HIGHLIGHT
|
เวลาองค์กรหาคนไม่ได้ ประเด็นที่จะหลายคนมักจะนึกถึงก่อนคือเรื่องเงิน เช่น ฐานเงินเดือนของเราต่ำกว่าตลาดหรือเปล่า ? คู่แข่งให้เท่าไหร่ ? ต้องขยับขึ้นอีกเท่าไรถึงจะปิดตำแหน่งนี้ได้ ?และบ่อยครั้งมีการปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อแก้ปัญหา แต่ก็พบอีกว่ายังปิดดีลไม่ได้ ผู้สมัครที่คุยกันมาถึงขั้นตอนสุดท้ายปฏิเสธข้อเสนอ บางคนกลับไปรับงานที่ให้เงินน้อยกว่า และบางคนให้เหตุผลกว้าง ๆ ว่ายังไม่ใช่จังหวะ ยังไม่พร้อม ฯลฯ
Korn Ferry รายงานสถานการณ์การสรรหาบุคลากรทางการแพทย์ ว่าเป็นตลาดที่ขาดคนหนักที่สุดกลุ่มหนึ่ง โดยพบว่าสิ่งที่ผู้สมัครให้น้ำหนักมากสุด กลับเป็นเงื่อนไขในการทำงานจริง ว่าพวกเขาจะสามารถควบคุมเวลาชีวิตของตัวเองได้มากแค่ไหน ไม่ได้ดูแค่ค่าตอบแทนเป็นหลักอีกแล้ว
แม้เรื่องจะเกิดในแวดวงการแพทย์ แต่มันก็น่าจะทำให้ HR จากหลายอุตสาหกรรมต้องกลับมาตั้งคำถามเพิ่มเติมถึงองค์กรตัวเองเช่นกันว่า สิ่งที่องค์กรกำลังเสนอให้จะทำให้ชีวิตของผู้สมัครดีขึ้นจริงหรือไม่
จากการแข่งที่เงินเดือน สู่การแข่งที่รูปแบบการทำงาน
เงินเดือนเป็นเครื่องมือที่องค์กรหยิบมาใช้ก่อนเสมอ เพราะเทียบกับคู่แข่งได้ง่าย เห็นตัวเลขชัด ปรับได้เร็ว และไม่ต้องไปรื้อวิธีทำงานของทีมไหน
แต่เครื่องมือนี้ได้ผลน้อยลงในงานบางประเภท โดยเฉพาะงานที่กดดันสูง เข้างานไม่เป็นเวลา หรือกินเวลาชีวิตส่วนตัวไปมาก อย่างงานในโรงพยาบาล งานพยาบาล งานบริการทางการแพทย์ งานที่ปรึกษา และงานสายเทคโนโลยีบางกลุ่ม ผู้สมัครกลุ่มนี้เคยเห็นมาแล้วว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นต้องแลกมาด้วยอะไร
บทวิเคราะห์ด้าน Healthcare ของ Korn Ferry แจกแจงว่าผู้สมัครกลุ่มแพทย์ดูสิ่งเหล่านี้ก่อนตัดสินใจเลือกงาน ไม่ว่าจะเป็นสถานที่ทำงาน ตารางเวร รูปแบบการทำงาน และการจัดเวลา ก่อนประมวลว่าการทำงานในตำแหน่งนี้จะส่งผลกับตารางชีวิตของเขาอย่างไร
สนามแข่งการแย่งคนจึงเปลี่ยนไป จากเดิมที่แข่งกันในตารางเงินเดือน กลายเป็นแข่งกันที่การออกแบบงานและการอธิบายให้ผู้สมัครเห็นภาพว่างานนั้นเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นสนามที่องค์กรงบไม่หนาก็มีโอกาสชนะ
Flexibility ไม่ได้แปลว่าให้ Work From Home อย่างเดียว
พอพูดถึงความยืดหยุ่น หลายองค์กรนึกถึง Remote Work หรือ Hybrid Work เป็นอย่างแรก แต่ในการสรรหาจริง ความยืดหยุ่นมีความหมายมากกว่านั้น โดยเฉพาะงานในโรงพยาบาลที่หลายตำแหน่งทำจากบ้านไม่ได้เลย
ความยืดหยุ่นในบริบทการจ้างงานหมายถึงการเลือกตารางเวรได้มากขึ้น การลดกะที่ทำลายสุขภาพ การเปิดตำแหน่งแบบพาร์ตไทม์หรือสัญญาจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่ม การย้ายสถานที่ทำงานได้ง่ายขึ้น การตัดงานเอกสารออกเพื่อให้บุคลากรได้ใช้เวลากับงานหลัก และการจัดทีมสนับสนุนให้คนทำงานไม่ต้องแบกทุกอย่างคนเดียว
องค์กรจึงไม่จำเป็นต้องให้ทุกตำแหน่งทำงานจากบ้านได้ แต่ต้องรู้ว่าความยืดหยุ่นแบบไหนที่ผู้สมัครกลุ่มนั้นต้องการจริง
แพทย์ พยาบาล และบุคลากรทางการแพทย์บางกลุ่มต้องการตารางเวรที่เป็นธรรม การลด Burnout ทีมสนับสนุนที่เพียงพอ และการไม่ปล่อยให้งานกินชีวิตทั้งหมด พนักงานออฟฟิศมองหา Hybrid Work หรือเวลาเข้างานที่ขยับได้ ส่วนผู้เชี่ยวชาญระดับสูงต้องการอิสระในการออกแบบวิธีทำงานของตัวเอง
ความยืดหยุ่นจึงไม่ได้หมายถึงสิ่งเดียวกันสำหรับทุกคน องค์กรที่ประกาศว่าให้ทำงานแบบ Hybrid ได้ ไม่ได้ตอบโจทย์อะไรเลยกับพยาบาลที่ต้องเข้าเวรที่โรงพยาบาลทุกกะ เช่นเดียวกับที่การเพิ่มวันลาไม่ได้แก้ปัญหาให้ผู้เชี่ยวชาญที่อยากได้อำนาจตัดสินใจมากกว่าวันหยุด
ข้อเสนอที่องค์กรใช้ดึงคน หรือที่เรียกกันว่า Employer Value Proposition (EVP) จึงต้องแยกตามกลุ่มผู้สมัคร ไม่ใช่เขียนชุดเดียวแล้วเอาไปใช้กับทุกตำแหน่ง
เงินเดือนดียังสำคัญ แต่ไม่ตอบโจทย์ทั้งหมด
แม้จะบอกว่าเงินเดือนไม่ใช่ปัจจัยหลัก แต่ไม่ได้หมายความว่าเงินเดือนไม่สำคัญอีกต่อไป
เงินเดือนยังเป็นด่านที่มีผลต่อการตัดสินใจ โดยเฉพาะช่วงที่ค่าครองชีพสูงและตลาดแย่งคนกันหนัก ถ้าค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดมาก ต่อให้อย่างอื่นจะดีแค่ไหน ผู้สมัครก็มีสิทธิ์ไม่กดสมัครตั้งแต่ต้น
ปัญหาคือหลายองค์กรใช้เงินเดือนเป็นอาวุธชนิดเดียวในการดึงดูดคน ทั้งที่สิ่งที่ทำให้ผู้สมัครตอบรับหรือปฏิเสธข้อเสนอมีอย่างอื่นร่วมด้วย เช่น งานนี้ยืดหยุ่นพอหรือไม่ หัวหน้าไว้ใจได้แค่ไหน กระบวนการสรรหาให้เกียรติผู้สมัครหรือเปล่า องค์กรบอกความคาดหวังชัดหรือไม่ มีทางเติบโตไปไหนได้บ้าง และรูปแบบการทำงานเข้ากับชีวิตของเขาหรือไม่
การใช้สิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงินมาเป็นส่วนหนึ่งของข้อเสนอ ทั้งการทำงานทางไกล วันลาที่ได้รับค่าจ้าง สวัสดิการด้านสุขภาพ วันลาสำหรับพ่อแม่มือใหม่ และวัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งที่ช่วยเพิ่มความน่าดึงดูดมากขึ้น
เงินเดือนทำให้ผู้สมัครยื่นใบสมัครเข้ามา ส่วน EVP ที่ตอบโจทย์ชีวิตจริงคือสิ่งที่ทำให้เขาตัดสินใจร่วมงาน
Candidate Experience กลายเป็นส่วนหนึ่งของ EVP
เมื่อคนเก่งมีทางเลือกมากขึ้น ประสบการณ์ที่ผู้สมัครได้รับระหว่างสมัครงานจะกลายเป็นข้อมูลที่เขาใช้ตัดสินใจ ไม่ใช่แค่เรื่องภาพลักษณ์ของฝ่าย HR
ผู้สมัครไม่ได้ดูแค่เงินเดือนกับชื่อบริษัท แต่ดูตั้งแต่ประกาศงานเขียนชัดหรือไม่ ขั้นตอนสมัครยุ่งยากแค่ไหน HR ติดต่อกลับเร็วหรือเปล่า ผู้สัมภาษณ์มาตรงเวลาหรือไม่ วิธีสัมภาษณ์บอกอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร และข้อเสนอที่ได้รับอธิบายสิ่งที่เขาอยากรู้ครบหรือไม่
ถ้าประกาศงานเขียนว่ายืดหยุ่น แต่ระหว่างสัมภาษณ์กลับเลื่อนนัดกะทันหันหลายรอบ หรือผู้สมัครถามเรื่องตารางงานแล้วได้คำตอบไม่ชัด ความน่าเชื่อถือของ EVP จะหายไปทันที
องค์กรที่บอกตั้งแต่ต้นว่าตำแหน่งนี้ยืดหยุ่นตรงไหน ไม่ยืดหยุ่นตรงไหน ต้องทำงานภายใต้เงื่อนไขอะไร และองค์กรช่วยอะไรได้บ้าง จะได้ความไว้วางใจกลับมามากกว่า แม้เงินเดือนไม่ได้สูงที่สุดในตลาด
จุดนี้คือที่ที่งานสรรหา Employer Branding และ Candidate Experience ต้องทำงานร่วมกัน
สิ่งที่สายงาน Healthcare กำลังเจอ อาจเกิดกับตลาด Talent อื่นเช่นกัน
แม้เรื่องนี้จะเริ่มจากวงการแพทย์ แต่ประเด็นไม่ได้จบแค่นั้น เพราะงานสายสุขภาพเป็นตลาดที่แรงกดดันสูง งานหนัก และขาดคนต่อเนื่องมานาน จึงมักแสดงอาการก่อนตลาดอื่น
เมื่อบุคลากรทางการแพทย์เริ่มมองหาความยืดหยุ่นมากกว่าเงินเดือน คนเก่งในอุตสาหกรรมอื่นก็คิดคล้ายกัน คนสายเทคโนโลยีต้องการทำงานทางไกลและมีอิสระในการตัดสินใจ คนสายขายต้องการค่าตอบแทนที่เป็นธรรมพร้อมอิสระในการทำงาน คนสายครีเอทีฟต้องการงานที่มีความหมายและไม่ถูกควบคุมมากเกินไป ส่วนหัวหน้ารุ่นใหม่ต้องการตำแหน่งที่ไม่ทำลายชีวิตส่วนตัว
รายงาน Talent Acquisition Trends 2026: Human-AI Power Couple ของ Korn Ferry ซึ่งสำรวจผู้บริหารด้านคนทั่วโลก 1,674 คน ระบุว่าองค์กรต้องใช้ความเข้าใจมนุษย์ควบคู่ไปกับเทคโนโลยี และต้องปรับวิธีคิดเรื่องการหาคนให้ทันตลาดแรงงานที่ซับซ้อนขึ้น
HR จึงไม่ควรมองว่าความยืดหยุ่นสำคัญเฉพาะอาชีพที่หาคนยาก แต่ควรมองว่าความยืดหยุ่นกำลังกลายเป็นสิ่งที่ผู้สมัครในหลายตลาดงานคาดหวังเป็นพื้นฐาน
EVP ต้องตอบคำถามว่า ทำไมคนเก่งควรเลือกเรา
EVP ต้องบอกได้มากกว่าประโยคสวย ๆ บนหน้าเว็บรับสมัครงาน หรือรายการสวัสดิการท้ายประกาศ ผู้สมัครต้องมองออกว่าการทำงานที่นี่ให้อะไรกับชีวิตและอาชีพของเขา
EVP ของหลายองค์กรเคยเน้นเรื่องเงินเดือน สวัสดิการ ความมั่นคง ชื่อเสียง และโอกาสเติบโต แต่เมื่อความยืดหยุ่นกลายเป็นความคาดหวังพื้นฐาน EVP ต้องตอบให้ได้ด้วยว่าองค์กรเข้าใจชีวิตจริงของพนักงานแค่ไหน
โรงพยาบาลต้องตอบว่าลดงานที่ไม่จำเป็นออกจากบุคลากรอย่างไร จัดตารางเวรให้เป็นธรรมแบบไหน มีระบบและทีมสนับสนุนพอหรือไม่ มีเส้นทางเติบโตอย่างไร และทำอย่างไรให้คนรู้สึกว่างานมีความหมายโดยไม่ต้องแลกกับสุขภาพของตัวเอง
ธุรกิจทั่วไปต้องตอบว่าพนักงานยืดหยุ่นได้แค่ไหน ตัดสินใจเองได้เท่าไร ทำงานกับหัวหน้าแบบไหน ได้เรียนรู้อะไร มีเครื่องมืออะไรช่วย และองค์กรวัดผลจากผลงานหรือจากเวลาที่นั่งอยู่หน้าจอ
ถ้า EVP ตอบได้แค่ว่าเงินเดือนแข่งขันได้และสวัสดิการเป็นไปตามกฎหมาย องค์กรจะเริ่มเสียเปรียบในตลาดคนเก่ง
Recruitment Offer ที่ดี ต้องตอบได้มากกว่า “จ่ายเท่าไร”
สิ่งที่ HR ควรเปลี่ยนคือวิธีคิดเรื่องข้อเสนองาน จากเดิมที่มองเป็นตัวเลขเงินเดือน มาเป็นภาพรวมของประสบการณ์ที่ผู้สมัครจะได้รับ
Recruitment Offer ที่ดีควรอธิบายให้ครบ 5 ด้าน คือค่าตอบแทนและสวัสดิการ รูปแบบการทำงานและความยืดหยุ่น ขอบเขตงานและผลที่งานนั้นสร้าง เส้นทางเติบโต และการสนับสนุนที่องค์กรมีให้
แทนที่จะบอกว่าเราจ่ายได้เท่านี้ องค์กรอธิบายได้ว่าตำแหน่งนี้มีเงินเดือนช่วงไหน ตารางงานเป็นแบบใด ยืดหยุ่นตรงจุดไหนได้บ้าง มีทีมไหนช่วย เติบโตไปทางไหนได้ และองค์กรคาดหวังอะไรใน 6 เดือนแรก
การอธิบายแบบนี้ทำให้ผู้สมัครเห็นภาพรวมและตัดสินใจได้ง่ายขึ้น องค์กรก็ไม่ต้องติดอยู่ในสนามที่แข่งกันด้วยตัวเลขอย่างเดียว
โดยเฉพาะองค์กรที่จ่ายสูงที่สุดในตลาดไม่ได้ การอธิบายเรื่องความยืดหยุ่น วัฒนธรรม โอกาสเติบโต และระบบสนับสนุนให้ชัด ทำให้ข้อเสนอแข่งขันได้มากขึ้น
บทเรียนสำหรับ HR ไทย
ในตลาดแรงงานไทย อาการนี้เริ่มเห็นชัดในหลายกลุ่มงาน ทั้งงานสายสุขภาพ เทคโนโลยี งานขาย งานครีเอทีฟ งานที่ปรึกษา ไปจนถึงงาน HR เอง ผู้สมัครจำนวนมากไม่ได้ถามแค่เงินเดือน แต่ถามเรื่อง Hybrid Work เวลาทำงาน หัวหน้า ปริมาณงาน เส้นทางเติบโต วัฒนธรรมองค์กร และเวลาที่เหลือให้ชีวิตตัวเอง
องค์กรที่จ่ายสูงกว่ายังได้เปรียบ แต่ถ้าตำแหน่งนั้นดูไม่ยืดหยุ่น ต้องทำงานเกินเวลาเป็นเรื่องปกติ ไม่มีทีมช่วย หรือขั้นตอนสมัครทำให้ผู้สมัครไม่มั่นใจ คนเก่งก็เลือกองค์กรที่ให้เงินน้อยกว่าเล็กน้อยแต่ชีวิตดีกว่าได้
HR ไทยจึงควรเลิกมองงานสรรหาเป็นแค่การลงประกาศ คัดใบสมัคร และปิดตำแหน่งให้ทัน แต่ต้องมองเป็นการอธิบายประสบการณ์การทำงานอย่างมีแผน ตั้งแต่ Employer Branding, Job Description, การสัมภาษณ์, ข้อเสนอ ไปจนถึง Onboarding
เพราะเมื่อเงินเดือนถูกเปรียบเทียบได้ง่ายขึ้นเรื่อย ๆ สิ่งที่ทำให้องค์กรต่างจากคู่แข่งคือความชัดเจน ความยืดหยุ่น และความจริงใจในการออกแบบงานให้คนอยากอยู่ต่อ
บทสรุป
ทุกองค์กรอยากได้ Talent อยากได้คนเก่งมาร่วมงาน แต่คำถามที่ HR อาจต้องกลับมาสำรวจอีกครั้งคือ องค์กรของเรากำลังออกแบบ “งานที่คนอยากทำ” หรือแค่ “ตำแหน่งที่อยากให้ใครสักคนมาทำ ?”
เพราะสำหรับผู้สมัคร การเลือกงานไม่ได้หมายถึงการเลือกแค่ตำแหน่งหรือเงินเดือน แต่คือการเลือกด้วยว่า ต่อจากนี้เขาจะต้องใช้ชีวิตการทำงานแบบไหน ดังนั้น ก่อนเพิ่มงบเพื่อแย่งคน ลองถามอีกครั้งว่า สิ่งที่เราเสนอให้นั้นดีพอสำหรับชีวิตของคนที่เราอยากได้จริง ๆ แล้วหรือยัง?
| Sources |
