เดือนพฤษภาคมถือเป็นเดือนที่ ‘เดือด’ ทั้งในเชิงของงานและความร้อนของอุณหภูมิทีเดียว เรียกได้ว่ายิ่งใกล้ครึ่งปีเข้าไปเท่าไหร่ ก็ยิ่งมีความท้าทายในการทำงานเพิ่มขึ้นเท่านั้น
ตลอดทั้งเดือนพฤษภาคมที่ผ่านมา ก็มีผู้มาตั้งคำถาม HR ที่น่าสนใจใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX หลายข้อเลย เราขอคัดเลือก 5 คำถามเด่นประจำเดือนที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงเอาไว้ เป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคนนำไปปฏิบัติ และยกระดับองค์กรให้ดีขึ้นต่อไป !
5 คำถามนี้มีอะไรบ้าง ไปหาคำตอบกับเลย
Contents
Q&A of the Month 1: ควรลงทุนหรือเลือกใช้งาน HR Tech อย่างไร ?
ก่อนจะเลือก HR Tech มาใช้ในองค์กร เราควรต้องรู้ ต้องระวัง และเตรียมองค์กรอย่างไรบ้างครับ พนักงานจะได้ใช้งานเทคโนโลยีได้เกิดประโยชน์สูงสุด
A: วัฒนศักดิ์ วิบูลย์ชัยกุล
ควรมีโจทย์ให้ชัดครับว่าองค์กรเราต้องการอะไร ตั้งต้นที่ the end in mind ก่อนแล้วจึงพิจารณาบริบทขององค์กร แล้วออกแบบประสบการณ์ของพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น การนำ tech เข้ามาใช้ในเรื่องการบริหารจัดการสวัสดิการพนักงาน เราอาจจะมาเน้นในสามมุม
- เก็บและหาข้อมูล เกี่ยวกับ Wellbeing ได้อย่างแม่นยำ
- สามารถ Personalized Program ให้รายบุคคลได้
- สามารถสร้าง Community ให้เกิดการแชร์แนวทางร่วมกันได้
แล้วจึงนำโจทย์นี้ไปพิจารณาเทคโนโลยีที่ต้องการ เป็นต้น
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q&A of the Month 2: ต้องการจ้างงานพนักงานที่กำลังจะเกษียณอายุต่อ สามารถทำได้หรือไม่ ?
กำลังมีพนักงานถึงเวลาจะเกษียณอายุงานแล้ว จำนวน 2 คน โดยที่พนักงานมีความสมัครใจจะทำงานต่อ
แบบนี้ทางบริษัท สามารถขยายอายุเกษียณงานออกไปโดยทำเอกสารแนบท้ายสัญญาจ้าง โดยเกินจากระเบียบข้อบังคับได้หรือไม่(ระเบียบอยู่ที่60ปี) ถ้าไม่ได้ควรทำอย่างไร ?
A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
ข้อแนะนำ
- ให้จ่ายเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท ที่อายุครบ 60 ปีให้เรียบร้อยก่อน และแจ้งออกจากประกันสังคม
กรณีที่พนักงานจะต่อประกันสังคม แนะนำให้ใช้มาตรา 39 และต้องต่ออายุภายในไม่เกิน 6 เดือน เพื่อรักษาสิทธิประโยชน์ไว้
- การจ้างหลังเกษียณให้ทำสัญญาจ้างปีต่อปี การจ่ายค่าตอบแทนให้หักภาษี ณ ที่จ่าย 3% ตามระเบียบกรมสรรพากร
และให้พิจารณาผลงานประกอบในระหว่างการทำงาน เป็นระยะ ๆ อาจจะกำหนดปีละ 2 ครั้ง แล้วแต่ความเหมาะสมของตำแหน่งงาน
ที่สำคัญต้องระบุ Job ให้ชัดเจนด้วย
ข้อมูลเพิ่มเติมจากประสบการณ์ : เคยมีบางองค์กร จ้างงานหลังเกษียณ โดยไม่จัดการให้ถูกต้อง พอมีเหตุการณ์ต้องเลิกจ้างด้วยเหตุผลหย่อนประสิทธิภาพในการทำงาน พนักงานคนดังกล่าวเรียกร้องค่าชดเชย 400 วันโดยนับอายุงานต่อเนื่องคือเกิน 20 ปี ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q&A of the Month 3: เมื่อโควิดกลับมาระบาดอีกครั้งและบริษัทไม่มีนโยบาย WFH อีกต่อไป ควรทำอย่างไร ?
ช่วงที่โควิดกลับมาระบาดอีกครั้งแต่บริษัทไม่มีนโยบายเรื่องการ WFH แล้วและลูกจ้างก็มีความกังวลว่าการลาป่วยหลายๆวันนั้นจะมีผลกระทบกับการประเมินผลการทำงานปลายปี ซึ่งมีผลกับโบนัส พี่ๆคิดว่าในบทบาทของ HR ควรจัดการกับปัญหานี้อย่างไรดี
A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
- HR สามารถสื่อสารทำความเข้าใจ เรื่องสถานการณ์โควิด ที่กำลังเป็นข่าวอยู่ในช่วงเวลานี้ ให้ความรู้กับพนักงานในการป้องกันตามแนวทางที่แพทย์แนะนำ
- รณรงค์เรื่อง สุขภาพดีไม่มีขาย หมายความว่า ทุกคนต้องดูแลสุขภาพตนเองให้แข็งแรง หลีกเลี่ยงไม่ไปในที่เสียง
โดยทาง HR ต้องเตรียมอุปกรณ์ต่างๆ แจกพนักงาน ให้นึกถึงเหตุการณ์โควิดที่ผ่านมา เช่น ล้างมือบ่อย ๆ สวม mask มีสเปรย์แอลกอฮอล์แจกพนักงาน
- แปลกใจว่าทำไมพนักงานต้องลาป่วยหลายๆ วัน อาจเป็นเพราะวิตกกังวลไปเองหรือเปล่าคะ อย่าลืมว่าโควิดก็เป็นโรคชนิดหนึ่ง เหมือนเป็นไข้หวัด ดังนั้นทุกคนก็ต้องดูแลสุขภาพตนเองให้มากขึ้น
หากพนักงานป่วยด้วยอาการโควิด สามารถใช้สิทธิ์การลาได้ตามระเบียบบริษัท หากในปีนั้น ๆ ลาป่วยมากผิดปกติ ย่อมมีผลต่อการประเมินและการพิจารณาโบนัส ซึ่งเป็นหลักการทาง HR โดยปกติทั่วไป
- ทาง HR สามารถรณรงค์ด้วยกิจกรรมต่างๆ เช่น Health talk 5 minutes ทุกวันเพื่อกระตุ้นให้พนักงานสนใจในการดูแลสุขภาพให้แข็งแรง
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q&A of the Month 4: องค์กรตัดงบสวัสดิการออกเพื่อช่วยประหยัดเงินองค์กร
เคยเข้าใจว่า หลายองค์กรทุกวันนี้พยายามให้สวัสดิการดีๆ เพื่อดึงดูดพนักงาน แต่องค์กรที่ทำงานอยู่กลับลดสวัสดิการนั้นเสียเอง ซึ่งปกติก็ไม่ได้มีเยอะแต่แรกแล้ว อย่างการตรวจสุขภาพ จากที่เคยตรวจได้หลายอย่าง ก็เหลือน้อย เหลือแค่พื้นฐาน เราควรทำอย่างไรดี ?
A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
การปรับลดสวัสดิการ บริษัท ควรชี้แจงเหตุผลและความจำเป็นให้พนักงานรับทราบด้วย โดยปกติในการปฏิบัติทั่วไป
“สวัสดิการใดๆ ก็ตามเมื่อจัดให้พนักงานแล้วไม่สามารถลดได้” เนื่องจากสวัสดิการถือเป็นส่วนหนึ่งของสภาพการจ้าง
แนะนำให้สอบถามเหตุผลจากฝ่าย HR เพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรค่ะ
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q&A of the Month 5: ถูกผู้ว่าจ้างเอาเปรียบ และให้ลาออกโดยไม่เป็นธรรม
ในระหว่างการทำงาน ผมถูกหัวหน้างานกลั่นแกล้งโดยการใช้วาจาที่ไม่สุภาพกับพนักงาน พูดจาด้อยค่าพนักงาน ปรับแก้งานบ่อยเกินจำเป็นจนงานล่าช้าแล้วโยนความผิดให้คนในทีม และข่มขู่เพื่อให้เขียนใบลาออก สามารถฟ้องข้อหาใดได้บ้าง และสามารถฟ้องแยกกันกับกรณีฟ้องบริษัทที่ผู้ว่าจ้างเอาเปรียบผมได้หรือไม่
A: บุษรา คุปกาญจนา
ก่อนให้คำแนะนำขอทำความเข้าใจระหว่าง ผู้ว่าจ้าง และ หัวหน้างาน และหลักความรับผิดชอบต่อองค์กรก่อน
ผู้ว่าจ้าง ในที่นี่หมายถึงนิติบุคคล โดยมีผู้มีอำนาจลงนามที่อาจจะเป็นเจ้าของบริษัทโดยตรง หรือผู้บริหารระดับสูงที่ได้รับมอบอำนาจ
หัวหน้างาน ในที่นี่หมายถึง ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในตำแหน่งหัวหน้างานเพื่อควบคุมทีม แต่หัวหน้างานไม่ได้มีอำนาจในการเลิกจ้าง หากหัวหน้างานที่กล่าวถึงไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา ผู้ที่สามารถให้คุณหรือโทษได้ในภาษาการทำงาน
ทีนี้กลับมาที่คำถามแบ่งออกเป็นประเด็นและคำแนะนำดังต่อไปนี้ค่ะ
- การใช้วาจาไม่สุภาพ การพูดด้อยค่าพนักงาน – ปัจจุบันองค์กรหลายที่พยายามปรับตัวในเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การสร้างวัฒนธรรมที่ดีภายใน การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน เหล่านี้เป็นเรื่องอันดับแรก ๆ ที่องค์การพยายามปรับปรุงเพื่อให้สามารถรักษาคนเก่ง และดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน
ในเคสนี้อยากแนะนำให้ลองปรึกษากับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการแผนกหรือผู้บริหารที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้างานของเราเกี่ยวกับสิ่งที่โดนกระทำและรู้สึกไม่สบายใจเพื่อให้ผู้ที่มีอำนาจหรือเกี่ยวข้องเข้ามาดูแลแก้ไข
- การปรับแก้งานและล่าช้า – การปรับแก้ไขงานหรือการต้องใช้เวลาในการพิจารณางานเพื่อนำไปสู่การแก้ไข้ถือเป็นเรื่องปกติสำหรับงานที่ต้องใช้ไอเดีย ความคิดสร้างสรรค์ หรือต้องพิจารณารายละเอียดหรือทำร่วมกันหลายฝ่าย
หากคุณรู้สึกว่ามีการปรับแก้งานบ่อยครั้งแนะนำให้คุณรับบรีฟงานให้ละเอียด สอบถามสิ่งที่ต้องการแบบตรงไปตรงมา เน้นสิ่งที่เป็นจุดละเอียด เพื่อให้เราสามารถทำงานได้ตรงจุดมากขึ้น และสอบถามระยะเวลาส่งงานให้เรียบร้อยพร้อมทั้งสร้างหลักฐานการส่งงานเช่น การส่งออกด้วยอีเมล หรือการแจ้งข้อมูลที่มีระบุวัน/เวลาส่งเป็นหลักฐานเพื่อให้สามารถสอบกลับได้
- การข่มขู่ให้ลาออก – เป็นการพูดที่ไม่ค่อยจะเป็นเชิงบวกนักสำหรับพนักงาน ข้อนี้ขอให้ผู้ถามลองกลับทบทวนตนเองว่าฉันได้ทำงานอะไรที่บกพร่องหรือยังต้องมีการพัฒนาด้านใดบ้างและปรับปรุงแก้ไข ส่วนหากบริษัทหรือหัวหน้างานรู้สึกว่าผู้ถามด้อยประสิทธิภาพการทำงานเขาสามารถลงโทษทางวินัย ตักเตือนลูกจ้างได้ตามลำดับเพื่อให้ไปสู่การเลิกจ้างหากจำเป็น ไม่มีความจำเป็นที่ต้องข่มขู่พนักงานให้ลาออก
ผู้ถามเองสามารถนำเรื่องนี้ไปปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เช่นกันหากมีความไม่สบายใจ หรือความจำเป็นเชื่อว่า HR ยินดีที่จะรับฟังและหาทางออกที่ดีให้กับคุณและหัวหน้างาน
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
