|
HIGHLIGHT
|
SMART Goal คืออะไร? SMART Goal คือวิธีเขียนเป้าหมายให้มีองค์ประกอบสำคัญครบถ้วน ตั้งแต่ผลลัพธ์ที่ต้องการ วิธีวัด ความเป็นไปได้ ความสอดคล้องกับงาน ไปจนถึงกำหนดเวลา กรอบนี้จึงช่วยให้องค์กร ทีม และพนักงานเข้าใจความคาดหวังตรงกัน ติดตามความคืบหน้าได้ และรู้ว่าเมื่อใดควรปรับแผน
อย่างไรก็ตาม SMART ไม่ใช่สูตรรับประกันความสำเร็จ และไม่ใช่ระบบบริหารผลงานทั้งระบบ เป้าหมายจะเกิดผลได้เมื่อมีเจ้าของเป้าหมาย แผนปฏิบัติการ ทรัพยากร การพูดคุยติดตามผล และข้อมูลที่เชื่อถือได้ประกอบกัน
SMART Goal คืออะไร และ SMART ย่อมาจากอะไร?
SMART ย่อมาจาก Specific, Measurable, Achievable, Relevant และ Time-bound ซึ่งเป็นหลักการตั้งเป้าหมาย 5 ข้อที่นิยมใช้ในงานบริหารโครงการ การพัฒนาบุคลากร และการบริหารผลงาน แนวทางของ CIPD ก็ใช้ความหมายชุดนี้ในการอธิบายเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจนและวัดผลได้
| หลัก SMART | ความหมาย | คำถามสำคัญ |
|---|---|---|
| S – Specific | เฉพาะเจาะจง | ต้องการให้ใคร ทำอะไร กับเรื่องใด และผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร? |
| M – Measurable | วัดผลได้ | จะใช้ตัวเลข เกณฑ์ หลักฐาน หรือข้อมูลใดบอกความก้าวหน้าและความสำเร็จ? |
| A – Achievable | บรรลุได้ | เป้าหมายท้าทายแต่ทำได้จริงหรือไม่ เมื่อพิจารณาทักษะ เวลา งบประมาณ และข้อจำกัด? |
| R – Relevant | สอดคล้องและมีความหมาย | เป้าหมายนี้สนับสนุนบทบาท กลยุทธ์ หรือปัญหาที่องค์กรต้องแก้จริงหรือไม่? |
| T – Time-bound | มีกรอบเวลา | ต้องสำเร็จเมื่อใด และควรตรวจความคืบหน้าในช่วงใดบ้าง? |
คำขยายของ SMART มีหลายรูปแบบตามยุคและบริบท เช่น A อาจใช้ Attainable หรือ Assignable, R อาจใช้ Realistic และ T อาจใช้ Timely สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่การถกว่าคำใดถูกเพียงคำเดียว แต่คือเป้าหมายต้องชัด วัดได้ มีเจ้าของ ทำได้จริง สอดคล้องกับงาน และมีเส้นตาย
หลัก SMART 5 ข้อ มีอะไรบ้าง?
1. S – Specific: ระบุผลลัพธ์ให้เฉพาะเจาะจง
เป้าหมายควรบอกให้ชัดว่าต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร ใครรับผิดชอบ กลุ่มเป้าหมายคือใคร และขอบเขตงานอยู่ตรงไหน คำว่า “พัฒนาการบริการ” หรือ “เพิ่มยอดขาย” ยังเปิดให้แต่ละคนตีความต่างกัน
ตัวอย่าง: แทนที่จะเขียนว่า “เพิ่มยอดขาย” ให้เขียนว่า “เพิ่มรายได้จากลูกค้าใหม่ในกลุ่มธุรกิจขนาดกลาง” ซึ่งระบุทั้งผลลัพธ์และกลุ่มลูกค้าได้ชัดขึ้น
2. M – Measurable: กำหนดวิธีวัดและแหล่งข้อมูล
ตัวชี้วัดไม่จำเป็นต้องเป็นเงินหรือเปอร์เซ็นต์เสมอไป งานเชิงคุณภาพสามารถใช้เกณฑ์ประเมิน ระดับความสำเร็จ คะแนนตรวจคุณภาพ หรือหลักฐานการส่งมอบได้ แต่ควรกำหนดวิธีวัด แหล่งข้อมูล ค่าเริ่มต้น และผู้ตรวจสอบให้ตรงกัน
ตัวอย่าง: “เพิ่มอัตราปิดการขายจาก 18% เป็น 23% โดยใช้ข้อมูลจาก CRM” ชัดกว่าการเขียนเพียง “ปิดการขายให้ได้มากขึ้น”
3. A – Achievable: ท้าทายแต่มีโอกาสทำได้จริง
Achievable ไม่ได้แปลว่าต้องตั้งเป้าง่าย แต่ต้องตรวจสอบว่าผู้รับผิดชอบมีเวลา ทักษะ อำนาจตัดสินใจ งบประมาณ และทรัพยากรเพียงพอหรือไม่ ควรใช้ข้อมูลย้อนหลังและเงื่อนไขปัจจุบันประกอบ ไม่ใช่เพิ่มเป้าจากความรู้สึกเพียงอย่างเดียว
ตัวอย่าง: หากยอดขายเติบโตเฉลี่ย 5% และไม่มีงบการตลาดเพิ่ม การตั้งเป้าโต 80% ในหนึ่งเดือนอาจไม่สมเหตุสมผล เว้นแต่มีผลิตภัณฑ์ ช่องทาง หรือทรัพยากรใหม่รองรับ
4. R – Relevant: เชื่อมกับงานและเป้าหมายองค์กร
เป้าหมายที่วัดได้ไม่ได้แปลว่าควรวัดเสมอไป ต้องถามต่อว่าความสำเร็จนั้นสร้างคุณค่าอะไร และอยู่ในขอบเขตที่ผู้รับผิดชอบควบคุมได้เพียงใด หากกิจกรรมไม่เชื่อมกับผลลัพธ์สำคัญ องค์กรอาจได้ตัวเลขสวยแต่ไม่ได้แก้ปัญหาจริง
ตัวอย่าง: ทีมสรรหาควรเชื่อมเป้าหมายระยะเวลารับคนเข้าทำงานกับคุณภาพการจ้างและการผ่านทดลองงาน ไม่ใช่เร่งปิดตำแหน่งโดยมองเพียงความเร็ว
5. T – Time-bound: ระบุเส้นตายและรอบติดตาม
กำหนดวันที่หรือช่วงเวลาให้ชัด พร้อมจุดตรวจระหว่างทางสำหรับเป้าหมายระยะยาว การมีเพียงวันสิ้นสุดโดยไม่ติดตามความคืบหน้า อาจทำให้องค์กรพบปัญหาเมื่อแก้ไขไม่ทันแล้ว
ตัวอย่าง: “ลดระยะเวลาตอบลูกค้าเฉลี่ยจาก 6 ชั่วโมงเหลือไม่เกิน 3 ชั่วโมงภายในวันที่ 30 กันยายน โดยตรวจผลทุกสัปดาห์”
วิธีตั้ง SMART Goal ให้ใช้งานได้จริงใน 7 ขั้นตอน
- เริ่มจากผลลัพธ์ ไม่ใช่กิจกรรม: ถามว่าต้องการให้สิ่งใดเปลี่ยน ไม่ใช่เพียงต้องทำงานอะไรให้ครบ
- ตรวจค่าเริ่มต้น: ใช้ข้อมูลย้อนหลังเพื่อรู้สถานะปัจจุบันก่อนกำหนดเป้าหมาย
- เลือกตัวชี้วัดที่จำเป็น: กำหนดตัวชี้วัดหลักไม่กี่ตัว พร้อมสูตร หน่วย และแหล่งข้อมูล
- กำหนดเจ้าของเป้าหมาย: ระบุผู้รับผิดชอบและผู้สนับสนุน รวมถึงขอบเขตการตัดสินใจ
- ทดสอบความเป็นไปได้: ตรวจทรัพยากร ความเสี่ยง งานที่พึ่งพาผู้อื่น และปัจจัยภายนอก
- กำหนดเส้นตายและจุดตรวจ: แบ่งเป้าหมายใหญ่เป็น Milestone รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายไตรมาส
- ตกลงร่วมกันและบันทึก: ให้หัวหน้าและผู้รับผิดชอบเข้าใจนิยามความสำเร็จตรงกันก่อนเริ่มงาน
สามารถใช้ แบบตรวจสอบ SMART Objectives ของ CIPD เป็นคำถามประกอบการพูดคุยระหว่างหัวหน้ากับพนักงานได้
ตัวอย่างการเปลี่ยนเป้าหมายทั่วไปให้เป็น SMART Goal
| เป้าหมายเดิม | ตัวอย่าง SMART Goal |
|---|---|
| เพิ่มยอดขาย | เพิ่มรายได้จากลูกค้าใหม่กลุ่ม SME จากเฉลี่ย 2 ล้านบาทเป็น 2.4 ล้านบาทต่อเดือนภายในสิ้นไตรมาส 4 โดยติดตาม Pipeline ใน CRM ทุกสัปดาห์ |
| ลดพนักงานลาออก | ลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานอายุงานไม่เกินหนึ่งปีจาก 22% เหลือไม่เกิน 16% ภายใน 12 เดือน ผ่านการปรับ Onboarding และติดตามผลรายไตรมาส |
| บริการลูกค้าให้ดีขึ้น | เพิ่มคะแนนความพึงพอใจหลังรับบริการจาก 4.1 เป็นอย่างน้อย 4.5 จาก 5 ภายใน 6 เดือน โดยมีจำนวนผู้ตอบแบบสอบถามไม่น้อยกว่า 300 คนต่อเดือน |
| พัฒนาทักษะพนักงาน | ให้หัวหน้าทีมขายทุกคนผ่านการฝึก Coaching และได้รับคะแนนประเมินทักษะหลังเรียนอย่างน้อย 80% ภายในวันที่ 30 พฤศจิกายน พร้อมติดตามการนำไปใช้หลังเรียน 60 วัน |
ตัวอย่างเหล่านี้เป็นโครง ไม่ใช่ตัวเลขมาตรฐานสำหรับทุกองค์กร ก่อนนำไปใช้ต้องปรับค่าเริ่มต้น เป้าหมาย ระยะเวลา และแหล่งข้อมูลให้เข้ากับบริบทจริง
ตัวอย่าง SMART Goal ของบริษัทและแต่ละแผนก
| ระดับหรือแผนก | ตัวอย่าง SMART Goal |
|---|---|
| ระดับบริษัท | เพิ่มสัดส่วนรายได้ประจำจาก 35% เป็น 45% ของรายได้รวมภายในสิ้นปี โดยผู้บริหารติดตามผลทุกเดือน |
| ฝ่ายขาย | เพิ่มอัตราปิดการขายจาก Lead ที่ผ่านเกณฑ์จาก 20% เป็น 25% ภายในไตรมาส 3 โดยไม่ลดมูลค่าเฉลี่ยต่อสัญญา |
| การตลาด | เพิ่ม Marketing Qualified Leads จาก 500 เป็น 650 รายต่อเดือนภายใน 4 เดือน โดยรักษาต้นทุนต่อ Lead ไม่เกิน 1,200 บาท |
| HR และสรรหา | ลดระยะเวลารับคนเข้าทำงานเฉลี่ยจาก 52 วันเหลือ 42 วันภายใน 6 เดือน โดยรักษาอัตราผ่านทดลองงานไม่น้อยกว่า 90% |
| บริการลูกค้า | ลด First Response Time ของช่องทางออนไลน์จาก 90 นาทีเหลือไม่เกิน 30 นาทีในเวลาทำการภายใน 3 เดือน |
| ฝ่ายผลิต | ลดอัตราของเสียจาก 3.8% เหลือไม่เกิน 2.8% ภายใน 6 เดือน โดยไม่เพิ่มอุบัติเหตุและเวลาหยุดเครื่องโดยไม่ได้วางแผน |
| การเงิน | ลดระยะเวลาปิดบัญชีประจำเดือนจาก 10 วันทำการเหลือ 7 วันทำการภายในไตรมาส 4 โดยไม่มีข้อผิดพลาดสาระสำคัญจากการตรวจสอบ |
ตัวอย่างการเขียน SMART Goal รายบุคคล
ตัวอย่าง: Recruitment Specialist
เป้าหมาย: ภายในวันที่ 31 ธันวาคม ปิดตำแหน่งงานที่ได้รับมอบหมายเฉลี่ยไม่น้อยกว่า 4 ตำแหน่งต่อเดือน ลด Time to Fill จาก 50 วันเหลือไม่เกิน 40 วัน และรักษาอัตราผ่านทดลองงานไม่น้อยกว่า 90% โดยรายงานผลจาก ATS ทุกเดือนเหตุผลที่เป็น SMART: ระบุงานและผู้รับผิดชอบชัด มีตัวเลขสามด้าน เชื่อมทั้งความเร็วและคุณภาพ ใช้ข้อมูลที่ตรวจสอบได้ และมีเส้นตาย
ตัวอย่าง: Content Marketing
เป้าหมาย: เพิ่ม Organic Sessions ของกลุ่มบทความ HR Management จากเฉลี่ย 40,000 เป็น 52,000 Sessions ต่อเดือนภายใน 6 เดือน ด้วยการอัปเดตบทความเดิมอย่างน้อย 8 ชิ้นต่อเดือน โดยรักษา Conversion Rate ไปยังหน้าบริการไม่ต่ำกว่า 1.5%
ตัวอย่าง: Customer Service Agent
เป้าหมาย: รักษาคะแนน QA เฉลี่ยไม่น้อยกว่า 90% และคะแนนความพึงพอใจไม่น้อยกว่า 4.5 จาก 5 ตลอดไตรมาส 4 พร้อมลดเคสที่ต้องเปิดซ้ำลง 15% จากไตรมาสก่อน
SMART Goal ต่างจาก KPI, OKR และ MBO อย่างไร?
| เครื่องมือ | หน้าที่หลัก | คำถามที่ตอบ |
|---|---|---|
| SMART Goal | เกณฑ์ตรวจคุณภาพของการเขียนเป้าหมาย | เป้าหมายชัด วัดได้ ทำได้จริง สอดคล้อง และมีเวลาหรือไม่? |
| KPI | ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่สำคัญ | ผลงานหรือกระบวนการสำคัญอยู่ในระดับใด? |
| OKR | ระบบกำหนด Objective และ Key Results เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง | ต้องการไปถึงทิศทางใด และผลลัพธ์สำคัญใดบอกว่าไปถึงแล้ว? |
| MBO | การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ที่หัวหน้าและพนักงานตกลงร่วมกัน | ผลงานใดต้องบรรลุ และจะประเมินเทียบกับวัตถุประสงค์อย่างไร? |
เครื่องมือเหล่านี้ใช้ร่วมกันได้ เช่น องค์กรอาจใช้ SMART ตรวจคุณภาพของเป้าหมาย ใช้ KPI ติดตามสุขภาพของงาน และใช้ OKR ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ในบทความ KPI คืออะไร? วิธีตั้ง พร้อมตัวอย่าง KPI ของแต่ละแผนก และ หลักการบริหารงานแบบ MBO ต่างจาก KPI และ OKR อย่างไร
SMART ช่วยให้เป้าหมายของ KPI ชัดขึ้น แต่ไม่ควรทำให้ทุกกิจกรรมกลายเป็น KPI ควรเลือกเฉพาะตัวชี้วัดที่เชื่อมกับผลลัพธ์สำคัญ และใช้ตัวชี้วัดหลายด้านเมื่อการเร่งตัวเลขเดียวอาจสร้างผลข้างเคียง
 KPI คืออะไร? วิธีตั้ง พร้อมตัวอย่าง KPI ของแต่ละแผนก |
HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q. เราจะจัดการความเสียหายจากการกำหนดเป้าหมาย KPI ผิดพลาดอย่างไร?
A. เริ่มจากตรวจว่าเป้าหมาย ตัวชี้วัด หรือสมมติฐานส่วนใดทำให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่ต้องการ ประเมินผลกระทบต่อเป้าหมายองค์กร และกำหนดระดับความคลาดเคลื่อนที่ยอมรับได้ จากนั้นควรปรับตัวชี้วัด น้ำหนัก หรือเป้าหมายโดยสื่อสารเหตุผลและหลักฐานให้ผู้เกี่ยวข้องทราบ ไม่ควรรอจนสิ้นรอบประเมินจึงค่อยแก้
SMARTER คืออะไร และต่างจาก SMART อย่างไร?
SMARTER คือการต่อยอดหลัก SMART ด้วยตัวอักษร E และ R เพื่อย้ำว่าการตั้งเป้าหมายไม่ควรจบที่การเขียนและรอวันประเมิน คำขยายของสองตัวอักษรนี้มีหลายรูปแบบ โดยแนวทางหนึ่งใช้ Evaluate หรือประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ และ Review/Readjust หรือทบทวนปรับเป้าหมายเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน แนวคิดนี้สอดคล้องกับแนวทางของ Monash University ที่เน้นการประเมิน ทบทวน และบันทึกเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง
SMARTER เหมาะกับงานที่มีความไม่แน่นอนสูงหรือรอบงานยาว เพราะเปิดพื้นที่ให้ทีมเรียนรู้จากข้อมูลใหม่ โดยการปรับเป้าหมายต้องโปร่งใสและมีเหตุผล ไม่ใช่เปลี่ยนเกณฑ์ย้อนหลังเพื่อทำให้คะแนนดูดี
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการตั้ง SMART Goal
- เขียนครบทุกตัวอักษรแต่ไม่รู้ผลลัพธ์ที่แท้จริง: รายการกิจกรรม เช่น จัดประชุมหรือส่งรายงาน อาจครบกำหนดเวลาแต่ยังไม่บอกว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงอะไร
- ไม่มี Baseline: การตั้งว่าจะเพิ่ม 20% ไม่มีความหมาย หากไม่รู้ว่าเพิ่มจากค่าใดและข้อมูลมาจากไหน
- ตั้งตัวเลขจากบนลงล่างโดยไม่ตรวจทรัพยากร: เป้าหมายอาจชัดและวัดได้ แต่ไม่ Achievable เพราะขาดคน งบประมาณ ระบบ หรืออำนาจตัดสินใจ
- มีตัวชี้วัดเดียวจนเกิดพฤติกรรมบิดเบือน: วัดเพียงความเร็วอาจทำให้คุณภาพลดลง จึงควรพิจารณาตัวชี้วัดถ่วงดุล
- ผูกทุกเป้าหมายกับโบนัสโดยอัตโนมัติ: อาจทำให้พนักงานตั้งเป้าต่ำหรือหลีกเลี่ยงงานทดลอง ควรแยกเป้าหมายรักษามาตรฐานกับเป้าหมายพัฒนา
- ไม่ทบทวนระหว่างทาง: เป้าหมายที่เคย Relevant อาจไม่สอดคล้องเมื่อกลยุทธ์ ตลาด หรือทรัพยากรเปลี่ยน
ใช้ AI ช่วยเขียน SMART Goal ได้อย่างไร?
AI สามารถช่วยเปลี่ยนข้อความกว้างให้เป็นร่างเป้าหมาย เสนอคำถามที่ข้อมูลยังขาด หรือสร้างตัวอย่างหลายระดับความท้าทายได้ แต่ AI ไม่รู้ Baseline ข้อจำกัด และอำนาจควบคุมของแต่ละตำแหน่งโดยอัตโนมัติ หัวหน้าและพนักงานจึงต้องตรวจสอบตัวเลข ความเป็นธรรม และความสอดคล้องกับกลยุทธ์ด้วยตนเอง
ตัวอย่าง Prompt
ช่วยปรับเป้าหมาย “[ใส่เป้าหมายเดิม]” ให้เป็น SMART Goal สำหรับตำแหน่ง “[ชื่อตำแหน่ง]” โดยใช้ Baseline “[ข้อมูลปัจจุบัน]” ระยะเวลา “[กำหนดเวลา]” และข้อจำกัด “[ทรัพยากร/สิ่งที่ควบคุมไม่ได้]” พร้อมระบุสิ่งที่ยังต้องถามเพิ่มเติม ห้ามสร้างตัวเลขที่ไม่มีข้อมูลรองรับ
ไม่ควรส่งข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลเงินเดือน รายชื่อลูกค้า หรือข้อมูลลับขององค์กรเข้าเครื่องมือ AI ที่ไม่ได้รับอนุมัติ
แบบฟอร์มเขียน SMART Goal สำหรับ HR และหัวหน้างาน
| หัวข้อ | ข้อมูลที่ควรระบุ |
|---|---|
| ผลลัพธ์ที่ต้องการ | ต้องการให้สิ่งใดเปลี่ยน และมีคุณค่าต่อใคร? |
| Baseline | ค่าปัจจุบัน ช่วงข้อมูล และแหล่งข้อมูล |
| Target | ค่าหรือเกณฑ์ความสำเร็จที่ต้องการ |
| วิธีวัด | สูตร หน่วย ระบบข้อมูล และผู้ตรวจสอบ |
| ผู้รับผิดชอบ | เจ้าของเป้าหมาย ผู้สนับสนุน และขอบเขตการตัดสินใจ |
| ทรัพยากรและข้อจำกัด | คน งบ ระบบ ทักษะ และปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้ |
| กำหนดเวลา | วันเริ่ม วันสิ้นสุด และ Milestone ระหว่างทาง |
| รอบทบทวน | ความถี่ในการติดตาม และเงื่อนไขที่ต้องปรับเป้าหมาย |
คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ SMART Goal
SMART Goal คืออะไรแบบสั้น ๆ?
SMART Goal คือเป้าหมายที่เขียนให้เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ มีโอกาสบรรลุ สอดคล้องกับสิ่งสำคัญ และมีกรอบเวลา
SMART ย่อมาจากอะไร?
รูปแบบที่นิยมใช้ในปัจจุบันคือ Specific, Measurable, Achievable, Relevant และ Time-bound แต่อาจพบคำขยายอื่นตามแหล่งอ้างอิงและบริบท
SMART Goal ต้องเป็นตัวเลขทุกข้อหรือไม่?
ไม่จำเป็น งานเชิงคุณภาพสามารถใช้เกณฑ์ ระดับความสำเร็จ คะแนนประเมิน หรือหลักฐานส่งมอบได้ แต่ต้องนิยามให้ผู้ประเมินเข้าใจตรงกันและตรวจสอบได้
ควรตั้ง SMART Goal กี่ข้อ?
ไม่มีจำนวนตายตัว ควรเลือกเฉพาะเป้าหมายสำคัญที่ผู้รับผิดชอบมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ได้จริง จำนวนมากเกินไปจะทำให้ความสำคัญกระจายและติดตามยาก
ตั้ง SMART Goal แล้วเปลี่ยนภายหลังได้หรือไม่?
เปลี่ยนได้เมื่อสมมติฐาน กลยุทธ์ ทรัพยากร หรือสถานการณ์สำคัญเปลี่ยน แต่ควรบันทึกเหตุผล ใช้ข้อมูลประกอบ และตกลงกับผู้เกี่ยวข้องก่อนนำเกณฑ์ใหม่ไปประเมิน
บทสรุป
SMART Goal เป็นเครื่องมือตรวจคุณภาพของเป้าหมาย ไม่ใช่ปลายทางของการบริหารงาน เป้าหมายที่ดีต้องทำให้คนเข้าใจตรงกัน เห็นหลักฐานความก้าวหน้า เชื่อมกับสิ่งที่มีคุณค่า และเปิดโอกาสให้ทบทวนเมื่อเงื่อนไขเปลี่ยน หากองค์กรใช้ SMART ร่วมกับข้อมูลจริง การสนทนาระหว่างหัวหน้ากับพนักงาน และการติดตามอย่างต่อเนื่อง เป้าหมายจะมีโอกาสเปลี่ยนจากข้อความในแบบประเมินให้กลายเป็นการลงมือทำได้มากขึ้น
| Sources |
