการทำงานร่วมกับผู้อื่นก็เป็นเรื่องสำคัญ การคัดกรองพนักงานอย่างแข็งขันของ HR จะช่วยให้องค์กรได้คนที่เหมาะสมเข้ามาช่วยขับเคลื่อนบริษัทไปถึงเป้าหมาย ตอบโจทย์กับวัฒนธรรมองค์กรที่ตั้งไว้ และไม่สร้างปัญหาวุ่นวายให้เกิดขึ้น
ในขณะเดียวกัน ปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรต่างก็มีปัญหาภายในที่แตกต่างกันไป หาก HR กังวลเรื่องภาพลักษณ์ขององค์กรจะเสียหาย กลัวเรื่องการเข้ากันไม่ได้ของพนักงานจริง ๆ HR ต้องไม่ลืมปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้นเช่นกัน
| Sources: |
