HIGHLIGHT
|
สลิงชอท กรุ๊ป ดำเนินธุรกิจเป็นที่ปรึกษาและให้บริการด้านพัฒนาภาวะผู้นำและพัฒนาองค์กร มองว่า 3 เรื่องเหล่านี้คือแนวโน้มหลัก ๆ ที่จะเกิดขึ้นกับงาน HR ในอนาคต ซึ่งมีภารกิจรับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
แนวโน้มเรื่องที่ 1 – งาน HR ต้องมุ่งความเป็นเฉพาะตัวมากขึ้น
ในสมัยก่อนองค์กรอาจมีสวัสดิการ เงินเดือน แพ็คเกจอะไรต่าง ๆ แค่แพ็คเกจเดียวให้กับพนักงานทุก ๆ คนเหมือนกัน โดยทุกคนจะมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ วันหยุด ประกันชีวิต สวัสดิการ ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ เหมือนกัน เพียงแต่ผู้บริหาร อาจได้มากหน่อย ส่วนพนักงานธรรมดาอาจได้น้อยหน่อย
แต่พนักงานแต่ละคนมีความต้องการไม่เหมือนกัน เช่น ถ้าบอกให้เด็กรุ่นใหม่เก็บเงินไว้ใช้ในวัยเกษียณ เขาคงไม่ได้คิดอะไรยาวไกลขนาดนั้น หรือบางบริษัท อาจมีสวัสดิการฟิตเนส แต่คงไม่ใช่พนักงานทุกคนที่อยากไปเล่นฟิตเนส
หรือบางองค์กรมีสวัสดิการรักษาพยาบาลให้กับคนในครอบครัวด้วย แต่เดี๋ยวนี้ ครอบครัวเล็กลง คนไม่ค่อยแต่งงาน มันก็ไม่ตอบโจทย์
ดังนั้นจึงต้องตัดเย็บเฉพาะตัวคน ต้องมีสวัสดิการที่ตอบรับกับความต้องการของแต่ละคน อะไรก็ตามที่ถูกออกแบบมา หนึ่งชุดเพื่อใช้กับทุกคนจะใช้ไม่ได้อีกต่อไป
หลักสูตรการเรียนรู้ก็ต้องตัดเย็บเฉพาะตัวเช่นกัน มีความเฉพาะจุดมากขึ้น ต้องอาศัยงานวิจัย และ Data Base ที่องค์กรตนเองมีมาพัฒนาในส่วนนี้ให้เกิดขึ้น เช่น ที่สลิงชอท จะมีหลักสูตรใหม่ล่าสุดที่ตัดเย็บเฉพาะตัว เหมาะสำหรับผู้บริหารคนไทย คือ LeadershipACT สร้างขึ้นจากงานวิจัยและจากประสบการณ์การทำงานของเรากว่า 17 ปี และพัฒนาผู้นำไทยมาแล้วกว่า 100,000 คน จึงได้ออกแบบหลักสูตรนี้มาเพื่อผู้บริหารไทยโดยเฉพาะที่มีความฝันอยากพาองค์กรเติบโตสู่ระดับสากล
แนวโน้มเรื่องที่ 2 – เทคโนโลยีจะเข้ามามีส่วนในการทำงานของ HR มากขึ้น
แนวโน้มนี้หมายความว่า HR จะต้องเก่ง และรู้จักใช้งานเทคโนโลยีมากขึ้น ในเวลานี้ที่แอดวานซ์มาก ๆ เช่น องค์กรมีการนำเอไอมาใช้สกรีนใบสมัครงาน และทำการสัมภาษณ์โดยที่ไม่ต้องอาศัยคนอีกต่อไป
เมื่อกลางปีที่ผ่านมา ลูกสาวผมเองก็เคยสมัครงานที่อเมริกา ซึ่ง AI ทำหน้าที่คัดเลือก จากนั้นก็มาสัมภาษณ์กันผ่านทางคอมพิวเตอร์ มีการถ่ายวิดีโอผู้ให้สัมภาษณ์ไปด้วย พอสัมภาษณ์เสร็จระบบก็จะบอกเดี๋ยวนั้นว่าผ่านหรือไม่ผ่าน
ประการสำคัญคือจะบอกฟีดแบ็คด้วยว่าอะไรที่เราทำได้ดี อะไรที่ทำไม่ดี เช่น ตอบคำถามไม่ตรงประเด็น หรือเวลาพูดไม่มองตา ซึ่งคนรุ่นใหม่เขาก็ชอบ แม้ว่าจะได้หรือไม่ได้งาน แต่เขาได้ฟีดแบ็คที่เอานำไปปรับปรุงในสิ่งที่ยังทำได้ไม่ดี
หรือถ้าเป็นในแง่ของการอบรมก็จะพบว่า การเรียนรู้แบบ e-Learning จะเปลี่ยนไปเช่นกัน เดิมต้องเรียนกันนาน ๆ ซึ่งปัจจุบันมี “Microlearning” ผู้เรียนดูผ่านโทรศัพท์มือถือ และเรียนกันแค่ครั้งละไม่เกิน 3 นาทีเท่านั้น เรียกว่าย่อยการเรียนให้เป็นชิ้นเล็ก ๆ เนื้อหาที่นำมาสอนจึงจำเป็นต้องตัดเย็บให้สั้นลง ไม่ควรเกริ่นนำให้ยืดยาวต้องเข้าประเด็นทันที
แนวโน้มเรื่องที่ 3 – โครงสร้างองค์กรเปลี่ยนไป
เดิมเป็นการจัดงานตามลักษณะงาน มีฝ่ายผลิต ฝ่ายการตลาด มีหัวหน้าที่ชัดเจน แต่จากนี้ไปโครงสร้างจะไม่ชัดเจน เพื่อให้รับมือกับการแข่งขันและเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรในเวลานี้มีการทำงานแบบ “Agile” และ “Scrum”
อธิบายง่าย ๆ วิธีการทำงานจะเป็นเหมือนที่แอร์โฮสเตสทำงาน คือมารวมกันในแต่ละไฟลท์ แต่ละไฟลท์จะมีโครงสร้างที่ชัดว่าคนไหนเป็นหัวหน้า คนไหนเป็นลูกน้อง คนไหนดูชั้น Economy คนไหนดู Business Class แต่พองานจบปุ๊บ เครื่องแลนดิ้ง ทีมนี้ก็จะแยกย้าย พอไฟลท์ต่อไปจะมีการรวมทีมใหม่ แต่ตัวหัวหน้า-ลูกน้องจะเปลี่ยนไป
ที่จริงโครงสร้างการทำงานแบบนี้เมืองไทยมีมานานแล้ว เราเรียกกันว่า ลงแขก คือมาช่วยกันเป็นงาน ๆ ไป
เมื่อเป็นเช่นนี้ โครงสร้างองค์กรก็จะยิ่งซับซ้อนขึ้น และไม่รู้ตำแหน่งที่ชัดว่า ตกลงใครเป็นนาย ใครเป็นลูกน้อง แต่ขึ้นอยู่กับว่าเป็นโปรเจ็คท์อะไรเป็นงาน ๆ ไป และความเป็นจริง ในแต่ละช่วงเวลา พนักงานแต่ละคนยังต้องทำงานกันถึง 3-4 โปรเจ็คท์ จึงทำให้การประเมินผลงานซับซ้อนไปด้วย
โดยปกติหัวหน้าจะประเมินผลกัน ปีละครั้ง แต่การทำงานแบบนี้จำเป็นต้องประเมินผลทันทีที่เสร็จงานทุก ๆ ครั้ง
ในฐานะที่สลิงชอททำงานด้านพัฒนา ก็ต้องปรับตัว เดิมทีการพัฒนา การสอนคนจะมีลักษณะ “เรียนเผื่อใช้” แปลว่า หากจะสอนเรื่องการโค้ชชิ่ง ก็จะสอนผู้เรียนเรื่องของการโค้ชชิ่งหลาย ๆ อย่างเพราะเผื่อต้องใช้
แต่การเรียนจากนี้จะเป็น “เรียนเมื่อใช้” แปลว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้อยากเรียนกันยาว 2-3 วัน พวกเขาจะเรียนเมื่อต้องใช้ ทำให้ต้องดีไซน์เนื้อหาและการเรียนการสอนใหม่แทบทั้งหมด
การวางระบบก็เปลี่ยนไปเช่นกัน เช่น ระบบประเมินผล สลิงชอทในฐานะที่ปรึกษา เวลานี้ก็ต้องปรับใหม่ แต่ก่อนการวางระบบจะต้องให้หัวหน้ากับลูกน้องมาตกลง KPI กันก่อน พอครึ่งปีก็ต้องทบทวนผลงาน ปลายปีก็มาประเมินผลงาน แต่ปัจจุบันเมื่อองค์กรทำงานกันแบบ Agile หรือ Scrum ก็คงใช้ระบบแบบนี้ไม่ได้อีกต่อไป
การวางระบบจะยากขึ้นกว่าเดิม ที่ยากไม่ใช่ระบบ แต่เป็นวัฒนธรรมในการทำงาน การจะทำให้คนเข้าใจ ยอมรับและยอมเดินไปด้วยกันมันยาก ที่ผ่านมาการจัดการองค์กรที่ดีที่สุดก็คือ One Man One Boss ต้องรู้ว่าใครเป็นนายเรา แต่ตอนนี้ตอบไม่ได้ว่าใครเป็นนาย ทุกคนงง ๆ ก็เป็นปัญหา โดยเฉพาะเรื่องความยุติธรรม เพราะพนักงานทำงานหลายโปรเจ็คท์ ถ้าทำ 3 โปรเจ็คท์ เวลาจะประเมินต้องเป็นการหาร 3 หรือไม่ ต้องถ่วงน้ำหนักอย่างไร?
อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมในการทำงาน เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา เหมือนในสมัยหนึ่งที่องค์กรได้นำเอา KPI มาใช้ ซึ่งเริ่มต้นก็มีการต่อต้านแต่ก็ค่อย ๆ ได้รับความยอมรับมาเรื่อย ๆ เรื่องนี้ต้องอาศัยคนรุ่นใหม่ ที่ทยอยเข้ามาอยู่ในองค์กร เนื่องจากคอนเซ็ปต์การทำงานแบบ Agile และ Scrum มีที่มาจาก Startup และ Tech Company ที่มีพลวัต
ทั้งหมดนี้จึงถือเป็นเรื่องท้าทายสำหรับองค์กรเก่าแก่ มีพนักงานที่อยู่ด้วยกันมา ยาวนานและไม่ค่อยชอบความไม่ชัดเจน
