คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้มีประสบการณ์คือสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานทุกประเภท และฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็ไม่ใช่ข้อยกเว้น เพราะหน้าที่ของ HR คือการทำงานร่วมกับมนุษย์ที่มีชีวิตจิตใจ จึงไม่แปลกหากจะมีคำถามยาก ๆ ที่จำเป็นต้องปรึกษาผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
เหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ที่เหล่า HR จะได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันโดยมีผู้เชี่ยวชาญคอยตรวจสอบดูแล
เราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานและก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ ๆ ขึ้นมาอย่างไม่มีวันสิ้นสุด
โดยไม่ทันตั้งตัว เราก็ผ่านปี 2022 กันไปเกือบครึ่งหนึ่งแล้ว ซึ่งต้องยอมรับว่าเป็นปีที่มีความเปลี่ยนแปลงมากมายทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจ ตลอดจนวิถีชีวิตของประชาชน จนเกิดประเด็นใหม่ ๆ ที่ HR ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา และ HR Board ก็คือช่องทางที่มีคนจากแผนกทรัพยากรมนุษย์ หรือ ทรัพยากรบุคคลเข้ามาใช้งานอยู่เรื่อย ๆ
Q&A Of the Month จำนวน 5 ข้อที่เราคัดสรรมาในเดือนนี้มุ่งเน้นไปในหลากหลายหัวข้อ ทั้งด้านวัฒนธรรมองค์กร, การว่าจ้าง, การลางาน, วิธีประเมินผลงาน โดยมีคำถามที่น่าสนใจและคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ ดังนี้
Q1 : หัวหน้าอยากให้พนักงานเรียกตัวเองว่าพ่อ / แม่ แต่พนักงานไม่เห็นด้วยจนอยากลาออก
ได้รับการแจ้งปัญหาจากพนักงานใหม่ว่าแผนกที่สังกัดมีวัฒนธรรมขึ้นมาว่าต้องเรียกหัวหน้าว่าพ่อ หรือ แม่ ซึ่งน่าจะใช้เรียกกันมานานแล้ว แต่ไม่ได้มีการชี้แจงตอนสัมภาษณ์งาน (น่าจะไม่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร) ซึ่งพนักงานไม่อยากทำจนเข้ากับทีมไม่ได้ ส่งผลเสียต่อการทำงาน HR จะช่วยแก้ไขได้อย่างไรบ้าง
A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)
อันดับแรก แนะนำให้ HR คุยกับหัวหน้าแผนกนั้น ๆ เพราะหากบริษัทมองว่าไม่ใช่วัฒนธรรมองค์กร ก็อาจเป็นวัฒนธรรมเฉพาะกลุ่ม ดังนั้น HR จึงต้องช่วยหาแนวทางสื่อสารที่ทำให้สมาชิกในทีมมีความเข้าใจตรงกัน โดยเฉพาะผู้ที่เพิ่งเริ่มงาน เพื่อแก้ไขในสิ่งที่ไม่เหมาะสมและช่วยให้ปรับตัวได้ดียิ่งขึ้น
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Commnunity และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q2: พนักงานลาป่วยบ่อยเกินไป HR สามารถออกหนังสือเตือนได้หรือไม่
พนักงานลาป่วยบ่อยมาก โดยให้เหตุผลว่าปวดศรีษะ, ความดันขึ้นสูง ตั้งแต่ต้นปีจนถึงตอนนี้ (5 เดือน) ใช้สิทธิ์ทลาป่วยไปแล้ว 25 วัน, ลากิจ 5 วัน, ลาพักร้อน 5 วัน HR จะออกหนังสือเตือนได้ไหมและควรให้เหตุผลอย่างไร
A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)
การออกหนังสือเตือนสามารถทำได้ตามกฎระเบียบของทางบริษัท และทางบริษัทสามารถอ้างอิงตามกฎหมายแรงงานได้โดยมีรายละเอียดดังนี้
ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 ประกอบมาตรา 57 กำหนดให้ลูกจ้างมี
สิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยจะได้รับค่าจ้างเท่ากับการทำงานตามปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี ซึ่งการลาป่วยตั้งแต่วันที่ 31 เป็นต้นไป ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้าง ดังนั้นหากพนักงานยังใช้สิทธิ์ลาป่วยไม่ถึง 30 วันทำงานต่อปี และเป็นการลาที่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่มีสิทธิ์หักค่าจ้างในวันที่ลาป่วย
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q3: โดนนายจ้างบีบให้ลาออกในช่วงลาคลอดต้องทำอย่างไร
เนื่องจากบริษัทมีพนักงานในแต่ละฝ่ายไม่มาก เราจึงต้องทำงานจากที่บ้านเพื่อนช่วยทีมขณะลาคลอด แต่มีเหตุการณ์ที่เราตอบข้อความช้าจนนายจ้างไม่พอใจเและส่งข้อความกลับมาต่อว่า “ไม่ตอบข้อความแสดงว่าไม่อยากทำงาน ต้องการลาออกใช่ไหม ถ้าอย่างนั้นก็ให้มาเขียนใบลาออกเลย” พอเจอแบบนี้รู้สึกว่าจิตใจห่อเหี่ยวและรู้สึกโกรธมาก ๆ เราสามารถฟ้องร้องได้ไหม หากถูกบีบเรื่อย ๆ
A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง Auemporn (Aor)
ตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 41 ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยหมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร และให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ทั้งนี้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในช่วงที่ลา 45 วัน เช่นเดิม
ส่วนอีก 8 วันที่เพิ่มขึ้น (ในกรณีลูกจ้างใช้สิทธิลาครบ 98 วัน) นายจ้างจะจ่ายหรือไม่ ขึ้นอยู่กับการพูดคุย ซึ่งควรตกลงให้ชัดเจนเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมา
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q4: เราควรพัฒนาหัวข้อชี้วัดผลงาน (KPI) ของ HR อย่างไร
เราควรพัฒนา KPI ของ HR อย่างไรเพื่อให้สอดคล้องกับการทำงานแบบ Hybrid ในปัจจุบัน
A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
ตัวอย่าง KPI สำหรับสายงาน HR ในปัจจุบันสามารถยกตัวอย่างได้ดังนี้
KPIs งาน HRD
- การลดสัดส่วนพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน
2. ข้อเสนอแนะที่ได้จากพนักงาน (Suggestion) สามารถนำไปพัฒนาองค์กรได้จริง อย่างน้อย 80 %
KPIs งาน Recruit & Selection
- สามารถบริหารกำลังคนภายใต้งบประมาณที่องค์กรกำหนดได้ 100 %
2. จำนวนพนักงานที่ผ่านเกณฑ์ประเมินผลได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ 90%
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
Q5: สามารถให้พนักงานออกหลังไม่ผ่าน PIP ได้หรือไม่ ?
ทางบริษัทมีพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานและมีศักยภาพไม่ถึงเกณฑ์ที่ตั้งไว้ภายในเวลาที่กำหนด โดยบริษัทตัดสินใจว่าจะทำ PIP เพื่อกระตุ้นให้มีพัฒนาการมากขึ้น แต่หากไม่ผ่านก็จะให้ออกให้ทันที อยากถามว่าสามารถทำได้เลย หรือต้องแจ้งหลังจบประเมิน PIP และรออีก 30 วัน
A: โดย Poonnie HR
จุดประสงค์หลักของการให้พนักงานเข้าสู่แผนพัฒนาส่วนบุคคล PIP นั้น คือการใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปในแบบที่องค์กรคาดหวังหรือใกล้เคียง โดยมุ่งเน้นจุดที่ต้องพัฒนาอย่างชัดเจน เป็นระบบ
การทำ PIP ต้องมีช่วงเวลาที่เหมาะสม เช่น 30 วัน หรือ 60 วัน โดยต้องคำนึงถึงความเหมาะสมระหว่างสิ่งที่คาดหวังกับระยะเวลาที่กำหนดเป็นหลัก ทั้งนี้หากพนักงานผ่านประเมินก็ถือว่าจบกันไป แต่กรณีที่ไม่ผ่านก็ไม่จำเป็นต้องให้ออกทันที สามารถให้โอกาสดูอีกครั้ง เพื่อให้พนักงานลองปรับปรุงตัวเองภายใต้แผน PIP ที่มีกิจกรรมแบบเดิม แต่อาจลดมาตรฐานลงมา แต่หากยังไม่ผ่านอีกก็ต้องตัดสินตามนโยบายของแต่ละองค์กร
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community และอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับคำถามได้ที่นี่ 👇
