ในการจัดการประชุมด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในโลก ซึ่งได้จัดขึ้นที่เมืองลาสเวกัสในปี พ.ศ. 2017 ได้มีการจัดงานที่ชื่อว่า “การค้นพบบริษัทและเทคโนโลยีและทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมที่จะใช้ในถัดไป” และการก่อตั้งของ Blueboard ที่เมืองแคลิฟอร์เนีย ซึ่งได้ชนะในการแข่งขันครั้งนี้
Blueboard ขณะนี้กําลังพัฒนาบริการของ “แพลตฟอร์มรางวัล” และได้มีการเผยแพร่บทความเกี่ยวกับ “Points-Based Peer Bonus ”
บทความได้อธิบายเกียวกับจุดดีของโบนัส ระบบ เพียร์โบนัส, เคล็ดลับ, และสิ่งที่สําคัญในระบบการประเมินผล และได้ทําการสรุปเนื้อหาครั้งนี้
ผู้เขียน Kevin Yip
ระบบเพียร์โบนัสที่ยึดแต้มหรือคะแนนเป็นหลักคืออะไร
“เพียร์โบนัสที่ยึดแต้มหรือคะแนนเป็นหลัก” คือระบบการให้รางวัลแก่พนักงานเมื่อพวกเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดี หรือมีผลงานออกมาดี เป็นต้น สิ่งนี้จะนําไปสู่การให้มีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้น
คะแนนของระบบนี้คืออะไร
บ่อยครั้งที่ให้แต้มคะแนนแล้วเป็นเงินเดือน เป็น “บัตรของขวัญ” ที่สามารถใช้การช๊อปปิ้ง การเดินทาง หรือกิจกรรมอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งมักจะได้รับเป็นรางวัล
อย่างไรก็ตาม ผู้เขียน เควิน ยิป มักจะตอบ ว่า “ไม่ ”สําหรับคําถามที่ว่า ควรไหมที่จะนําระบบเพียร์โบนัสแบบที่ยึดคะแนนเป็นหลัก
ผลการใช้เพียร์โบนัสดีหรือไม่
แม้ว่าจะเป็นระบบแต้ม เพียร์โบนัสซึ่งน่าจะเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพต่อบุคลากร และได้มีการสํารวจแสดงให้เห็นว่าไม่ได้มีประสิทธิภาพและทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการใช้งาน
ในประเทศสหรัฐอเมริกาซึ่งจํานวนการใช้ระบบนี้ การมอบรางวัลให้แก่พนักงานที่ทํางานได้ดี รวมถึงบัตรของรางวัล ค่าเดินทาง เป็นต้น ซึ่งมีมูลค่ามากกว่า 90 พันล้านดอลลาร์ต่อปี
แต่ “Bersin” ซึ่ง Deloitte ได้ประกาศว่า 87% ของค่าใช่จ่ายที่เป็นค่าตอบแทนไม่ได้ส่งผลต่อเป้าหมายขององค์แต่อย่างใด เช่น การมีส่วนร่วมการปฏิบัติงานของพนักงาน ผลการทํางาน และการรักษาบุคลากรไว้
ก่อนที่จะขุดปัญหาเหล่านี้ ซึ่ง Mr.Yip ชี้ให้เห็นว่าเหตุผลของการเข้าใจจุดแข็งของเพียร์โบนัสแบบแต้มหรือคะแนนเป็นหลัก ซึ่งมีความสําคัญดังนี้
1. ค่าบํารุงรักษาตํ่า
หลายบริษัทในสหรัฐอเมริกาได้แนะนําการใช้เพียร์โบนัสที่ใช้งานง่าย ด้วยการใช้แพลตฟอร์มแบบดิจิทัล ซึงผู้จัดการและพนักงานสามารถให้คะแนนกันเองได้ผ่านทางแพลตฟอร์ม รวมทั้งการจัดการคะแนนที่ง่าย
2. ความถี่สูง
ง่ายต่อการตัดสินใจเมื่อพนักงานให้คะแนนแก่ผู้อื่น
ตัวอย่างเช่น ขึ้นอยู่กับบริษัท ซึ่งอาจจะมีข้อจํากัดเกี่ยวกับงบประมาณกี่ยวกับการประเมินผล เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม หากคุณให้แต้มกับระบบ เพียร์โบนัส ซึ่งจํานวนแต้มมีความยืดหยุ่น ดังนั้นคุณสามารถเริ่มต้นระบบจํานวนน้อยและให้ระบบใช้ความถี่สูง พนักงานยังสามารถใช้โบนัสแบบคะแนนโดยไม่มีการล้มละลาย
อะไรคือ “หลุมพราง” ของเพียร์โบนัสแบบแต้มหรือคะแนน Mr. Yip จะชี้ให้เห็นดังนี้
Mr. Yip ชี้ให้เห็นว่า มีปัญหาที่เกิดจากการใช้ เพียร์โบนัสในทิศทางที่แตกต่างกัน
นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าการมีปัญหาเหล่านี้จะลดผลกระทบที่เพียร์โบนัสแบบคะแนนนํามาสู่องค์กรและยังลดความต่อเนื่อง
แล้วชนิดของปัญหาที่สามารถเกิดขึ้นได้คืออะไร Mr. Yip ชี้ให้เห็นประเด็นดังนี้
ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่าง เพียร์โบนัสแบบคะแนน และเป้าหมายขององค์กร
Mr. Yip กล่าวว่า ความเกี่ยวข้องระหว่าง เพียร์โบนัสแบบคะแนน และเป้าหมาความสําเร็จขององค์กรนั้น ยังไม่ชัดเจน
พนักงานซึ่งมีแนวโน้มที่จะประหยัดมากกว่าที่จะแลกกับผลิตภัณฑ์
นอกจากนี้การใช้เวลามากในการที่จะได้รับแต้มอาจเป็นเป้าหมายของตัวเองที่ไม่ได้นําไปสู่เป้าหมายแห่งความสําเร็จขององค์กร
ในขณะเดียวกัน Mr. Yip กล่าววว่ามันยากที่จะแยกแยะในการรับแต้ม
การให้คะแนน และรางวัล ซึ่งไม่มีประโยชน์
Mr. Yip ชีให้เห็นถึงสามปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได้สําหรับพนักงานที่พยายามจะเก็บคะแนนเพือแลกเปลี่ยนกับผลิตภัณ์ให้ได้มากที่สุด
บัตรของขวัญที่ไม่ได้ใช้เหลือ
หลายคะแนนที่ต้องสะสม และเมื่อแลกเปลี่ยนเป็นสิ่งของ มักจะได้รับบัตรของขวัญที่มีมูลค่าประมาณ 50 เหรียญ
อย่างไรก็ตาม Mr. Yip ชี้ให้เห็นว่าการกระทํานี้เองอาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทเป็นอย่างมาก
ตามข้อมูลมีในบทความของ Mr. Yip มีข้อเท็จริงประมาณหนึ่งในสามของบัตรของขวัญเหลืออยู่ในสภาพที่ไม่ได้ใช้
มีหลายกรณีที่เกิดขึ้นคือโดยพนักงานลืมที่ใช้ในการช๊อปปิ้ง และจากการสํารวจในปี พ.ศ. 2551 บัตรของขวัญมูลค่า 21,000 ล้านเหรียญสหรัฐที่ไม่ได้ใช้นั้นเหลือ
คะแนนที่บันทึกไว้ถูกลืมแล้วไม่ได้ใช้
พนักงานสามารถบันทึกคะแนนเพื่อแลกเป็นสินค้าได้ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นคือลืมการบันทึกคะแนนและสุดท้ายก็ปล่อยทิ้งไว้
เป็นผลให้คือคะแนนที่มีมูลค่าหลายล้านดอลลาร์ได้รับการบันทึกโดยไม่มีการแลกเปลียนเป็นสินค้าใดๆ ซ่งเป็นการเสียงบประมาณ
เพื่อให้เป็นการใช้งานได้ดี คือการสร้างแรงจูงใจแรงกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ควบคู่กับการออกกฎระเบียบใหม่ในกฎระเบียบที่มีอยู่
พนักงานสามารถสามารถกลายเป็น การมีความสัมพันธ์สําหรับคะแนน
Mr. Yip ยังสงสัยเกี่ยวกับระบบที่ให้คะแนนแก่พนักงานที่ทํางานได้ดี คือพวกเขารู้สึกชอบจริงๆไหมที่ได้นําระบบนี้มาใช้
อันที่จริงแล้วพนักงานบางคนที่ใช้ระบบนี้เพื่อที่จะได้แต้ม ซึ่งอาจจะไม่สุจริตก็ได้เช่นกัน
ตามที่ข้อมูลของ Capgemini Consulting 97% ของระบบที่สามารถเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กรคือคะแนนของการชดเชยเป็นเงินหรือ compensation, 77%ซึ่งล้มเหลวในปีสองที่แล้ว
ทําไมระบบการประเมินจึงมีความหมายที่สําคัญ
Mr. Yip ได้ยืนยันว่าคุณควรหาระบบการอนุมัติมากว่าระบบเพียร์โบนัสแบบคะแนน
นอกจากนี้ เหตุผลสามประการต่อไปนี้ การพยายามที่จะปรับปรุงระบบการอนุมัติสําหรับพนักงานนั้นจะมีผลดีต่อองค์กรเสมอ
1. พนักงานที่มีความสุขจะส่งผลต่องค์กรให้ดีขึ้น
เมื่อพนักงานมีความสุขในการทํางานเพื่อเพิ่มความพึงพอใจให้แก่ลูกค้า ดังนั้นผลลัพธ์คือรายได้ขององค์กรเพิ่มขึ้น
ในที่สุดจะส่งผลกําไรให้บริษัทคือการปรับปรุงระบบอนุมัติที่ได้มีการนําเวลาและเงินเข้าสู่ระบบการอนุมัติอย่างเต็มรูปแบบ และจะช่วยเพิ่มความสุขให้แก่พนักงาน
2. ระบบการประเมินที่ดึงดูดผู้หางาน
ระบบการประเมิรที่กระตุ้นความสนใจของพนักงานได้ ดังนั้นจะซึมซับตามได้ตามธรรมชาติ
กิจกรรมการดําเนินการดังกล่าวซึ่งจะได้รับเลือกในเว็บไซต์เพื่อเข้าใจถึงวัฒนธรรมองค์กรเช่น Glassdoor และผลที่ได้คือ ดึงดูดความสนใจของพนักงาน
3. การประเมินผลโดยไม่มีผลกระทบต่อองค์กร
เพื่อดึงดูดคนเก่งเข้าทํางาน เราต้องทุ่มเทเวลา และเงินให้แก่พนักงาน
แต่ในทางตรงกันข้าม คือการใช้ระบบการประเมินผลที่ใช้ไม่ได้ผลต่อเนื่องไปเรื่อยๆซึ่งจะส่งผลเสียต่อการสร้างแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานรวมไปถึงการบริหารจัดการคนเก่งด้วยเช่นกัน
อะไรบ้างที่จะต้องใช้ในระบบการประเมินผล
Mr. Yip ยังไม่ได้ปฏิเสธระบบของเพียร์โบนัสทั้งหมดแต่อย่างใด แต่ผมมีความรู้สึกว่าสิ่งที่สําคัญที่สุดคือการแนะนําระบบมีความหมายสําคัญให้แก่พนักงาน
เพียร์โบนัสเริ่มถูกนํามาใช้ในประเทศญี่ปุ่น สําหรับผู้ที่กําลังพิจารณาการนําระบบนี้ไปใช้อาจจะเป็นการดีที่ควรอ้างอิงจุดแข็งและข้อควรระวังของเพียร์ ตามที่ Mr. Yip ได้กล่าวมาข้างต้น
