บริษัทรับเข้าทำงาน แต่ผู้สมัครกลับเทเฉย ? แก้ปัญหาการปฏิเสธร่วมงาน ด้วยขั้นตอนง่าย ๆ ได้ตามนี้

เคยไหมกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานผ่านแล้ว แต่ผู้สมัครกลับตัดสินใจไม่ตอบตกลงรับงาน

ความจริงปัญหาในลักษณะนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากหลายปัจจัย อาทิ ผู้สมัครได้งานไปก่อน มีตัวเลือกอื่นที่น่าสนใจมากกว่า ข้อเสนอที่บริษัทยื่นมายังไม่ตรงกับความคาดหวังมากพอ หรือติดปัญหาบางอย่างจนทำให้เลือกปฏิเสธ

ดังนั้นปัญหานี้อาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกเพียงอย่างเดียว แต่ต้องย้อนกลับไปดูที่ขั้นตอนการนำเสนองานตั้งแต่ต้นด้วย

องค์กรจะสามารถวิเคราะห์ข้อมูลจากอะไร หรือปรับวิธีการนำเสนองานอย่างไรเพื่อลดอัตรา Rejection Rate ให้น้อยลง บทความนี้ Reeracoen มีคำแนะนำง่าย ๆ มาฝากกัน

อะไรคือสาเหตุที่ผู้สมัครเลือกปฏิเสธ Job Offer จากเรา

ข้อเสนอที่ยื่นไปยังไม่โดนใจมากพอ

ทั้งด้วยตัวงานยังไม่เป็นไปตามคาดหวัง หรือระหว่างรอเจองานที่อื่นน่าสนใจกว่า หากไม่สามารถมัดใจผู้สมัครได้ทันทีก็มีโอกาสสูงที่จะหลุดมือ

วิธีการนำเสนอตัวงานที่ไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครได้

รูปแบบการนำเสนอของ Recruiter ก็มีผลต่อมุมมองที่มีต่องานเช่นกัน แม้ความจริงตัวงานกับองค์กรจะน่าสนใจ แต่ถ้าไม่ได้ชูจุดเด่นเหล่านั้น หรือทำให้ผู้สมัครรู้สึกถึงความ “พิเศษ” มากกว่าตัวเลือกอื่น ๆ ก็ไม่สามารถกระตุ้นให้ผู้สมัครตัดสินใจตอบรับข้อเสนอได้

ได้งานจากที่อื่นไปก่อน

สาเหตุนี้อาจเกิดจากกระบวนการทำงานที่ล่าช้าของทีมงาน ซึ่งมีส่วนสร้างประสบการณ์ที่ไม่ดี ประกอบกับองค์กรอื่นตัดสินใจเร็วกว่า ก็นำพาให้ผู้สมัครต้องตัดสินใจเลือกความแน่นอนมากกว่าอดทนรอต่อไป

ปัจจัยอื่นๆ ที่อยู่นอกเหนือการควบคุม 

เช่น ผู้สมัครค้นหาข้อมูลแล้วเจอว่าองค์กรมีชื่อเสียงในทางไม่ดี หรือมีความจำเป็นอื่น ๆ จนไม่สะดวกมาเริ่มงานกับบริษัทของเราแล้ว

รู้สึกไม่คลิกกับบางสิ่งบางอย่างในองค์กร 

แม้ตัวงาน ชื่อตำแหน่ง และผลตอบแทนจะดึงดูดใจแค่ไหนในตอนแรก แต่ถ้าหลังจากนั้นผู้สมัครพบว่าตัวเองยังไม่เข้ากับสไตล์การทำงาน เส้นทางการเติบโตในบริษัทไม่ตรงกับความคาดหวัง ไม่ชอบบรรยากาศ มีเป้าหมายหรือแนวคิดต่างจากองค์กร ก็เป็นเหตุผลที่ต้องปฏิเสธการร่วมงานอย่างเลี่ยงไม่ได้เช่นกัน

ปรับวิธีนำเสนอเพื่อลดอัตราการปฏิเสธข้อเสนองาน

1) สอบถามสาเหตุในการย้ายงาน

ปกติแล้วกระบวนการจ้างงานจะมีการเช็กอัปผู้สมัครเบื้องต้นอยู่แล้ว เช่น ในขั้นตอน Phone Screen นอกจากถามเกี่ยวกับงานในปัจจุบัน ก็ควรถามถึงสาเหตุความต้องการในการย้ายงานด้วย

เพราะการรู้สาเหตุเชิงลึกว่าปัจจัยอะไรที่ทำให้ผู้สมัครอยากเปลี่ยนงานใหม่ คือข้อมูลชั้นดีที่จะช่วยให้องค์กรได้เข้าใจเหตุผลเบื้องหลัง และนำมาวิเคราะห์เพิ่มเติมว่าจากความคาดหวังเหล่านั้น องค์กรของเราจะสามารถตอบสนองกลับไปได้อย่างไรบ้าง

2) ทำความเข้าใจเป้าหมายของผู้สมัคร

เมื่อเข้าใจสาเหตุในการย้ายงานเบื้องต้นแล้ว สิ่งที่องค์กรสามารถทำการบ้านเพิ่มเติม เพื่อสร้างแรงดึงดูดให้กับการเข้ามาร่วมงานในองค์กรได้มากขึ้น ก็คือ “การออกแบบข้อเสนองาน” ที่ครอบคลุมเป้าหมายของผู้สมัครได้มากที่สุด

เช่น หากสาเหตุในการย้ายงานของผู้สมัครคืออยากอัปเงินเดือน หมายความว่าเป้าหมายที่สำคัญในตอนนี้คือ “รายได้” ถ้าพิจารณาแล้วว่าไม่เกินขอบเขตเพดานโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท ก็อาจจะให้ไปตามที่ผู้สมัครกำหนด แต่เพิ่ม Benefits ที่เกี่ยวข้องให้ดูน่าสนใจยิ่งขึ้น 

หรือ กรณีที่สาเหตุการย้ายงานของผู้สมัครคือรู้สึกตันกับงานเดิม ก็อาจจะเน้นที่โอกาสเติบโตในองค์กร และความท้าทายของเนื้องาน เช่น ยกตัวอย่างโปรเจกต์ที่จะได้ทำ เป้าหมายที่วางไว้ข้างหน้า

ถ้าข้อเสนองานที่ยื่นไปทำได้ทั้งตอบรับกับความคาดหวัง แถมยังช่วยวางแผนต่างๆ ที่น่าสนใจให้กับอนาคตผู้สมัคร ก็มีโอกาสสูงขึ้นที่องค์กรจะประสบความสำเร็จในการจ้างงาน

3) สำรวจทิศทางตลาดอย่างสม่ำเสมอ

จุดบอดที่ทำให้หลายองค์กรล้มเหลวในการแข่งขันจ้างงาน อาจจะเป็นเพราะไม่ได้ใช้เวลาศึกษาตลาดในแต่ละสายอาชีพมากพอ เพราะบางครั้งทิศทางการทำธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด เมื่อทักษะที่จำเป็นต้องใช้เริ่มขาดแคลน หาคนมีฝีมือได้ยาก ก็จะทำให้เรทเงินเดือนที่พอจะสามารถดึงดูดได้ขึ้นสูงตามไปด้วย

4) พัฒนากระบวนการทำงานหลังบ้านให้กระบวนการจ้างงาน

วิธีการคัดกรองที่เข้มงวด มีขั้นตอนมากมาย รวมถึงรอการตัดสินใจจากหลายคน ส่งผลให้กระบวนการสมัครงานต้องใช้เวลานานขึ้น สร้างภาระให้กับผู้สมัครมากขึ้น บางครั้งผู้สมัครสัมภาษณ์เสร็จกว่าจะรอผลตอบรับจากองค์กร ก็กลายเป็นว่าได้งานจากที่อื่นไปก่อนเรียบร้อยแล้ว

ปัญหาอาจอยู่ที่ระบบการทำงานหลังบ้านยังไม่ชัดเจน ไม่กำหนดขอบเขตระยะเวลาที่ใช้พิจารณาแต่ละขั้นตอน หรือแม้แต่ภาระงานที่ HR ต้องดูแลมีมากเกินไป
ไม่สามารถบริหารเวลามาสื่อสาร และดูแลผู้สมัครได้อย่างทั่วถึง

ลดอัตราการถูกผู้สมัครปฏิเสธร่วมงานด้วย HR Solution ที่ใช่

หนึ่งทางเลือกที่ช่วยลดอัตราการปฏิเสธร่วมงานได้อย่างเห็นผล ก็คือการจ้างงานผ่าน Recruitment Agency ที่ดูแลกระบวนต่าง ๆ ตั้งแต่ต้นน้ำ ทั้งการสรรหาผู้สมัคร คัดกรองคุณสมบัติ นัดหมายสัมภาษณ์ ช่วยอธิบายลักษณะงาน ภาพรวมองค์กร ความคาดหวัง ให้องค์กรประสบความสำเร็จในการจ้างงานได้มากขึ้น

และนอกจากจะอำนวยความสะดวกในส่วนต่าง ๆ ได้มาก ยังมักจะได้รับฟีดแบคจากผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอ

ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างเงินเดือน มาตรฐานการทำงาน วิธีดูแลผู้สมัคร ตลอดจนกระบวนการทำงาน ระยะเวลาที่ใช้ รวมถึงขั้นตอนต่าง ๆ ที่อาจทำให้เกิดประสบการณ์ที่ไม่ดีต่อบริษัท แต่ไม่มีโอกาสได้รับรู้ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้สามารถนำมาใช้ปรับปรุงการจ้างงานได้โดยตรง และช่วยให้องค์กรมีโอกาสแข่งขันในตลาดงานได้อย่างยั่งยืน

ไม่พลาดทุกข้อมูลสำคัญด้วยการจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ ด้วยเครื่องมือ Applicant Tracking System

อีกหนึ่งวิธีช่วยลดอัตราปฏิเสธร่วมงานแบบทางอ้อม คือการนำระบบจัดเก็บบันทึกข้อมูลมาใช้ประกอบการทำงานให้แม่นยำมากยิ่งขึ้น

ปฏิเสธไม่ได้ว่าเมื่อไม่มีการบันทึกข้อมูลที่ดีหรือเป็นระเบียบมากพอ บางครั้งคนทำงานที่ต้องดูแลข้อมูลจำนวนมากก็อาจพลาดได้ เช่น จำตัวเลขเงินเดือนผิด ลืมใส่รายละเอียดบางข้อที่ผู้สมัครให้ความสำคัญ

โดยเฉพาะในเรื่องสำคัญที่เกี่ยวข้องกับ “ความคาดหวังของผู้สมัคร” โดยตรง อย่างเช่น ตัวเลขเงินเดือน ตัวงาน ชื่อตำแหน่ง หรือเงื่อนไขอื่น ๆ และเมื่อผู้สมัครไม่ได้ Job offer ที่ตรงใจอย่างที่ระบุไว้ตั้งแต่ต้น ก็มีโอกาสปฏิเสธรับข้อเสนอค่อนข้างสูงมากทีเดียว

สำหรับระบบ ATS (Applicant Tracking System) คือเครื่องมือบริหารผู้สมัครในองค์กร ช่วยจัดระเบียบข้อมูล และยกระดับกระบวนการทำงานของ HR สามารถทำให้การจ้างงานมีคุณภาพแม่นยำมากยิ่งขึ้น

จุดเด่นคือการรวมศูนย์ข้อมูลผู้สมัคร และมีฟังก์ชันให้ติดตามงาน ลดงาน Operation ที่ซ้ำซ้อนจากการใช้ Spreadsheet รวมถึงช่วยลดโอกาสเกิดข้อผิดพลาดต่าง ๆ จากบุคคล และป้องกันข้อมูลหล่นหายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ค้นหาคนที่ใช่ให้ทุกตำแหน่งที่ว่าง จ้างงานผ่านมืออาชีพที่รู้ใจ หรือ ลงทะเบียนรับสิทธิใช้งาน ATS ฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย