เดือนเมษายนที่ผ่านมาถือเป็นเดือนแห่งความสุข เพราะนอกจากจะเป็นวันปีใหม่ไทยที่หลายคนได้กลับไปพบเจอกับคนรักในช่วงหยุดยาว ยังถือเป็นการกลับมาอย่างเป็นทางการของเทศกาลสงกรานต์ที่ขาดหายไปในช่วงโควิด-19 อย่างไรก็ตาม ภายใต้ความสนุกสนาน โลกของ HR ยังคงเต็มไปด้วยเรื่องราวและปัญหาที่ต้องคอยแก้ไขเสมอ
เหตุนี้เราจึงได้รับคำถามที่น่าสนใจมากมายผ่านทาง HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ซึ่งถือเป็นแพลตฟอร์มที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อช่วยให้ HR ทุกคนมีชุมชนไว้แลกเปลี่ยนข้อมูลกันง่ายขึ้น เพราะเราได้รวมผู้เชี่ยวชาญจากทุกสายที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องรู้ แถมยังถูกกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถใช้อ้างอิงได้จริง
Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อประจำเดือนเมษายน 2023 มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งเรื่องผลกระทบจากเทศกาลสงกรานต์, การบริหารช่วงทดลองงาน, กฎหมายแรงงาน, ความแตกต่างด้านวัยวุฒิ โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้
Q1 : Gen Z เปลี่ยนงานบ่อย เป็นปัญหาของเด็กหรือองค์กร ?
ได้มีโอกาสอ่านบทความและคุยกับน้อง ๆ Gen Z เพื่อจะ insight ปัญหาที่เค้าต้องเปลี่ยนงานบ่อย ซึ่งเค้าบอกว่า “ไม่ได้อยากเปลี่ยนงานบ่อยเลยนะ แต่องค์กรไม่ได้ตอบโจทย์เค้า” (Turn overate สูงมาก)
สาเหตุส่วนใหญ่มาจาก : หัวหน้างาน, การทำงานระหว่างคนต่างวัย, การยอมรับจากทีม (เสนอสิ่งที่คิดว่าดี ผู้ใหญ่เห็นชอบ แต่คนในทีมไม่ปฏิบัติตาม ถูกลดคุณค่า) , ความยืดหยุ่นในการทำงาน, การมีทางเลือกในตลาดอาชีพเยอะ (สามารถออกจากงาน โดยที่ยังไม่มีงานใหม่รองรับ)
เมื่อเด็ก Gen Z อยากได้รับการแก้ปัญหานี้ เราจะมีแนวทางอย่างไร นอกเหนือจากการที่องค์กรต้องเริ่มปรับตัวกับกำลังพลสำคัญในอนาคต ทำอย่างไรจะ matching ความต้องการของทั้ง 2 ฝ่ายได้ และจริงๆแล้ว อะไรคือปัญหา แล้วมันเป็นปัญหาของใครกันแน่ ?
A: โดยโชติช่วง กังวานกิจมงคล
การเปลี่ยนงานบ่อยของเด็กรุ่นใหม่อาจไม่ใช่ปัญหาแค่ของใครคนใดคนหนึ่ง แต่ควรพิจารณาเรื่องนี้ให้เห็นภาพรวม เพราะมีเคสไม่น้อยทีเดียวที่ทำงานที่เก่าเพียง 3-4 เดือน แต่มาอยู่กับเราได้หลายปี และแถมเป็น High Performer Candidate ได้ด้วย ดังนั้นหน้าที่ของ HR ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้ Mindset นี้คือสิ่งที่ Recruiter ควรจำขึ้นใจ และจะต้องถ่ายทอดให้ชัดเจนกับหัวหน้างานครับ
สิ่งที่อยากฝากเพิ่มเติมในการพิจารณาผู้สมัครมีดังนี้
1. หาสาเหตุที่ผู้สมัครทำงานระยะเวลาสั้นๆ ทำไมถึงออกจากที่เก่า? เกิดอะไรขึ้น? ในข้อนี้จะยากสุดเพราะผู้สมัครทุกคนต้องพยายามพูดให้ดูดี ดังนั้นเราต้องดูให้ออกว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่ โดยอ้างอิงทักษะที่ผู้สมัครมี ตำแหน่งงานในอดีต เป็นต้น
2. สอบถามถึงสิ่งที่คาดหวังเพื่อดูว่าผู้สมัครมีเป้าหมายในการทำงานอย่างไร
3. ในระยะ 1 – 3 ปี ผู้สมัครเห็นภาพตัวเองเป็นอย่างไร ? เพื่อดูว่าผู้สมัครจะอยู่กับเราได้หรือไม่ในอนาคต
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q2: นายจ้างไม่ยอมปรับเงินเดือนจากแบบรายวัน มาเป็นรายเดือนตามที่ระบุในสัญญาจ้าง พนักงานจะเรียกร้องอะไรได้บ้าง ?
คือผมผ่านโปรแล้ว ทางโรงงานให้เป็นพนักงานรายวันก่อน 1 ปี แล้วจะปรับเป็นรายเดือนตามสัญญาจ้างงาน แต่ตอนนี้ผ่านมา 2 ปีแล้ว โรงงานไม่ทำตามสัญญาจ้างที่ให้ไว้ แบบนี้ทางผมมีสิทธิเรียกร้องอะไรได้ไหมครับ
A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
หากนายจ้างทำผิดจริง แนะนำให้ไปพบเจ้าหน้าที่แรงงาน ที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงานประจำจังหวัดที่พนักงานทำงานอยู่ เจ้าหน้าที่แรงงานจะให้คำแนะนำได้ค่ะ
อีกด้านหนึ่งก็แนะนำให้ปรึกษากับฝ่ายบุคคล (HR) หรือคุยกับนายจ้างโดยตรง โดยอ้างอิงถึงสัญญาจ้างงาน ปกตินายจ้างทำสัญญาจ้างงานไว้อย่างไร เมื่อถึงกำหนดเวลาที่ตกลงกัน นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามสัญญาที่ให้ไว้กับลูกจ้าง ยกเว้นแต่ว่านายจ้างมีเหตุจำเป็น เช่น สภาพกิจการขาดทุน จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายซึ่งต้องชี้แจงให้ชัดเจนเพื่อให้ลูกจ้างรับรู้ถึงความจำเป็น มิเช่นนั้นถือว่า นายจ้างผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างงาน
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q3: ทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า บริษัทไม่อยากจ่ายค่าแรง ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ ?
มีอายุงาน 1 ปี 2 เดือน ทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า โดยองค์กรให้ระยะเวลา 3 เดือนคือมกราคม – มีนาคม ตอนนี้ได้ใบเตือนโดยมีเนื้อหาว่าทำผิดร้ายแรง ไม่สามารถทำยอดขายตามที่กำหนดได้ แล้วให้เซ็นรับความผิด ในกรณีนี้ ตัวพนักงานสามารถที่จะไม่เซ็นได้หรือไม่ ? และหากเซ็นไปแล้ว ทางบริษัทสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยได้หรือไม่ ? เพราะทางบริษัทแจ้งว่าจะออกใบเตือนทุกเดือนจนครบ 3 ครั้ง และจะให้ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชย
A: โดย Poonnie HR
อ้างอิงกฎหมายแรงงานคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4025-4026/2561
โจทก์(ลูกจ้าง) ฟ้องว่า จำเลย(นายจ้าง) รับลูกจ้างเข้าทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่สินเชื่อและการตลาด บริการด้านสินเชื่อเกี่ยวกับรถยนต์ ประจำสำนักงานสาขาเชียงใหม่ค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท และได้รับค่าตอบแทนเป็นค่าคอมมิสชันในการขาย ลักษณะงานไปต้องเข้าสำนักงานทุกวัน โดยออกทำงานหาลูกค้าตามพื้นที่ต่าง ๆ ลูกจ้างทั้งสองยื่นหนังสือลาออกในเวลาต่อมา
นายจ้างค้างจ่ายค่าจ้าง ขอบังคับให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างพร้อมดอกเบี้ย นายจ้างให้การว่านายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนว่าต้องปล่อยสินเชื่อรายใหม่หรือหาลูกค้าแก่จำเลยไม่ต่ำกว่า 10 คนต่อเดือน หรือไม่น้อยกว่า 1,500,000 บาท จึงจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเดือนนั้น แต่ลูกจ้างทั้งสองไม่สามารถทำได้ตามหลักเกณฑ์ จึงไม่มีสิทธิได้รับ
ศาลแรงงานภาค 5 พิพากษาให้นายจ้างชำระเงิน 25,672.67 บาท และ 30,590.83 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยอุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นว่า โจทก์ทั้งสองได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน เดือนละ 10,000 บาท เป็นค่าจ้างตอบแทนการทำงานเป็นรายเดือนทุกเดือนตามใบจ่ายเงินเดือน ดังนั้น นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงต้องเป็นไปตามสัญญาจ้างแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 โดยจำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่โจทก์ทั้งสองทำงานให้แก่จำเลย และแม้โจทก์ทั้งสองจะทราบเงื่อนไขที่จำเลยกำหนดให้โจทก์ทั้งสองจะได้รับค่าจ้าง 10,000 บาท ต่อเมื่อปล่อยสินเชื่อจำนวนรถยนต์ได้ 10 คัน หรือวงเงิน 1,500,000 บาท ในเดือนนั้นก็ตาม
แต่เมื่อเงื่อนไขดังกล่าวมีผลให้การทำงานในเดือนนั้นของโจทก์ทั้งสองอาจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่จำเลยกำหนด กลับทำให้โจทก์ทั้งสองไม่ได้รับค่าจ้างตอบแทนการทำงานที่ตนได้ลงแรงไปแล้ว อันเป็นการขัดแย้งกับหน้าที่ที่จำเลยจะต้องปฏิบัติ และขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนย่อมตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสอง จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายแก่โจทก์ทั้งสองพร้อมดอกเบี้ย พิพากษายืน
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q4: ลูกจ้างขาดงานไป 9 วันตั้งแต่สงกรานต์ ไม่รู้ว่าจะกลับมาเมื่อไหร่ หากต้องการไล่ออกต้องจ่ายค่าชดเชยอย่างไรบ้าง ?
หลังจากปิดสงกรานต์ 4 วัน ลูกจ้างขาดงานต่ออีกประมาณ 5 วัน แล้วส่งรูปใบรับรองแพทย์ย้อนหลัง แต่ในใบรับรองแพทย์ระบุให้พักแค่ 2 วัน จากนั้นเมื่อถึงวันทำงาน ก็หายไปเลยโดยไม่แจ้งใด ๆ แล้วค่อยส่งรูป ATK มาให้ดูว่าติดโควิด โดยไม่มีใบรับรองแพทย์และไม่แจ้งว่าจะลากี่วันหรือจะกลับมาทำงานวันไหน รวมแล้วจนถึงปัจจุบัน ลูกจ้างไม่มาทำงานครบ 9 วันแล้ว (ไม่นับวันหยุดสงกรานต์4 วัน)
มีคำถามดังนี้
1. ถ้าจะไล่ออก สามารถทำได้หรือไม่ ผิดกฎหมายหรือไม่ ?
2. จะต้องจ่ายเงินอย่างไร จ่ายเฉพาะเงินเดือน ไม่จ่ายค่าคอมฯ ได้หรือไม่ ?
3. สามารถปรับเป็นจ่ายรายวัน เฉพาะวันที่มาทำงานได้หรือไม่ (ไม่จ่ายค่าคอมฯ)
4. กรณีที่ร้านได้รับความเสียหาย ขาดรายได้จากการขาดงานของลูกจ้าง สามารถนำมาหักลบกับเงินเดือนที่จะจ่ายได้หรือไม่ ?
A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
1. ถ้าจะไล่ออก สามารถทำได้ใช่หรือไม่ ไม่ผิดกฎหมายใช่หรือไม่
คำตอบ : ทำได้ ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน กรณีลูกจ้าง ละทิ้งหน้าที่ ขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร เข้าข่ายความผิดร้ายแรง สามารถเลิกจ้าง / ไล่ออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (อ้างอิงตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 ข้อ 5)
2.จะต้องจ่ายเงินอย่างไร จ่ายเฉพาะเงินเดือน ไม่จ่ายค่าคอมฯ ได้หรือไม่
คำตอบ : จ่ายค่าจ้าง ณ วันทำงานวันสุดท้าย ค่าคอมฯ จ่ายตามผลงาน
3. สามารถปรับเป็นจ่ายรายวันเฉพาะวันที่มาทำงานได้หรือไม่ (ไม่จ่ายค่าคอมฯ)
คำตอบ : จ่ายรายวัน เฉพาะวันที่มาทำงานได้เลยค่ะ
4. กรณีที่ร้านได้รับความเสียหาย ขาดรายได้จากการขาดงานของลูกจ้าง สามารถนำมาหักลบกับเงินเดือนที่จะจ่ายได้หรือไม่
คำตอบ : ต้องพิสูจน์ได้ว่าทางร้านเสียหายอย่างไร ขาดรายได้เป็นมูลค่าเท่าไหร่ โดยต้องชี้แจงให้ลูกจ้างรับทราบในความผิดดังกล่าว เพื่อให้เข้าใจกันทั้งสองฝ่าย จะได้ไม่เกิดปัญหาตามมาภายหลัง
ท้ายที่สุดนี้ ขอแนะนำให้ทั้งสองฝ่ายพูดคุยกันให้เข้าใจ จะได้จากกันด้วยดีค่ะ เชื่อว่าลูกจ้างจะเข้าใจและยอมรับในความผิดแน่นอน
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q5: KPI ในช่วงทดลองงานสำหรับ HR Recruiter ควรตั้งอย่างไรดีคะ ?
ได้รับคำสั่งในการกำหนด KPI ให้กับพนักงานฝ่ายสรรหาบุคลากรในช่วงทดลองงาน อยากได้คำแนะนำค่ะ
A: โดย โชติช่วง กังวานกิจมงคล
KPI ในช่วงทดลองงานของ HR Recruiter มีดังนี้
– Pipeline Generation: Recruiter สามารถ source Resume หรือสร้างช่องทางรับสมัครให้กับบริษัทเพื่อเพิ่มจำนวน Resume เข้ามาได้มากน้อยแค่ไหน
– Pipeline Quality: มีการคัดคนให้สัมภาษณ์เยอะน้อยแค่ไหน และคนที่คัดมานั้น ตรงกับที่บริษัทต้องการแค่ไหน
– Time to Offer/Time to Fill: เวลาตั้งแต่เริ่ม request ขอคนจนกระทั่งมีการ Offer และ/หรือ ยอมรับ offer ที่ให้ 2 อันนี้เพราะคนใหม่ที่เข้ามาอาจยังไม่ productive จนสามารถหาคนมาเริ่มงานภายใน 3 เดือนได้ ทั้งนี้ขึ้นกับความยากของตำแหน่งที่หาด้วยครับ
– Proactiveness: คนใหม่ที่เข้ามาสามารถทำงานได้เองและสื่อสารอย่างเหมาะสมหรือไม่
– Culture Fit: อันนี้แล้วแต่ว่าสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างไร และเราคาดหวังอย่างไรครับ แล้วแต่บริษัทครับ
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
