HIGHLIGHT
|
เมื่อเราพูดว่าฝ่ายบุคคลไม่ได้ทำหน้าที่เพียงเอกสารเท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นเหมือนเพื่อนคู่คิดทางธุรกิจที่คอยช่วยผู้บริหารตัดสินใจ เพื่อให้องค์กรเลือกใช้ทรัพยากรทุกชนิดได้อย่างเหมาะสมที่สุด เราก็ย่อมหวังว่าฝ่ายบุคคลของเราจะสามารถทำอย่างที่พูดได้จริง ๆ
ทั้งนี้เพราะผู้ที่ทำหน้าที่ดังกล่าวควรจะมีความรู้แบบร่วมสมัย สามารถตอบสนองความต้องการของคนทุกเพศทุกวัย ตลอดจนสามารถคาดเดาทิศทางของโลกธุรกิจล่วงหน้าได้อย่างแม่นยำ เนื่องจากทักษะเหล่านี้จะมีความสัมพันธ์มากขึ้นเรื่อย ๆ ในโลกยุคปัจจุบันที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด ทั้งในแง่ของความเชื่อ, วัฒนธรรมและการเติบโตของเทคโนโลยี ที่พร้อมจะเข้ามากลืนกินกระบวนการทำงานแบบดั้งเดิม
หมายความว่าในขณะที่ HR ต้องให้ความสำคัญกับการอบรมพนักงานเรื่องทักษะแห่งอนาคตแล้ว พวกเขาเองก็ต้องจัดอบรมเพื่อหาความรู้ด้านการบริหารบุคคลแบบใหม่ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรด้วย โดยผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันกล่าวว่า HR ในยุคนี้ ต้องเปลี่ยนจาก HR Business Partner ไปเป็น HR Business Driver ได้แล้ว ทั้งสองอย่างนี้มีความหมายแตกต่างกันอย่างไร และการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะสร้างประโยชน์ให้องค์กรอย่างไรบ้าง หาคำตอบไปพร้อมกับเราที่ HREX.asia
Contents
สถานการณ์ของโลก HR ในปัจจุบันเป็นอย่างไร ? ทำไม HR ถึงต้องก้าวไปเป็น HR Business Driver ?
ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจว่าโลกเปลี่ยนไปมากแล้วจริง ๆ สิ่งที่เราเคยเชื่อมั่นในอดีต อาจถูกมองด้วยสายตาที่เปลี่ยนไป เช่นสวัสดิการที่เคยถูกห้ามอย่างการนอนหลับในที่ทำงาน , การดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน รวมถึงการมีรอยสัก กลับกลายเป็นค่านิยมที่ทำได้ตามปกติในหลากหลายองค์กรทั่วโลก
ขณะที่บางองค์กรซึ่งเคยโดดเด่นเรื่องการใส่เครื่องแบบ ก็กลับมีพนักงานบางคนมองว่าทำให้บุคลากรขาดความอิสระ และเรียกร้องให้กลับไปใส่ชุดไปเวทตามปกติ เป็นต้น
กรณีนี้หมายความว่าค่านิยมของมนุษย์เปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้น และไม่มีทางที่เราจะออกแบบ นโยบายและนวัตกรรมที่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ได้เลย หากเราไม่หมั่นหาความรู้ เพื่อตรวจสอบว่าทัศนคติของคนในช่วงเวลานั้น ๆ เป็นอย่างไร
แนวคิดที่น่าสนใจของเรื่องนี้ คือคำกล่าวที่ว่า “เราไม่สามารถแก้ไขปัญหา ด้วยวิธีของเมื่อวานได้อีกต่อไป” (We can’t solve problem with yesterday’s solutions) ประโยคสั้น ๆ นี้มีความหมายที่ลึกซึ้งมาก อธิบายให้เห็นภาพคือในอดีตเราจะให้ความสำคัญกับประสบการณ์ ความรู้หลายอย่างล้วนมาจากการสะสมองค์ประกอบที่หลากหลายเข้าไว้ด้วยกัน
อย่างไรก็ตามหากมองในปัจจุบัน คำว่าประสบการณ์จะเป็นประโยชน์ในแง่ของการตัดสินใจ และการรับมือกับปัญหามากกว่า แต่หากมองในเรื่องของกลไกทำงานและกระบวนการแก้ปัญหาแล้ว ก็จะพบว่าเรามีเครื่องมือมากมายที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ โดยไม่ต้องอาศัยความรู้กับประสบการณ์มากเป็นพิเศษเลยด้วยซ้ำ เช่นเรื่องที่ใกล้ตัวที่สุดอย่าง Generative AI ที่ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน
Generative AI สามารถหาความรู้ทุกชนิดได้ในไม่กี่วินาที ช่วยบันทึกการประชุมได้แบบเรียลไทม์ ช่วยจัดเก็บเอกสาร และคาดเดาความน่าจะเป็นโดยใช้ข้อมูล (Data) ที่เรียนรู้ได้เรื่อย ๆ ในที่นี้ยังรวมถึงปัจจัยในแง่ลบอย่างการเจาะข้อมูลหรือเจาะรหัสผ่าน ซึ่งแปลว่าวิธีการตั้งรหัสผ่านแบบเดิมก็จะใช้ไม่ได้ผล เพราะปัญญาประดิษฐ์ได้เติบโตมากขึ้นเรื่อย ๆ จนเราไม่มีทางรู้เลยว่าความเปลี่ยนแปลงในอนาคต จะถูกใช้ในแง่บวกหรือลบมากกว่ากัน
แนวคิดที่ฝ่ายบุคคลต้องมีในปัจจุบัน คือการมองว่าสักวันหนึ่ง เราจะต้องก้าวไปเป็น CEO ให้ได้ ซึ่งหากเราคิดแบบนี้ เราก็จะเข้าใจว่ามีทักษะด้านไหนอีกบ้างที่เราควรศึกษาเพิ่มเติม เพราะหากเราไม่คิดถึงปลายทางในการทำงานแบบนี้ หรือแค่ตั้งเป้าหมายว่าจะเป็น CHRO เพียงอย่างเดียว เราก็จะสนใจแค่เรื่องของการพัฒนาคนให้เหมาะสมกับธุรกิจ โดยมีส่วนช่วยในการให้คำแนะนำเล็ก ๆ น้อย ๆ เท่านั้น ไม่ได้มีอำนาจรับผิดชอบ หรือช่วยในการตัดสินใจในประเด็นใหญ่ ๆ มากเท่าที่ควร
ฝ่ายบุคคลที่ดีจึงควรมีมุมมองแบบเดียวกับ CEO เพื่อจะได้ให้คำแนะนำที่ถูกต้องแม่นยำมากขึ้น ทั้งในแง่ของธุรกิจและการบริหารจัดการคน เพราะยุคของ HR ที่สนใจแต่การบริหารคนนั้นนั้นได้จบลงแล้ว
HR Business Driver ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องใด ?
ETHRWorld ได้ร่วมมือกับ ZingHR เพื่อศึกษาวิจัยเกี่ยวกับภาพรวมของธุรกิจในปัจจุบัน และพบว่าบุคลากรทั่วโลกเริ่มใส่ใจการกระทำของคนในองค์กรมากกว่าที่เคย เพราะมีข้อเปรียบเทียบจากช่วง โควิด-19 ที่ทุกฝ่ายได้ทำงานอยู่ที่บ้านจนเคยชิน ซึ่งหากการกลับมาทำงานที่ออฟฟิศไม่ได้ให้ผลลัพธ์แบบเดียวกันหรือมากกว่า ก็จะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานทันที
เหตุนี้แนวคิดที่ HR ในปัจจุบันต้องมี คือการบอกตัวเองเสมอว่ายิ่งเราทำให้องค์กรสมบูรณ์ได้ พนักงานก็จะยิ่งมีความสุข และความสุขของพนักงานจะเป็นรากฐานที่ทำให้เราได้ผลลัพธ์ที่ดีตามมา นี่คือเรื่องสำคัญที่ HR มองข้ามไม่ได้อีกต่อไป
HR Business Driver ต้องให้ความสำคัญกับประเด็นดังต่อไปนี้
HR Business Driver ควรตระหนักว่าวิสัยทัศน์องค์กร ต้องสอดคล้องกับความทะเยอทะยานและเป้าหมายของพนักงานด้วย
ความสอดคล้องของปัจจัยด้านธุรกิจและการพัฒนาคนเป็นเรื่องสำคัญมากลองคิดดูว่าหากเราเต็มไปด้วยวิสัยทัศน์และความตั้งใจที่จะออกสวัสดิการชั้นยอดอย่างการเดินทางรอบโลกแต่บริษัทกลับไม่สามารถทำกำไรได้แผนงานดังกล่าวก็เป็นเพียงแค่จินตนาการเท่านั้น
จุดที่น่าสนใจก็คือ ในอดีตเราจะมอง HR ว่าเป็นฝ่ายที่ทำงานด้านธุรการ (Transaction Department) อย่างเดียวเท่านั้น ซึ่งวิธีการคิดแบบนี้เป็นเรื่องปกติในช่วงที่สถานการณ์โลกไม่เกิดปัญหาอะไร แต่พอสถานการณ์โควิด-19 เกิดขึ้น HR ก็ต้องเจอกับความเปลี่ยนแปลงแบบก้าวกระโดด ทั้งในแง่ของกระบวนการทำงาน ความคาดหวังขององค์กรและตัวพนักงาน ตลอดจนการมอง Career Path ที่ต่างจากเดิม เราได้เห็นกระแสลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) และการกลับมาสู่องค์กรของพนักงานเดิม (Boomerang Employee) และยังได้เห็นพนักงานที่กลับเป็นฝ่ายขอลดตำแหน่งและเงินเดือนลงเพื่อแลกกับเวลาที่มากขึ้น ฯลฯ นี่คือภาพสะท้อนว่าโลกธุรกิจจะไม่มีวันเหมือนเดิมอีกต่อไป
ประเด็นต่อมาคือโลกยุคปัจจุบันมีเทคโนโลยีให้เติบโตมากขึ้น ซึ่งไม่ว่าจะอยากทำหรือไม่ HR ก็เป็นแผนกที่ต้องนำมาใช้และศึกษาเป็นพิเศษก่อนนำมากำหนดเป็นนโยบายให้พนักงานอยู่ดี นั่นแปลว่า HR ต้องมีความรอบรู้มากกว่าเดิม ต้องสามารถมองรอบด้านมากกว่าเดิม ไม่สามารถมองเรื่องธุรกิจโดยไม่สนใจคน และไม่สามารถมองเรื่องคนโดยไม่สนใจธุรกิจ โดยจุดสำคัญที่สุดอีกอย่างคือต้องมองถึงพัฒนาการของตัวเอง เพื่อยกระดับความสามารถไปเป็น HR ที่สมบูรณ์แบบที่สุดให้ได้ด้วย
HR Business Driver ต้องรู้จักปรับกลยุทธ์และแบ่งหน้าที่พนักงาน (Redesigning Role)
ในฐานะของ HR เราต้องมีมุมมองว่า CEO คือ คนที่วางแผนและตัดสินใจด้านธุรกิจ แต่ HR คือคนที่จะเสริมจิตวิญญาณ (Heart & Soul) ให้กับองค์กร ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่สำรวจ สอบถาม เพื่อหาคำตอบว่าพนักงานมีปัญหาที่น่ากังวลใจหรือไม่ และหากมีเรา ต้องอาศัยกลยุทธ์ใดเพื่อจะช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพเหมือนเดิม
ในกรณีนี้ ทางฝ่ายบุคคลต้องทำงานด้วยความเข้าใจพนักงาน และมองว่าบุคลากรทุกคนคือสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กรจริง ๆ กระบวนการเปลี่ยนแปลงด้านกลยุทธ์ก็จะเกิดขึ้นเป็นระยะ โดยสอดคล้องกับสถานการณ์ขององค์กรในแต่ละช่วง เราจะมองข้ามในเรื่องของอายุและประสบการณ์ทำงาน และไปให้ความสำคัญกับ จำเป็นทางธุรกิจในแต่ละช่วงเองทันที
ขั้นตอนเหล่านี้ต้องทำอย่างเป็นธรรม (Transparency) ต่อทุกคน ต้องตอบคำถามให้ได้ว่าการตัดสินใจแต่ละครั้งเกิดขึ้นเพราะอะไร เพราะหากปราศจากความโปร่งใส ก็จะทำให้เกิดความขุ่นข้องหมองใจระหว่างกัน แถมยังทำให้การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ส่งผลในแง่ลบมากกว่าผลดี ไม่สามารถผลักดันองค์กรให้ก้าวไปสู่อีกระดับอย่างที่ตั้งใจได้เลย
อนึ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ไม่ได้หมายถึงกลยุทธ์ด้านการทำงานอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังหมายรวมถึงการเปลี่ยนรูปแบบของออฟฟิศให้ตอบโจทย์กับปัจจุบันมากขึ้น หรือแม้แต่การปรับสวัสดิการบางอย่างให้ทันสมัย เพื่อที่พนักงานจะได้เอาเวลาไปโฟกัสกับหน้าที่ของตนโดยปราศจากความกังวลนั้นเอง
HR Business Driver ต้องให้ความสำคัญกับความยั่งยืน
ฝ่ายบุคคลหลายคนจะโฟกัสกับการทำหน้าที่ในปัจจุบันให้ดีที่สุดเท่านั้น แต่อย่าลืมว่าสถานการณ์ โควิด-19 ที่ผ่านมาทำให้เรารู้ว่าหากองค์กรปราศจากการเตรียมตัว หรือไม่รู้จักคาดเดาอนาคตล่วงหน้า (HR Forecasting) เราก็จะไม่มีศักยภาพในการรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ เลย เราต้องรู้จักคิดถึงความน่าจะเป็น ต้องมี What If Scenario และดูว่าหากเกิดสถานการณ์อย่างที่คำนวณไว้ องค์กรจะมีทรัพยากรที่จำเป็นมากพอหรือไม่ การเตรียมตัวเอาไว้ล่วงหน้าจะช่วยให้เราประสบปัญหาน้อยกว่าองค์กรที่ไม่ได้เตรียมตัวอะไรไว้เลย
การสร้างกลยุทธ์ที่ยั่งยืนประกอบด้วยปัจจัยอะไรบ้าง ? คำตอบก็คือเราต้องเป็นองค์กรที่พร้อมรับมือกับทุกความเปลี่ยนแปลง, หัวหน้ามีภาวะผู้นำที่ดี (Leadership), มีคนที่คอยดูแลเรื่องการสร้างภาพลักษณ์ (Branding) และสามารถโน้มน้าวคนรุ่นใหม่เข้ามาสู่องค์กรเรื่อย ๆ
ประเด็นนี้ทำให้เราต้องมาตั้งคำถามว่าองค์กรของเราได้วางแผนเรื่องผู้สืบทอดเอาไว้หรือไม่ เพราะหากองค์กรของเราต้องหมดสภาพลงเมื่อพนักงานคนเก่งลาออก ก็คงไม่ถือว่าเราเป็นองค์กรแห่งอนาคตแต่อย่างใด
Recruiting Process ที่ดีจึงเป็นสิ่งที่ HR รุ่นใหม่ต้องทำให้ได้ เราต้องละเอียดละออมากขึ้น เพื่อสำรวจว่าผู้สมัครแต่ละคนมีทักษะแห่งอนาคตเพียงพอหรือเปล่า ดังนั้นหาก HR Recruiter ของเราไม่มีความรู้หรือมีความตั้งใจอย่างแน่วแน่ที่จะผลักดันธุรกิจไปข้างหน้า เราก็จะเลือกคนโดยใช้วิธีการแบบเดิม จนสุดท้ายองค์กรของเราก็จะขาดอำนาจในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ไปโดยไม่รู้ตัว
HR Business Driver ต้องรู้จักนำเทคโนโลยีมาช่วยงาน
เทคโนโลยีกับงานของฝ่ายบุคคลเป็นเหมือนดาบสองคม ในบางองค์กร บุคลากรสายนี้จากกลัวว่างานธุรกรรมทั้งหมดมีโอกาสถูก AI แทนที่ เลยพยายามจัดการปัญหาทุกอย่างด้วยตนเอง ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ผิด เพราะสุดท้ายมนุษย์จะไม่มีวันเอาชนะปัญญาประดิษฐ์ได้ เพราะมันมีการเรียนรู้ด้วยตัวเองอยู่ทุกวัน
อย่างไรก็ตามหากเราเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกันอย่างสันติ คอยใช้ประโยชน์ซึ่งกันและกัน เทคโนโลยีก็จะกลายเป็นเพื่อนคู่คิดที่ช่วยให้เราบริหารจัดการสิ่งต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น จึงหมายความว่าการเปลี่ยนจาก HR Business Partner ไปเป็น HR Business Driver ไม่ใช่เรื่องยากนักหากคุณมีเทคโนโลยี เพราะปัจจุบันเราสามารถใช้ข้อมูลมาคำนวณเรื่องต่าง ๆ ได้เลย แถมยังใช้ปัญญาประดิษฐ์มาช่วยคิดแผนงานได้ ซึ่ง หลายครั้งได้ทำให้เราได้รู้จากมุมมองที่ไม่เคยนึกถึงมาก่อนด้วยซ้ำ นอกจากนี้ปัญญาประดิษฐ์ยังช่วยให้เราทำงานแบบซ้ำเดิม (Routine) ได้ง่ายขึ้น จึงเปิดโอกาสให้เราสามารถเอาเวลาไปหาความรู้เพิ่มเติม เพื่อยกระดับความรู้ให้ดีขึ้น
HR Business Driver จึงไม่ใช่คนที่เอาแต่สนใจเรื่องกฎกติกาและนโยบายหลักขององค์กรอีกต่อไป แต่ฝ่ายบุคคลต้องเป็นคนที่มองเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง เหตุผลคือเมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนไปตลอดเวลา กระบวนการแก้ปัญหาก็ยอมง่ายขึ้นเรื่อย ๆ และบางครั้งก็เป็นวิธีการที่เราไม่รู้จัก หรืออาจขัดแย้งกับขนบธรรมเนียมเดิมที่องค์กรทำมาตลอด ดังนั้นหากเราไปต่อต้าน ก็จะทำให้กระบวนการทำงานต้องเสียเวลาไปโดยเปล่าประโยชน์ ทั้งที่มีตัวเลือกที่ดีกว่า
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าประเด็นแบบนี้จะเกิดขึ้นเป็นระยะตั้งแต่ตอนนี้เป็นต้นไป องค์กรที่ไม่รู้จักเปิดใจก็จะสูญเสียโอกาสดีโดยไม่ได้ตั้งตัว
สิ่งสำคัญที่สุดในกระบวนการเปลี่ยนแปลงนี้ คือเรื่องการสื่อสารองค์กร เราต้องหันมาสำรวจประสิทธิภาพด้านการสื่อสารในองค์กรเป็นอย่างแรก ว่าทุกอย่างที่หัวหน้าถ่ายทอดไปนั้นได้รับการตอบสนองที่ดีจากลูกทีมหรือเปล่า ขณะเดียวกันก็ต้องรู้ว่าหากลูกทีมมีความไม่สบายใจ พวกเขาสามารถแจ้งเรื่องกลับมาทางผู้บริหารด้วยความรู้สึกแบบไหน หากกระบวนการนี้สมบูรณ์ การทำงานของฝ่ายบุคคลก็จะง่ายขึ้นกว่าเดิมอีกหลายเท่าตัว
อบรมแค่พนักงานไม่พอ แต่ต้องรู้จักอบรม HR ด้วย
HR ของทุกองค์กรต้องไม่คิดว่าตนเป็นผู้ที่มีความรู้เหนือกว่าคนอื่น กลับกัน HR ต้องมีแนวคิดว่าการเรียนรู้เป็นเรื่องจำเป็นเสมอ ไม่ว่าเราจะมีประสบการณ์ทำงานกี่ปี หรือประสบความสำเร็จมามากแค่ไหนก็ตาม
สังคมในยุคนี้เป็นยุคของการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) มีเรื่องใหม่ ๆ ให้เราได้ทดลองเพื่อหาคำตอบในการนำไปประยุกต์ใช้อยู่เสมอ ดังนั้นคนที่รู้ว่าโลกเป็นอย่างไรบ้างแล้วเท่านั้น ที่จะสร้างสรรค์นวัตกรรม และออกแบบนโยบายให้ตอบสนองต้องการของทุกฝ่ายได้อย่างแท้จริง
ในที่นี้แทนที่ HR จะเป็นฝ่ายหาการอบรมให้พนักงานอย่างเดียว เราก็สามารถเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของการอบรมด้วย เพราะในบางกรณี เนื้อหาที่กำลังจัดอบรมอาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นเรื่องไกลตัว หรือยังไม่เห็นภาพว่าหัวข้ออบรมนั้นสำคัญกับชีวิตของพวกเขาอย่างไร ซึ่งหากฝ่ายบุคคลเข้าไปมีส่วนร่วมกับการอบรมโดยตรง นอกจากจะช่วยกระชับความสัมพันธ์ (Team Building) และเสริมความรู้ให้กับตนเองแล้ว ยังเป็นการทำให้พนักงานเห็นเป็นตัวอย่าง (Lead by Example) นี่คือรากฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี
ถ้าคุณไม่รู้ว่าจะหาหลักสูตรอบรมจากที่ไหนเราขอแนะนำให้ใช้บริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์อ่าบ่อยมากที่สุดในเมืองไทยไม่ว่าจะเป็นการอบรมแบบไหนมีกลุ่มเป้าหมายคือใครจะสอนของเราตอบสนองทุกโจทย์ได้แน่นอน
บทสรุป
บทความนี้จะเน้นไปที่เรื่องของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่หากเรามองในเชิงโครงสร้างแล้ว จะเห็นว่าแนวทางทำงานที่ควรเป็นในปัจจุบัน คือการมองไปถึงอนาคตตามความเป็นจริง เพื่อตั้งคำถามว่าสิ่งที่เราทำอยู่นั้นเพียงพอต่อการใช้งานในโลกธุรกิจแล้วหรือยัง
เราต้องให้ความสำคัญ กับความยั่งยืนมากขึ้น ไม่ใช่สนใจเพียงแค่ปัจจุบันโดยไม่รู้ว่าหากเกิดเหตุไม่คาดฝันแล้ว เราจะตัดสินใจให้มีประสิทธิภาพที่สุดได้อย่างไร
การทำหน้าที่เป็นผู้ผลักดันธุรกิจ ต้องให้ความสำคัญกับทั้งแรงงานคน (Manpower) และเรื่องของภาพรวม (Overall) ในท้องตลาด HR ต้องก้าวไปอยู่ในจุด ที่มากกว่าการเป็นเพื่อนคู่คิด แต่ต้องเป็นเพื่อนร่วมตัดสินใจโดยอาศัยกลยุทธ์ที่ผ่านการวางแผนอย่างรัดกุม หรือกล้าวโดยง่ายว่า HR ต้องมีทัศนคติเหมือนกับตัวเองเป็นเจ้าขององค์กร ต้องมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging) เพราะหากไม่มีความคิดอย่างนี้ เราก็คงไม่รู้ว่าจะแบกรับความรู้สึกที่เกิดจากการตัดสินใจครั้งสำคัญเอาไว้ทำไม
หัวใจของ HR คือการผลักดันธุรกิจไปข้างหน้า โดยไม่ลืมว่าทุกคนต้องมีความสุ ขเราหวังว่าบทความนี้จะทำให้คุณเห็นอนาคตของการทำงานมากขึ้น และรู้ว่าควรบริหารองค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้องอย่างไร
| Sources |
