HIGHLIGHT
|
องค์กรทั่วไปต้องมีนโยบายสำหรับการ ลาคลอด (Maternity leave) เป็นมาตรฐานอยู่แล้ว แต่แท้จริงสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญไม่ได้จำกัดอยู่แค่รายละเอียดของการลาเท่านั้น แต่หมายถึงการบริหารให้ทุกฝ่ายสามารถสานต่องานได้อย่างราบรื่น และต่อยอดงานได้ทันทีเมื่อวันลาหมดลง
หน้าที่ของฝ่ายบุคคลไม่ใช่การสนับสนุนเพียงองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูแลให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งอาจหมายรวมไปถึงครอบครัวของพนักงานแต่ละคนด้วย ดังนั้นการดูแลพนักงานที่กลับจากลาคลอดก็ถือเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่จะช่วยยกระดับองค์กรของคุณให้เป็นองค์กรที่พนักงานรัก (The Best Place to Work) อย่างแท้จริง
Contents
- เช็คกฎหมายลาคลอด (Maternity Leave) ในไทย เขียนไว้ว่าอะไรบ้าง
- รู้จักภาวะซึมเศร้าหลังลาคลอด (Maternity Leave) โรคอันตรายที่ทุกองค์กรต้องรู้
- องค์กรสามารถสนับสนุนผู้ปกครองที่กลับมาหลังลาคลอด (Maternity Leave) ได้อย่างไร ?
- ปัญหาที่เกิดจากการกลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave) คืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร
- ปัญหาที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานหลังลาคลอด (Maternity leave) ต้องการพาลูกมาที่ทำงานคืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร
- บทสรุป
เช็คกฎหมายลาคลอด (Maternity Leave) ในไทย เขียนไว้ว่าอะไรบ้าง
ในปัจจุบันลูกจ้างหญิงสามารถลาคลอดได้ 98 วัน โดยนับรวมการลาเพื่อตรวจครรภ์เข้าไปด้วย ซึ่งพนักงานก็จะได้รับค่าจ้างในช่วงที่ลา จำนวน 45 วัน เช่นเดิม
ทั้งนี้กฎหมายมาตรา 41 ระบุไว้ว่า การนับวันลาคลอดต้องนับรวมวันหยุดด้วย ซึ่งอ้างอิงตามวันหยุดในมาตรา 56 ประกอบไปด้วยวันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี หมายความว่าทันทีที่พนักงานตกลงกับบริษัทได้ว่าจะเริ่มลาคลอดวันไหน ก็ให้นับรวดเดียวจากวันนั้นจนครบ 90 วันนั่นเอง
รู้จักภาวะซึมเศร้าหลังลาคลอด (Maternity Leave) โรคอันตรายที่ทุกองค์กรต้องรู้
ปกติแล้วหลังคลอดผู้หญิงจะมีอาการอ่อนเพลีย อารมณ์เสียง่าย เกิดจากระดับฮอร์โมนที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในช่วงหลังคลอด ทำให้คุณแม่มีอาการซึมเศร้า เสียใจ หดหู่โดยไม่มีสาเหตุ อาการเหล่านี้จะคงอยู่ประมาณ 2 อาทิตย์ แต่หากมีอาการนานกว่านั้น ก็ถือว่ามีความเสี่ยงต่อการเป็นโรคซึมเศร้าหลังคลอด (Postpartum Depression) ที่จำเป็นต้องเข้ารักษาอย่างถูกวิธีโดยเร็ว
ภาวะซึมเศร้าหลังคลอดจะทำให้ร่างกายของคุณแม่ทรุดโทรมอย่างรวดเร็ว ซึ่งส่งผลเสียกับทั้งตนเองและพัฒนาการของลูก รวมถึงมีผลกับความสัมพันธ์ต่อเพื่อนและคนในครอบครัว
ภาวะซึมเศร้าหลังคลอดมีความอันตรายและอาจนำไปสู่การเสียชีวิตได้ด้วยซ้ำ การดูแลพนักงานที่กลับจากลาคลอดจึงเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยเยียวยาความรู้สึกอันไม่คาดคิดที่อาจเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ภาพแสดงตรงส่วนนี้จะเป็นข้อพิสูจน์ให้เห็นว่าที่ทำงานของคุณไม่ได้เป็นเพียงสถานที่สำหรับการทำธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสังคมและมิตรภาพที่ดี ให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันได้อย่างสบายใจ
องค์กรสามารถสนับสนุนผู้ปกครองที่กลับมาหลังลาคลอด (Maternity Leave) ได้อย่างไร ?
ต้องอธิบายก่อนว่าความกังวลหลัก ๆ ขององค์กรเกี่ยวกับพนักงานที่มีครอบครัวก็คือเกรงว่าพนักงานจะเอาเวลาไปโฟกัสกับเรื่องส่วนตัวมากกว่าเรื่องงาน อ้างอิงจากผลวิจัยจากสหรัฐอเมริกาในปี 2018 ที่บอกว่าองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่าปัญหาจากการดูแลครอบครัวส่งผลกระทบกับงานได้จริง
อย่างไรก็ตามความเชื่อนี้ไม่ถูกต้อง เพราะแท้จริงพนักงานบริษัทถึง 41% มีครอบครัวแล้ว แถมยังมีอัตราสูงขึ้นเรื่อย ๆ ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้ Modern Family Index ได้ทำการสำรวจกับพนักงานบริษัทกว่า 2,000 คน และได้ข้อสรุปว่ามีพนักงานถึง 91% ที่เห็นว่าพนักงานที่มีครอบครัวสามารถนำทักษะความรู้และแนวทางแก้ปัญหาใหม่ ๆ มาสู่องค์กร แถมยังมีทักษะผู้นำ (Leadership Skill) มากขึ้น ดังนั้นถึงเวลาแล้วที่เราต้องปรับความคิด และมองว่าการมีครอบครัวหรือการมีลูกเป็นเรื่องที่น่ายินดีทั้งกับตัวพนักงานและกับองค์กร
องค์กรที่ดีควรวางแผนเบื้องต้นเพื่อรองรับการกลับมาของพนักงานหลังลาคลอดดังนี้
1. สร้างพื้นที่เพื่อคุณแม่ : การให้นมบุตรเป็นเรื่องสำคัญมากในช่วง 1 ปีแรก อย่างไรก็ตามคุณแม่ก็ต้องการพื้นที่ปลอดภัยสำหรับเตรียมให้นมหรือปั้มนม ซึ่งทำไม่ได้ในออฟฟิศทั่วไปเพราะมีความวุ่นวายและมีเรื่องมาหันเหความสนใจอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จะถือเป็นองค์กรที่ทันสมัยและกล้าปรับตัวเข้าหาความต้องการของพนักงานอย่างแท้จริง
ผลสำรวจระบุว่าองค์กรที่จัดทำพื้นที่เพื่อคุณแม่จะช่วยให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กร (Retention) มากขึ้นถึง 94.2% เพราะทำให้พนักงานท่านอื่นมองว่าองค์กรใส่ใจในทุกรายละเอียด และนอกจากเรื่องการให้นมบุตรแล้ว ก็มีความเป็นไปได้สูงที่องค์กรจะมีสวัสดิการด้านอื่น ๆ ที่ช่วยสนับสนุนพนักงานให้มีความสุขยิ่งขึ้นอีกด้วย สรุปได้ว่าการลงทุนในเรื่องนี้แม้จะมีค่าใช้จ่ายสูงในทีแรก แต่จะให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่าแน่นอน
2. สร้างชุมชนสำหรับคนที่มีครอบครัวภายในองค์กร : องค์กรต้องทำให้เห็นว่าการมีครอบครัวเป็นเรื่องดี ซึ่งความคิดนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพเท่าเดิม หรืออย่างน้อยหากมีข้อจำกัดตามครรลองของการมีครอบครัว ข้อจำกัดนั้นก็จะไม่ส่งผลในแง่ลบต่อองค์กรจนเกินไป เหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำว่าองค์กรควรสร้างชุมชน (Community) สำหรับคนที่มีครอบครัวเพื่อเป็นพื้นที่แลกเปลี่ยนข้อมูลทั้งในแง่ของการเลี้ยงลูก ตลอดจนการจัดสรรเวลาและรายละเอียดปลีกย่อยต่าง ๆ จากประสบการณ์ของคนที่เคยกลับจากการลาคลอดมาก่อน วิธีนี้จะทำให้เราได้ข้อมูลเชิงลึก (Insight) ที่ใช้งานได้จริง แถมยังทำให้คุณพ่อ-คุณแม่มือใหม่รู้สึกว่าตนไม่ได้พยายามอยู่คนเดียว
อีกกลยุทธที่น่าสนใจก็คือการจัดอบรมเรื่องการมีครอบครัว (Parenting Education) ซึ่งเป็นหลักสูตรที่องค์กรในสหรัฐอเมริกากว่า 60% เริ่มทำกันแล้ว อนึ่งการอบรมนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่คนที่มีครอบครัวเท่านั้น แต่รวมถึงพนักงานทุกคน เพราะจะช่วยให้มีทักษะจำเป็นสำหรับอนาคต แถมยังช่วยให้เรามีพฤติกรรมต่อเพื่อนร่วมงานที่มีครอบครัวอย่างเหมาะสม เช่นผู้นำก็จะรู้ว่าไม่ควรสั่งงานล่วงเวลาในช่วงที่ต้องให้นมบุตร หรือมีความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) มากขึ้นหากลูกทีมต้องลางานเพื่อพาลูกไปโรงพยาบาล ฯลฯ เท่ากับว่าหลักสูตรนี้จะช่วยให้พนักงานเข้าใจวิธีทำงานและเข้าใจความเป็นมนุษย์ไปพร้อม ๆ กัน
3. องค์กรต้องช่วยวางแผนให้กับพนักงานที่เพิ่งกลับจากลาคลอดใหม่อีกครั้ง : ให้เราเปรียบง่าย ๆ ว่าเวลาเรารับพนักงานใหม่เข้ามา เราจะมีทั้งการปฐมนิเทศ มีการวางแผนพี่เลี้ยงเพื่อสอนงาน และมีอีกมากมายที่ช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วที่สุด แต่เคยคิดไหมว่าเราไม่เคยมีแผนงานแบบเดียวกันสำหรับพนักงานที่เพิ่งกลับจากลาคลอดเลย ดังนั้นองค์กรสามารถเริ่มทำได้ง่าย ๆ ด้วยวิธีเหล่านี้
- ก่อนจะถึงวันเริ่มลาคลอด : สอบถามถึงชิ้นงานที่ค้าง, ความกังวลใจ, สิ่งที่องค์กรสามารถช่วยเหลือได้ ตลอดจนช่องทางสื่อสารเมื่อถึงคราวจำเป็น เพื่อให้ทุกฝ่ายสามารถเชื่อมต่อกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แม้ผู้ที่ลาจะทำงานบางอย่างไม่ได้ แต่ก็ควรรู้ถึงความเป็นไปของงานเรื่อย ๆ เพื่อให้กลับมาต่อติดง่ายขึ้นเมื่อถึงเวลา
- ปรับเวลาทำงานให้น้อยลงกว่าเดิมในช่วง 6 เดือนแรกหลังกลับจากลาคลอด ซึ่งบริษัทโทรคมนาคมระดับโลกอย่าง Vodafone เลือกใช้กลยุทธ์นี้และพบว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างไร้กังวลเพราะมั่นใจว่าจะมีเวลาไปดูแลลูก ๆ ตามสมควรเช่นกัน
- จัดปฐมนิเทศพื้นฐาน (กรณีที่มีคนลาคลอดพร้อมกันหลายราย) หรือจัดประชุมเล็ก ๆ เพื่อให้ข้อมูลสำคัญที่เกิดขึ้นในองค์กรขณะใช้วันลา พร้อมเปิดโอกาสให้ตั้งคำถามคลายข้อสงสัยอย่างจริงใจ
การสนใจเรื่องประสิทธิภาพของงานตามวิสัยทัศน์องค์กรเป็นเรื่องดี แต่อย่าลืมว่ากลไกสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนทุกความตั้งใจไปได้ก็คือทรัพยากรคน และการมีครอบครัวก็คือเป้าหมายใหญ่ของมนุษย์ที่ใคร ๆ ก็อยากให้อบอวลไปด้วยความสุข ดังนั้นการบริหารจัดการที่ดีจะกลายเป็นรากฐานที่ทำให้การลาคลอด (Paternity Leave) เกิดประโยชน์กับทุกฝ่ายได้อย่างแท้จริง
ปัญหาที่เกิดจากการกลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave) คืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร
การมีครอบครัวและการมีลูกถือเป็นเรื่องวิเศษ แต่ในมุมเชิงจิตวิทยา นี่คือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแบบฉับพลันที่ทำให้เราต้องใช้เวลาตลอดวันเพื่อเรียนรู้ นั่นหมายความว่าหากต้องการทำงานให้เต็มที่ไปพร้อมกัน ก็จำเป็นต้องเหนื่อยมากขึ้นเป็นสองเท่า และจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนอย่างสมบูรณ์รอบด้านจริง ๆ
สถิติที่ BetterUp รายงานระบุว่าเป็นเรื่องยากมากที่พนักงานจะกลับไปทำผลงานได้ดีเท่าเดิมหลังกลับมาจากลาคลอด แถมพนักงานส่วนใหญ่ยังรู้สึกว่าตนไม่พร้อมสำหรับการกลับมาทำงานด้วยซ้ำ
ผลวิจัยสรุปว่าคน 84% ไม่ลาคลอดให้นานขึ้นตามสิทธิ์เพราะกังวลเรื่องค่าใช้จ่าย, 35% กังวลว่าจะเสียหน้าที่การงานถ้าใช้วันลามากเกินไป, 15% กลัวว่าการลางานนาน ๆ จะไปขัดขวางความก้าวหน้า และ 11% กลัวว่าตนจะตามความเปลี่ยนแปลงของงานไม่ทันอีกต่อไป
ความกังวลใจข้างต้นจะสะท้อนออกมาผ่านความรู้สึกโดยตรง ดังนั้นพนักงานที่กลับจากลาคลอดต้องรู้เท่าทันความรู้สึกของตนเอง ก่อนที่มันจะกลายร่างเป็นอันตรายอื่น ๆ ที่รับมือได้ยากขึ้น
ปัญหาทางอารมณ์ที่เกิดขึ้นได้ประกอบไปด้วย
1. โรควิตกกังวล (Anxiety) : เป็นธรรมดาที่พ่อแม่มือใหม่จะรู้สึกกังวลเมื่อต้องฝากลูกไว้กับคนอื่น ดังนั้นองค์กรอาจออกนโยบายให้พนักงานสามารถออกไปโทรเช็คสถานการณ์กับพี่เลี้ยงเด็กเป็นระยะ เพื่อคลายกังวลใจและให้พนักงานสามารถโฟกัสกับงานได้อย่างชัดเจน
2. ความรู้สึกผิด (Guilt) : การกลับไปทำงานตามหน้าที่กับการเลี้ยงลูกอยู่บ้านจะเป็นสิ่งที่ตัดสินใจได้ยากขึ้น ไม่ว่าจะเลือกทางไหนก็มีความรู้สึกผิดแอบซ่อนอยู่ลึก ๆ เสมอ ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าให้เราทำตามที่ใจคิดว่าดีที่สุดไปเลย แต่ต้องอยู่ให้ห่างจากคนที่ชอบตัดสินหรือบอกว่าเราควรทำอะไร รู้สึกอย่างไร
3. รู้สึกโกรธ (Anger) : อารมณ์ฉุนเฉียวหลังคลอดถือเป็นเรื่องปกติ บางคนก็คิดไปว่านโยบายขององค์กรไม่เป็นธรรมและตนถูกบังคับให้กลับมาทำงานเร็วเกิน ซึ่งความรู้สึกนี้อาจเกิดจากฮอร์โมนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเกิดจากการกระทำของใครเลยแม้แต่น้อย
นี่คือสาเหตุหนึ่งที่องค์กรสมัยใหม่ควรมีนักจิตวิทยาคอยดูแลหรืออย่างน้อยก็ต้องมีห้องทำสมาธิเพื่อดึงความรู้สึกของพนักงานออกมาจากความเครียด และสร้างความผ่อนคลายให้พร้อมกลับมาทำงานอย่างมีศักยภาพมากขึ้น
4. ความเศร้า (Sadness) : ความเศร้าของคนที่เพิ่งคลอดเป็นความเศร้าที่เกิดจากการสะสมความรู้สึกมากมายนับไม่ถ้วน ทั้งความเครียดจากการทำงาน การร้องไห้ของลูกที่หาสาเหตุไม่เจอ หรือแม้แต่ความเหนื่อยที่ต้องทำหน้าที่หลายอย่างพร้อมกัน ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า การปล่อยให้ตัวเองได้พักเบรคบ้างสักนิด ส่งผลดีกว่าการดันทุรังทำงานจนเสร็จ แนวคิดเหล่านี้จำเป็นต้องปรึกษากับฝ่ายบุคคลเพื่อวางแผนให้เหมาะสมในลำดับต่อไป
5. ความตื่นเต้น (Excitement) : การมีลูกย่อมนำมาซึ่งความตื่นเต้นเพราะถือเป็นอีกก้าวหนึ่งของชีวิต และความตื่นเต้นแบบเดียวกันยังเกิดขึ้นจากความไม่รู้ว่าสายงานของเรามีความเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้างขณะที่เราไม่อยู่ ความรู้สึกนี้จะทำให้เกิดมุมมองว่าเราต้องทำงานหนักเพื่อตามทีมให้ทัน และหากทำสำเร็จก็จะต่อยอดมาเป็นคุณภาพชีวิตที่ดีต่อครอบครัวในลำดับต่อไป
ปัญหาที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานหลังลาคลอด (Maternity leave) ต้องการพาลูกมาที่ทำงานคืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร
ว่ากันว่าองค์กรที่ดีคือองค์กรที่รู้จักขีดเส้น (Set Boundaries) ว่าสิ่งใดทำได้หรือทำไม่ได้ เพื่อเป็นข้อตกลงร่วมกันว่าสิ่งใดที่ก้าวข้ามเหนือไปกว่าบริบทนั้นถือเป็นสิ่งต้องห้ามแม้จะรู้สึกมีส่วนร่วมมากแค่ไหนก็ตาม และในกรณีของการกลับมาทำงานหลังลาคลอดนั้น ประเด็นที่ถกเถียงกันมากที่สุดก็คือการพาลูกมาที่ทำงานซึ่งถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อน เพราะแม้คนส่วนใหญ่จะเข้าใจถึงความจำเป็น แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้พฤติกรรมของเด็กทำให้เกิดความวุ่นวายในที่ทำงานได้จริง แถมอาจสร้างภาพจำผิด ๆ ต่อลูกค้าที่มีโอกาสพบเจออีกด้วย เหตุนี้ฝ่าย HR จึงต้องกำหนดขอตกลงอย่างชัดเจนเพื่อป้องกันตั้งแต่เนิ่น ๆ โดยสามารถใช้แนวทางดังต่อไปนี้
1. ปฏิเสธโดยตรง (Just Say No) : ปกติแล้วพนักงานจะไม่พาเด็กมาโดยพลการ แต่จะต้องโทรมาติดต่อสอบถามพร้อมแจ้งเหตุจำเป็นก่อนตามมารยาท นี่คือจังหวะที่เหมาะสำหรับการปฏิเสธที่สุด ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าแม้การปฏิเสธทั้งที่รู้ความจำเป็นของเพื่อนร่วมงานถือเป็นเรื่องยาก แต่หน้าที่ของ HR คือการสร้างประสิทธิผลต่อองค์กรให้มากที่สุด การปฏิเสธตั้งแต่เนิ่น ๆ จึงเป็นดั่งการตัดไฟแต่ต้นลม ไม่ให้พนักงานคนอื่นเห็นว่าอีกคนทำได้ และพาเอาลูกหลานของตนมาที่ออฟฟิศเหมือนกัน
2. นำเรื่องกฎหมายมาอ้าง : บางครั้งเราก็ไม่สามารถปฏิเสธความจำเป็นของพนักงานได้จริง ๆ ผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำว่าองค์กรต้องรู้จักปกป้องตัวเองด้วย เช่นกำหนดพื้นที่สำหรับเด็กโดยเฉพาะเพื่อไม่ให้รบกวนพนักงานท่านอื่น และสร้างข้อตกลงอย่างชัดเจนว่าองค์กรจะไม่รับผิดชอบกับอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นในทุกกรณี
3. ปรับปรุงนโยบายขององค์กรใหม่ : องค์กรขนาดเล็กหลายแห่งที่เริ่มทำกันตั้งแต่วัยเด็ก และค่อย ๆ ผ่ายพ้นช่วงวัยแห่งการเติบโตจนเริ่มมีครอบครัวในเวลาใกล้เคียงกัน องค์กรแบบนี้ต้องหันมาทบทวนเรื่องนโยบาย (Office Policy) อย่างจริงจัง โดยออกเป็นเอกสารบังคับใช้โดยทั่วถึง และเอกสารนี้ต้องครอบคลุมไปถึงสวัสดิการพิเศษที่คนเป็นพ่อ-แม่ควรได้รับในฐานะพนักงานคนหนึ่งเช่นกัน
4. ยินยอมให้พาลูกมาที่ทำงานไปเลย : มีการวิจัยใน 22 ประเทศ ที่ระบุว่าองค์กรที่ดูแลไปถึงครอบครัวพนักงานจะช่วยเพิ่มความสุขได้อย่างมีนัยสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการด้านเวลาทำงาน (Flexible Hour) ไปจนถึงการยินยอมให้พาลูกมาที่ออฟฟิศ ทั้งนี้ต้องย้อนกลับไปที่หัวข้อก่อนหน้าว่าคำยินยอมนี้ต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของการวางแผนรับมือที่ดีเท่านั้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญเสนอว่าเราอาจเริ่มด้วยการกำหนด “วันพิเศษ” ที่พนักงานสามารถเอาลูกมาที่ทำงานได้เพื่อศึกษาวิธีอยู่ร่วมอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด เช่นกำหนดให้เป็นทุกวันพุธหรือวันศุกร์ แต่ให้เลี่ยงวันจันทร์เพราะถือเป็นวันแห่งการประชุมที่ทุกคนต้องใช้สมาธิมากเป็นพิเศษ
จากขั้นตอนเหล่านี้ HR และผู้บริหารต้องประชุมเพื่อหานโยบายที่เหมาะสมที่สุดต่อองค์กร อาจเริ่มจากการทำแบบสอบถาม และทดลองว่าพนักงานสามารถแสดงความรับผิดชอบได้อย่างที่พูด หรือการนำเด็กเข้ามาที่ออฟฟิศจะไม่สร้างผลกระทบในแง่ลบกับงานจริงหรือไม่ หากหาแนวทางอยู่ร่วมกันอย่างสันติได้ ก็ไม่ใช่เรื่องผิดหากจะเปิดรับนโยบายนี้ แต่หากเกิดปัญหามากกว่า ก็คงต้องกลับมาทบทวนใหม่โดยเอาเป้าหมายหลักขององค์กรเป็นที่ตั้ง และตัดสิ่งที่ขัดกับเป้าหมายออกไปทันที พร้อมหาทางสนับสนุนด้วยวิธีอื่นแทน
บทสรุป
ความรักเมื่อเกิดขึ้นแล้วสวยงามเสมอ อย่างไรก็ตามบริบทของความรักไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่คนสองคนเท่านั้นโดยเฉพาะความรักในวัยทำงาน ที่ต้องมีความรับผิดชอบด้านอื่น ๆ เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ดังนั้นการบริหารจัดการที่ดีจึงเป็นรากฐานที่จะทำให้เกิดประโยชน์ทั้งกับตัวคู่รักและเพื่อนร่วมงานทุกคน
การฝึกอบรมพนักงานให้เข้าใจเรื่องความสัมพันธ์ก็ถือเป็นอีกหนึ่งขั้นตอนที่จะมองข้ามไปไม่ได้ เพราะในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง สักวันเราก็ต้องมีความรักเป็นของตัวเองด้วยกันทั้งนั้น การเตรียมพร้อมล่วงหน้าและศึกษาจากประสบการณ์จึงเป็นแนวทางรับมือที่ดีและทำให้องค์กรของคุณอยู่ร่วมกับทุกความสัมพันธ์ได้อย่างเป็นระบบที่สุด