บริษัทไม่ใช่ครอบครัว แต่ต้องดูแลและปรับตัวเหมือนทีมฟุตบอล

HIGHLIGHTS

  • บริษัทส่วนใหญ่ในปัจจุบันชอบพูดว่าอยู่กันแบบครอบครัว คำพูดนี้อาจดูดีเมื่อถูกประชาสัมพันธ์ แต่ความจริงมันคือรากฐานของความผิดพลาด เพราะคำว่าครอบครัวจะทำให้องค์กรมองข้ามความเป็นมืออาชีพบางอย่างไป
  • เพราะแท้จริงบริษัทมีเป้าหมายเพื่อตอบสนองลูกค้า และพนักงานเป็นเพียงกลไกหนึ่งเท่านั้น บริษัทจึงไม่ได้รักเราเหมือนครอบครัว เปรียบง่าย ๆ ว่าครอบครัวไม่เคยไล่คนออก และไม่เคยรู้สึกแย่เมื่อคุณอยากพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น ต่างจากบริษัทที่มักมองเราเป็นผู้ทรยศเมื่อตัดสินใจเปลี่ยนงานไปหาโอกาสที่ตรงกับความต้องการมากกว่า
  • ครอบครัวไม่ใช่สถานที่ปลอดภัยของทุกคน และที่สำคัญพนักงานอาจต้องการแยกชีวิตส่วนตัวกับการทำงานอย่างชัดเจนก็ได้ ดังนั้นการบอกว่าบริษัทเป็นเหมือนครอบครัวจะทำให้เส้นแบ่งตรงนี้หายไป สร้างความลำบากใจ และอาจนำไปสู่การเปลี่ยนงานอย่างรวดเร็ว
  • บริษัทสตรีมมิ่งระดับโลกอย่าง Netflix มองว่าบริษัทควรเป็นเหมือนทีมกีฬามากกว่าครอบครัว ใครเก่งก็เก็บไว้ ใครไม่เก่งก็ต้องเปิดโอกาสให้ไปหาสิ่งที่เหมาะกับตัวเองมากกว่า อย่าฝืน เพราะจะเสียเวลากันทั้งสองฝ่าย

บริษัทไม่ใช่ครอบครัว แต่ต้องดูแลและปรับตัวเหมือนทีมฟุตบอล

“เราอยู่ด้วยกันเหมือนครอบครัว” คำพูดนี้ฟังดูดีและเป็นสิ่งที่บริษัทหลายแห่งนำมาใช้เป็นวัฒนธรรมองค์กรอยู่ แต่รู้ไหมว่าแนวคิดนี้คือจุดเริ่มต้นของหายนะ เพราะแท้จริงคำว่าบริษัทกับครอบครัวมีรายละเอียดแตกต่างกันมาก จนคำว่าครอบครัวกลายเป็นข้ออ้างในการเอารัดเอาเปรียบโดยลืมไปว่าความเห็นอกเห็นใจและการช่วยเหลือซึ่งกันและกันเป็นหน้าที่หลักของมนุษย์อยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องเอาคำว่าครอบครัวมาอ้างอิงด้วยซ้ำ 

บทความของเราไม่ได้บอกว่าบริษัทที่อยู่กันแบบครอบครัวเป็นพวกโลกสวย หรืออยากให้คุณมองโลกในแง่ร้ายดูบ้าง แต่ในฐานะของ HR ก็ต้องตอบให้ได้ว่าคำว่าครอบครัวในองค์กรของคุณ ส่งเสริมการทำงานให้กันได้จริง ๆ หรือไม่ 

หากตอบได้ไม่ชัดเจน อ่านความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมได้ในบทความนี้

เหตุผลที่ทำให้บริษัทแตกต่างจากครอบครัว

คุณจัสติน พ็อต (Justin Pot) จาก Fast Company เคยทำแบบสำรวจกับพนักงานบริษัทในหัวข้อ “คำพูดใดที่พนักงานเกลียดที่สุด” ตอนแรกเขาคิดว่าคงได้คำตอบเป็นนโยบายแปลก ๆ หรือคำพูดที่สะท้อนถึงโครงสร้างการทำงานแย่ ๆ แต่คำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่เลือกคือ “บริษัทของเราเป็นเหมือนครอบครัว” ซึ่งทำให้เขาประหลาดใจมากและเริ่มศึกษาประเด็นนี้อย่างเจาะลึกจนได้ข้อสรุปว่า “บริษัทไม่ใช่ครอบครัว และไม่ควรพยายามเป็น” หากไม่ต้องการสร้างบรรยากาศในแง่ลบหรือสร้างปัญหาให้กับองค์กร

นี่คือสาเหตุว่าทำไม

ครอบครัวไม่ไล่คนออก 

โอเค ! แม้จะมีบางบ้านที่ตัดพ่อตัดลูกกัน แต่ในสังคมปกติครอบครัวจะไม่ไล่คนออกจากตระกูลง่าย ๆ ไม่ว่าจะทะเลาะหรือทำให้ผิดหวังมากแค่ไหน ลองมองกลับไปที่ตัวเราเองก็ได้ ในวัยเด็กเราอาจเคยดื้อไม่ส่งการบ้าน, เกเรจนถูกพักการเรียน, ขโมยเงิน ฯลฯ แต่พ่อแม่ก็ไม่เคยไล่เราออกจากความเป็นลูกด้วยเหตุผลเหล่านี้ 

แต่การทำงานในบริษัทแตกต่างออกไป HR ไม่ได้จ้างเราเพราะความรัก แน่นอนว่าความผูกพันและความรู้สึกดีอาจเกิดขึ้นเมื่อทำงานร่วมกันไปพักใหญ่ ๆ แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่าบริษัทจ้างเราเพราะความสามารถในการทำงานเท่านั้น สิ่งนี้ไม่ใช่เรื่องผิดเพราะเป็นกลไกทั่วไปขององค์กรที่ต้องเลือกคนที่เหมาะกับการลงทุนด้วยที่สุด และนี่คือเหตุผลง่าย ๆ ว่าทำไมแนวทางของบริษัททั่วไปจึงห่างไกลกับคำว่าครอบครัว 

การลาออกไม่ใช่การทรยศ

ลองนึกตามดูว่าการลาออกจากบริษัทโดยปกติคือการหาทางเลือกที่ดีกว่าให้กับตัวเอง แต่การลาออกจากครอบครัว (ในที่นี้หมายถึงการตัดขาดจากครอบครัว) ย่อมต้องเกิดจากความขัดแย้งจนแบกรับไม่ไหว ถ้าเราคิดในมุมนี้ก็จะเห็นว่าบริษัทไม่สามารถเอาคำว่าครอบครัวมากล่าวอ้างได้เลยหากพนักงานต้องการลาออกเพื่อมีชีวิตที่ดีกว่า เราเลยไม่จำเป็นต้องมานั่งรู้สึกผิดเลยด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตามบริษัทส่วนใหญ่ที่กล่าวว่าอยู่แบบครอบครัวมักรู้สึกว่าคนที่ลาออกเป็นคนทรยศเพราะทิ้งครอบครัว ดังนั้นตัวพนักงานเองก็ห้ามหวั่นไหวกับข้อกล่าวหานี้เด็ดขาด

บริษัทไม่ได้รักคุณเหมือนครอบครัว

ครอบครัวที่ดีจะเต็มไปด้วยความสุข อบอวลด้วยความรัก แต่การทำงานนั้นแตกต่างออกไปมาก เพราะบริษัทถูกสร้างขึ้นมาเพื่อทำธุรกิจ ไม่มีชีวิตจิตใจ ไร้อารมณ์ หรือเรียกง่าย ๆ ว่าแม้องค์กรจะประกอบด้วยบุคลากรมากมาย แต่องค์กรก็ไม่ใช่คนอยู่ดี 

แน่นอนว่าในชีวิตการทำงานย่อมมีมิตรภาพดี ๆ เกิดขึ้น และบางคนอาจกลายเป็นเพื่อนรักที่สนิทกันจนแก่เฒ่า แต่อย่าลืมว่าท้ายสุดเราก็ผูกพันแค่เพราะต้องมาทำงานตามเป้าหมายเดียวกัน แลกเปลี่ยนความเห็นด้วยกัน นั่นหมายความว่าพนักงานบางคนก็พร้อมจะไปจากเราเช่นกันหากไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกต่อไปแล้ว 

เจ้าของบริษัททั้งหลายควรคิดว่าไม่ใช่ทุกคนที่จะรักองค์กรอย่างที่คุณรัก เพราะขณะที่คุณเป็นคนสร้างมันมากับมือ พนักงานบางคนก็สมัครเข้ามาเพื่อทำหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย, รับเงินเดือน และกลับบ้านไปพักผ่อนเท่านั้น ซึ่งแม้หัวหน้างานจะรู้สึกอย่างไร แต่นั่นก็เป็นสิทธิ์ที่พนักงานพึงกระทำ บริษัทไม่สามารถห้ามหรือเปลี่ยนแปลงได้เลยตราบใดที่ไม่ส่งผลในแง่ลบต่อบริษัทซึ่งครอบครัวไม่ซับซ้อนขนาดนี้ 

ดังนั้นตราบใดที่เราไม่สามารถรักพนักงานโดยไม่มีข้อแม้ การเปรียบองค์กรเป็น “ครอบครัว” ก็ดูไม่เหมาะสมจริง ๆ

ข้อเสียของการเรียกบริษัทว่าครอบครัว 

สิ่งที่คนนึกไม่ถึงก็คือการทำให้บริษัทเป็นเหมือนครอบครัวจะทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟ (Burnout) เร็วกว่าปกติ เพราะความเป็นครอบครัวจะตามมาด้วยแนวคิดว่า “ยอมทำทุกอย่างเพื่อให้คนที่รักอยู่ดีกินดี” ทั้งที่ความจริงแล้วโครงสร้างทุกอย่างยังอยู่ในระบบขององค์กร การกระตุ้นให้คนทำงานหนักขึ้นในนามของความรักมีแต่จะทำให้พนักงานเหน็ดเหนื่อยจนรับมือไม่ทัน นอกจากนี้คงไม่มีผู้นำคนไหนที่อยากปฏิเสธพนักงานที่พร้อมทุ่มเทเพื่องานอยู่แล้ว ดังนั้นจะเห็นได้ว่าความเป็นครอบครัวได้ทำลายเส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตประจำวันลงไปโดยไม่รู้ตัว

ปัญหาต่อมาคือหากองค์กรแทนผู้นำเป็นพ่อ-แม่ และแทนพนักงานเป็นลูก อำนาจในการตัดสินใจของพนักงานก็จะลดลงทันที เพราะในเชิงจิตวิทยาเรามักรอให้ผู้ปกครองบอกว่าสิ่งใดถูกหรือผิดและสิ่งใดควรทำหรือไม่ควรทำ ขณะที่การทำงานในองค์กรปกติจำเป็นต้องมีการระดมสมอง (Brainstorming) ในลักษณะเพื่อนคู่คิดต่อกันมากกว่า ซึ่งหากเป็นงานในสายครีเอทีฟที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ด้วยแล้ว การมีคนคอยตัดสินใจแทนถือเป็นปัญหาใหญ่ที่ลดทอนคุณค่าของพนักงานโดยตรง

การเป็นครอบครัวยังหมายถึงความสนิทสนมเกินไป ทำให้บางครั้งนำไปสู่การใช้คำพูดที่ไม่สุภาพ และความเห็นอกเห็นใจแบบไม่มืออาชีพ โดยมีการวิจัยในปี 2020 ที่ระบุว่าความสัมพันธ์แบบครอบครัวในที่ทำงานจะทำให้พนักงานมองข้ามความเห็นในแง่ลบของหัวหน้า และมีความเสี่ยงที่จะช่วยโกงหรือโกหกเพื่อรับหน้าแทนจนกล่าวได้ว่า การอยู่แบบครอบครัวแม้จะฟังดูดีตามเนื้อผ้า แต่หากไม่ถูกบริการจัดการอย่างเหมาะสมก็อาจเป็นจุดเริ่มต้นของทุจริตได้เลย

ดังนั้นแม้ความเชื่อใจและมิตรภาพดี ๆ จะเป็นพื้นฐานของความสำเร็จในหลากหลายองค์กร แต่ตัว HR ก็ต้องตรวจสอบเสมอว่าทัศนคติดังกล่าวส่งผลกระทบต่อการทำงานในภาพรวมหรือไม่ มิฉะนั้นความเป็นครอบครัวก็จะกลายเป็นดาบสองคมที่กลับมาทิ่มแทงเราแน่นอน

การบริหารความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม

บริษัทต้องเข้าใจก่อนว่า “คำว่าครอบครัวของแต่ละคนไม่เหมือนกัน” บางคนอาจไม่ได้อยากรู้จักคนในออฟฟิศมากกว่าการเป็นเพื่อนร่วมงาน, บางคนอาจไม่ได้มาจากครอบครัวที่อบอุ่นและมองคำว่าครอบครัวในแง่ลบ การประชาสัมพันธ์เรื่องความเป็นครอบครัวโดยไม่เหลือพื้นที่ให้คนคิดต่างเลยกลายเป็นปัญหาที่นำไปสู่การเปลี่ยนงานได้ อีกทั้งคำว่าครอบครัวจะไปทำให้สิทธิ์ในการปกป้องข้อมูลส่วนตัวบางอย่างหายไป 

ยกตัวอย่างในองค์กรที่มีโครงสร้างปกติ เราจะรู้ทันทีว่าข้อมูลไหนเป็นข้อมูลส่วนตัว เช่นหากเราลางานตามสิทธิ์ HR ก็ไม่ควรถามรายละเอียดเพิ่มเติมจนเกินควร แต่พอเป็นครอบครัวแล้ว บริษัทจะคิดว่าการถามเรื่องส่วนตัวเป็นสิ่งที่ทำได้ (เพราะจะยิ่งเสริมให้ภาพของความเป็นครอบครัวชัดขึ้น) กลายเป็นความเครียดที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน โดยผู้เชี่ยวชาญเน้นว่าปัญหานี้โดดเด่นขึ้นในข่วงที่โควิด-19 ระบาดและคนหันไปทำงานแบบไฮบริดกันมากขึ้น หัวหน้าบางคนอาจระแวงว่าพนักงานของตนทำงานอยู่ตลอดเวลาจริงหรือไม่ และสั่งให้พนักงานทำตามนโยบายแปลก ๆ เพราะคิดว่าสนิทกันแล้ว มองข้ามกฎเกณฑ์บางอย่างก็คงไม่เป็นไรเพื่อตรวจสอบเวลาเข้าออกงานโดยปราศจากความเห็นอกเห็นใจอย่างที่ครอบครัวปกติเป็น

ถ้าไม่เป็นครอบครัว บริษัทควรมีวิธีคิดอย่างไร

เพราะเมื่อเรามองลึกลงไปถึงวัตถุประสงค์ของการเรียกบริษัทว่าครอบครัว เราจะเห็นว่าบริษัทนั้นแค่ต้องการวางโครงสร้างให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (Belonging) กับองค์กรเท่านั้น ดังนั้นแทนที่จะเลือกใช้คำว่าครอบครัวที่เป็นดาบสองคม HR ควรหันมาให้ความสำคัญกับการวางนโยบายและฝึกอบรมพนักงานให้มีความช่วยเหลือเกื้อหนุนซึ่งกันและกันมากกว่า 

Harvard Business Review บอกว่าบริษัทควรใช้ระบบเหมือนชนเผ่า (Tribe) มากกว่า เพราะมีทั้งความเป็นครอบครัว, ความเห็นอกเห็นใจ, มีเป้าหมายร่วมกัน และมีความเด็ดขาดในการตัดสินใจ ทั้งนี้บริษัทควรศึกษาพฤติกรรมของพนักงานเสมอเพื่อหาสมดุลว่าโครงสร้างการทำงานแบบใดที่เหมาะกับบริษัทมากที่สุด

HR ต้องทำให้พนักงานเห็นว่าบริษัทแยกระหว่างเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวได้อย่างชัดเจน

เมื่อเรากำลังสร้างทีมหรือจ้างพนักงานใหม่ สิ่งแรกที่ HR ต้องทำก็คือการหลีกเลี่ยงคำว่าครอบครัวเพื่อไม่ให้พนักงานมองว่าการประสบความสำเร็จในองค์กรคือการเข้ามาอยู่ในครอบครัวนี้ ส่วนคนที่คิดต่างจะถูกปัดไปอยู่ตรงชายขอบ กลับกัน HR ต้องเน้นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและยินดีสนับสนุนให้พนักงานแสดงฝีมือออกมาอย่างดีที่สุดรวมถึงเน้นย้ำว่าบริษัทจะแยกระหว่างเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัว ไม่ไปก้าวก่ายในเรื่องที่พนักงานไม่อยากให้รู้เด็ดขาด

บริษัทควรพูดคุยกับพนักงานเป็นระยะ หรือทำ Stay Interview ประมาณปีละ 1 ครั้งเพื่อตรวจสอบว่าพนักงานมีความสุขหรือไม่ และเส้นแบ่งระหว่างเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวภายในองค์กรยังคงแข็งแรงดีหรือไม่ หากเห็นว่ามีปัญหาก็ให้รีบแก้ไขโดยเร็วที่สุดโดยอาจถามจากพนักงานโดยตรงว่าควรแก้ไขปรับปรุงส่วนใดเป็นพิเศษ วิธีนี้นอกจากจะช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้นแล้วยังทำให้พนักงานเห็นถึงความใส่ใจขององค์กรอีกด้วย 

บริษัทยังควรเปลี่ยนจากการเอาครอบครัวเป็นศูนย์กลางแบบประโยคไทย ๆ ว่า “ลงเรือลำเดียวกันแล้ว” แต่ควรจำกัดอยู่แค่ว่า “เราคือกลุ่มคนที่มีเป้าหมายเดียวกันนะ” เพราะมีวิจัยจาก Mckinsey เผยว่าการเน้นย้ำเป้าหมายคือสิ่งที่จะทำให้พนักงานรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร, ช่วยเรื่อง Employee Engagement และทำให้พนักงานจงรักภักดียิ่งกว่าเดิม ดังนั้นการกำหนดว่าบริษัทต้องเป็นครอบครัวจะไม่ใช่เรื่องสำคัญเลยหากเราทำให้พนักงานมองเป็นวิสัยทัศน์ขององค์กรไปในทิศทางเดียวกัน

กำหนดกฎเกณฑ์ภายในองค์กรให้ชัดเจน โปร่งใส เข้าใจง่าย

จะเห็นว่าปัญหาหลักของการมองบริษัทเป็นครอบครัวก็คือการแยกไม่ออกระหว่างความเป็นมืออาชีพกับความเป็นส่วนตัว ยิ่งถ้าไม่มีกฎหรือเหตุผลประกอบการกระทำที่ชัดเจนพอก็จะยิ่งทำให้พนักงานเข้าใจผิดได้ง่ายขึ้น บริษัทต้องเน้นให้พนักงานเห็นว่าเวลางานคือเวลางาน และเวลาพักคือเวลาพักด้วยการสนับสนุนให้ใช้สิทธิ์ลาพักผ่อนตามความเหมาะสมเพื่อให้เห็นว่าท้ายสุดแล้วบริษัทยังคงใส่ใจเรื่องสวัสดิการและสิทธิ์ของพนักงานเป็นสำคัญเสมอ

เพื่อให้ทุกอย่างง่ายขึ้น หัวหน้างานสามารถเริ่มทำสิ่งนี้ให้พนักงานเห็นก่อนได้เลย ไม่ว่าจะเป็นการออกไปเที่ยวต่างจังหวัด หรือการทำกิจกรรมจิปาถะ เป็นต้น เมื่อเห็นว่านโยบายบริษัทสามารถปฏิบัติตามได้จริง พนักงานจะกล้าทำตามโดยปริยาย และเรื่องที่ลืมไปไม่ได้ก็คือการ “สนับสนุน / ช่วยเหลืออย่างมืออาชีพ” บริษัทต้องตอบได้ทันทีว่าหากพนักงานรู้สึกไม่พร้อมในการทำงานหรือมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน บริษัทจะมีแนวทางรับมืออย่างไรบ้าง เช่นสามารถลางานเพิ่มเติมได้ไหม, สามารถเข้ารับการฝึกอบรมเพิ่มเติมได้ไหม หรือสามารถแสดงความเห็นอย่างตรงไปตรงมาได้ไหม

หากเราลองนึกภาพตามก็จะเห็นว่าโครงสร้างที่ดีมีแนวโน้มที่จะสร้างความสุขให้กับการทำงานมากกว่าการจำกัดด้วยคำว่าครอบครัวแต่ปราศจากระบบที่ดีด้วยซ้ำ

คำว่าครอบครัว เป็นเพียงสิ่งสมมติเท่านั้น

บริษัทต้องมองความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับหัวหน้าตามความเป็นจริงเพื่อตระหนักว่าต่อให้เราจะสนิทสนมกันแค่ไหน แต่มิตรภาพในองค์กรเป็นเรื่องชั่วคราวเท่านั้น พนักงานหรือแม้แต่หัวหน้าเองย่อมต้องหาลู่ทางที่ดีกว่าตาม Career Path ของตนเอง และเมื่อแยกย้ายกันไปตามทางแล้ว ความเป็นครอบครัวก็มีแนวโน้มที่จะจางหายไป เราไม่สามารถคาดหวังให้คนปฏิบัติกับเราเหมือนเดิมเมื่อไม่มีพันธะต่อกันอีกต่อไป

หากพนักงานมาถึงจุดที่คิดว่าการทำงานในบริษัทไม่ตอบโจทย์ของตนอีกต่อไป หัวหน้างานไม่ควรมองเรื่องนี้เป็นปัญหาและคิดว่าโดนหักหลัง และไม่ควรเอาคำว่าครอบครัวเดียวกันมากล่าวอ้างให้อีกฝ่ายลำบากใจเด็ดขาด สิ่งที่หัวหน้างานควรทำคือการรับฟังว่าบริษัทมีจุดที่ควรปรับปรุงอย่างไร ทำไมพนักงานถึงคิดว่าไม่สามารถเติบโตที่นี่ต่อไปได้ จากนั้นให้ขอบคุณในสิ่งที่เคยร่วมทุกข์ร่วมสุขกันมา ขณะเดียวกันหากเป็นฝ่ายหัวหน้างานเองที่คิดว่าพนักงานดังกล่าวไม่เหมาะกับแนวทางขององค์กรอีกต่อไป (เช่นกรณีที่เกิดการปรับโครงสร้างหรือชนิดงานโดยสิ้นเชิง) บริษัทที่ดีควรหาทางช่วยเหลือให้พนักงานมีชีวิตต่อไปได้อย่างราบรื่น เพราะทุกคนล้วนอยากมีคุณค่า โดยเฉพาะกับบริษัทที่ถือเป็นช่วงหนึ่งที่สำคัญของทุก ๆ ชีวิต

คำว่าครอบครัวควรมีความหมายแบบนี้ ไม่ใช่เครื่องมือในการเอาเปรียบกันแต่อย่างใด

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Culture Change) มีวิธีการอย่างไร แล้วทำไปทำไม

บริษัทเป็นองค์กรขนาดกลางที่เริ่มก่อตั้งจากธุรกิจครอบครัวแล้วก็เริ่มเติบโตมาเรื่อยๆ แต่ติดตรงที่วิถีปฎิบัติหลาย ๆ อย่างยังไม่ค่อยทันสมัยจนเด็กที่เข้ามาใหม่ลาออกกันเยอะ จึงคิดว่าต้องกลับมาคิดเรื่องการปรับวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจัง อยากขอคำแนะนำจากคนที่มีประสบการณ์ค่ะ

A: ขอแนะนำการหา Culture ในองค์กรของเราด้วย 6 ขั้นตอนดังนึ้

1. วิเคราะห์องค์กรของเรา (Organization analysis) + จัดทำ Workshop ฝ่ายพนักงาน (Employee workshop) อย่างแรกเราอาจจะมาดูพฤติกรรมคนในองค์กรกันก่อนครับว่ามีลักษณะภาพรวมอย่างไร โดยทางฝ่ายบุคคลอาจเริ่มจากการทำ Workshop กับพนักงานโดยแยกแผนก และพยายามเก็บตัวแทนพนักงานให้ได้เกิน 50% ขององค์กร

2. จัดทำ Workshop ฝ่ายบริหาร (Management workshop) เมื่อเราสกัดพฤติกรรมองค์กรมาแล้ว จะช่วยทำให้เราเห็นภาพมากขึ้นครับว่าองค์กรของเราตอนนี้ เป็น Clan Culture, Adaptability Culture, Bureaucratic Cultureหรือ Achievement Culture

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

บริษัทควรเป็นเหมือนทีมฟุตบอล ไม่ใช่ครอบครัว

บริษัทไม่ใช่ครอบครัว แต่ต้องดูแลและปรับตัวเหมือนทีมฟุตบอล

นี่คือประเด็นที่น่าสนใจแต่อ้างอิงจากการทำงานของ Netflix บริษัทสตรีมมิ่งชื่อดังระดับโลกที่มองว่าบริษัทไม่ใช่ครอบครัว แต่มีความเป็น “ทีมกีฬา” มากกว่า โดยคุณแพ็ตตี้ แมคคอร์ด (Patty Mccord) อดีตผู้บริหารระดับสูงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้เขียนเอาไว้ในหนังสือเรื่อง Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility และทำงานร่วมกับรีด แฮสติ้งส์ (Reed Hastings) ผู้ก่อตั้งบริษัทนานถึง 14 ปี ก่อนจะผันตัวมาเป็นที่ปรึกษาด้าน HR ในปัจจุบัน

ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่าจากสถิติแล้ว พนักงานจะทำงานอยู่ในบริษัทแค่ไม่เกิน 2 ปีเท่านั้น หมายรวมถึงบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Facebook, Google, Twitter, Microsoft, Apple Amazon เป็นต้น นั่นหมายความว่าแท้จริงบริษัทอาจจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับเรื่อง Employee Engagement มากขนาดนั้น กลับกันสิ่งที่พนักงานตามหาคือความท้าทายและการเพิ่มศักยภาพให้กับตัวเองมากกว่า 

แต่สิ่งที่ Netflix มองแตกต่างจากที่อื่นก็คือเขามองว่านอกจากบริษัทจะต้องไม่ใช่ครอบครัวแล้ว บริษัทจะต้องมีสถานะเป็นเหมือนทีมกีฬา มีหน้าที่คือทำสินค้าออกมาให้ตรงโจทย์ลูกค้ามากที่สุด ดังนั้นจึงไม่แปลกหากจะมีระบบค้นหา (Scouting) พนักงานใหม่ ๆ และปล่อยพนักงานบางคนออกไปเพื่อสร้างทีมที่เหมาะกับแต่ละสถานการณ์ที่สุด ซึ่งหากเราเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรนี้ ก็จะเห็นว่ามันไม่ต่างจากการซื้อ-ขาย นักกีฬาในแต่ละปีที่บางคนอาจเคยเป็นนักกีฬาลูกรัก, เคยเป็นซุปเปอร์สตาร์ของทีม แต่เมื่อเวลาผ่านไป อาจด้วยอายุที่มากขึ้น, การเปลี่ยนสไตล์การเล่น หรือแม้แต่การที่นักกีฬาเลือกไม่ต่อสัญญา ฯลฯ การแยกทางก็ย่อมเกิดขึ้น แต่ไม่ได้ตามมาด้วยความขุ่นข้องหมองใจ เพราะทุกคนเข้าใจโครงสร้าง และนักกีฬาที่หมดค่ากับทีมหนึ่ง อาจมีค่าดั่งทองคำในทีมใหม่ก็ได้ 

ประเด็นของเรื่องนี้คือบริษัทไม่ได้มีหน้าที่ช่วยเหลือพนักงานขนาดนั้น เพราะหากพนักงานถูกเซ็นสัญญาในฐานะ “มืออาชีพ” มาแล้ว พนักงานก็ต้องทำหน้าที่ให้เหมาะกับบริบทนั้นด้วย หากทำไม่ได้ การแยกทางก็น่าจะดีกว่าทนฝืนไปให้เสียทรัพยากรทั้งเงินและเวลา ที่สำคัญต้องเข้าใจว่าการแยกทางไม่ใช่เพราะพนักงานไม่เก่ง แต่แค่ไม่เหมาะกับรูปแบบการทำงานในองค์กรต่างหาก ดังนั้นหากบริษัทยังเอาแต่เน้นย้ำคำว่าครอบครัว ทำผิดก็ช่วย ทำถูกก็ชม เจอปัญหาก็ช่วยแก้ไข พนักงานก็จะไม่สามารถเติบโตได้เองอย่างแข็งแรง และบริษัทก็จะต้องคอยแก้ปัญหาจนไม่มีเวลาไปสนใจเรื่องอื่น ทำให้วัฒนธรรมองค์กรนี้กลายเป็นรากฐานของความล้มเหลวในอนาคต

บทสรุป

หากเรามองอย่างลึกซึ้งขึ้นแล้ว จะเห็นว่าการจำกัดความว่าบริษัทคือครอบครัว เป็นเพียงแนวทางหนึ่งที่บริษัทอยากทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีความอบอุ่นมากขึ้นดั่งการเป็นครอบครัวที่ถือเป็นสถาบันหลักที่ช่วยชุบชูจิตใจให้กับมนุษย์ทุกคน แนวคิดนี้มักเห็นผลชัดเจนในองค์กรขนาดเล็กที่ผู้บริหารสื่อสารกับพนักงานได้โดยตรงและเกิดบรรยากาศของการร่วมทุกข์ร่วมสุขกันจริง แต่เมื่อบริษัทใหญ่ขึ้น บรรยากาศเหล่านี้จะถูกครอบคลุมด้วยโครงสร้างการทำงานที่ค่อย ๆ ลดการสื่อสารระหว่างกันลงไป จนการสื่อสารที่เหลือกลายเป็นความใกล้ชิดที่ลดทอนความเป็นมืออาชีพลงโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นก่อนที่จะบอกว่าบริษัทมีความเป็นครอบครัวและประชาสัมพันธ์ด้วยความภาคภูมิใจ HR ต้องหาคำตอบให้ได้ว่าครอบครัวนี้รักกันจริง หรือเป็นแค่เครื่องมือในการมองข้ามความผิดพลาดบางอย่างเท่านั้น 

อนึ่งบางบริษัทอาจมีความตั้งใจที่จะสร้างบรรยากาศของการเป็นครอบครัวจริง ๆ แต่ต้องยอมรับว่าไม่มีใครสามารถทำทุกอย่างได้ด้วยตัวคนเดียว หัวหน้างานที่งานยุ่งตลอดเวลาก็คงไม่มีเวลาใส่ใจเรื่องการตอบแทนพนักงาน, ผู้บริหารที่ใช้เวลาส่วนใหญ่กับลูกค้าก็คงไม่มีเวลามาช่วยวางระบบภายในบริษัทมากขนาดนั้น เหตุนี้การมีตัวช่วยจึงเป็นแนวทางสำคัญที่จะทำให้ทุกฝ่ายมีเวลาว่างมาสนใจความเป็นไประหว่างกันมากขึ้น เราจึงขอแนะนำ HR Explore แพลตฟอร์มแห่งแรกที่รวบรวมข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าจะเป็นงานด้านทรัพยากรบุคคลแบบไหนก็หาตัวช่วยได้ในคลิกเดียว

HR EXPLORE : THE PLATFORM OF OPPORTUNITY

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

HR Explore Blue

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Blue

Relation Tags