เริ่มต้นขึ้นแล้วกับโปรเจกต์พิเศษจาก Reeracoen Thailand ที่เพิ่งเปิดตัวคาแรคเตอร์ Dr.HIREMAX ภายใต้เว็บบอร์ด HR Community ของ HREX.asia โดยออกแบบมาเป็นแอคเค้าท์ที่ให้คำปรึกษาด้านการจ้างงานอย่างมืออาชีพ ตอบคำถามและให้คำแนะนำในเรื่องการสรรหาบุคลากร การจัดการกระบวนการสัมภาษณ์ ไปจนถึงการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม
วันนี้ Dr.HIREMAX พร้อมตอบทุกคำถาม Hiring จาก HR Community ประจำเดือนกรกฎาคมกันแล้ว
Q1: เราจะมีวิธีการเช็ค “คุณภาพของผู้สมัครงาน” ในกระบวนการสรรหาพนักงานได้อย่างไร ?
A: โดย Dr.HIREMAX
การคัดคุณภาพและความเหมาะสมของผู้สมัครที่มีต่อองค์กร
อาจไม่สามารถสรุปได้ด้วยวิธีการพูดคุยเพียงอย่างเดียว
เพียงแต่การสัมภาษณ์ที่ดีจะช่วยให้เราเจอกลุ่มแคนดิเดตที่มี Potential
ดังนั้นนอกจากการสัมภาษณ์ด้านประสบการณ์ หรือทักษะการทำงาน
ควรให้ความสำคัญกับแนวคิด วิธีการแก้ปัญหา หรือแม้แต่บุคลิกภาพ
วิธีที่ง่ายที่สุดลองนำปัญหาที่คนในตำแหน่งนั้นๆ มีโอกาสเจอมาตั้งเป็นคำถาม
หรือมอบหมายให้เป็นการบ้านนำมาเสนอในการสัมภาษณ์รอบถัดไป
เพื่อพิจารณาวิธีนำเสนอ และแนวคิดสำหรับการแก้ไขปัญหาต่างๆ
ในด้านบุคลิกภาพกับอุปนิสัย ควรอิงจากภาพรวมบรรยากาศในองค์กร
นอกเหนือจากมีการพูดคุยกับหัวหน้างานผ่านการสัมภาษณ์
การกำหนดให้ทำ Assessment อย่าง MBTI หรือ Personality Test
ก็ยังช่วยให้วิเคราะห์ลักษณะผู้สมัครได้เบื้องต้นว่าเหมาะกับทีมมากน้อยแค่ไหน
รวมถึงการทำ Reference Check กับคนที่เคยร่วมทำงานกับผู้สมัคร
ก็จะช่วยเพิ่มโอกาสในการเจอผู้สมัครที่ตอบโจทย์องค์กรได้มากขึ้น
👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q: ปกติรับพนักงานระดับ Mid-Level Management ควรรับคนที่มาจากองค์กรใหญ่กว่า หรือเล็กกว่าเรา ?
A: โดย Dr.HIREMAX
ควรพิจารณาตามความต้องการเฉพาะของตำแหน่งงาน
และวัฒนธรรมขององค์กรที่กำลังต้องการในขณะนั้น
ที่สำคัญมาจากองค์กรแบบไหนอาจจะไม่สามารถใช้ตัดสินผู้สมัครได้ทั้งหมด
แต่ช่วยให้เรามองเห็นรูปแบบและแนวทางการทำงานของผู้สมัครได้บางส่วน
ความแตกต่างระหว่างของผู้สมัครจากบริษัทขนาดใหญ่
มักมีประสบการณ์ทำงานภายใต้รูปแบบและโครงสร้างที่ชัดเจน
อาจคุ้นเคยกับงานสเกลใหญ่ งบประมาณเยอะ หรือเป็นโปรเจกต์ที่ซับซ้อน
ใช้เวลาดำเนินการนาน มีลำดับขั้นตอนของการตัดสินใจสูง
คุณสมบัติเหล่านี้จะช่วยสร้างประโยชน์ได้มากหากองค์กรกำลังเติบโต
และต้องการนำระบบเหล่านั้นมาปรับใช้กับกระบวนการทำงาน
แต่ข้อควรระวังก็คือสภาพแวดล้อมเดิมที่มีทุกอย่างพร้อมใช้
ทั้งทรัพยากร เครื่องมือ และการสนับสนุนจากทีมงาน
อาจทำให้ผู้สมัครรู้สึกถึงความต่างที่มากเกินไปในองค์กรของคุณ
ในขณะที่ผู้สมัครจากบริษัทขนาดเล็กจะโดดเด่นในด้านการปรับตัว
และส่วนใหญ่มีประสบการณ์ดูแลรับผิดชอบงานหลายด้าน
คุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมที่รวดเร็ว ขั้นตอนน้อย ไม่ซับซ้อน
ซึ่งดีต่อสภาพแวดล้อมที่ต้องการความยืดหยุ่นจากพนักงานสูง
หากองค์กรสามารถให้อิสระ เปิดกว้างด้านวิธีคิดและรูปแบบการทำงาน
ก็จะช่วยให้บริษัทเติบโตไปในทิศทางใหม่ๆ ได้อีกมาก
แต่สิ่งที่ต้องพิจารณาก็คือ ผู้สมัครอาจขาดประสบการณ์ในงานสเกลใหญ่
ยังไม่เคยได้บริหารทรัพยากร หรือดูแลทีมที่มีขนาดโตกว่าที่ผ่านมา
ซึ่งอาจนับเป็นข้อเสียสำหรับการทำงานในบริษัทที่ใหญ่กว่าได้
👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q: ถ้าอัตราลาออกหรือไม่ผ่านทดลองงานในช่วงทดลองงานค่อนข้างสูง ควรทำอย่างไร ?
A: โดย Dr.HIREMAX
ถ้าหากว่าบริษัทมีอัตราการลาออกหรือการไม่ผ่านช่วงทดลองงานของบริษัทค่อนข้างสูง อาจจะต้องย้อนกลับมาดู 4 ข้อ
- วิธีการ Hiring ขององค์กรมีปัญหาที่จุดไหนมั๊ย หลักๆ การลาออกของพนักงานในช่วงเริ่มงานใหม่ๆ มักจะเกิดจากภาพที่ผู้สมัครคาดหวังก่อนเข้ามาเริ่มงาน กับหลังมาเริ่มงานแล้วไม่ตรงกัน เราควรมีโอกาสเข้าไปในห้องสัมภาษณ์ เพื่อดูว่านอกเหนือจากการสัมภาษณ์เพื่อสอบถามข้อมูลต่างๆ ของผู้สมัครแล้ว ทางผู้สัมภาษณ์ (อาจจะเป็น Line Manager หรือผู้บริหาร) มีการแชร์ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทมากน้อยแค่ไหน เช่น ปัญหาที่อาจจะมีโอกาสเจอได้หน้างาน Tools/Team ที่ผู้สมัครต้องทำงานด้วย รวมถึงความคาดหวังต่างๆของบริษัท เพื่อให้ความคาดหวังของผู้สมัครกับสิ่งที่ผู้สมัครต้องเจอ มีความใกล้เคียงกัน ก็สามารถช่วยลดอัตราการลาออกไวได้
- ให้สังเกตรูปแบบการสอนงาน การเรียนรู้ของผู้สมัครในช่วงมาเริ่มงานแล้ว ซึ่งผู้สมัครแต่ละคนก็อาจจะเรียนรู้แตกต่างกัน ซึ่งเราอาจจะสังเกตว่าทีมที่ผู้สมัครเข้าไปทำงาน มีแนวทางการสอนงานที่เหมาะสมและเพียงพอกับผู้สมัครที่จะเข้ามาทำงานกับทีมทุกรูปแบบมั๊ย เช่นถ้าทีมมีเฉพาะการสอนงานในรูปแบบ On the Job Training ก็อาจจะต้องแนะนำให้สร้างสื่อที่ช่วยเสริมการเรียนรู้ในแผนกนั้นๆ อาจจะเป็นรูปแบบ Manual/Video หรือปรับการคัดเลือกผู้สมัครที่อาจจะเหมาะกับทีมและการเรียนรู้ผ่านรูปแบบนั้นๆ รวมถึงอาจจะให้ทาง Supervisor มีการพูดคุยเรื่องเป้าหมายและความคาดหวังกับพนักงานใหม่ที่ชัดเจน ว่าแต่ละเดือนคาดหวังจุดไหนบ้าง และ criteria ในการผ่าน Probation มีอะไรบ้าง
- ให้ดูปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานกับองค์กรได้นานขึ้น รวมถึง รายได้, โอกาสการเติบโต, ความน่าสนใจของงาน, สิ่งแวดล้อมในการทำงาน, เพื่อนร่วมงาน, สวัสดิการ ซึ่งหากองค์กรของเรามีปัจจัยเหล่านี้ที่เข้มแข็ง ก็เหมือนเป็นแม่เหล็กดึงดูดให้พนักงานใหม่ๆมีความมุ่งมั่นที่จะผ่าน probation มากขึ้น
- ถ้าหากเกิดการลาออกของพนักงานใหม่จำนวนมาก อาจจะต้องหาสาเหตุผ่านการพูดคุยกับพนักงานหรือการทำ Exit Interview เพื่อให้เราสามารถหาทางแก้ปัญหาและแนวทางที่เหมาะสมในแผนกนั้นๆได้
👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q: สำหรับบริษัทขนาดเล็ก จะเขียน Job Description อย่างไรให้น่าดึงดูด ? เมื่อเทียบกับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีทรัพยากร เงินเดือนและสวัสดิการที่ดีกว่า
A: โดย Dr.HIREMAX
เมื่อผู้สมัครมองหางาน จริงๆ มีปัจจัยอื่นๆที่นอกเหนือจากเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ ในการตัดสินใจเลือกงานใหม่ ทั้ง Culture ขององค์กร, โอกาสในการเติบโต, ความน่าสนใจของตัวงาน ซึ่งเราอาจจะต้องมาดูว่ามีจุดไหนบ้างที่บริษัทเล็กแบบเราสามารถนำเสนอเพื่อดึงดูดผู้สมัครผ่านการเขียน Job Description ได้
- ควรระบุถึงค่านิยมและวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มองหาค่านิยมและวัฒนธรรมแบบเดียวกัน
- โอกาสในการเรียนรู้ เติบโต รวมถึงได้รับประสบการณ์ที่หลากหลายในองค์กรขนาดเล็ก ที่องค์กรสามารถสร้างความได้เปรียบ
- นำเสนอความยืดหยุ่นทั้งในเรื่องการทำงานและรูปแบบการทำงาน ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสดึงดูดผู้สมัครได้
- ควรมีการระบุว่าตำแหน่งนั้นมีความสำคัญ หรือมีบทบาทในองค์กรยังไงบ้าง? ซึ่งช่วยเพิ่มความน่าสนใจของตำแหน่งงาน
นอกเหนือจากการเขียน Job Description ที่ดึงดูดผู้สมัครแล้ว เราแนะนำให้องค์กรมีการสร้าง Employer Branding ที่เข้มแข็ง เพื่อให้ผู้สมัครหรือคนที่กำลังมองหางาน เข้าใจถึงข้อความสำคัญที่องค์กรอยากสื่อถึงผู้สมัคร รวมถึงสื่อสารเกี่ยวกับ Culture องค์กรที่เข้มแข็งด้วย
👉 อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
