INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

HIGHLIGHTS

  • ภาษากลางคือภาษาที่ทุกคนฟังได้อย่างสบายใจ ไม่ต่อต้านคนใดคนหนึ่งออกไป ฟังแล้วรู้สึกมีส่วนร่วมอย่างชัดเจน
  • การใช้ภาษากลางที่ดีจำเป็นต้องมาจากความรู้ที่ใกล้เคียงกัน ดังนั้นองค์กรควรจัดอบรมเพื่อให้คนทุกระดับมีความรู้เบื้องต้นจนสามารถแลกเปลี่ยนกันได้ในที่ประชุม ไม่ได้อยู่ในสถานะของผู้พูดและผู้ฟังเพียงอย่างเดียว
  • องค์กรที่โดดเด่นในเรื่องการใช้ภาษากลางจะมีภาพลักษณ์ดีขึ้นทั้งกับลูกทีมและกับลูกค้าที่มาติดต่องานด้วย 
  • การประกาศรับสมัครงานด้วยการใช้ภาษากลางจะทำให้เรามีโอกาสเข้าถึงตลาดแรงงานมากขึ้น เพราะประกาศแบบทั่วไปจะมีคำศัพท์บางอย่างที่ไปตัดโอกาสพนักงานโดยไม่รู้ตัว
  • เมื่อเราก้าวข้ามเรื่องภาษากลางแล้วก็ต้องต่อยอดไปให้ถึงการสร้างวัฒนธรรมกลางให้คนทุกรูปแบบสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างแท้จริง

INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

โลกของเราเต็มไปด้วยความหลากหลาย และที่แปลกคือทุกคนต่างพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ตัวเองโดดเด่นแตกต่างจากคนอื่นจนบางครั้งก็ลืมไปว่าความแตกต่างอย่างเดียวไม่สามารถผลักดันอะไรไปได้ไกล กลับกันความแตกต่างอย่างมีจุดร่วมที่ทำให้ทุกคนหลอมรวมกันได้อย่างมีความสุขต่างหากที่จะทำให้เกิดคุณค่าขึ้นได้จริง ๆ 

วันนี้เราจะพาทุกคนไปรู้จักกับการใช้ภาษากลาง (Inclusive Language) เคล็ดลับสำคัญที่จะทำให้องค์กรเติบโตไวกว่าที่เคย

 

Inclusive Language หรือภาษากลางคืออะไร มีความสำคัญอย่างไร 

INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

ภาษากลางคือทักษะการใช้ภาษาที่ผู้ฟังทุกคนรู้สึกสบายใจ ไม่ต่อต้านคนใดคนหนึ่งออกไป แสดงให้เห็นว่าผู้พูดยอมรับความแตกต่างและทุกความเป็นไปได้ที่อาจเกิดขึ้น

ปัจจุบันเป็นยุคที่ความหลากหลายในสังคมเปิดกว้างขึ้นมากที่สุด ดังนั้นภาษากลางจึงเป็นปัจจัยที่จะทำให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยภาษากลางมีหลักการอยู่ 3 ข้อ ดังนี้

  • การใช้น้ำเสียงให้ถูกต้อง
  • การเปิดใจยอมรับทุกความเห็นที่แตกต่าง
  • การยอมรับว่าความเห็นของทุกคนมีคุณค่า

แต่การทำให้ภาษากลางถูกบังคับใช้ได้อย่างครอบคลุมในองค์กรนั้น พนักงานต้องมีความรู้สึกปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) ซึ่ง HR ช่วยสร้างได้โดยการเปิดพื้นที่สำหรับแสดงความคิดเห็นโดยเฉพาะ ให้ทุกคนรู้สึกว่าองค์กรมีวัฒนธรรมเปิดรับมุมมองอื่นนอกเหนือจากของผู้บริหาร นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้ออกความเห็นได้หลายทิศทาง ไม่ว่าจะเป็นแบบไม่เปิดเผยตัวคน (Anonymous), การสื่อสารกับหัวหน้างานโดยตรง (Direct Approach) หรือการทำแบบสอบถามตามไตรมาส เป็นต้น

สิ่งสำคัญต่อมาก็คือการปรับให้ทุกคนสามารถพูดคุยกันได้ ลองนึกดูว่าเราจะสร้างองค์กรแห่งความเท่าเทียมได้อย่างไรหากพนักงานแต่ละฝ่ายไม่สามารถสื่อสารกันได้ เช่น ผู้บริหารก็ไม่รู้ว่าลูกจ้างระดับล่างคิดอะไร ขณะที่คนทั่วไปก็เอาแต่คิดว่าตนเอื้อมไม่ถึงคนที่อยู่สูงกว่าแน่ ๆ ดังนั้นองค์กรต้องสร้างภาษาร่วม (Common Language) ขึ้นมาด้วยเพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจเนื้อหาเบื้องต้นว่าอีกฝ่ายต้องการอะไรกันแน่

Common Language พัฒนาได้จากการจัดอบรม โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ทุกคนมีความรู้ที่จำเป็นสำหรับการเข้าประชุม ให้นึกภาพตามว่าหากเราได้เข้าประชุมของผู้บริหารที่เต็มไปด้วย Buzzword ยาก ๆ ก็ไม่มีทางที่เราจะออกความเห็นอย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันถ้าผู้บริหารมาร่วมประชุมย่อยกลับกลุ่มวัยรุ่น แล้วเจอคำศัพท์จำพวก ตัวตึง, เริ่มเลอ ฯลฯ ก็คงไม่เข้าใจเช่นเดียวกัน แถมยังอาจเข้าใจผิดว่าพนักงานไม่เคารพองค์กรอีกด้วย

ดังนั้นการใช้ภาษาในองค์กรจึงส่งผลทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ และการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ องค์กรใดที่แก้ปัญหานี้ได้เร็ว ก็จะก้าวไปไกลกว่าองค์กรอื่นที่ยังคงติดขัดอยู่กับปัญหานี้

ประโยชน์ของ Inclusive Language หรือภาษากลางในที่ทำงาน

  • ช่วยให้เกิดการมีส่วนร่วมและทำให้บรรยากาศในที่ทำงาน : ปฎิเสธไม่ได้ว่าคำศัพท์ที่แยกเพศสภาพ, เชื้อชาติ หรือวัฒนธรรมอย่างชัดเจนจะทำให้พนักงานรู้สึกไม่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ซึ่งเป็นปัญหาที่ต่อเนื่องมายาวนานจนทำให้ความสัมพันธ์ในองค์กรไม่ใกล้ชิดเท่าที่ควร การให้ความสำคัญกับภาษากลางจะทำให้ทุกคนรู้สึกใกล้ชิดกันมากขึ้น มีเวลาไปสนใจเรื่องงานมากกว่าเดิม ไม่ต้องกังวลว่าคนรอบตัวจะคิดกับเราอย่างไร
  • ช่วยให้เรามีภาพลักษณ์ที่ดีขึ้น : แม้เราจะมั่นใจว่าองค์กรยอมรับเรื่องความหลากหลายดีแล้วแต่เราไม่มีทางรู้เลยว่าคู่ค้าของเรามีทัศนคติเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร ดังนั้นการถ่ายทอดความคิดในแง่บวกออกไปว่าองค์กรของเราพร้อมเปิดรับทุกความแตกต่าง จะทำให้เรามีโอกาสได้งานมากขึ้น ไม่ต้องกลัวว่าวัฒนธรรมองค์กรของเราจะไปขัดแย้งกับแนวทางของใคร ทั่งนี้แม้จะมีภาพลักษณ์ที่ชัดเจนแล้วองค์กรควรจัดอบรมเสมอเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนมีความคิดแบบนี้ด้วยจริงๆ
  • ช่วยให้เรามีความรับผิดชอบต่อสังคม (Social Responsibility) : ไม่ว่าจะทำบริษัทแบบใดก็ตามเมื่อมีการเติบโตขึ้นก็ต้องมีหน้าที่เป็นตัวแทนของชุมชนนั้นไม่มากก็น้อยไปโดยปริยาย เช่นหากคุณเป็นค่ายมวยแต่คุณต่อต้านสีผิวบางชนิด คนที่เห็นคุณครั้งแรกก็อาจเผลอคิดไปว่าวงการมวยเป็นวงการที่ไม่เหมาะสำหรับคนผิวสี กลายเป็นภาพจำผิด ๆ ที่ส่งผลกระทบไปถึงบริษัทอื่นที่อาจรณรงค์ในเรื่องความเท่าเทียมอยู่ก็ได้ ดังนั้นให้คิดว่าหากเราทำบริษัทขึ้นมาสักแห่งแล้วเราถือเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนสังคมอยู่ด้วยเช่นกัน

เราจะประกาศสมัครงานตามครรลองของ Inclusive Language หรือภาษากลาง ได้อย่างไร 

INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

ผู้เชียวชาญกล่าวว่าการใช้ภาษาเกี่ยวข้องกับการทำงานแบบแยกไม่ออก ไล่มาตั้งแต่วิธีการพรีเซนต์องค์กรของผู้บริหาร, การเลือกใช้คำถามสัมภาษณ์ หรือแม้แต่พฤติกรรมการสื่อสารของเรากับลูกทีมคนอื่น ๆ ดังนั้นจึงหมายความว่าการสื่อสารด้วยภาษากลางมีประโยชน์ต่อองค์กรตั้งแต่การเซ็นสัญญากับพนักงานยังไม่เกิดขึ้นด้วยซ้ำ 

Glassdoor อธิบายเพิ่มเติมว่าคนหางานในปัจจุบันถึง 76% มองหาองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลาย และความประทับใจแรก (First Impression) ที่ทุกคนสัมผัสได้ก็คือใบรับสมัครงานที่เป็นดั่งภาพสะท้อนเบื้องต้นขององค์กรนั่นเอง

ข้อผิดพลาดสำคัญขององค์กรส่วนใหญ่คือมักใช้ใบประกาศหางานเดิมสำหรับตำแหน่งเดิม โดยลืมไปว่าใบประกาศบางอันถูกเขียนขึ้นเมื่อนานมาแล้ว ดังนั้นทั้งรายละเอียดหน้าที่ รวมถึงภาษาที่ใช้อาจดูล้าสมัยเกินไปจนไม่เหมาะกับตลาดแรงงานยุคปัจจุบันอีกแล้ว ดังนั้นเมื่ออ่านถึงตรงนี้ HR Recruiter ควรพิจารณาทันทีว่าวิธีสรรหาพนักงานที่กำลังทำอยู่ล้าสมัยไปแล้วหรือไม่

ตัวอย่างการเลือกใช้คำแบบเป็นกลางในใบสมัครงาน เช่นการเลือกใช้คำว่า ‘ผู้ปกครอง’ แทนคำว่า ‘พ่อ หรือ แม่’, ใช้คำว่า ‘ผู้ที่มีความผิดปกติทางร่ายกาย’ แทนคำว่า ‘คนพิการ’, ใช้คำว่า ‘คนที่มีอุปสรรคด้านการมองเห็น’ แทนคำว่า ‘คนตาบอด’ 

นอกจากนี้ยังมีปัจจัยในเรื่องเพศ เช่นการใช้คำว่า ‘พวกเรา’ หรือ ‘ทุกคน’ แทนคำที่ระบุว่า ‘ผู้หญิง ผู้ชาย’ และใช้คำว่า ‘คนสัญชาติอื่น’ แทนคำว่า ‘คนผิวสี คนดำ’ 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q&A HR Board

Q: นายจ้างจะสื่อสารอย่างจริงใจเพื่อซื้อใจพนักงานได้อย่างไร

การบอกพนักงานทางอ้อมแบบจริงใจ ว่าเราแคร์ชีวิตคุณนะ เราไม่ได้มองว่าคุณเป็นแค่หุ่นยนต์นะจะทำได้อย่างไร

A: เพื่อให้เห็นภาพรวมเราต้องสร้างระบบนิเวศที่ดีในการทำงานเสียก่อน

ระบบนิเวศดังกล่าวจะต้องเกื้อหนุนและส่งเสริมการทำงานแบบเห็นอกเห็นใจ (Empathy) สร้างความเชื่อใจ (Trust) และสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันเพื่อให้พนักงานเห็นถึงความจริงใจที่องค์กรต้องการให้เป็น บริษัทดูแลรักคุณ และคุณดูแลทำงานอย่างเต็มที่เพื่อบริษัท เป็นต้น

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

ประเด็นที่น่าสนใจจากการวิจัยของ HR มืออาชีพกล่าวว่าสาเหตุหนึ่งที่คนไม่กล้าส่งใบสมัครเข้ามาเป็นเพราะการเลือกใช้คำที่ผิดพลาด โดยเฉพาะคำที่บอกเพศและลักษณะนิสัยชัดเจนเกินไป (Gender Coded) เช่นคำว่ากระตือรือร้นเป็นพิเศษ, ชอบความดุดัน, ชอบความท้าทาย, ชอบลุย ไม่กลัวตาย, สุภาพเรียบร้อย, ใจเด็ด ฯลฯ ดังนั้นหากเรามีโอกาสเขียนใบประกาศรับสมัครงานในอนาคต ให้ลองคิดมุมกลับเสมอว่าความต้องการที่ระบุลงไป ได้ขัดแย้งหรือตัดโอกาสฝ่ายใดหรือไม่ การทำงานด้วยทัศนคตินี้จะช่วยให้เราได้พนักงานใหม่ที่ตรงโจทย์ยิ่งขึ้น ในที่นี้มีวิจัยจาก LinkedIn ระบุว่าเมื่อใส่คุณสมบัติของผู้สมัครว่า Aggressive (จริงจัง) ลงไป ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงจะลดลงถึง 44%

และเพื่อความโดดเด่นแตกต่างถึงขีดสุด เราสามารถระบุสวัสดิการพิเศษที่เตรียมเอาไว้รองรับความหลากหลายได้เลย ยิ่งผู้สมัครเห็นว่าเราแตกต่างและใส่ใจแค่ไหน กระบวนการสรรหาพนักงานของเราก็จะยิ่งมีคุณค่ามากขึ้นเท่านั้น

Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลางคืออะไร ช่วยให้ทุกอยู่ร่วมกันได้อย่างไร 

Inclusive Workplace หรือที่ทำงานแห่งความเป็นกลางคือการสร้างสังคมแห่งการทำงานที่เป็นมิตรกับพนักงานทุกเพศ ทุกวัย ไม่ว่าจะมีความแตกต่างทางเชื้อชาติ หรือค่านิยมก็ตาม องค์กรต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าพวกเขาให้เกรียรติทุกคนเท่ากัน ซึ่งหากผู้นำปฏิบัติจนเป็นแบบอย่าง ก็จะทำให้ผู้ตามมีพฤติกรรมในแนวทางเดียวกันตามไปด้วย ถือเป็นรากฐานขององค์กรที่เป็นมืออาชีพ

INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

5 เหตุผลที่บอกว่าทำไม Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมกลางจึงสำคัญ

1. Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลาง จะช่วยสร้างความพอใจให้กับพนักงาน และยังช่วยเรื่องการรักษาพนักงาน (Retention) : พนักงานที่รู้สึกว่าองค์กรมีความเป็นกลางต่อทุกฝ่ายอย่างเท่าเทียมกันจะไม่หันไปสนใจบริษัทอื่นเพราะคิดว่าตนได้รับเกียรติที่สมควรจะได้แล้ว มีความสุขกับสิ่งที่ต้องการแล้ว จึงไม่จำเป็นต้องไปหางานใหม่จากบริษัทอื่น 

2. Inclusive Culture  หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลางทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น : เมื่อเกิดความเท่าเทียมในองค์กร พนักงานแต่ละคนก็จะรู้สึกสบายในการออกความเห็น และเมื่อเราถูกให้เกียรติ เราก็จะมีความเชื่อมั่นมากขึ้น เมื่อผู้ฟังเห็นว่าวิสัยทัศน์ของเรามีประโยชน์ ก็จะนำไปต่อยอดจนอาจเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้เลย

3. Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลางช่วยดึงดูดพนักงานที่มีฝือ : องค์กรที่มีวัฒนธรรมโดดเด่นจะดึงดูดผู้สมัครเข้ามามากมาย และสวัสดิการที่สนับสนุนพนักงานอย่างเต็มที่นี่ล่ะคือจุดตัดสินที่ทำให้องค์กรของเราเอาชนะในตลาดแรงงานได้ นั่นแปลว่ายิ่งองค์กรมีความเป็นกลาง เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันมากเท่าไหร่ เราก็จะมีโอกาสได้ร่วมงานกับพนักงานเก่ง ๆ มากขึ้นเท่านั้น

4. Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลางสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานได้ดี (Employees Engagement) : อย่างที่กล่าวไปในหัวข้อก่อนหน้าว่าหากองค์กรมีวัฒนธรรมที่เปิดรับฟังความเห็น พนักงานก็จะเริ่มมีส่วนร่วมระหว่างกันมากขึ้น และการประชุม, ระดับสมอง หรือแลกเปลี่ยนข้อมูลเป็นระยะนี่เองที่ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร ความแนบแน่นตรงนี้จะนำไปสู่ความสำเร็จได้แน่นอน 

5. Inclusive Culture หรือวัฒนธรรมที่เป็นกลางทำให้พนักงานรักองค์กรมากขึ้น : เบื่อไหมกับการเสียทรัพยากรนับไม่ถ้วนเวลามีพนักงานลาออก ทั้งต้องหาพนักงานใหม่ ทั้งต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าจากงานเดิม แต่หากองค์กรของคุณมีความเห็นกลางที่ทุกคนอยู่ได้อย่างสบายใจ พนักงานก็จะรู้สึกรักองค์กร (Loyalty) ลดอันตราการลาออก (Turnover Rate) ที่เกิดขึ้นมากในปัจจุบัน

เราจะสร้างวัฒนธรรมที่เป็นกลาง (Inclusive Culture) ในองค์กรได้อย่างไร 

1. จัดอบรมภายในองค์กร : เป็นเรื่องธรรมดาที่พนักงานบางคนยังไม่เข้าใจเรื่องความหลากหลาย ดังนั้นองค์กรควรเริ่มจากการจัดอบรมเพื่อให้ความรู้ในแง่มุมที่จำเป็น การอบรมนี้ควรกำหนดให้คนทุกระดับเข้าร่วมตั้งแต่ระดับล่างไปจนถึงผู้บริหาร หากองค์กรของคุณไม่มีแผนสำหรับเรื่องนี้ ก็ได้เวลาเปลี่ยนแปลงแล้ว

2. รับฟังความเห็นของพนักงานทุกระดับ : วัฒนธรรมที่เป็นกลางหมายความว่าความคิดเห็นของพนักงานทุกระดับได้รับความสำคัญจากผู้บริหาร ผู้นำควรเปิดโอกาสให้พนักงานกล้าพูดความรู้สึกโดยไม่ต้องเกรงใจ ไม่จำเป็นต้องใช้วิธีเผชิญหน้าก็ได้ แต่อาจเป็นการทำแบบสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ เคล็ดลับของเรื่องนี้ก็คือเมื่อองค์กรทราบถึงปัญหาแล้วให้ดำเนินการแก้ไขหรือให้ความสำคัญกับรายละเอียดเหล่านั้นด้วย มิฉะนั้นพนักงานก็จะรู้สึกว่าคำพูดของตนไม่ได้มีความหมายและองค์กรก็ไม่ได้จริงใจกับพวกเขาเท่าที่ควร

3. ให้ความสำคัญกับความตั้งใจและยินดีสนับสนุนเสมอ : องค์กรส่วนใหญ่มักให้ความสำคัญกับความสำเร็จและเชิดชูผู้ที่ทำผลงานได้อย่างยอดเยี่ยม วิธีนี้จะทำให้เกิดความแบ่งแยกระหว่างคนที่เก่งกับคนที่ไม่เก่งโดยมองข้ามมิติของความพยายามไปอย่างสิ้นเชิง อย่างไรก็ตามต้องยอมรับว่าไม่ใช่ทุกความพยายามที่ออกมาสำเร็จ ดังนั้นหากองค์กรให้คุณค่ากับพนักงานที่ทำเต็มที่ ก็จะทำให้เกิดแรงกระตุ้นให้พนักงานยากพัฒนาตัวเองจนบรรลุเป้าหมายในลำดับต่อไป แถมยังทำให้ทุกคนรู้สึกว่าองค์กรให้การสนับสนุน พร้อมก้าวไปข้างหน้าด้วยกันจริง ๆ ไม่ได้เป็นองค์กรที่ใส่ใจแค่คนที่ประสบความสำเร็จสูงสุดเสมอไป

บทสรุป

INCLUSIVE LANGUAGE : การใช้ภาษากลางเพื่อความเท่าเทียมและความเข้าใจภายในองค์กร

การใช้ภาษาคือภาพแสดงเบื้องต้นที่ทำให้คนอื่นเห็นว่าองค์กรของเรามีทัศนคติเป็นอย่างไร คำพูดที่ผิดพลาดเพียงครั้งเดียว อาจส่งผลกระทบอันใหญ่หลวงทั้งกับทีมเอง หรือแม้แต่ลูกค้าที่พร้อมลาจากเราไปหาทางเลือกที่สบายใจกว่าทุกเมื่อ

การอบรมพนักงานจึงถือเป็นปัจจัยสำคัญที่มองข้ามไปไม่ได้เด็ดขาดไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ ซึ่งหากคุณไม่แน่ใจว่าองค์กรเหมาะกับการอบรมแบบไหน สามารถปรึกษาผู้เชี่ยวชาญได้ที่ HR Explore แพลตฟอร์มค้นหาผลิตภัณฑ์และบริการ HR ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

็HR Explore Red

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Red

Relation Tags