Workload Paralysis เมื่องานเยอะเกินไป ใจก็เป็นอัมพาต องค์กรก็ขาดความสำเร็จ

เราพูดกันเสมอว่าสิ่งสำคัญของการทำงาน คือการสร้างความเป็นเจ้าของ เพื่อให้พนักงานสัมผัสถึงคุณค่าของการทำงาน หรือรู้สึกว่าอยากเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้มีประสิทธิภาพที่สุด แต่ในทางกลับกัน หากเราเอาแต่พูดถึงการก้าวไปข้างหน้าโดยปราศจากการวางแผนอย่างรัดกุม พนักงานก็อาจต้องถืองานในมือมากเกินความจำเป็น จนเกิดสภาวะ “อัมพาต” (Paralyze) ที่ไม่สามารถขยับตัวไปไหนได้เลย

Workload Paralysis หรือ Task Paralysis จึงหมายถึงการใช้พนักงานให้ถูกต้อง (Right Man on the Right Job) มีความสมดุล (Balance) ไม่มากไม่น้อยเกินไป องค์กรที่หลีกเลี่ยงเรื่องนี้ได้ จะเติบโตอย่างยั่งยืน และสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมที่โดดเด่นออกมาได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด HR ที่ดีจึงควรหันมาตรวจสอบการทำงานในองค์กรว่ามีจุดที่ต้องพัฒนาอีกหรือไม่

Workload Paralysis มีรายละเอียดสำคัญอย่างไร และ HR จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ทำงานให้ดีขึ้นได้อย่างไรบ้าง อ่านทุกเรื่องที่คุณควรรู้ได้ที่นี่

Workload Paralysis คืออะไร ?

Workload Paralysis เรียกอีกอย่างว่า Task Paralysis หมายถึงสภาวะที่องค์กรมอบหมายงานให้พนักงานมากเกินไป ไม่ว่าจะโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม ซึ่งกรณีนี้มักเกิดขึ้นกับองค์กรที่มีระบบไม่แข็งแรง เช่น สั่งให้พนักงานทำหน้าที่มากขึ้นเรื่อย ๆ โดยไม่รู้ว่าจะไปสิ้นสุดที่ตรงไหน, ไม่รู้ว่างานที่ทำอยู่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรอย่างไร หรือไม่มีการชื่นชมยินดีในกระบวนการระหว่างทาง (Celebrate Small Wins) เป็นต้น

เหตุนี้พนักงานจึงเกิดความกลัวที่จะรับงานใหม่ เพราะคิดว่าหากตนรับงานมากขึ้น ก็จะไม่สามารถทำงานที่ถืออยู่ให้มีคุณค่าอย่างที่ตั้งใจได้ หรืออีกกรณีหนึ่งคือการคิดว่างานที่ทำอยู่นั้นมีมากเกินไปจนขาดสมดุลชีวิต (Work Life Balance) ดังนั้นหากรับงานเข้ามาอีก ก็จะทำให้ตนไม่เหลือเวลาว่างเลย

เมื่อความคิดนี้แข็งแรงขึ้น พนักงานก็จะปฏิเสธงานใหม่ทันทีจนอยู่ในสภาวะแช่แข็ง (Freezing) หรืออัมพาต (Paralyze) เพราะแม้จะมีพนักงานคนดังกล่าวอยู่ในองค์กร แต่พนักงานคนนั้นก็ไม่ได้อยู่ในสภาพที่จะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้อีกต่อไป ในที่นี้ปริมาณงานที่มากเกินไปไม่ได้หมายถึงภาระหน้าที่ที่มอบหมายเท่านั้นแต่ยังรวมถึงจำนวนการประชุมที่ไม่จำเป็น (Meeting Overload) ซึ่งเป็นผลเสียต่อบุคลากร ตั้งแต่ระดับล่างไปจนถึงผู้บริหารเลยทีเดียว

ปัญหานี้อันตรายอย่างไรในยุคปัจจุบัน ? อย่างที่กล่าวเสมอว่าโลกหลัง โควิด-19 มีพัฒนาการอย่างก้าวกระโดด องค์กรและพนักงานต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของโครงสร้าง (Structure), การจัดการความรู้ (Knowledge Management), การสร้างวัฒนธรรม (Cultures) ตลอดจนเทคโนโลยี (Business Tools) ที่มีการใช้ AI จนทำให้พนักงานต้องปรับตัวอย่างเร่งด่วน

โครงสร้างที่ไม่แข็งแรงจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนไม่มีศักยภาพ เพราะเมื่อองค์กรเป็นฝ่ายเลือกการอบรมมาให้เอง ก็แปลว่าสิ่งนั้นคือแนวทางที่บุคลากรชั้นดีควรจะเป็น การที่ตนไม่สามารถก้าวไปถึงจุดนั้น และไม่สามารถเริ่มต้นก้าวขาไปข้างหน้าได้ด้วย ก็จะยิ่งตอกย้ำว่าการทำงานในองค์กรดังกล่าวเป็นเรื่องล้มเหลว ส่งผลในเรื่องของความมั่นใจ และหากปล่อยไว้นานเข้าก็จะนำไปสู่การเป็นโรควิตกกังวล (Anxiety) กลายเป็นปัญหาสุขภาพจิตที่องค์กรต้องเข้ามาแก้ไขในภายหลัง

ที่สำคัญในยุคที่ทุกคนต้องรู้จักปรับตัว การให้พนักงานมีหน้าที่มากเกินไป จะทำให้การปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงยากขึ้น องค์กรที่ดีจึงต้องรู้ว่าจะเลือกใช้คนให้เหมาะสมอย่างไร ควรเพิ่มหรือตัดกระบวนการทำงานแบบไหน เพราะอย่าลืมว่าเราทำงานอยู่กับคน หากคนหมดกำลังลงแล้ว องค์กรก็ไม่สามารถเติบโตอย่างแข็งแรงได้เลย

Workload Paralysis จึงถือเป็นหัวข้อที่ HR ต้องนำมาสำรวจโดยเร็วที่สุด เพื่อป้องกันปัญหาอื่น ๆ ที่จะตามมาโดยไม่รู้ตัว

Workload Paralysis เกิดจากอะไร ?

Workload Paralysis เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุแต่ละอย่างมีความเกี่ยวเนื่องกัน (Chain Reaction) หากสาเหตุแรกไม่ได้ถูกแก้ สาเหตุที่สองก็จะเข้ามา สะสมแบบนี้ไปเรื่อย ๆ เหมือนดินพอกหางหมู นำไปสู่สภาวะหมดไฟ (Burnout) อย่างรวดเร็ว

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เราสามารถแบ่งสาเหตุของ Workload Paralysis เป็น 2 ส่วนหลัก ได้ดังนี้

1. ปัญหาด้านสุขภาพ (Health-Relate) : หากเรามีร่างกายที่ไม่แข็งแรง นอนน้อยห รือเป็นโรคนอนไม่หลับจนร่างกายอ่อนแอ เราก็จะเจอปัญหาในการทำงานทันที เพราะโดยปกติแล้วมนุษย์มักไม่สามารถทำงานได้อย่างใจในวันที่ร่างกายไม่แข็งแรงหรือรู้สึกหมดไฟเป็นพิเศษ ซึ่งหากปล่อยให้ปัญหานี้คาราคาซังอยู่นาน เราก็จะไม่สามารถทำงานเสร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ หรืออาจทำเสร็จทัน แต่ก็ได้งานที่ไม่มีคุณภาพในระดับที่ตนภูมิใจ

ในที่นี้หากหัวหน้ามอบหมายงานเพิ่มเติม ปัญหาก็จะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น นำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาด เกิดความเครียดจนไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไป

2. ปัญหาด้านการมอบหมายงานที่ไม่มีแบบแผน (Heavy Workload) : ปัญหาของการทำงานไม่ใช่เรื่องของจำนวนที่มากเกินไปเพียงอย่างเดียว แต่หมายถึงการแบกความรับผิดชอบจนเกินรับไหว เช่นคนที่เป็นหัวหน้า ก็อาจมีเรื่องที่ต้องตัดสินใจและจำเป็นต้องรับผิดชอบกับผลลัพธ์ที่ตามมา จนรู้สึกว่าตนกำลังถูกกดดันจนไม่อยากทำงานใหม่อีกต่อไป

นี่คือปัญหาหลักของโลกปัจจุบัน อ้างอิงจากสถิติขององค์กรอนามัยโลก (WHO) ที่ระบุว่าความเครียด ความกดดัน และการทำงานราว 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ได้สร้างปัญหาด้านสุขภาพ จนมีผู้เสียชีวิตจากสาเหตุนี้ต่อปีถึง 398,000 คนจากทั่วโลก

3. ปัญหาเรื่องความมั่นใจ (Lack of Confidence) : พนักงานบางคนจะรู้สึกไม่กล้าทำงานบางอย่างเมื่อรู้สึกว่าตนไม่มีความสามารถมากพอ หรือไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรเท่าที่คาดหวัง เลยตัดสินใจทิ้งงานดังกล่าวไว้ แล้วไปโฟกัสกับงานที่คิดว่าทำได้ดีมากกว่า

การทิ้งงานแบบนี้ หากปราศจากการสื่อสาร (Communication Skill) ที่ดีแล้ว ก็จะยิ่งทำให้ปัญหาทวีความรุนแรงมากขึ้น โดยอาจเรียกว่าเป็นสาเหตุจากการบริหารเวลา (Poor Time Management) ที่ผิดพลาดก็ได้

Workload Paralysis เป็นเหมือนกลไกป้องกันตัวเอง ไม่ให้รู้สึกแย่กว่าเดิมจากการทำงานที่ผิดพลาด แต่ขณะเดียวกันก็เป็นดั่งการปิดกั้นไม่ให้บุคลากรของเรากลายเป็นคนที่เก่งขึ้นเช่นกัน ดังนั้นหากคุณสั่งงานอะไรไปแล้วพนักงานเอาแต่ปฏิเสธ หรือมองว่าการอบรมที่ลงทุนไปวัดผลออกมาไม่ต่างจากเดิม ก็แปลว่าคุณกำลังเจอความเสี่ยงของ Workload Paralysis เข้าให้แล้ว

Workload Paralysis สร้างปัญหาต่อองค์กรอย่างไร ?

หากเราพูดติดตลก ก็ต้องบอกว่าการเป็นอัมพาตทางความคิด สามารถนำไปสู่การเป็นอัมพาตในชีวิตจริงได้ เพราะความเครียดคือรากฐานของหลายปัญหา ที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขโดยเร็ว

คุณ Otto Berkes ซึ่งเป็น CEO จากบริษัท HireRoad ผู้เชี่ยวชาญด้านการว่าจ้างพนักงานกล่าวว่า “หากพนักงานทุกคนเป็นอัมพาตทางความคิดและพฤติกรรม การเติบโตขององค์กรก็จะหยุดชะงักลงทันที และหลังจากนั้นพนักงานทุกคนก็จะทำงานเพื่อเอาตัวรอด (Survive) มากกว่าการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ใหญ่กว่า”

เขากล่าวว่า ในเบื้องต้น Workload Paralysis จะทำให้เกิดปัญหาหลัก ๆ 3 ข้อ คือไปลดทอนการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Disengagement), ลดทอนความรู้สึกร่วมและความเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging & Ownership) ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้อัตราการลาออก (Turnover Rate) สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

ในแง่ของผมกระทบอื่น ๆ เราขอสรุปออกมาเป็น 5 ประเด็นสำคัญ ดังนี้

1. สูญเสียทรัพยากรโดยเปล่าประโยชน์ (Sustainable Resource Drain) : บางคนอาจจะคิดว่าพนักงานที่เอาแต่ทำเรื่องเดิม ๆ อยู่ตลอดเวลาจะไม่ต้องใช้ทรัพยากรมาก แต่ความจริงกลับตรงกันข้าม เพราะลองคิดดูสิว่าหากองค์กรต้องลงทุนกับธุรกิจที่ต่อยอดอะไรไม่ได้แล้ว การลงทุนดังกล่าวก็คงไม่ได้มีประโยชน์กลับมามากเท่าไหร่นัก

ยิ่งปัจจุบันที่พนักงานต้องมีทักษะเรื่อง Multi Tasking คนที่ทำงานได้อย่างเดียวก็จะถูกมองเป็นแรงงานที่พร้อมถูกทดแทนอยู่ตลอดเวลา ซึ่งหากมีการลาออกเกิดขึ้น นอกจากองค์กรจะไม่มีคนรุ่นใหม่มาแทนที่แล้ว ยังทำให้องค์กรต้องใช้ทรัพยากรทั้งเงินและเวลาเพื่อหาพนักงานใหม่ ดังนั้นการให้ความสำคัญกับ Workload Paralysis จึงเป็นแนวทางเบื้องต้นที่จะช่วยให้องค์กรบริหารทรัพยากรได้ดีกว่าเดิม และมีความยั่งยืน (Sustainability)

2. พิ่งพา AI มากเกินไป : เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนไม่มีศักยภาพเพียงพอ หรือไม่มีเวลาในการรับงานที่ถูกมอบหมาย คนเหล่านั้นก็จะหันไปหาเทคโนโลยีใหม่ ๆ เช่นการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ซึ่งกำลังได้รับความนิยมอย่างสูงในปัจจุบัน เพื่อลดกระบวนการทำงาน และทำให้ตนยังสามารถรับงานตามที่มุ่งหวังไว้ได้

แนวทางนี้ขัดแย้งกับกระบวนการใช้ AI ที่ถูกต้อง เพราะปัญญาประดิษฐ์ควรเป็นเพียงเครื่องมือช่วยตัดสินใจเท่านั้น แต่หากเราใช้มัน เพื่อทำงานทุกอย่างแบบเบ็ดเสร็จ พนักงานของเราก็จะขาดการคิดวิเคราะห์ และขาดความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นผลเสียในระยะยาว

3. พนักงานจะสนใจแต่เรื่องของตัวเอง ไม่สามารถสร้างองค์กรที่ยังยืนได้ (Non-Sustainable) : การสร้างองค์กรที่ยั่งยืน หมายความว่าทุกคนต้องมีวิสัยทัศน์เดียวกัน โดยตั้งเป้าไปถึงอนาคต และหาทางรับมือกับทุกความเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

แต่หากพนักงานอยู่ในสภาวะ Workload Paralysis การใส่ใจเรื่องอื่นก็ดูเป็นเรื่องไกลตัวโดยปริยาย เพราะหากพนักงานยังเอาตัวเองไม่รอด จะหันไปใส่ใจสังคมหรือเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ได้อย่างไร ลองคิดตามดูว่าหากบุคลากรของคุณมีทัศนคติแบบนี้ และเกิดสถานการณ์ โควิด-19 ขึ้นมาอีกครั้ง องค์กรของคุณจะเอาตัวรอดได้หรือไม่ ?

4. สร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ได้ยากขึ้น (Anti Innovation) : องค์กรที่จะเติบโตได้อย่างแข็งแรง คือองค์กรที่สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมแห่งอนาคตที่ตอบโจทย์คนทุกยุคทุกสมัยได้ ซึ่งกระบวนการที่จะทำให้เกิดนวัตกรรม ก็คือการสื่อสารพูดคุยที่มีการระดมสมองและร่วมมือร่วมใจระหว่างคนในแต่ละแผนก นอกจากนี้ยังรวมถึงกระบวนการพูดคุยเพื่อปรับความเข้าใจ อย่าง Stay Interview และวัฒนธรรมของการแลกเปลี่ยนความเห็น (Feedback Culture)

แต่พอพนักงานอยู่ในสภาวะอัมพาต ขั้นตอนเหล่านี้ก็ไม่เกิดขึ้น องค์กรจึงเสียศักยภาพในการแข่งขันไปโดยปริยาย

5. AI Mismanagement : องค์กรที่บริหารงานผิดพลาด จะเลือกหาเครื่องมือมาแก้ปัญหามากกว่าจะปรับปรุงโครงสร้างจากภายใน องค์กรเหล่านี้จะเอาผลลัพธ์เป็นที่ตั้ง โดยไม่สนเลยว่าจะทำลายสุขภาพจิตของบุคลากรไปมากแค่ไหน ดังนั้นการนำปัญญาประดิษฐ์เข้ามาทดแทนแรงงานคน จึงเป็นสิ่งที่เกิดมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งหากเป็นกระบวนการที่ AI ถูกพัฒนาอย่างสมบูรณ์ก็คงไม่มีปัญหาอะไร แต่ก็ต้องยอมรับว่า AI ส่วนใหญ่ในปัจจุบัน ยังไม่ได้มีศักยภาพแบบนั้น

ทั้งนี้หากพนักงานที่ไม่มีเวลาไปเรียนรู้เพิ่มเติมจนก้าวไม่ทันโลกเป็นคนออกคำสั่ง หรือเขียน Prompt แบบผิดพลาด ตกยุค องค์กรก็จะได้ชุดคำสั่งที่นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ไม่ได้เลย ยิ่งหากเป็นการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับภาพรวมขององค์กร ก็อาจนำไปสู่ปัญหาใหญ่ที่ไม่มีใครคาดคิดได้เลย

HR จะช่วยแก้ปัญหา Workload Paralysis ได้อย่างไร ?

คุณ Otto Berkes กล่าวว่าสิ่งสำคัญที่สุด ที่จะช่วยให้ HR แก้ไขปัญหานี้และปัญหาร้ายแรงอื่น ๆ ในองค์กรได้ ก็คือการมีข้อมูลเชิงลึก (Insight) ให้มากที่สุด ซึ่งอาจเกิดจากการพูดคุยแบบส่วนตัว หรือการทำแบบสอบถามให้ถี่ขึ้น โดยองค์กรต้องนำข้อมูลเหล่านั้นไปพิจารณาและวิเคราะห์อย่างละเอียด เพื่อให้เกิดแนวทางแก้ปัญหาอย่างเป็นรูปธรรมต่อไป ให้คิดว่าการแก้ปัญหาเรื่อง Workload Paralysis ถือเป็นเรื่องเร่งด่วนมากกว่าการหาเครื่องมือทันสมัยมาใช้ด้วยซ้ำ

ในที่นี้ เขาให้ 3 แนวทางที่องค์กรควรนำมาใช้ หลังมีข้อมูลที่จำเป็นในมือเรียบร้อยแล้ว ดังนี้

1. สร้างระบบ Mentorship ให้พนักงานที่ประสบปัญหาระหว่างทำงาน จะได้สามารถปรึกษาหัวหน้า หรือคนที่มีประสบการณ์มาก่อนได้เลย

2. สร้างผู้นำที่มีความน่าเชื่อถือเพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจเวลาพูดคุย และเมื่อทั้งสองฝ่ายรู้จักกันมากขึ้น การมอบหมายงานก็จะมีประสิทธิภาพขึ้นตามไปด้วย

3. องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่กระตุ้นให้ทุกฝ่ายสามารถแสดงความเห็นและสื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมา เพื่อให้แก้ปัญหาได้ตั้งแต่ตอนที่ยังเป็นเรื่องเล็ก ตัดปัญหา Workload Paralysis ตั้งแต่ต้นลม

นอกจากนี้ยังแนะนำให้เกิดการอบรมพนักงาน เพื่อให้จัดระเบียบชีวิตได้ดีขึ้น โดยแบ่งองค์ประกอบที่สำคัญออกมาได้ดังนี้

1. จัดลำดับความสำคัญให้ดีขึ้น (Learn to Prioritize) : แม้เราจะมีศักยภาพในการทำหลายอย่าง แต่การรับทุกอย่างมาอยู่ที่ตัวเองก็ไม่ใช่สิ่งที่ถูกต้อง เพราะเราต้องมีชีวิตในด้านอื่นนอกเหนือจากการทำงานควบคู่กันไปด้วย ดังนั้นเราควรเอาชิ้นงานทั้งหมดมาไล่ดู และจัดลำดับให้ชัดเจนว่างานใดควรทำก่อน งานใดสามารถเลื่อนไปทำวันหลังได้ หรืองานใดที่เราควรส่งต่อให้ผู้อื่นทำมากกว่า

ในช่วงแรกการตัดสินใจขอความช่วยเหลืออาจเป็นเรื่องยาก แต่หากเราตั้งอยู่บนเรื่องเหตุผล และวัดกันที่ประสิทธิภาพในการทำงาน การเอ่ยปากเรื่องนี้ก็ไม่ใช่เรื่องที่ผิดอะไร

2. ย่อยงานขนาดใหญ่ออกมาให้เล็กลง (Create Small Milestones) : เวลาที่เราทำงานขนาดใหญ่ เราต้องใช้เวลานานกว่าจะถึงเป้าหมาย พนักงานบางคนจึงอาจรู้สึกว่างานดังกล่าวยากลำบากเกินไป ไม่เห็นความสำเร็จสักที องค์กรจึงต้องคิดเรื่องการโน้มน้าวจิตใจพนักงานอยู่ตลอดเวลา

การแบ่งกระบวนการทำงานออกเป็นขั้นตอนเล็ก ๆ นอกจากจะช่วยให้พนักงานเห็นความสำเร็จเป็นระยะแล้ว  การเฉลิมฉลองหรือให้รางวัลเมื่อพนักงานทำแต่ละขั้นตอนเสร็จ ก็จะยิ่งทำให้พนักงานเห็นคุณค่าในตัวเองและโปรเจ็คที่ทำอยู่ พวกเขาจึงมีความสุขในการทำงาน ไม่หมดไฟ

3. ฝึกการบริหารเวลาให้ดีขึ้น (Time Management) : Workload Paralysis มักเกิดกับคนที่บริหารจัดการเวลาไม่ดี ไม่สามารถแบ่งเวลาทำงานกับเวลาพักผ่อนได้ หรือบางคนอาจเกิดจากการถูกหันเหความสนใจ (Distraction) ไม่ว่าจะด้วยเทคโนโลยี เช่นการติดโทรศัพท์, การติดซีรี่ย์, การแอบเล่นเกม หรือแม้แต่การเป็นคนช่างพูดช่างคุยที่พร้อมถูกดึงความสนใจออกไปจากงานตรงหน้าเสมอ

เมื่อเราทำงานที่เกี่ยวข้องกับความคิด การไม่จดจ่อกับงานจะทำให้เราต้องเริ่มต้นกระบวนการใหม่อีกครั้งเสมอ ซึ่งต้องใช้เวลามากกว่าคนที่มุ่งมั่นอยู่กับงานจนสำเร็จ หรือมีรูปแบบการพักผ่อนที่เป็นระบบ

4. รักษาและสำรวจโรควิตกกังวลในองค์กร (Anxiety Issue) : รายงานจากกรมสุขภาพจิต กล่าวว่า คนไทยร้อยละ 3.1% มีปัญหาเกี่ยวกับโรควิตกกังวล ซึ่งอัตรานี้มีแนวโน้มจะเพิ่มสูงขึ้นตามสภาวะสังคมที่เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง และความเคร่งเครียดอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาพจิตจะมีรูปภาพการทำงานที่คล่องตัวกว่า และทำให้ทุกคนมีความสุขกับการทำงานระยะยาวจริง

ตอบแทนพนักงานอย่างเหมาะสม เพื่อสร้างคุณค่าต่อกันให้มากขึ้น หาสวัสดิการพนักงานได้ที่ HR Products & Services

ปัญหาเรื่อง Workload Paralysis เป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างขององค์กรและปัญหาสุขภาพจิตโดยตรง ซึ่งพอพูดถึงคำว่าสุขภาพจิตแล้ว เราต้องเข้าใจก่อนว่าปัญหาที่เข้ามากระทบใจของคนแต่ละคนนั้นแตกต่างกัน ไม่มีผิดไม่มีถูก ไม่มีเรื่องใหญ่หรือเรื่องเล็ก ดังนั้นสวัสดิการที่องค์กรต้องนำมาใช้จึงไม่ใช่เรื่องสวัสดิการแบบเหมาเข่งหรือ One Size Fits All แต่ต้องเป็นสวัสดิการแบบกลาง ๆ ที่สามารถนำไปประยุกต์เชิงรายละเอียดให้เหมาะกับพนักงานแต่ละคนได้เลย

หากองค์กรมองว่าการอบรมคือแนวทางที่จะช่วยดึงพนักงานออกจากความเครียด และทำให้พนักงานกลายเป็นคนที่ดีขึ้น เราก็ควรเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกว่าการอบรมแบบไหนที่ตรงกับความต้องการมากที่สุด และสามารถทำได้ในระยะยาวโดยไม่รู้สึกเครียดมากขึ้น หรือหาก HR ได้รับการเรียกร้องในสวัสดิการที่ขัดแย้งกับแนวทางดั้งเดิม เราก็ต้องมาตั้งคำถามก่อนว่าแนวทางใหม่นั้นเป็นประโยชน์จริงหรือไม่ ห้ามปฏิเสธอย่างไร้เยื่อใยทันที ซึ่งการแสดงออกให้ชัดเจนแบบนี้จะทำให้พนักงานเชื่อใจ รู้สึกว่าเราเป็นมิตร สามารถพูดคุยในเรื่องส่วนตัวกันมากขึ้น

กลไกนี้คือรากฐานสำคัญที่จะช่วยแก้ไขปัญหาสุขภาพจิตได้อย่างยั่งยืน

ดังนั้น เมื่อความต้องการของบุคลากรสามารถเปลี่ยนไปได้ทุกวัน สวัสดิการที่เราเคยคิดว่าดีที่สุดในวันหนึ่ง อาจกลายเป็นเรื่องล้าสมัยในมุมมองของพนักงานก็ได้ จึงดีกว่ามากหากเราลองเปิดรับผู้ช่วยอื่น ๆ เข้ามา เพื่อให้แน่ใจว่าสวัสดิการของเราจะตอบโจทย์บุคลากร และสามารถเอาชนะคู่แข่งในตลาดเดียวกันอย่างชัดเจนที่สุด และหากคุณไม่รู้ว่าจะไปหาตัวเลือกดี ๆ จากที่ไหน เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้าน HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการในแง่ไหน ที่นี่มีคำตอบให้คุณ

บทสรุป

ในบทความนี้ เราจะเห็นว่าปัญหาเรื่อง Workload Paralysis นั้นเกิดจากทั้งปัจจัยที่เราควบคุมได้ เช่นเรื่องของโครงสร้างการทำงาน กับเรื่องที่เราควบคุมไม่ได้ คือปัญหาด้านสุขภาพจิต ที่อ้างอิงกับความรู้สึกเป็นรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญได้บอกว่าปฏิกิริยาของมนุษย์หรือความรู้สึกเหล่านี้ จะมีความเชื่อมโยงกันเสมอ เช่นหากเราบริหารจัดการองค์กรอย่างดี พนักงานก็จะไม่มีปัญหาสุขภาพจิต และทำงานได้อย่างราบรื่น แต่ถ้าองค์กรไม่เคยใส่ใจเรื่องสุขภาพจิตเลย พนักงานก็จะมีความเครียด ประสิทธิภาพการทำงานก็จะลดลง ผลลัพธ์ในท้ายที่สุดก็จะออกมาต่ำกว่ามาตรฐานอยู่ดี

ปัญหาสำคัญอย่างหนึ่งของโลกปัจจุบันคือเราสามารถเข้าถึงความรู้ได้ง่ายขึ้น ทุกคนสามารถมี Role Model ที่อยากลอกเลียนแบบอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นหากองค์กรของคุณเอาแต่อัดความรู้และเพิ่มเนื้องานเข้าไปโดยไม่เปิดโอกาสให้พนักงานนำไปใช้ หรือทำให้พนักงานรู้สึกว่าความตั้งใจของตนมีคุณค่ากับองค์กร ทัศนคติของคนในทีมก็จะเต็มไปด้วยเครื่องหมายคำถาม จนนำไปสู่การหมดไฟ (Burnout) หัวใจเป็นอัมพาต และทำให้งานติดขัดจนกลายเป็นปัญหาใหญ่โดยไม่รู้ตัว

เราต้องตระหนักว่าหากคิดจะเป็นองค์กรใหญ่ ก็ต้องไม่มองข้ามเรื่องเล็กน้อยเด็ดขาด โดยเฉพาะเรื่องของคนซึ่งมีชีวิตจิตใจ และถือเป็นกลไกที่ไม่มีอะไรมาทดแทนได้เด็ดขาด

องค์กรของคุณมีบุคลากรที่เป็น Workload Paralysis หรือไม่ ? เริ่มหาคำตอบได้ตั้งแต่ตอนนี้เลย !