เมื่อพนักงานทำงานเสริม HR จะรับมืออย่างไรให้วิน-วินทั้ง 2 ฝ่าย (Portfolio Career)

หลังหมดเวลา 8-9 ชั่วโมงที่ออฟฟิศ พนักงานหลายคนสวมหมวกใบใหม่ กลายเป็นแม่ค้าออนไลน์ รับจ๊อบฟรีแลนซ์ หรือเปิดคอร์สสอนพิเศษทันที

ภาพเหล่านี้กลายเป็นเรื่องปกติที่เราเริ่มคุ้นชิน เพราะปฏิเสธไม่ได้ว่าท่ามกลางภาวะเงินเฟ้อ การพึ่งพารายได้จากงานประจำเพียงช่องทางเดียวอาจเสี่ยงเกินไป การมีทักษะรอบด้านและมีทางเลือกสำรองเผื่อวันหนึ่งงานหลักสั่นคลอน จึงกลายเป็นทางรอดของใครหลายคน

ข้อมูลจาก Human Resources Online อ้างอิงผลสำรวจของ IWG ชี้ให้เห็นว่า 33% ของคนทำงาน Gen Z ในสหราชอาณาจักรมีหรือกำลังพิจารณาทำอาชีพเสริม โดย 48% ยอมรับว่าเหตุผลสำคัญคือต้องการหาเงินเพิ่มเพื่ออุดความเสี่ยงทางการเงิน

แม้ตัวเลขนี้จะมาจากฝั่งยุโรป ทว่าเทรนด์การทำงานหลายบทบาทเพื่อกระจายความเสี่ยง (Portfolio Career) คือสิ่งที่คนทำงานชาวไทยกำลังทำอยู่เช่นกัน เผลอ ๆ HR หลายคนก็มีงานเสริมด้วยซ้ำ ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่องค์กรจะออกกฎเหล็กห้ามพนักงานรับงานนอกได้อย่างไร แต่อยู่ที่ว่าเราจะตั้งกติกาและบริหารจัดการคนกลุ่มนี้อย่างไรให้งานหลักยังเดินหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ โดยบริษัทไม่เสียผลประโยชน์ต่างหาก

ทำงานหลากหลาย กระจายความเสี่ยง (Portfolio Career) ต่างจากอาชีพเสริม (Side Hustle) อย่างไร?

หลายคนอาจยังสับสนระหว่างสองคำนี้

• อาชีพเสริม (Side Hustle): คืองานนอกเวลาที่ทำเพื่อหารายได้เพิ่ม เช่น ขายของออนไลน์ สอนพิเศษ หรือรับงานฟรีแลนซ์
• การทำงานหลายหน้าที่ กระจายความเสี่ยง (Portfolio Career): คือการออกแบบเส้นทางอาชีพที่ไม่ได้จำกัดตัวเองไว้กับงานหลักเพียงงานเดียว แต่เป็นการรวมหลายงานเข้าด้วยกัน แต่ละงานช่วยเสริมทั้งรายได้ ทักษะ และสร้างคอนเนกชันใหม่ โดยไม่จำเป็นต้องยกให้งานไหนเป็น ‘งานประจำ’ ตลอดไป

ยกตัวอย่างเช่น พนักงานคนหนึ่งอาจเข้าออฟฟิศ 3 วันต่อสัปดาห์ รับหน้าที่ที่ปรึกษาโปรเจกต์อิสระ ควบคู่กับการเปิดคอร์สสอนทักษะที่ตัวเองถนัด ทุกงานถูกเชื่อมร้อยกันเป็นเส้นทางอาชีพระยะยาว ไม่ใช่แค่งานทำแก้ขัดหลังเลิกงาน

คนกลุ่มนี้มักตั้งคำถามกับตัวเองว่า “เรามีทางเลือกในการใช้ชีวิตมากขึ้นหรือยัง ?” ซึ่งเผลอ ๆ อาจมากกว่าการสนใจว่า “เมื่อไหร่จะได้เลื่อนขั้น ?” เสียอีก 

แต่การที่พนักงานมีงานเสริมไม่ได้หมายความว่าเขาทุ่มเทให้บริษัทน้อยลงเสมอไป พวกเขาอาจจะยังรักองค์กรเดิม แค่ต้องการกระจายความเสี่ยงทางการเงินและเติมเต็มทักษะใหม่ ๆ เท่านั้น สิ่งที่ HR และหัวหน้างานควรพิจารณาคือ ‘ความรับผิดชอบและผลักดันผลงานได้ตามเป้าหมายหรือไม่’ มากกว่าการด่วนตัดสินเพียงเพราะเห็นเขามีอาชีพอื่น

ทำไมคนรุ่นใหม่ถึงอยากกระจายความเสี่ยงเรื่องงาน ?

แต่ละคนมีเหตุผลต่างกัน แต่เหตุผลหลัก ๆ มักมาจากปัจจัยเหล่านี้

1. ปากท้องและความมั่นคง

หากเงินเดือนทางเดียวไม่พอรับมือกับค่าครองชีพและภาระครอบครัว การมีรายได้ก๊อกสองย่อมทำให้อุ่นใจขึ้น HR ควรทำความเข้าใจจุดนี้ด้วยความเห็นอกเห็นใจ 

2. บริหารความเสี่ยงเรื่องงาน

เมื่อโครงสร้างองค์กรเปลี่ยนแปลงเร็ว เทคโนโลยีเข้ามาแทนที่คน การพึ่งพาทักษะเดียวหรือบริษัทเดียวอาจอันตรายเกินไป การสร้างรายได้จากช่องทางอื่นคือแผนสำรองชั้นดี 

3. เทคโนโลยีเปิดทาง

เทคโนโลยีดิจิทัลทำให้การเริ่มต้นทำงานใหม่ ๆ สะดวกขึ้น คนเก่งสามารถเปิดสอนออนไลน์ รับงานออกแบบข้ามทวีป หรือทำคอนเทนต์ของตัวเองได้ทันทีโดยไม่ต้องรอลาออก 

4. การทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid)

ผลสำรวจ IWG ชี้ว่า 24% ของคนทำงานมองว่าการไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง เปิดโอกาสให้พวกเขามีเวลาโฟกัสกับโปรเจกต์ส่วนตัวหรือหารายได้เพิ่มมากขึ้น (ประเด็นนี้พูดถึงการนำเวลาที่เหลือจากการเดินทางมาใช้ ไม่ใช่การเบียดบังเวลางาน)

เปลี่ยนเวลาเดินทางที่หายไป เป็นโอกาสแห่งการเรียนรู้

เมื่อพนักงานทำงานแบบ Remote หรือ Hybrid เวลาชีวิตที่เคยหมดไปบนท้องถนนถูกส่งคืนกลับมา พนักงานหลายคนเลือกนำเวลา 1-2 ชั่วโมงนี้ไปดูแลครอบครัว พักผ่อน หรือซุ่มเรียนรู้ทักษะใหม่

ความยืดหยุ่นตรงนี้ หากองค์กรสนับสนุนให้พนักงานนำไปพัฒนาตัวเอง สุดท้ายทักษะเหล่านั้นก็มักจะถูกนำกลับมาใช้พัฒนางานหลัก 

แต่ความท้าทายคือการสร้างความชัดเจนเรื่องเส้นแบ่งเวลา การรักษาข้อมูลความลับ และผลประโยชน์ทับซ้อน หากกติกาเคลียร์ พนักงานก็จะมีพื้นที่ทำสิ่งที่สนใจ โดยที่เนื้องานหลักไม่เสีย และทีมยังคงไว้ใจกัน

อยากรั้งคนเก่งไว้ ต้องมีทางให้โตมากกว่าแค่รอเลื่อนขั้น

เงินเดือน สวัสดิการ และตำแหน่งยังคงสำคัญ แต่พนักงานที่มีไฟอยากเรียนรู้อาจมองหาโอกาสที่หลากหลายกว่านั้น องค์กรควรถามไถ่ความสนใจของพวกเขา และหาจุดตัดที่สร้างประโยชน์ร่วมกัน

บางคนอาจอยากทดลองย้ายทีมเพื่อฝึกทักษะใหม่ บางคนอยากช่วยโปรเจกต์ที่ต่างจากงานเดิม หรืออยากนำความรู้นอกเวลามาประยุกต์ใช้กับงานหลัก หากหัวหน้าเปิดใจรับฟัง ก็สามารถวางแผนพัฒนาศักยภาพให้ตรงจุด

องค์กรสามารถเริ่มต้นง่าย ๆ ด้วยการเปิดบอร์ดประกาศหาเพื่อนร่วมทีมชั่วคราว (Internal Gig) ให้พนักงานเข้ามาลองฝีมือ เมื่อมีพื้นที่ให้ได้ปล่อยของ พนักงานจะมองเห็นว่าตัวเองยังคงก้าวหน้าและเรียนรู้ได้ แม้ตำแหน่งถัดไปยังไม่ว่างก็ตาม

กติกางานเสริมต้องชัด แฟร์ และปฏิบัติเหมือนกันทั้งองค์กร

หากการอนุญาตให้ทำอาชีพเสริมขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าแต่ละคน ปัญหาความเหลื่อมล้ำจะตามมา พนักงานบางคนอาจไม่กล้าแจ้ง ขณะที่บางคนไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเรื่องไหนต้องขออนุญาต

HR ต้องร่างกติกาให้ชัดเจนว่า งานแบบไหนทำได้ งานแบบไหนต้องแจ้งให้ทราบ และแบบไหนคือข้อห้ามเด็ดขาด โดยอิงจากลักษณะธุรกิจเป็นหลัก เช่น ห้ามรับงานให้คู่แข่ง ห้ามใช้ข้อมูลบริษัท หรือห้ามรับงานที่กระทบกับเวลาปฏิบัติหน้าที่หลัก เป็นต้น

ระเบียบเหล่านี้ต้องมาพร้อมเหตุผลที่อธิบายได้ และมีช่องทางให้พนักงานเข้ามาปรึกษาหากไม่แน่ใจ กติกาที่ดีจะช่วยให้หัวหน้าทุกแผนกตัดสินใจสอดคล้องกัน และช่วยพนักงานรู้ขอบเขตตั้งแต่แรก ไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาแล้วค่อยมาตีความย้อนหลัง

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: การรับงานเสริมนอกเวลางานและเป็นงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจกับงานหลักถือว่าผิดกฎหมายแรงงานไหม ?

การรับงานเสริมนอกเวลางานและเป็นงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจกับงานหลักถือว่าผิดกฎหมายแรงงานไหมครับ

A: ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน ถ้าไม่ขัดกับผลประโยชน์ของบริษัทนายจ้าง

ถ้าไม่ขัดกับผลประโยชน์ของบริษัทนายจ้าง และต้องไม่ทับซ้อนกับเวลางานตามสัญญาจ้างของลูกจ้างและนายจ้างหลักตามมาตรา 23 (มาตรา 23 ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงาน ตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกิน8ชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48ชั่วโมง)

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

วัดกันที่ผลงาน อย่าเพ่งเล็งแค่อาชีพเสริม

ทันทีที่รู้ว่าลูกน้องมีงานนอก หัวหน้าบางคนอาจเริ่มกังวลว่าความทุ่มเทจะลดลง ผลงานจะออกมาไมไ่ด้คุณภาพเท่าเก่า แน่นอนว่าหัวหน้ามีสิทธิ์ที่จะกังวล แต่ก่อนจะด่วนสรุปแบบนั้น ควรกลับมาทบทวนก่อนว่า ทีมได้ตั้งข้อตกลงเรื่องผลงานและเวลาทำงานร่วมกันไว้ชัดเจนแค่ไหน

เกณฑ์ประเมินควรครอบคลุมคุณภาพชิ้นงาน กำหนดส่ง และการทำงานร่วมกับทีม สำหรับตำแหน่งที่ต้องสแตนด์บายให้บริการ ก็ต้องระบุเรื่องความพร้อมในการติดต่อให้ชัดเจน เพื่อให้การประเมินตั้งอยู่บนความจริง ไม่ใช่วัดที่ใครดูยุ่งกว่ากัน

ตราบใดที่พนักงานส่งมอบงานตามข้อตกลงและไม่ฝ่าฝืนกฎ การมีอาชีพเสริมก็ไม่ใช่หลักฐานว่ากระทบงานประจำ 

แต่หากเริ่มส่งงานช้า คุณภาพตก หรือหายตัวในเวลางาน หัวหน้าต้องเรียกคุยถึงปัญหาโดยตรง หาสาเหตุเพื่อร่วมกันแก้ไข โดยไม่โยนทุกความผิดไปที่งานเสริมเพียงอย่างเดียว ขณะเดียวกันก็ต้องไม่ปล่อยปัญหาทิ้งไว้จนเพื่อนร่วมทีมต้องแบกรับภาระ

ถ้าพนักงานต้องรับงานนอกเพราะรายได้ไม่พอ องค์กรจะช่วยอย่างไร ?

พนักงานอาจทำอาชีพเสริมด้วยความสนใจ ทว่าหากเหตุผลหลักคือเงินไม่พอใช้ HR ควรรับฟังปัญหานี้อย่างเข้าใจ และไม่ควรมองเฉพาะมุมวินัยการทำงาน

องค์กรอาจทบทวนความเหมาะสมของโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ ควบคู่กับการให้ความรู้เรื่องการวางแผนการเงินหรือการจัดการหนี้สิน โดยเลือกความช่วยเหลือให้ตรงจุด และไม่ใช้หลักสูตรการเงินมาเป็นข้ออ้างแทนการพิจารณาแก้ปัญหารายได้

เป้าหมายสูงสุดคือการช่วยพนักงานให้จัดการชีวิตได้ดีขึ้น ไม่จำเป็นต้องบีบให้เขาเลิกทำอาชีพเสริมทั้งหมด และต้องระวังไม่ให้การเข้าไปดูแลปัญหากลายเป็นการก้าวก่ายเรื่องส่วนตัว

10 เช็กลิสต์สำหรับ HR: เตรียมพร้อมรับมือเมื่อพนักงานมีงานเสริม

ก่อนกำหนดว่าจะสนับสนุนหรือจำกัดพนักงานไม่ให้ทำจ๊อบเสริม HR ควรทบทวนประเด็นเหล่านี้ให้ดีก่อน

1. บริษัทมีระเบียบเรื่องการ “รับงานนอก” เป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจนแล้วหรือยัง ?
2. พนักงานเข้าใจเกณฑ์ชัดเจนไหมว่า งานแบบไหนทำได้ แบบไหนต้องขออนุมัติ หรือแบบไหนคือข้อห้ามเด็ดขาด?
3. บริษัทได้ยกตัวอย่างเรื่อง “ผลประโยชน์ทับซ้อน” ให้พนักงานเห็นภาพและเข้าใจง่ายแล้วหรือไม่ ?
4. มีการกำหนดเป้าหมายผลงาน เวลาทำงาน และความรับผิดชอบในงานหลักไว้อย่างรัดกุมแค่ไหน ?
5. หัวหน้างานทุกทีมมีมาตรฐานและแนวทางตัดสินใจเรื่องพนักงานรับงานเสริมตรงกันหรือไม่ ?
6. พนักงานมีโอกาสขอย้ายทีม หรืออาสาทำโปรเจกต์ใหม่ๆ ภายในบริษัทบ้างหรือเปล่า?
7. มีพื้นที่ให้พนักงานค้นหาโอกาสภายในองค์กร ที่ตรงกับทักษะและความสนใจของพวกเขาหรือไม่ ?
8. องค์กรแสดงความเข้าใจปัญหาการเงินของพนักงาน โดยยังรักษาระยะห่างและเคารพความเป็นส่วนตัวมากพอไหม ?
9. ค่าตอบแทน สวัสดิการ และความช่วยเหลือต่างๆ ตอบโจทย์ภาระที่พนักงานเผชิญอยู่จริงหรือเปล่า ?
10. นอกจากการดันขึ้นเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหาร บริษัทมีเส้นทางเติบโต (Career Path) รูปแบบอื่นรองรับแล้วหรือยัง ?

คำตอบทั้งหมดนี้จะช่วยให้ HR เห็นภาพชัดขึ้นว่า จุดไหนควรดึงให้ตึงเพื่อวางกติกาให้รัดกุม และจุดไหนควรหย่อนเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงาน โดยไม่เอา 2 เรื่องนี้มาปะปนกัน

บทสรุป

การที่พนักงานมีอาชีพหลากหลายไม่ใช่เรื่องแปลก สิ่งที่ HR ต้องตีโจทย์ให้แตกคือ พวกเขารับงานเพิ่มเพื่ออะไร และยังอยากเติบโตแบบไหน เพราะเป้าหมายความสำเร็จของแต่ละคนไม่ได้จบที่การเลื่อนตำแหน่งเสมอไป

เมื่อเข้าใจความต้องการที่แท้จริง HR และหัวหน้างานจะสามารถออกแบบโอกาสใหม่ ๆ เช่น การให้ลองทำโปรเจกต์พิเศษ หรือขยับขยายหน้าที่ได้ตรงจุดมากขึ้น ควบคู่ไปกับการวางกติกาเรื่องงานนอกให้ชัดเจนและแฟร์กับทุกฝ่าย

ท้ายที่สุด กุญแจในการรักษาคนเก่ง คือการทำให้งานหลักยังน่าทำ ผลตอบแทนเหมาะสม และมีพื้นที่ให้พวกเขาปล่อยของ พนักงานที่มีงานเสริมก็สามารถทุ่มเทให้บริษัทได้เต็มร้อย ตราบใดที่เขายังรับผิดชอบหน้าที่หลักได้อย่างยอดเยี่ยม

หากองค์กรกำลังมองหาที่ปรึกษา เพื่อช่วยวางนโยบายรับงานนอก ปรับระบบประเมินผล หรือออกแบบ Career Path ให้ยืดหยุ่นโดนใจคนทำงาน สามารถค้นหาผู้ให้บริการด้าน HR Consulting ผ่าน HREX ได้เลยที่นี่