Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวัน ซึ่งบางครั้งก็เกิดขึ้นโดยที่เราไม่ทันตั้งตัว อย่างการแพร่ระบาดของ COVID-19 ที่ไม่มีใครเตรียมแผนตั้งรับมาก่อน ทำให้ทุกองค์กรจำเป็นต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อให้ทันกับสิ่งที่เกิดขึ้น ทั้งในด้านธุรกิจและการบริหารงานบุคคล

หนึ่งในนั้นก็คือ กระบวนการสรรหาพนักงานใหม่ ที่ไม่ใช่แค่สำคัญมากขึ้น แต่ยังยากมากกว่าเดิม เพราะความต้องการของบริษัทไม่มีวันเหมือนเดิม หนำซ้ำผู้สมัครก็มีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น ทำให้อุตสาหกรรมการสรรหามีการแข่งขันที่ดุเดือดมาก

วันนี้ HREX.asia จะมาพูดถึง Future of Recruitment อนาคตของการสรรหา ว่ามีอะไรที่น่าสนใจบ้าง

1. ความหลากหลาย DEI&B แข็งแรงมากขึ้น

การยอมรับความหลากหลายทางสังคมเป็นสิ่งที่กำลังเติบโตมากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อทุกคนเห็นความสำคัญของความเป็นมนุษย์อยู่เหนืออคติต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายทางเจเนอร์เรชัน เพศ เชื้อชาติ ทักษะความสามารถ ไปจนถึงทัศนคติความเชื่อ

ทั้งนี้ ความเป็นธรรมในการสรรหาเป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือกพนักงานใหม่มานาน และจะยิ่งเข้มแข็งมากขึ้นท่ามกลางการเติบโตทางความคิดของสังคม สิ่งที่เกิดขึ้นทำให้ Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEI&B) ที่แต่เดิมเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสรรหามานานแล้ว ก็จะยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น

รวมไปถึงการคัดเลือกพนักงานใหม่ก็จะพิจารณาว่า พนักงานคนนั้นยอมรับความหลากหลายมากน้อยเพียงใด เพราะมันไม่ใช่แค่ทักษะ แต่กลายเป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานต้องมีด้วยซ้ำ

การยอมรับความหลายหลายจะทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานก็ยังเป็นมิตรกับทุกคน ทุกกลุ่ม และทุกบทบาท ที่สำคัญยังส่งผลต่อประสิทธิภาพองค์กรด้วย ยกตัวอย่าง รายงานของ McKinsey ที่บอกว่า องค์กรที่มีผู้บริหารหลากหลายทางเพศมีแนวโน้มสร้างผลกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย 25 %

ไม่เพียงเฉพาะในมุมธุรกิจ ตามรายงาน Recruiter National Report 2021 พบว่า ผู้สมัครงานยังสอบถามถึงการยอมรับความหลากหลายในบริษัทเพิ่มขึ้นทุกปี และ 49% ของผู้สมัครพร้อมปฏิเสธร่วมงานทันทีหากองค์กรนั้นไม่มีนโยบายเกี่ยวกับความหลากหลาย DEI&B

อนาคตองค์กรจึงต้องผลักดันนโยบายเคารพความแตกต่างระหว่างกัน รับฟังความคิดเห็นที่มีทิศทางไม่เหมือนกัน และตัดสินทุกอย่างบนความยุติธรรม นั่นจะทำให้องค์กรเกิดประสิทธิภาพในการทำงานได้อย่างมากที่สุด และส่งเสริมให้องค์กรมีศักยภาพได้ในที่สุด

ทำไมความหลากหลายของพนักงานในองค์กรจึงเป็นเรื่องสำคัญ (Workforce Diversity)

2. ขับเคลื่อนการสรรหาด้วยข้อมูลและระบบอัตโนมัติ

ทุกคนคงเคยได้ยินคำว่า Data is the new oil หรือ ข้อมูลมีค่าดั่งน้ำมัน ซึ่งปัจจุบันมีข้อมูลมากมายที่ทุกคนเข้าถึงได้ ฉะนั้นการทำความเข้าใจและใช้ประโยชน์ของข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ จึงเป็นทักษะสำคัญสำหรับการสรรหายุคใหม่ สอดคล้องกับรายงาน Global Talent Trends 2020 ของ LinkedIn ที่บอกว่า HR มีทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลเพิ่มขึ้น 242% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา

ทุกวันนี้เหล่าผู้นำหลายองค์กร ก็ต้องการให้บุคคลากรในทีมมีกรอบความคิดเรื่องการขับเคลื่อนด้วยข้อมูลและเทคโนโลยีมากขึ้น เพื่อรวบรวม วิเคราะห์ และใช้ประโยชน์จากสถิติมาใช้จัดหากระบวนการทำงานที่ตอบโจทย์ที่สุด เช่น ใช้สถิติตรวจสอบว่าส่วนใหญ่พนักงานขายจะเข้ามาทำงานนานเท่าไหร่จึงลาออก เพื่อเตรียมพร้อมในการสรรหาครั้งต่อไป

ในอนาคตข้อมูลและระบบอัตโนมัติจะเป็นหนึ่งในตัวช่วยที่ทำให้การสรรหาทรงพลังมากขึ้น กระบวนการทำงานง่ายขึ้น และคัดเลือกคนได้เหมาะสมที่สุด เช่น การสื่อสารแบบทั่วไปเป็นอุปสรรคในกระบวนการสรรหาเพราะใช้เวลานาน เสียเวลา และทำงานซับซ้อนโดยไม่จำเป็น หากมีระบบอัตโนมัติก็จะตอบโต้ได้ทันทีตามระบบที่กำหนดไว้

เทคโนโลยีข้อมูลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงการสรรหาบุคลากร จากการสำรวจในรายงาน Future of Recruitment พบว่า 68% ของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางาน ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญในการลงทุนเครื่องมือและเทคโนโลยีการสรรหาที่ดีกว่าเป็นอันดับ 1 ในอีก 5 ปีข้างหน้า

หรือการเลือกใช้ HR Tech ที่จะช่วยให้ฝ่ายบุคคลทำงานง่าย สะดวกสบาย และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งปัจจุบันมีผู้บริการหลายเจ้าในหลากหลายประเภทมากมาย เช่น SourcedOut แพลตฟอร์มดิจิทัลที่เชื่อมบริษัทกับนักสรรหามืออาชีพโดยตรง ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนในการสรรหากว่า 30% – 50% เมื่อเทียบกับบริษัทจัดหางานทั่วไป เป็นต้น

9 ประโยชน์ Big Data ในงาน HR ยุคดิจิทัล

3. การสรรหา Recruitment ที่มองผู้สมัคร คนหางานเป็นศูนย์กลางมากขึ้น

หมดยุคที่องค์กรวางตัวมีอำนาจการตัดสินใจรับผู้สมัคร เพราะนี่คือช่วงเวลาที่ผู้สมัครเป็นคนเลือกองค์กรที่อยากทำงานด้วยต่างหาก เมื่อพวกเขามีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น มีโอกาส และมีทางเลือกมากกว่าเดิม ทำให้ความต้องการในการได้คนขององค์กรจึงอาจมากกว่าความต้องการในการทำงานของผู้สมัครด้วยซ้ำ ฉะนั้นการสรรหาจึงต้องให้ความสำคัญไปที่ผู้สมัครเป็นศูนย์กลางมากขึ้น

สิ่งเหล่านี้ทำให้กระบวนการจ้างงานและการทำงานที่เปลี่ยนไป กล่าวคือองค์กรสามารถเปลี่ยนรูปแบบเป็นการจ้างงานแบบ Outsource มากขึ้น เพราะพนักงานสามารถทำงานได้อย่างอิสระที่ไหนก็ได้ ขณะเดียวกันหากเป็นการจ้างประจำก็มีความเป็นต้องมีทางเลือกแบบ Hybrid องค์กรจึงต้องมีแผนการจ้างงานที่ตอบโจทย์ความต้องการของผู้สมัครทุกรูปแบบ

ทั้งนี้ แม้จะฟังดูเป็นข้อเสียของฝั่งองค์กร ในทางตรงกันข้ามก็มีข้อดีอย่างหนึ่งคือ ตลาดแรงงานขยายมากกว่าเดิม องค์กรมีตัวเลือกผู้สมัครจากทั่วทุกมุมโลกเพราะสามารถนั่งทำงานที่ไหนก็ได้ เหมือนที่ Lucija Markovic รองประธานของ Talentarium พูดติดตลกว่า “คนจากต่างประเทศเป็นผู้ปกครองมีลูกเล็ก ๆ ให้ดูแลก็สามารถเป็นผู้สมัครในตลาดแรงงานได้ เพราะเราอยู่ในยุคตลาดแรงงานระดับโลกนั่นเอง”

Gig Economy คืออะไร กระทบกับบทบาทของ HR อย่างไร

4. เพิ่มกลยุทธ์สรรหา Recruitment รับสมัครงาน กับกลุ่มคนที่ไม่ต้องการเปลี่ยนงาน

กลยุทธการสรรหาแบบเดิม ๆ อาจไม่เพียงพอต่อความต้องการองค์กรอีกต่อไป เมื่อแต่ก่อนเรามุ่งเน้นแต่พนักงานที่มีความ Active กระตือรือร้นต่อการหางาน ทว่าเมื่อผู้สมัครมีทางเลือกมากขึ้น ทำให้เกิดผู้สมัครที่ Passive จำนวนมาก ซึ่งรู้ไหมว่า คนทำงานเก่ง ๆ มักรวมอยู่ในผู้สมัครกลุ่มนี้ นั่นทำให้กลยุทธ์การสรรหาในกลุ่มผู้สมัคร Passive มีความสำคัญมากขึ้น

ยกตัวอย่างกลุ่มวิศวกรรมซอร์ฟแวร์หรือผู้เชี่ยวชาญสายเทคนิคที่มีจำนวนคนทำงานอยู่อย่างจำกัด มีผลสำรวจ 2020 Developer Survey จาก Stackoverflow พบกว่า มีเพียง 17% ของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้นที่กำลังมองหางานใหม่ ในขณะที่ 83% ของนักพัฒนาซอร์ฟแวร์ที่เหลือไม่ได้มีความต้องการหางานใหม่ ซึ่งคนกลุ่มนี้มักเป็นคนทำงานที่เก่งจนหลาย ๆ องค์กรต้องการคว้าตัวนั่นเอง

ปัจจุบันหลายองค์กรจึงเพิ่มกลยุทธ์การสรรหากับกลุ่มคนเก่ง ๆ ที่ไม่ได้มีความต้องการหางาน จัดทีมสรรหาทั้งกระบวนการค้นหา ระบุตัวตน และการเข้าถึงพนักงานที่มีคุณภาพ ทำให้เกิดกระบวนการสรรหาที่เน้นคุณภาพมากกว่าผลลัพธ์ว่าจะจ้างงานสำเร็จหรือไม่

HR เชิงกลยุทธ์: จําเป็นต้องมีการเปลี่ยนยุค

5. การรักษาพนักงานและความคล่องตัวภายใน

ช่วงปี 2021 เกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่สหรัฐฯ และกระแสดังกล่าวก็ค่อย ๆ เกิดขึ้นไปทั่วทุกมุมโลก ทำให้เกิดตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก ซึ่งปกติมีแต่คนจะแย่งสมัครงาน ทว่าปัจจุบันกลับเกิดเหตุการณ์ที่บริษัทกำลังแย่งคนทำงานมากกว่า นี่จึงเป็นสิ่งที่องค์กรไม่เพียงคิดถึงกระบวนการสรรหาอย่างเดียว แต่ต้องคิดเรื่องการรักษาพนักงานที่มีอยู่ด้วย เพราะการรักษาพนักงานเป็นการประหยัดต้นทุนและเวลา พร้อมรักษาประสิทธิภาพในการทำงานระยะยาวด้วย

การรักษาพนักงานทำได้หลากหลายวิธี เช่น การสร้างเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่ชัดเจน, การฝึกและเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ที่จำเป็นผ่าน Training Roadmap, การพัฒนาอาชีพ Career Development ไปจนถึงเรื่องเบสิกอย่างการเพิ่มเงินเดือนหรือสวัสดิการนั่นเอง สิ่งนี้จะเป็นการเพิ่มความคล่องตัวในองค์กรให้เดินหน้าต่อไป หรือปรับเปลี่ยนโยกย้ายพนักงานภายในได้ทันท่วงที

สอดคล้องกับรายงาน Workplace Learning Report 2021 ของ LinkedIn ว่า ธุรกิจที่มีความคล่องตัวภายในสูง พนักงานจะมีระยะเวลาการดำรงตำแหน่งเป็นสองเท่าของธุรกิจที่มีความคล่องตัวต่ำ

ฉะนั้นการรักษาพนักงานและการเพิ่มความคล่องตัวภายในองค์กร ก็จะช่วยให้กระบวนการสรรหาไม่ปวดหัวไปมากกว่าเดิม

กลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy)

6. EVP การสร้างแบรนด์นายจ้าง และวัฒนธรรมการสรรหา Recruitment ที่แข็งแรงมากขึ้น

การมีข้อเสนอ Employer Value Proposition (EVP) ที่แข็งแกร่งเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับทั้งผู้สมัครและพนักงานที่มีอยู่ สิ่งนี้เป็นตัวสร้างความแตกต่างในการแข่งขันในอุตสาหกรรมการสรรหาที่แท้จริง ว่าอะไรคือคุณค่าที่นายจ้างจะให้เมื่อผู้สมัครมาทำงานกับเรา

จากการวิจัยของ Corporate Leadership Council บอกว่า ตำแหน่ง EVP ที่มีโครงร่างชัดเจนและเตรียมการมาอย่างดีสามารถลดอัตราการลาออกของพนักงานประจำปีได้ถึง 69% และประหยัดค่าใช้จ่ายในการจัดหางาน ทั้งยังสามารถส่งเสริมให้คุณภาพการจ้างงานดีขึ้น และความเข้าใจร่วมกันระหว่างทั้งนายจ้างและลูกจ้างดีขึ้น

นอกจากนี้ EVP ที่แข็งแกร่งยังรวมถึงวัฒนธรรมของบริษัทที่มีสุขภาพดีอีกด้วย ซึ่งวัฒนธรรมที่ดียังมาพร้อมกับการจัดการประสิทธิภาพส่วนบุคคลที่มีคุณภาพ การสื่อสารที่โปร่งใส และให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและความสมดุลในชีวิต

ทั้งหมดนี้ส่งผลดีต่อแบรนด์นายจ้าง นับเป็นการลงทุนทางธุรกิจที่สำคัญสำหรับหลาย ๆ บริษัทในปัจจุบัน

บทสรุป

เทรนด์เป็นสิ่งที่เข้ามาและผ่านไป แต่สิ่งที่คงอยู่ตลอดจะกลายเป็นสิ่งสำคัญและรากฐานของวัฒนธรรมการสรรหาต่อไป

แน่นอนว่าวิวัฒนาการการสรรหามาพร้อมกับการปรับตัวและการเปลี่ยนแปลง ไม่กี่ปีมานี้ได้พิสูจน์แล้วว่า ธุรกิจที่สามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง และปรับตัวให้เข้ากับมันได้ ไม่เพียงจะอยู่รอด แต่จะเติบโตเป็นผู้นำในสนามการแข่งขันนั้น ๆ ด้วย

อนาคตกระบวนการสรรหาจะไม่มีวันเหมือนเดิม HREX.asia พร้อมติดตามและนำเสนอการเปลี่ยนแปลงที่เกิดต่อไป