Maternity Leave : HR ต้องทำอย่างไรเมื่อพนักงานกลับมาหลังจากลาคลอด

HIGHLIGHTS

  • การลาคลอดเป็นสิทธิ์ของพนักงานทุกคน แต่สิ่งที่องค์กรต้องใส่ใจมากเป็นพิเศษก็คือเมื่อพนักงานกลับมาจากวันลา เพราะพนักงานจะมีความเปลี่ยนแปลงทั้งด้านทัศนคติ, อารมณ์ ตลอดจนองค์ความรู้ที่หยุดนิ่งระหว่างการลานั้น 
  • ภาวะซึมเศร้าหลังคลอดมีอันตรายถึงชีวิต ดังนั้นหากพนักงานที่กลับจากลาคลอดมีอาการผิดปกตินานกว่า 2 สัปดาห์ ให้รีบสังเกตอาการและปรึกษาแพทย์ทันที
  • การสร้างชุมชนของคุณแม่ (หรือชมรมผู้ปกครอง) คือแนวทางที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ เพื่ออาศัยประสบการณ์จากพนักงานคนอื่น ๆ มาเป็นกลไกเพื่อแก้ปัญหาอย่างเป็นรูปธรรม
  • การพาลูกมาที่ทำงานถือเป็นอีกปัญหาหนึ่งที่องค์กรต้องเจอหลังจากการลาคลอดของพนักงาน หากองค์กรวางแผนได้ดี ก็จะช่วยให้พนักงานรักองค์กรมากขึ้น แต่ถ้าวางแผนไม่ดี ตัวเด็กก็จะกลายเป็นภาระไปเสียแทน

 กลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave)

องค์กรทั่วไปต้องมีนโยบายสำหรับการ ลาคลอด (Maternity leave) เป็นมาตรฐานอยู่แล้ว แต่แท้จริงสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญไม่ได้จำกัดอยู่แค่รายละเอียดของการลาเท่านั้น แต่หมายถึงการบริหารให้ทุกฝ่ายสามารถสานต่องานได้อย่างราบรื่น และต่อยอดงานได้ทันทีเมื่อวันลาหมดลง

หน้าที่ของฝ่ายบุคคลไม่ใช่การสนับสนุนเพียงองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูแลให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งอาจหมายรวมไปถึงครอบครัวของพนักงานแต่ละคนด้วย ดังนั้นการดูแลพนักงานที่กลับจากลาคลอดก็ถือเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่จะช่วยยกระดับองค์กรของคุณให้เป็นองค์กรที่พนักงานรัก (The Best Place to Work) อย่างแท้จริง

เช็คกฎหมายลาคลอด (Maternity Leave) ในไทย เขียนไว้ว่าอะไรบ้าง

ในปัจจุบันลูกจ้างหญิงสามารถลาคลอดได้ 98 วัน โดยนับรวมการลาเพื่อตรวจครรภ์เข้าไปด้วย ซึ่งพนักงานก็จะได้รับค่าจ้างในช่วงที่ลา จำนวน 45 วัน เช่นเดิม

ทั้งนี้กฎหมายมาตรา 41 ระบุไว้ว่า การนับวันลาคลอดต้องนับรวมวันหยุดด้วย ซึ่งอ้างอิงตามวันหยุดในมาตรา 56 ประกอบไปด้วยวันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี หมายความว่าทันทีที่พนักงานตกลงกับบริษัทได้ว่าจะเริ่มลาคลอดวันไหน ก็ให้นับรวดเดียวจากวันนั้นจนครบ 90 วันนั่นเอง

รู้จักภาวะซึมเศร้าหลังลาคลอด (Maternity Leave) โรคอันตรายที่ทุกองค์กรต้องรู้ 

ไล่ออกอย่างไรไม่ให้รู้สึกผิด ! ปัญหาของเขา แต่ดันเป็นเรื่องเศร้าของ HR

ปกติแล้วหลังคลอดผู้หญิงจะมีอาการอ่อนเพลีย อารมณ์เสียง่าย เกิดจากระดับฮอร์โมนที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในช่วงหลังคลอด ทำให้คุณแม่มีอาการซึมเศร้า เสียใจ หดหู่โดยไม่มีสาเหตุ อาการเหล่านี้จะคงอยู่ประมาณ 2 อาทิตย์ แต่หากมีอาการนานกว่านั้น ก็ถือว่ามีความเสี่ยงต่อการเป็นโรคซึมเศร้าหลังคลอด (Postpartum Depression) ที่จำเป็นต้องเข้ารักษาอย่างถูกวิธีโดยเร็ว

ภาวะซึมเศร้าหลังคลอดจะทำให้ร่างกายของคุณแม่ทรุดโทรมอย่างรวดเร็ว ซึ่งส่งผลเสียกับทั้งตนเองและพัฒนาการของลูก รวมถึงมีผลกับความสัมพันธ์ต่อเพื่อนและคนในครอบครัว

ภาวะซึมเศร้าหลังคลอดมีความอันตรายและอาจนำไปสู่การเสียชีวิตได้ด้วยซ้ำ การดูแลพนักงานที่กลับจากลาคลอดจึงเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยเยียวยาความรู้สึกอันไม่คาดคิดที่อาจเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ภาพแสดงตรงส่วนนี้จะเป็นข้อพิสูจน์ให้เห็นว่าที่ทำงานของคุณไม่ได้เป็นเพียงสถานที่สำหรับการทำธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสังคมและมิตรภาพที่ดี ให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันได้อย่างสบายใจ

องค์กรสามารถสนับสนุนผู้ปกครองที่กลับมาหลังลาคลอด (Maternity Leave) ได้อย่างไร ?

 กลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave)

ต้องอธิบายก่อนว่าความกังวลหลัก ๆ ขององค์กรเกี่ยวกับพนักงานที่มีครอบครัวก็คือเกรงว่าพนักงานจะเอาเวลาไปโฟกัสกับเรื่องส่วนตัวมากกว่าเรื่องงาน อ้างอิงจากผลวิจัยจากสหรัฐอเมริกาในปี 2018 ที่บอกว่าองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่าปัญหาจากการดูแลครอบครัวส่งผลกระทบกับงานได้จริง

อย่างไรก็ตามความเชื่อนี้ไม่ถูกต้อง เพราะแท้จริงพนักงานบริษัทถึง 41% มีครอบครัวแล้ว แถมยังมีอัตราสูงขึ้นเรื่อย ๆ ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้ Modern Family Index ได้ทำการสำรวจกับพนักงานบริษัทกว่า 2,000 คน และได้ข้อสรุปว่ามีพนักงานถึง 91% ที่เห็นว่าพนักงานที่มีครอบครัวสามารถนำทักษะความรู้และแนวทางแก้ปัญหาใหม่ ๆ มาสู่องค์กร แถมยังมีทักษะผู้นำ (Leadership Skill) มากขึ้น ดังนั้นถึงเวลาแล้วที่เราต้องปรับความคิด และมองว่าการมีครอบครัวหรือการมีลูกเป็นเรื่องที่น่ายินดีทั้งกับตัวพนักงานและกับองค์กร

องค์กรที่ดีควรวางแผนเบื้องต้นเพื่อรองรับการกลับมาของพนักงานหลังลาคลอดดังนี้ 

1. สร้างพื้นที่เพื่อคุณแม่ : การให้นมบุตรเป็นเรื่องสำคัญมากในช่วง 1 ปีแรก อย่างไรก็ตามคุณแม่ก็ต้องการพื้นที่ปลอดภัยสำหรับเตรียมให้นมซึ่งทำไม่ได้ในออฟฟิศทั่วไปเพราะมีความวุ่นวายและมีเรื่องมาหันเหความสนใจอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จะถือเป็นองค์กรที่ทันสมัยและกล้าปรับตัวเข้าหาความต้องการของพนักงานอย่างแท้จริง

ผลสำรวจระบุว่าองค์กรที่จัดทำพื้นที่เพื่อคุณแม่จะช่วยให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กร (Retention) มากขึ้นถึง 94.2% เพราะทำให้พนักงานท่านอื่นมองว่าองค์กรใส่ใจในทุกรายละเอียด และนอกจากเรื่องการให้นมบุตรแล้ว ก็มีความเป็นไปได้สูงที่องค์กรจะมีสวัสดิการด้านอื่น ๆ ที่ช่วยสนับสนุนพนักงานให้มีความสุขยิ่งขึ้นอีกด้วย สรุปได้ว่าการลงทุนในเรื่องนี้แม้จะมีค่าใช้จ่ายสูงในทีแรก แต่จะให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่าแน่นอน

2. สร้างชุมชนสำหรับคนที่มีครอบครัวภายในองค์กร : องค์กรต้องทำให้เห็นว่าการมีครอบครัวเป็นเรื่องดี ซึ่งความคิดนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพเท่าเดิม หรืออย่างน้อยหากมีข้อจำกัดตามครรลองของการมีครอบครัว ข้อจำกัดนั้นก็จะไม่ส่งผลในแง่ลบต่อองค์กรจนเกินไป เหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำว่าองค์กรควรสร้างชุมชน (Community) สำหรับคนที่มีครอบครัวเพื่อเป็นพื้นที่แลกเปลี่ยนข้อมูลทั้งในแง่ของการเลี้ยงลูก ตลอดจนการจัดสรรเวลาและรายละเอียดปลีกย่อยต่าง ๆ จากประสบการณ์ของคนที่เคยกลับจากการลาคลอดมาก่อน วิธีนี้จะทำให้เราได้ข้อมูลเชิงลึก (Insight) ที่ใช้งานได้จริง แถมยังทำให้คุณพ่อ-คุณแม่มือใหม่รู้สึกว่าตนไม่ได้พยายามอยู่คนเดียว

อีกกลยุทธที่น่าสนใจก็คือการจัดอบรมเรื่องการมีครอบครัว (Parenting Education) ซึ่งเป็นหลักสูตรที่องค์กรในสหรัฐอเมริกากว่า 60% เริ่มทำกันแล้ว อนึ่งการอบรมนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่คนที่มีครอบครัวเท่านั้น แต่รวมถึงพนักงานทุกคน เพราะจะช่วยให้มีทักษะจำเป็นสำหรับอนาคต แถมยังช่วยให้เรามีพฤติกรรมต่อเพื่อนร่วมงานที่มีครอบครัวอย่างเหมาะสม เช่นผู้นำก็จะรู้ว่าไม่ควรสั่งงานล่วงเวลาในช่วงที่ต้องให้นมบุตร หรือมีความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) มากขึ้นหากลูกทีมต้องลางานเพื่อพาลูกไปโรงพยาบาล ฯลฯ เท่ากับว่าหลักสูตรนี้จะช่วยให้พนักงานเข้าใจวิธีทำงานและเข้าใจความเป็นมนุษย์ไปพร้อม ๆ กัน

3. องค์กรต้องช่วยวางแผนให้กับพนักงานที่เพิ่งกลับจากลาคลอดใหม่อีกครั้ง : ให้เราเปรียบง่าย ๆ ว่าเวลาเรารับพนักงานใหม่เข้ามา เราจะมีทั้งการปฐมนิเทศ มีการวางแผนพี่เลี้ยงเพื่อสอนงาน และมีอีกมากมายที่ช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วที่สุด แต่เคยคิดไหมว่าเราไม่เคยมีแผนงานแบบเดียวกันสำหรับพนักงานที่เพิ่งกลับจากลาคลอดเลย ดังนั้นองค์กรสามารถเริ่มทำได้ง่าย ๆ ด้วยวิธีเหล่านี้

  • ก่อนจะถึงวันเริ่มลาคลอด : สอบถามถึงชิ้นงานที่ค้าง, ความกังวลใจ, สิ่งที่องค์กรสามารถช่วยเหลือได้ ตลอดจนช่องทางสื่อสารเมื่อถึงคราวจำเป็น เพื่อให้ทุกฝ่ายสามารถเชื่อมต่อกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แม้ผู้ที่ลาจะทำงานบางอย่างไม่ได้ แต่ก็ควรรู้ถึงความเป็นไปของงานเรื่อย ๆ  เพื่อให้กลับมาต่อติดง่ายขึ้นเมื่อถึงเวลา
  • ปรับเวลาทำงานให้น้อยลงกว่าเดิมในช่วง 6 เดือนแรกหลังกลับจากลาคลอด ซึ่งบริษัทโทรคมนาคมระดับโลกอย่าง Vodafone เลือกใช้กลยุทธ์นี้และพบว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างไร้กังวลเพราะมั่นใจว่าจะมีเวลาไปดูแลลูก ๆ ตามสมควรเช่นกัน
  • จัดปฐมนิเทศพื้นฐาน (กรณีที่มีคนลาคลอดพร้อมกันหลายราย) หรือจัดประชุมเล็ก ๆ เพื่อให้ข้อมูลสำคัญที่เกิดขึ้นในองค์กรขณะใช้วันลา พร้อมเปิดโอกาสให้ตั้งคำถามคลายข้อสงสัยอย่างจริงใจ

การสนใจเรื่องประสิทธิภาพของงานตามวิสัยทัศน์องค์กรเป็นเรื่องดี แต่อย่าลืมว่ากลไกสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนทุกความตั้งใจไปได้ก็คือทรัพยากรคน และการมีครอบครัวก็คือเป้าหมายใหญ่ของมนุษย์ที่ใคร ๆ ก็อยากให้อบอวลไปด้วยความสุข ดังนั้นการบริหารจัดการที่ดีจะกลายเป็นรากฐานที่ทำให้การลาคลอด (Paternity Leave) เกิดประโยชน์กับทุกฝ่ายได้อย่างแท้จริง

ปัญหาที่เกิดจากการกลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave) คืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร

ความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction) สำคัญต่อองค์กรขนาดไหน  

การมีครอบครัวและการมีลูกถือเป็นเรื่องวิเศษ แต่ในมุมเชิงจิตวิทยา นี่คือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแบบฉับพลันที่ทำให้เราต้องใช้เวลาตลอดวันเพื่อเรียนรู้ นั่นหมายความว่าหากต้องการทำงานให้เต็มที่ไปพร้อมกัน ก็จำเป็นต้องเหนื่อยมากขึ้นเป็นสองเท่า และจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนอย่างสมบูรณ์รอบด้านจริง ๆ

สถิติที่ BetterUp รายงานระบุว่าเป็นเรื่องยากมากที่พนักงานจะกลับไปทำผลงานได้ดีเท่าเดิมหลังกลับมาจากลาคลอด แถมพนักงานส่วนใหญ่ยังรู้สึกว่าตนไม่พร้อมสำหรับการกลับมาทำงานด้วยซ้ำ

ผลวิจัยสรุปว่าคน 84% ไม่ลาคลอดให้นานขึ้นตามสิทธิ์เพราะกังวลเรื่องค่าใช้จ่าย, 35% กังวลว่าจะเสียหน้าที่การงานถ้าใช้วันลามากเกินไป, 15% กลัวว่าการลางานนาน ๆ จะไปขัดขวางความก้าวหน้า และ 11% กลัวว่าตนจะตามความเปลี่ยนแปลงของงานไม่ทันอีกต่อไป

ความกังวลใจข้างต้นจะสะท้อนออกมาผ่านความรู้สึกโดยตรง ดังนั้นพนักงานที่กลับจากลาคลอดต้องรู้เท่าทันความรู้สึกของตนเอง ก่อนที่มันจะกลายร่างเป็นอันตรายอื่น ๆ ที่รับมือได้ยากขึ้น

ปัญหาทางอารมณ์ที่เกิดขึ้นได้ประกอบไปด้วย

1. โรควิตกกังวล (Anxiety) : เป็นธรรมดาที่พ่อแม่มือใหม่จะรู้สึกกังวลเมื่อต้องฝากลูกไว้กับคนอื่น ดังนั้นองค์กรอาจออกนโยบายให้พนักงานสามารถออกไปโทรเช็คสถานการณ์กับพี่เลี้ยงเด็กเป็นระยะ เพื่อคลายกังวลใจและให้พนักงานสามารถโฟกัสกับงานได้อย่างชัดเจน

2. ความรู้สึกผิด (Guilt) : การกลับไปทำงานตามหน้าที่กับการเลี้ยงลูกอยู่บ้านจะเป็นสิ่งที่ตัดสินใจได้ยากขึ้น ไม่ว่าจะเลือกทางไหนก็มีความรู้สึกผิดแอบซ่อนอยู่ลึก ๆ เสมอ ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าให้เราทำตามที่ใจคิดว่าดีที่สุดไปเลย แต่ต้องอยู่ให้ห่างจากคนที่ชอบตัดสินหรือบอกว่าเราควรทำอะไร รู้สึกอย่างไร

3. รู้สึกโกรธ (Anger) : อารมณ์ฉุนเฉียวหลังคลอดถือเป็นเรื่องปกติ บางคนก็คิดไปว่านโยบายขององค์กรไม่เป็นธรรมและตนถูกบังคับให้กลับมาทำงานเร็วเกิน ซึ่งความรู้สึกนี้อาจเกิดจากฮอร์โมนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเกิดจากการกระทำของใครเลยแม้แต่น้อย

นี่คือสาเหตุหนึ่งที่องค์กรสมัยใหม่ควรมีนักจิตวิทยาคอยดูแลหรืออย่างน้อยก็ต้องมีห้องทำสมาธิเพื่อดึงความรู้สึกของพนักงานออกมาจากความเครียด และสร้างความผ่อนคลายให้พร้อมกลับมาทำงานอย่างมีศักยภาพมากขึ้น

4. ความเศร้า (Sadness) : ความเศร้าของคนที่เพิ่งคลอดเป็นความเศร้าที่เกิดจากการสะสมความรู้สึกมากมายนับไม่ถ้วน ทั้งความเครียดจากการทำงาน การร้องไห้ของลูกที่หาสาเหตุไม่เจอ หรือแม้แต่ความเหนื่อยที่ต้องทำหน้าที่หลายอย่างพร้อมกัน ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า การปล่อยให้ตัวเองได้พักเบรคบ้างสักนิด ส่งผลดีกว่าการดันทุรังทำงานจนเสร็จ แนวคิดเหล่านี้จำเป็นต้องปรึกษากับฝ่ายบุคคลเพื่อวางแผนให้เหมาะสมในลำดับต่อไป

5. ความตื่นเต้น (Excitement) : การมีลูกย่อมนำมาซึ่งความตื่นเต้นเพราะถือเป็นอีกก้าวหนึ่งของชีวิต และความตื่นเต้นแบบเดียวกันยังเกิดขึ้นจากความไม่รู้ว่าสายงานของเรามีความเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้างขณะที่เราไม่อยู่ ความรู้สึกนี้จะทำให้เกิดมุมมองว่าเราต้องทำงานหนักเพื่อตามทีมให้ทัน และหากทำสำเร็จก็จะต่อยอดมาเป็นคุณภาพชีวิตที่ดีต่อครอบครัวในลำดับต่อไป

ปัญหาที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานหลังลาคลอด (Maternity leave) ต้องการพาลูกมาที่ทำงานคืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร

 กลับมาหลังลาคลอด (Maternity leave)

ว่ากันว่าองค์กรที่ดีคือองค์กรที่รู้จักขีดเส้น (Set Boundaries) ว่าสิ่งใดทำได้หรือทำไม่ได้ เพื่อเป็นข้อตกลงร่วมกันว่าสิ่งใดที่ก้าวข้ามเหนือไปกว่าบริบทนั้นถือเป็นสิ่งต้องห้ามแม้จะรู้สึกมีส่วนร่วมมากแค่ไหนก็ตาม และในกรณีของการกลับมาทำงานหลังลาคลอดนั้น ประเด็นที่ถกเถียงกันมากที่สุดก็คือการพาลูกมาที่ทำงานซึ่งถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อน เพราะแม้คนส่วนใหญ่จะเข้าใจถึงความจำเป็น แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้พฤติกรรมของเด็กทำให้เกิดความวุ่นวายในที่ทำงานได้จริง แถมอาจสร้างภาพจำผิด ๆ ต่อลูกค้าที่มีโอกาสพบเจออีกด้วย เหตุนี้ฝ่าย HR จึงต้องกำหนดขอตกลงอย่างชัดเจนเพื่อป้องกันตั้งแต่เนิ่น ๆ โดยสามารถใช้แนวทางดังต่อไปนี้

1. ปฏิเสธโดยตรง (Just Say No) : ปกติแล้วพนักงานจะไม่พาเด็กมาโดยพลการ แต่จะต้องโทรมาติดต่อสอบถามพร้อมแจ้งเหตุจำเป็นก่อนตามมารยาท นี่คือจังหวะที่เหมาะสำหรับการปฏิเสธที่สุด ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าแม้การปฏิเสธทั้งที่รู้ความจำเป็นของเพื่อนร่วมงานถือเป็นเรื่องยาก แต่หน้าที่ของ HR คือการสร้างประสิทธิผลต่อองค์กรให้มากที่สุด การปฏิเสธตั้งแต่เนิ่น ๆ จึงเป็นดั่งการตัดไฟแต่ต้นลม ไม่ให้พนักงานคนอื่นเห็นว่าอีกคนทำได้ และพาเอาลูกหลานของตนมาที่ออฟฟิศเหมือนกัน

2. นำเรื่องกฎหมายมาอ้าง : บางครั้งเราก็ไม่สามารถปฏิเสธความจำเป็นของพนักงานได้จริง ๆ ผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำว่าองค์กรต้องรู้จักปกป้องตัวเองด้วย เช่นกำหนดพื้นที่สำหรับเด็กโดยเฉพาะเพื่อไม่ให้รบกวนพนักงานท่านอื่น และสร้างข้อตกลงอย่างชัดเจนว่าองค์กรจะไม่รับผิดชอบกับอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นในทุกกรณี

3. ปรับปรุงนโยบายขององค์กรใหม่ : องค์กรขนาดเล็กหลายแห่งที่เริ่มทำกันตั้งแต่วัยเด็ก และค่อย ๆ ผ่ายพ้นช่วงวัยแห่งการเติบโตจนเริ่มมีครอบครัวในเวลาใกล้เคียงกัน องค์กรแบบนี้ต้องหันมาทบทวนเรื่องนโยบาย (Office Policy) อย่างจริงจัง โดยออกเป็นเอกสารบังคับใช้โดยทั่วถึง และเอกสารนี้ต้องครอบคลุมไปถึงสวัสดิการพิเศษที่คนเป็นพ่อ-แม่ควรได้รับในฐานะพนักงานคนหนึ่งเช่นกัน

4. ยินยอมให้พาลูกมาที่ทำงานไปเลย : มีการวิจัยใน 22 ประเทศ ที่ระบุว่าองค์กรที่ดูแลไปถึงครอบครัวพนักงานจะช่วยเพิ่มความสุขได้อย่างมีนัยสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการด้านเวลาทำงาน (Flexible Hour) ไปจนถึงการยินยอมให้พาลูกมาที่ออฟฟิศ ทั้งนี้ต้องย้อนกลับไปที่หัวข้อก่อนหน้าว่าคำยินยอมนี้ต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของการวางแผนรับมือที่ดีเท่านั้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญเสนอว่าเราอาจเริ่มด้วยการกำหนด “วันพิเศษ” ที่พนักงานสามารถเอาลูกมาที่ทำงานได้เพื่อศึกษาวิธีอยู่ร่วมอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด เช่นกำหนดให้เป็นทุกวันพุธหรือวันศุกร์ แต่ให้เลี่ยงวันจันทร์เพราะถือเป็นวันแห่งการประชุมที่ทุกคนต้องใช้สมาธิมากเป็นพิเศษ

จากขั้นตอนเหล่านี้ HR และผู้บริหารต้องประชุมเพื่อหานโยบายที่เหมาะสมที่สุดต่อองค์กร อาจเริ่มจากการทำแบบสอบถาม และทดลองว่าพนักงานสามารถแสดงความรับผิดชอบได้อย่างที่พูด หรือการนำเด็กเข้ามาที่ออฟฟิศจะไม่สร้างผลกระทบในแง่ลบกับงานจริงหรือไม่ หากหาแนวทางอยู่ร่วมกันอย่างสันติได้ ก็ไม่ใช่เรื่องผิดหากจะเปิดรับนโยบายนี้ แต่หากเกิดปัญหามากกว่า ก็คงต้องกลับมาทบทวนใหม่โดยเอาเป้าหมายหลักขององค์กรเป็นที่ตั้ง และตัดสิ่งที่ขัดกับเป้าหมายออกไปทันที พร้อมหาทางสนับสนุนด้วยวิธีอื่นแทน

บทสรุป

ความรักเมื่อเกิดขึ้นแล้วสวยงามเสมอ อย่างไรก็ตามบริบทของความรักไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่คนสองคนเท่านั้นโดยเฉพาะความรักในวัยทำงาน ที่ต้องมีความรับผิดชอบด้านอื่น ๆ เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ดังนั้นการบริหารจัดการที่ดีจึงเป็นรากฐานที่จะทำให้เกิดประโยชน์ทั้งกับตัวคู่รักและเพื่อนร่วมงานทุกคน

การฝึกอบรมพนักงานให้เข้าใจเรื่องความสัมพันธ์ก็ถือเป็นอีกหนึ่งขั้นตอนที่จะมองข้ามไปไม่ได้ เพราะในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง สักวันเราก็ต้องมีความรักเป็นของตัวเองด้วยกันทั้งนั้น การเตรียมพร้อมล่วงหน้าและศึกษาจากประสบการณ์จึงเป็นแนวทางรับมือที่ดีและทำให้องค์กรของคุณอยู่ร่วมกับทุกความสัมพันธ์ได้อย่างเป็นระบบที่สุด

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

HR Explore Blue

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Blue

Relation Tags