HIGHLIGHT
|
ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ
ด้วยเหตุนี้ HREX.asia จึงได้เปิดเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน
เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
สำหรับเดือนกรกฎาคม 2021 เต็มไปด้วยคำถามที่น่าสนใจมากมาย โดยเฉพาะคำถามที่สอดคล้องกับสถานการณ์สังคมปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์ไฟไหม้และระเบิดโรงงานเคมีที่กิ่งแก้ว 21 ก็มีคำถามเกี่ยวกับ คำสั่งอพยพและห้ามเข้าสถานที่ทำงานกับวันทำงานชดเชย , ประเด็นการจ่ายค่าล่วงเวลา OT ระหว่างทำงาน WFH หรือแม้กระทั่งคนที่ไม่ได้เรียนจบด้านการบริหารงานบุคคลก็ยังสนใจทำงานด้านนี้ด้วย ฯลฯ
ทั้งนี้ สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในครั้งนี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้
Contents
Q1: จะเอายังไงกับพนักงานอายุ 40+ ที่ไฟค่อนข้างมอด แต่ก็เกาะบริษัทไว้แน่น
วันนี้อยากมาแชร์เรื่องราวในบริษัทกันหน่อย เราเป็นบริษัทใหญ่ต่างชาติที่อยู่ในไทยมาหลายสิบปีแล้ว ด้วยความที่บริษัทเปิดมานานในไทย ทำให้มีคนทำงานหลากหลายช่วงอายุุ ตั้งแต่เด็กอายุยี่สิบต้นจนถึงสี่สิบห้าสิบกว่า
สิ่งที่เห็นค่อนข้างชัดคือเด็กรุ่นใหม่ ๆ จะเก่งเทคโนโลยีมากกว่า เปิดรับอะไรใหม่ ๆ ได้ดีกว่า ส่วนคนที่อยู่มานานก็ใช่ว่าเขาจะแย่หรือว่าอะไรนะ แค่เพียงจะเป็นอารมณ์แบบว่าทำงานไปเรื่อย ๆ และหลายครั้งเวลาขอความร่วมมือในการทำอะไรบางอย่าง มักจะมีการตอบรับที่น้อยกว่าปกติเมื่อเทียบกับเด็กรุ่นใหม่ๆ
ยิ่งช่วงนี้เป็นการทำงานแบบ work from home กัน 90% ของบริษัท ยิ่งเห็นได้ชัดว่าปัญหาต่างๆ ในการบริหารการจัดการก็เกิดกับคนช่วงอายุนี้ค่อนข้างชัดเมื่อเทียบกับคนทำงานวัยหนุ่มสาว
ขอปรึกษาหน่อยว่า บริษัทเพื่อน ๆ ในชุมชนนี้พบเจอเป็นเรื่องปรกติหรือไม่ หรือมีไอเดียอะไรดีๆ ช่วยแชร์กันหน่อยนะ ขอบคุณมากๆ
A: โดย พลกฤต โสลาพากุล
ผมขอตอบในมุมจากประสบการณ์ทำงาน บางทีก็ไม่ได้เกี่ยวกับ Gen หรือวัย 40+ แต่บางครั้งอาจจะขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรมากกว่า เราต้องทำให้เห็นว่างานที่พวกเขาทำนั้นมีคุณค่าอย่างไร การนำเรื่อง Gen มาเป็นตัวตั้ง อาจเป็นการสร้างกำแพงความคิดของคนทำงาน
เพราะทุกคนมีคุณค่า เพียงแต่เราจะใช้วิธีการอย่างไรในการดึงศักยภาพของเขาเหล่านั้นมาใช้ต่างหาก เราลองสะท้อนกลับ หรือ Reflection ดูว่า สิ่งที่พวกเขารัก และทำได้ดีมีอะไรบ้าง
ลองนำไปเป็นแนวทาง และสร้างทางเลือก แล้วจะได้คำตอบที่เหมาะสม ผมเชื่อว่าทุกคนทำได้ เพราะมนุษย์เป็นสิ่งที่มีค่ามหาศาลครับ..
A: โดย Poonnie HR
การผสมผสานระหว่าง Gen เป็นสิ่งที่ท้าทาย HR มากครับ
ด้วยบทบาทความเป็น HR จากที่ผมเคยทำงานในองค์กรลักษณะนี้ สำหรับพนักงานที่อายุมาก ควรต้องทำแผนพัฒนาในจุดที่ต้องพัฒนาหรือจัดหางานที่เหมาะสม เพื่อให้เกิดการโอนย้ายภายใน แน่นอนว่าจะเจอปัญหาต้นทางปลายทาง แต่ถ้ามองในมุม HR พนักงาน Performance A หรือ C คือเพื่อนพนักงานของเราเหมือนกัน เราไม่ใช่หัวหน้างานหรือคนที่กำหนดว่า จะไม่เอาพนักงานคนไหนก็ได้ครับ
ในท้ายที่สุดแล้วถ้าพยายามด้วยบทบาทของความเป็นเพื่อนพนักงานด้วยกันแล้วแต่ไม่สามารถไปต่อได้จริง ๆ คงต้อง Manage Out โดยจัดผลตอบแทนให้ถูกต้องครบถ้วนครับ..
Q2: ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่กดดัน KPI ที่ตั้งไว้ก็ยาก จะทำให้ทีมเห็นใจกันได้อย่างไร (Empathy)
อยากถามหน่อยค่ะว่า ถ้าเราอยากจะเสริมสร้างความรู้สึกของการเห็นอกเห็นใจ ใส่ใจดูแล มีความช่วยหลือกัน หรือการสร้างให้เกิดวัฒนธรรมแบบทีมงานมี Empathy ต่อกันจะทำได้อย่างไรบ้างในฐานะหัวหน้า เพราะรู้สึกว่าในโลกการทำงานบางทีสิ่งเหล่านี้ก็อาจจะหาได้ยาก แต่อยากทำให้เกิดขึ้นจริงในทีมงาน ไม่อยากให้สภาพแวดล้อมเป็นการแข่งขันกันมากเกินไป
A: โดย ชัญญชิตา ศรีชัย
ถ้าจะสร้างวัฒนธรรมให้มี Empathy ต้องสร้างนิเวศการทำงานที่มี Empathy ให้เกิดขึ้นก่อนค่ะ จึงจะทำให้ Empathy ที่เกิดขึ้นนั้น ไม่ใช่ระยะสั้น แต่เป็นการสร้างอย่างยั่งยืน โดยสร้างเป็นเรื่องของ Core value ค่านิยมหลักดังนี้
1) สร้าง Core Value หลักที่มี Empathy เป็นหนึ่งในค่านิยมนั้น และ Core Value ต้องได้รับ awareness จากคนในองค์กรว่าเป็นเรื่องที่สำคัญ
2) สร้าง Culture การดูแล เห็นอก เห็นใจกัน โดย Top Management – Management – Manager – Supervisor ต้องยึดถือและเป็นแบบอย่าง Culture ที่ว่านั้น
3) สร้างกิจกรรมหลัก และกิจกรรมรอง ให้สอดคล้องกับการสร้าง empathy ให้เกิดขึ้น
4) สร้างระบบ Energizing Program ในการชื่นชมการทำงานภายในองค์กร ทั้งระหว่างทีมงาน และภายในทีมงานเอง โดยมีการให้ rewarding ทั้งเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน..
A: โดย Apinun Ruddist
การจะสร้าง Empathy ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น จากประสบการณ์ผมจะเริ่มสร้าง Trust ในองค์กรให้เกิดขึ้นก่อนครับ โดยมีวิธีการในการสร้าง Trust ง่ายๆ ดังนี้ครับ
- ลดความผิดพลาด ลดความหวาดระแวง เกิดความไว้ใจ
- สื่อสารตรงไปตรงมา เปิดใจรับฟังซึ่งกันและกัน
- เป้าหมายเดียวกัน รับผิดชอบร่วมกัน..
Q3: พัฒนาทักษะของพนักงานในช่วง WFH ควรมีการวัดผลอย่างไรบ้างคะ
การพัฒนาในที่นี้ไม่ใช่แค่การ training วิธีการขาย แต่ว่ายังมีการปรับทัศนคติใหม่เป็นการศึกษาลูกค้าเพื่อให้เข้าใจว่าลูกค้ามี pain point อะไร มีความคิดความรู้สึกอย่างไร รวมถึงฝึกให้วิเคราะห์ลำดับขั้นความสนใจสินค้าของลูกค้าและสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นกันเองระหว่างเรากับลูกค้าด้วย อาจจะมาแนวพัฒนาเชิงคุณภาพสักหน่อยค่ะ
A: โดย พลกฤต โสลาพากุล
ลองแนะนำให้ใช้ OKRs ดูนะครับ เพราะเหมาะกับการวัดผลงานเชิงคุณภาพและปริมาณแบบ Realtime เครื่องนี้สามารถสื่อสารกับทีมงาน เช่น ตั้งเป้าหมายไว้
Objective :พัฒนาให้พนักงานมีความสามารถในการแก้ไขปัญหาในการสอนงาน
KR 1: พนักงานเข้าร่วมฝึกอบรมการคิดและแก้ไขปัญหาหน้างาน 100%
KR 2: พนักงานมีความพึงพอใจในหลักสูตรไม่น้อยกว่า 80%
KR 3: พนักงานสามารถออกแบบการเขียนแผนผังในการแก้ไขปัญหาได้ไม่น้อยกว่า 70%…
Q4: ในฐานะผู้นำ เราควรที่จะต้องรู้จัก “ขอโทษ” ลูกน้องไหมครับ มันจะทำให้ดูเป็นผู้นำที่อ่อนแอหรือเปล่าครับ
ทุกท่านคิดว่าในกรณีที่เราทำบางอย่างพลาดจริง ๆ ในการทำงาน หรือเป็นการบริหารลูกน้องที่ไม่ดีเอง แล้วทำให้ทีมงานบางคนได้รับผลกระทบตามมา เราควรจะต้องขอโทษไหมครับ หรือปล่อยผ่านแล้วไม่ต้องทำพลาดซ้ำก็พอแล้วลูกน้องก็จะลืม ๆ ไปเอง
หรือถ้าใครมีแนวคิดหรือวิธีการขอโทษหรือขออภัยลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้ผลดี ไม่สูญเสียความน่าเชื่อถือ และได้ใจลูกน้องก็อยากให้ช่วยแชร์ให้ฟังหน่อยครับ ขอบคุณครับ
A: โดย วีระชัย เกียรติวิมล
ต้องถามก่อนว่าเป็นผู้นำในระดับไหน หากเป็นผู้นำระดับสูงสุดขององค์กรบางครั้งการขอโทษอาจไม่เพียงพอ โดยสากลและความคาดหวังทั่วไปแล้วควรจะแสดง “ความรับผิดชอบ” มากกว่าคำว่าขอโทษ และการขอโทษควรใช้ในกรณีที่ทุกคนคิดว่ามันเกิดจากคุณคนเดียว แต่หากกรณีที่คุณทำผิดร้ายแรง อาจต้องแสดงความรับผิดชอบที่มากกว่าคำขอโทษครับ..
A: โดย ชัญญชิตา ศรีชัย
ขอตอบแบบฟันธงค่ะ ว่า “ควร ” หากคุณทำผิด ไม่ว่าบริหารงาน สั่งงาน หรือบริหารลูกน้องไม่ดีเอง ควรต้องเป็นฝ่ายขอโทษค่ะ การขอโทษไม่ใช่การแสดงความอ่อนแอหรือคุมคนไม่ได้ แต่คือการแสดงความเป็นมืออาชีพในการทำงาน
เชื่อมั้ยคะว่า การที่คุณขอโทษ มันไม่ใช่ลูกน้องคุณได้แค่คำขอโทษ แต่ตัวคุณเองจะเหมือนยกภูเขาหรืออะไรที่ค้างคาในใจให้ออกไป และการทำงานต่อไป มันจะราบรื่นมาก ๆ ค่ะ..
Q5: ที่ทำงานของเราควรแสดงจุดยืนทางการเมืองเพื่อจะได้ดึงดูดคนมี Mindset และทัศนคติที่ตรงกันมั๊ยคะ
ทุกวันนี้ก็เห็นแล้วว่ามีแบรนด์ออกมา call out กันเป็นเรื่องปกติเลย แล้วกับ “เรื่องคน” เพื่อน ๆ คิดว่าที่ทำงานของเราควรแสดงจุดยืนทางการเมืองอย่างชัดเจนมั้ยคะ เพื่อจะได้ดึงดูดคนมี Mindset และทัศนคติที่ตรงกัน (และไม่กระทบไปถึงเรื่องการทำงานและเรื่องอื่น ๆ ด้วย)
A: โดย เอื้อมพร วรรณยิ่ง
ความคิดเห็นเรื่องการเมือง ไม่ควรอย่างยิ่งที่จะมาพูดคุยในที่ทำงานค่ะ เพราะเป็นเรื่องละเอียดอ่อน อาจสร้างความขัดแย้งในการทำงานได้ ส่วนเรื่องที่จะเลือกคนที่ Mindset การเมืองเหมือนกันมาทำงานร่วมกัน อันนี้คิดว่าเป็นการโฟกัสผิดจุด ควรดูจากความสามารถและคุณสมบัติมากกว่าทัศนคติเรื่องการเมือง..
A: โดย Rangsri Kowiwattanakan
ต้องลองดูว่าคนที่มีอำนาจตัดสินใจว่าการที่บริษัทแสดงจุดยืนทางการเมืองเพื่อดึงดูดคนที่มีมุมมองเดียวกันมาทำงานเขาคิดแบบที่เรามองหรือไม่ เพราะอย่าลืมนะครับทุกบริษัทมีพนักงาน มีคู่ค้า และหวังผลทำกำไร ทุกการตัดสินใจของผู้บริหารจะส่งผลกระทบถึงคนจำนวนมาก เพราะทุกอย่างมี 2 ด้านเสมอ ผมมองว่าเป็นการบริหารความเสี่ยงที่ต้องประเมินว่าทำไปแล้วเป็นอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสมัยนี้มี Social Media ซึ่งเข้ามามีผลหลายอย่างทั้งดีและไม่ดีต่อบริษัทอย่างรวดเร็วและรุนแรง..
