การจะสร้างองค์กรให้ดี ต้องคิดถึงความรู้สึกของพนักงาน สิ่งที่สังเกตเห็นจากการพบเจอคนจากสามประเทศ ไทย ญี่ปุ่น รัสเซีย

ครั้งนี้เราขอนำเสนอบทสัมภาษณ์ CEO ของ TalentEx คุณ โคชิ
ผู้ที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับบริหารงานบุคคลทั้งในไทย ญี่ปุ่น และรัสเซีย เราจะมาล้วงลึกถึงข้อมูลการบริหารงานบุคคลใน 3 ประเทศ

  • ทรัพยากรบุคคลในไทย ญี่ปุ่น รัสเซีย มีความเหมือนและแตกต่างกันอย่างไร?
  • สิ่งสำคัญในการสร้างองค์กรในไทยคืออะไร?

คุณโคชิอยู่ในเมืองไทยมานานกว่า 5 ปี จึงมีความรู้เกี่ยวกับการบริหารบุคคลอย่างมาก

แนะนำบุคคล: โคชิ โยจิโร่ TalentEx | (Thailand) Co. Ltd. CEO
เกิดปี 1984 จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยโตเกียว ช่วงวัยเด็กไปอาศัยอยู่ที่นิวยอร์ก 2009 ได้เข้า ทำงานในบริษัท JMAC ในตำแหน่งที่ปรึกษาการบริหาร 2011 เข้าทำงานในKDDIบริษัทลูกของ Nobot ในตำแหน่งผู้ดูแลธุรกิจในต่างประเทศ 2013 มีนาคมได้ออกมาบริหารบริษัทของตัวเอง เดือนพฤศจิกายนในปีเดียวกันได้ก่อตั้ง TalentEx ที่กรุงเทพขึ้น

เคยเจอความลำบากจากการสรรหาบุคลากรมาก่อนเลยคิดที่จะสร้างบริษัทของตัวเองขึ้นมา

 

-ก่อนอื่นขอสอบถามเกี่ยวกับบริการของTalentEx

คุณ โคชิ: TalentEx คือ ผู้ดูแล ‘WakuWaku‘เว็บไซต์สำหรับผู้ที่ต้องการสมัครงานด้านการใช้ภาษาญี่ปุ่น ‘JobTalents‘เว็บสำหรับผู้ที่ต้องการสมัครงานด้านIT และ ‘Happy HR‘บริการดูแลการจ่ายเงินเดือนด้วยระบบ Cloud

-เปิดบริการที่ไทยตั้งแต่เมื่อไหร่?

คุณ โคชิ: ตั้งแต่ประมาณ 5 ปีที่แล้ว

เมื่อก่อนก็ทำงานอยู่ในสายงานเดียวกัน พอดีว่าบริษัทนั้นมีการขยายออกสู่ต่างประเทศ ผมได้มาเป็นหัวหน้าอยู่ที่ประเทศไทย พอผ่านไปปีนึงบริษัทก็เริ่มตั้งตัวได้ จากนั้นผมก็ลาออกจากที่เก่าและมาก่อตั้ง TalentEx

-TalentEx คืองานบริการด้านทรัพยากรบุคคล แล้วอะไรคือแรงจูงใจที่ให้มาทำธุรกิจทางด้านนี้

คุณ โคชิ: ตอนที่มาทำงานที่ไทยแรกๆ ต้องการหาบุคลากรมาทำงานแต่หาไม่ได้เลย ตัวเลือกน้อยมากๆเลยครับ
แรกๆก็ใช้บริการบริษัทจัดหางานได้คนมาสองคน แต่บุคลากรที่ต้องการอย่าง คนที่สื่อสารภาษาญี่ปุ่นได้ดี หรือคนที่เชี่ยวชาญทางด้านไอทีหาไม่เจอเลยไปใช้บริการของเว็บมีเดียอย่างjobsDB เรียกมาสัมภาษณ์หลายคนก็ยังหาคนที่ต้องการไม่ได้ ลองไปสอบถามคนรอบตัวต่างก็บอกว่าคนที่สื่อสารภาษาญี่ปุ่นได้ดี หรือคนที่เชี่ยวชาญทางด้านไอทีเป็นที่ต้องการมากแต่หายาก ผมเลยเกิดไอเดียที่จะทำเว็บมีเดียที่สามารถหาบุคลากรที่ต้องการเหล่านั้นขึ้นมาครับ

-พูดถึงวิศวกรIT เห็นตอนนี้เริ่มไปเปิดบริการที่รัสเซียแล้วด้วยใช่ไหมครับ

คุณ โคชิ: การไปรัสเซียเป็นเรื่องบังเอิญมากๆเลยครับ ผมแค่ไปร่วมทัวร์กับทางกระกระทรวงเศรษฐกิจ การค้าช่วงเดือนกุมภาพันธ์ปี2018ที่ผ่านมา
จริงๆผมก็ได้ยินมาว่าที่รัสเซียมีบุคลากรเก่งๆอยู่เยอะ แต่เมื่อก่อนยังไม่ถึงขั้นที่ทำให้ผมอยากจะไปด้วยตัวเองเท่าไหร่
จนต่อมาผมเจอกับปัญหาว่าองค์กรญี่ปุ่นมีความต้องการบุคลากรด้านวิศวกรITมากแต่บุคลากรของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ยังไม่ตรงตามความต้องการเท่าไหร่ การmatchingจึงเป็นเรื่องที่ยากพอสมควร
ตอนนั้นล่ะครับที่การไปรัสเซียทำให้รู้สึกว่าอาจจะไปเปิดบริการที่นั้นได้
ที่รัสเซียเองก็มีคนที่ให้ความสนใจในญี่ปุ่นค่อนข้างเยอะ รวมถึงบุคลากรด้านวิศวกรITที่อยากไปทำงานที่ญี่ปุ่นด้วย ผลจากการทำสำรวจทำให้เราเริ่มบริการที่แรกที่รัสเซีย ต่อไปที่ยูเครน อาร์เมเนีย และโปแลนด์ครับ

บุคลากรไทย ญี่ปุ่น และรัสเซีย มีข้อแตกต่างกันอย่างไรบ้าง?

-ตอนนี้เปิดบริการอยู่ที่ไทย ญี่ปุ่น และรัสเซีย เลยอยากรู้ว่าข้อแตกต่างของบุคลากรทั้งสามประเทศเป็นอย่างไร

คุณ โคชิ: มีความแตกต่างแน่นอนครับ และบุคลากรของแต่ละประเทศมีจุดเด่นเป็นของตัวเองที่น่าสนใจ

คนญี่ปุ่นจะมีความรับผิดชอบต่องานสูง

คุณ โคชิ: คนญี่ปุ่นจะเป็นคนที่มีความรับผิดชอบสูงครับ ไม่ว่าจะมีปัญหาอะไร ก็จะต้องทำงานให้ลุล่วงไปได้

ผมว่ามันเป็นปัญหาเหมือนกันนะ คุณมีความภักดีต่อองค์กรสูง ความรับผิดชอบสูง ต้องทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จ แต่เงินเดือนน้อย ความคิดส่วนตัวนะ ผมว่าคงมีแต่คนญี่ปุ่นเท่านั้นที่เป็นแบบนี้

ที่การหาบุคลากรขององค์กรญี่ปุ่นในต่างประเทศมีความลำบาก อาจเป็นเพราะว่า ความแตกต่างทางความคิดของคนญี่ปุ่นกับคนต่างชาติในเรื่องนี้ คนญี่ปุ่นอาจจะคิดว่ามันปกติ แต่คนต่างประเทศไม่ได้คิดแบบนั้น

คนไทยให้ความสำคัญกับเรื่องความครัวและความเป็นส่วนตัว

คุณ โคชิ: อีกด้านค่านิยมในการทำงานของคนไทยจะต่างกับกับคนญี่ปุ่นโดยชัดเจนเลย ถึงแม้เดี๋ยวนี้ญี่ปุ่นกำลังปฏิรูปการทำงานแต่ก็ยังให้ความสำคัญกับงานเป็นอันดับแรกอยู่

แต่คนไทยยังไงก็ให้ความสำคัญกับครอบครัวและเรื่องส่วนตัวเป็นอันดับแรก “เรื่องงานเป็นเรื่องรองลงมา”
แม้ว่าจะมีปัญหาอะไรก็ไม่พาครอบครัวเข้าไปเกี่ยวข้องหรือไม่ฝืนจนป่วย ถ้างานไหนไม่เป็นไปตามข้อตกลงตอนเริ่มงานหรือมีความกดดันสูงมาก ก็อาจจะลาออกไปเลย

คนไทยจะเป็นคนที่ สบายๆ จึงไม่มีความคิดที่ว่าจะต้องทนทำงานที่มีแรงกดดันขนาดนั้นครับ
คนที่สามารถทนต่อความกดดันสูงได้ผมว่าก็คงมีอยู่ไม่น้อย แต่ถ้าคุณจะหาพวกเขาเหล่านี้คุณจะใช้วิธีการหาแบบปกติคงไม่เจอครับ

คนรัสเซียที่มีความภักดีสูง

คุณ โคชิ: ถ้าให้ลองเปรียบเทียบกับคนไทย คนรัสเซียจะมีความทนต่องานที่มีความกดดันสูงได้ดีกว่า จากมุมมองของผมคิดว่าเพราะที่ไทยจะมีอากาศอุ่นตลอดปี และมีความอุดมสมบูรณ์ในเรื่องอาหาร การใช้ชีวิตเลยไม่ลำบากเท่าไหร่
ถ้าเป็นทีรัสเซียอาจจะปลูกฝังความคิดว่า “ท่ามกลางอากาศที่หนาวจัด หากไม่ทำอะไรอาจจะใช้ชีวิตอยู่ไม่ได้” จึงทำให้คนรัสเซียสามารถอดทนต่องานที่มีความกดดันสูงและเป็นคนที่มุ่งจะเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา

อย่างเช่น สตาฟของผมที่รัสเซียจะติดต่อมาว่า”ถ้างานในส่วนของตัวเองยังไม่เสร็จ จะขอทำให้เสร็จก่อนแล้วค่อยกลับ” ซึ่งต่อให้เลยเวลางานแล้วก็ยังทำงานที่ค้างต่อ
ความภักดีต่อองค์กรหรือความรับผิดชอบต่องานก็สูง เคยมีสตาฟพูดกับผมว่า “เรายินดีมากเพราะคุณโคชิเอางานเข้ามาให้คนในเมืองคาซานได้ทำ เราจะพยายามอย่างเต็มที่” “เราภูมิใจที่ได้ทำงานที่นี่ และจะทำงานอย่างเต็มที่เพื่อให้ TalentEx เติบโต”

แต่คนรัสเซียก็ไม่ได้มีแบบแผนขนาดนั้นนะครับ บางทีก็เจอปัญหาที่ต้องมีการแก้กันเฉพาะหน้าหรือต้องปรับตัวกับสถานการณ์นั้นๆบ้างครับ (หัวเราะ)

เช่น เคยเจอเรื่องที่น่าตกใจมากๆคือ ที่คาซานจะมีงาน Russian Venture Forum เป็นงานประชุมทางวิชาการด้านITขนาดใหญ่ ที่คนใหญ่คนโตก็มาร่วมงานกัน สตาฟก็บอกผมว่า”ถึงตอนนั้นให้มาร่วมงานด้วยนะ” ผมก็เลยวางแพลนไปรัสเซียให้ตรงกับวันงาน คือกะจะไปทักทายร่วมงานในวันสุดท้ายเฉยๆ แต่พอไปถึงรัสเซีย ก็โดนให้ไปร่วมอภิปรายบนเวที ผมก็คิดว่า เอ๊ะ เราแค่จะมาเดินงานเฉยๆนะ แต่ทางนู้นเขาเตรียมทุกอย่างไว้ให้ผมหมดเลย ตั้งแต่มีชื่อและหน้าผมบนแผ่นพับ ร่วมการอภิปรายแบบคณะในหัวข้อเกี่ยวกับ “การร่วมมือกันทางธุรกิจของกลุ่มนายทุนกับStartupในรัสเซีย”

ผมไม่รู้อะไรเกี่ยวกับกลุ่มนายทุนของรัสเซียเลย อภิปรายเป็นภาษารัสเซีย เวลา 90 นาทีด้วย แต่เขาก็บอก “ไม่เป็นไรๆ มีคนรัสเซียมาร่วมฟัง50กว่าคน เพื่อคุณโคชิ เราได้เตรียมล่ามภาษาอังกฤษไว้ให้แล้ว”
บนเวทีในการอภิปรายก็คอยฟังล่ามว่าตรงไหนที่เขาพูดถึงเรา ถึงตาเราก็พูดเป็นภาษาอังกฤษไปล่ามก็แปลเป็นภาษารัสเซีย คนฟังก็ตั้งใจฟังกัน ทำให้ผ่านงานนั้นไปได้ด้วยดีครับ

ถ้าอย่างที่ไทยจะการติดต่อพูดคุยเรื่องงาน เรื่องที่จะพูดเวทีอย่างน้อยสองเดือนล่วงหน้า งานนี้เลยทำให้ผมตกใจมากๆเลยครับ (หัวเราะ)

สิ่งที่ทั้งสามประเทศมีเหมือนกันคือ “การคิดถึงผู้อื่น”

คุณ โคชิ: ถึงแม้ทั้งสามประเทศจะมีจุดที่แตกต่างกันอยู่บ้าง แต่ก็มีจุดที่เหมือนกันอยู่ นั่นก็คือ การคิดถึงผู้อื่น ความใจดีครับ

สิ่งที่ทำให้ประทับใจก็คือ คนทั้งสามประเทศจะให้ความสำคัญกับผู้อื่น มีความไว้วางใจกัน ถ้าเจอคนที่กำลังลำบากก็จะเข้าไปช่วยเหลือหรือถามไถ่
ผมเคยได้มีโอกาสคุยกับผู้หญิงคนหนึ่งที่มีกิจการเกี่ยวกับการดูแลผู้ป่วย และ”มีความสนใจที่จะรับคนไทยเข้าทำงาน” ผมถามถึงเหตุผล

เธอตอบว่า ครั้งก่อนที่มาไทย ได้มีโอกาสไปสปากับคุณแม่ และในตอนนั้นคุณแม่มีอาการหน้ามืดขึ้นมา แต่ตัวเองยังอยากจะทำสปาอยู่อีกสักพักเลยให้คุณแม่ไปรอข้างนอกก่อน
จากนั้น ไม่นานก็มีคุณป้าคนทำความสะอาดมานั่งเป็นเพื่อนคุณแม่ เขาคงจะรู้สึกได้ว่า คุณแม่กำลังไม่สบายเลยมาช่วยดูแล นั้นเลยทำให้ทำให้ฉันรู้สึกประทับใจมากและเป็นเหตุผลที่อยากจะรับคนไทยเข้าทำงานค่ะ

 

-พูดถึงความมีน้ำใจ เวลาขึ้นรถไฟที่ไทย ถ้าเป็นผู้สูงอายุหรือพาเด็กมาทุกคนจะลุกให้นั่ง

คุณโคชิ: มีให้เห็นทั่วไปเลยนะครับ ผมมีลูก 3 คน ทุกครั้งที่พาขึ้นรถไฟ จะมีคนลุกให้นั่ง100%เลย

-ที่ญี่ปุ่นไม่ค่อยเห็นแบบนี้

คุณ โคชิ: กลับกัน ตอนที่กลับญี่ปุ่นขึ้นรถไฟในขบวนที่ไม่แน่นหนามากที่โตเกียว ผมเอารถเข็นเด็กขึ้นไปด้วยก็จะมีบางคนทำท่าทางไม่พอใจ ทำเสียง “จิ” ใส่ครับ ทำให้ผมรู้สึกกลัวโตเกียวขึ้นมานิดๆเลย (หัวเราะ)

ถึงแม้ความคิดในการทำงานของคนไทยกับคนญี่ปุ่นจะต่างกัน แต่ก็มีส่วนที่เหมือนกันอยู่มาก

และสำหรับคนรัสเซีย ก็เป็นคนที่ใจดี และมีความรู้สึกอยากตอบแทนที่สูงมาก

ผมเคยจ้างอาจารณ์สอนภาษาญี่ปุ่นที่มหาลัยให้มาช่วยงานที่บริษัทแบบพาร์ทไทม์ โดยเริ่มจากเดือนตุลาคม และตกลงเรื่องค่าตอบแทนเหมือนกับตอนที่เธอสอนอยู่ในมหาลัย คือ สอน1 ครั้งได้เท่าไหร่ก็ให้เท่านั้น

จากนั้นก็ให้เธอมาฝึกอบรมที่บริษัทตั้งแต่ต้นเดือนตุลาคม ท้ายที่สุดพอถึงสิ้นเดือนเธอได้สอนไปสามครั้ง และเธอก็คิดว่าค่าตอบแทนที่จะได้มาจากการสอนสามครั้งนั้น แต่สำหรับผมจ่ายค่าตอบแทนเธอเท่ากับพนักงานที่ทำสัญญาไว้หนึ่งเดือน แล้วเธอก็ติดต่อมาพร้อมกับบอกว่า “มีอะไรผิดพลาดรึเปล่า เพราะฉันสอนไปแค่สามครั้งเอง” ผมก็ตอบเธอไปว่า “ค่าตอบแทนนั้นคือจำนวนที่เธอควรจะได้เพราะรวมการเข้าฝึกอบรมไปด้วย” แต่เธอก็ตอบกลับมาอีกว่า “แต่ฉันคิดว่าสำหรับบริษัทแล้วให้เยอะไปนะคะ”

ผมตกใจมากเพราะไม่เคยมีพนักงานคนไหนที่มาพูดกับผมแบบนี้มาก่อน

ผมเลยบอกเธอไปอีกว่า “ค่าตอบแทนนั้นผมอยากให้เธอจริงๆ แต่ถ้าเธอรู้สึกว่าเยอะไป ก็มาทำงานทดแทนคราวหน้าได้”
เธอได้ตอบกลับมาว่า “ขอบคุณค่ะ คุณโคชิใจดีมากเลย ฉันจะทำงานให้ดีที่สุด มีความสุขมากๆที่ได้ทำงานที่TalentExค่ะ”
พอได้ยินแบบนั้นผมก็รู้สึกดีไปด้วยนะครับ

สิ่งสำคัญในการสร้างองค์กรคือ แสดงออกมาให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับพนักงานคนไทย

-ก่อตั้ง TalentEx มา 5 ปีแล้ว อะไรคือสิ่งสำคัญที่คำนึงถึงในการสร้างองค์กร?

คุณ โคชิ: พนักงานที่ทำงานอยู่ใน TalentEx ไม่เคยมีใครทำได้เกินสองปีเลย ยิ่งเมื่อก่อน ทำไปได้แค่ไม่กี่เดือนลาออกก็มีเยอะครับ

ตอนนั้นทุกครั้งที่มีพนักงานมาขอพบแล้วบอกว่า “มีเรื่องจะคุย” ผมรู้สึกลุ้นทุกครั้งเลยว่า พนักงานจะมาขอ “ลาออก” รึเปล่า
ตอนนี้ความรู้สึกลุ้นหายไปแล้ว และในครึ่งปีมานี้ไม่ค่อยมีพนักงานลาออก สาเหตุหนึ่งคงเป็นเพราะ การสร้าง ‘กฏที่ทำให้พนักงานทำงานได้อย่างสบายใจ’ ขึ้นมา
โดยเขียน กฏในการทำงาน ไว้ในกระดาษ A4 สองแผ่นด้วยกัน

ตัวอย่างกฏในการทำงาน

  • ถ้ามาสายหลายครั้งจะมีการเก็บค่าปรับ
  • มีการให้รางวัลกับพนักงานที่ไม่เคยขาดงาน
  • ให้ค่ารถตามระยะทางจากบ้านมาที่ทำงาน
  • มีการขึ้นเงินเดินปีละสองครั้ง
  • ให้โบนัสปีละสองครั้ง

พอมีกฏแบบนี้ทำให้ทุกคนเข้าใจและมีความรู้สึกยินดีที่จะทำงานต่อไป

เหตุผลที่สร้างกฏขึ้นมาแบบนี้เพราะว่า พนักงานฝ่ายจัดการที่อยู่ TalentEx มานานที่สุด ได้บอกกับผมว่า ในช่วงที่บริษัทจะรอดไม่รอดเธอก็มีความคิดที่จะ “ลาออก” เหมือนกัน

พอถามถึงเหตุผล เธอก็ตอบว่า “ทุกคนเริ่มลาออกกันไป อยู่ที่นี่ต่อไปก็มองไม่เห็นอนาคตตัวเอง”

ผมเลยถามเธอกลับ “มีความคิดที่จะออก แล้วทำไมถึงยังไม่ออกล่ะ?” เธอตอบว่า “เพื่อนที่อยู่ด้วยกันกับฉันกำลังมีลูก ถ้าออกตอนนี้ เพื่อนและครอบครัวของเขาอาจจะลำบาก ตอนนี้เลยยังออกไม่ได้”

ผมเลยถามเธอ “แล้วทำยังไงทุกคนถึงจะทำงานต่อโดยไม่ลาออก”

จากนั้นผมเลยเริ่มจัดการระบบบริหารบุคคลใหม่ คำนึงถึงพนักงานว่าจะก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างไร และบริษัทจะเติมโตได้อย่างไร

เคยคิดว่าจะสร้างกฏที่จะไม่ผูกมัดพนักงานมากเกินไปแทนที่กฏที่มีความเข้มงวด แต่จริงๆแล้วการสร้างกฏที่มีความยืดหยุ่นเข้ากับบริษัทคือสิ่งที่ดีที่สุด โดยปเปลี่ยนจากส่วนที่เปลี่ยนได้ไปเรื่อยๆ

สิ่งที่แย่ที่สุดคือ ไม่มีอะไรเลย ครับ บริษัทในตอนนี้เป็นอย่างไร ไม่รู้จะเปลี่ยนแปลงไปในทางไหน พอเราสร้างกฏในการทำงานขึ้นมา บรรยากาศในบริษัทถึงดีขึ้น

ในทุกเดือนมีการนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้ ผมลองไปถามพนักงานที่เคยอยากจะลาออกก่อนหน้านี้ว่า “ตอนนี้เป็นยังไงบ้าง” เธอตอบว่า “ตอนนี้ดีค่ะ รู้สึกสนุกในการทำงาน”

“เพราะคุณโคชิ รับฟังปัญหาที่ฉันเคยบอกแล้วจัดระบบของบริษัทให้ดีขึ้น ฉันเลยอยากช่วยทำให้บริษัทนี้เติบโต” เธอบอกกับผม

ถ้าหากคุณคิดว่าเมมเบอร์ที่ทำงานด้วยกันสำคัญ คุณควรจะแสดงออกมาให้เขาเห็น บอกให้เขารู้ว่าพวกเราคือ ‘ทีมเดียวกันนะ’ ไม่ว่าจะเป็นคนไทย หรือคนญี่ปุ่น พวกเขาก็จะร่วมสู้ไปกับคุณ

ไม่ควรตัดสินว่าคนไทยไม่ทนหรือทำงานได้ไม่เท่าคนญี่ปุ่น ที่ลาออกกันบ่อยๆก็เพราะเราไม่ได้ให้ความสำคัญกับพนักงาน
เมื่อทำงานที่ไทย เราก็ต้องเข้าใจเขา ปรับตัวเข้าหากันคนละครึ่ง สำหรับคนที่ไม่ทำแบบนั้น เอาแต่คิดว่า “ทำไมพนักงานถึงเข้ากับเราไม่ได้” แล้วจัดการกับพนักงานด้วยความเย็นชา ผมคงต้องบอกเลยว่าเดี๋ยวพนักงานของคุณก็ลาออกกันไปเรื่อยๆครับ
หากคุณคิดว่าพวกเขาสำคัญ ก็ควรจะแสดงให้พวกเขาเห็น ผมคิดว่าถ้ามีสองสิ่งนี้คุณจะสร้างองค์กรที่ดีในไทยได้แน่นอนครับ

สิ่งสำคัญในการจัดการทรัพยากรบุคคลคือ ทำเรื่องธรรมดาให้กลายเป็นเรื่องธรรมดา

-สิ่งจำเป็นที่จะทำให้การบริหารHRเป็นไปได้ด้วยดีคืออะไร?

คุณ โคชิ: สำหรับคนที่ไม่เคยข้องเกี่ยวกับด้านHR การทำงานเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร หรือการสร้างองค์กร อย่าทำด้วยความรู้สึกแต่ให้ศึกษาเกี่ยวกับHRให้ดีก่อนลงมือทำ

ถึงแม้ว่าจะเป็นมือใหม่ในสายงานนี้ เราไม่จำเป็นต้องหาข้ออ้าง เราควรเรียนรู้ ปรึกษาพูดคุย เตรียมความพร้อมต่องานดีกว่า

การอบรมหรือการประเมินก็เช่นเดียวกัน ก่อนอื่นก็ทำการศึกษาให้เข้าใจถึงพื้นฐาน หากทำไปโดยไม่มีความรู้ก็ไม่มีความหมายอะไร

“ลองจ้างคนนี้มาก่อน จะเป็นอย่างไรค่อยว่ากัน” “รับเข้ามาทำงานก็อาทิตย์กว่าได้แล้ว แต่ก็ยังไม่มีการแลกเปลี่ยนอะไรกันเลย” ไม่มีทางที่เรื่องแบบนี้จะเกิดขึ้น
เราจำเป็นต้องทำความเข้าใจ
มีหลายเรื่องที่ยุ่งยากในการจำ ทั้งเรื่อง ภาษีเงินได้ หรือเรื่องประกันสุขภาพ บางคนอาจจะต้องควบสองตำแหน่งไปด้วย ผมคิดว่าการทำงานด้านHRเป็นไปไม่ได้ด้วยดี อาจจะเป็นเพราะว่า ยังทำเรื่องธรรมดาให้เป็นเรื่องธรรมดาไม่ได้ครับ
“องค์กรก็เหมือนคน” ถ้าไม่ทำตรงนี้ให้ดี บริษัทคงเติบโตได้ยากครับ

-ทำเรื่องธรรมดาให้เป็นเรื่องธรรมดาคือสิ่งสำคัญ

คุณ โคชิ: อีกด้าน ถึงแม้ว่าบางคนอาจจะเคยผ่านงานHRมาบ้าง แต่ก็ต้องมีข้อดีและข้อเสีย
บางคนอาจจะกลายเป็นคนที่ยึดถือในวิธีการของตัวเองมากเกินไป หรือไม่ยอมรับฟังความเห็นของผู้อื่น เพียงเพราะเหตุผลที่่ว่า”ตนเองเคยทำแบบนี้มาตลอด”

สิ่งสำคัญในการสรรหาบุคลากรคือ การติดต่อกับฝ่ายบริหาร แต่ทั้งนี้กลับไม่สอบถามถึงสถานการณ์หรือความต้องการของฝ่ายบริหาร เปิดรับสมัครงาน แต่เมื่อมีผู้สมัครมาก็ปล่อยผ่าน หากทำแบบนี้ไม่มีทางได้คนเก่งมาทำงานด้วยหรอกครับ

โดยเฉพาะ การสรรหา การอบรม และการประเมินเป็นเรื่องที่ทั้งฝ่ายบริหารและHRจำเป็นต้องเรียนรู้เอาไว้
ยิ่งไปกว่านั้น ควรจะหาHRที่เหมาะสมกับองค์กรของเรา หรือเรียนรู้และปฏิบัติไปพร้อมกันจะดีที่สุดครับ