ระบบให้คะแนนคืออะไร?

ในการจัดการประชุมด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในโลก ซึ่งได้จัดขึ้นที่เมืองลาสเวกัสในปี พ.ศ. 2017  ได้มีการจัดงานที่ชื่อว่า “ การค้นพบบริษัทและเทคโนโลยีและทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมที่จะใช้ในถัดไป” และการก่อตั้งของ Blueboard ที่เมืองแคลิฟอร์เนีย ซึ่งได้ชนะในการแข่งขันครั้งนี้

Blueboard ขณะนี้กําลังพัฒนาบริการของ “แพลตฟอร์มรางวัล” และได้มีการเผยแพร่บทความเกี่ยวกับ “Points-Based Peer Bonus ”

บทความได้อธิบายเกียวกับจุดดีของโบนัส ระบบ เพียร์โบนัส, เคล็ดลับ, และสิ่งที่สําคัญในระบบการประเมินผล และได้ทําการสรุปเนื้อหาครั้งนี้

ระบบเพียร์โบนัสที่ยึดแต้มหรือคะแนนเป็นหลักคืออะไร

“เพียร์โบนัสที่ยึดแต้มหรือคะแนนเป็นหลัก” คือระบบการให้รางวัลแก่พนักงานเมื่อพวกเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดี หรือมีผลงานออกมาดี เป็นต้น สิ่งนี้จะนําไปสู่การให้มีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้น

คะแนนของระบบนี้คืออะไร

บ่อยครั้งที่ให้แต้มคะแนนแล้วเป็นเงินเดือน เป็น “บัตรของขวัญ” ที่สามารถใช้การช๊อปปิ้ง การเดินทาง หรือกิจกรรมอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งมักจะได้รับเป็นรางวัล

อย่างไรก็ตาม ผู้เขียน เควิน ยิป มักจะตอบ ว่า “ไม่ ”สําหรับคําถามที่ว่า ควรไหมที่จะนําระบบเพียร์โบนัสแบบที่ยึดคะแนนเป็นหลัก

ผลการใช้เพียร์โบนัสดีหรือไม่

แม้ว่าจะเป็นระบบแต้ม เพียร์โบนัสซึ่งน่าจะเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพต่อบุคลากร และได้มีการสํารวจแสดงให้เห็นว่าไม่ได้มีประสิทธิภาพและทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการใช้งาน

ในประเทศสหรัฐอเมริกาซึ่งจํานวนการใช้ระบบนี้ การมอบรางวัลให้แก่พนักงานที่ทํางานได้ดี รวมถึงบัตรของรางวัล ค่าเดินทาง เป็นต้น ซึ่งมีมูลค่ามากกว่า 90 พันล้านดอลลาร์ต่อปี

แต่ “Bersin” ซึ่ง Deloitte ได้ประกาศว่า 87% ของค่าใช่จ่ายที่เป็นค่าตอบแทนไม่ได้ส่งผลต่อเป้าหมายขององค์แต่อย่างใด เช่น การมีส่วนร่วมการปฏิบัติงานของพนักงาน ผลการทํางาน และการรักษาบุคลากรไว้

ก่อนที่จะขุดปัญหาเหล่านี้ ซึ่ง Mr.Yip ชี้ให้เห็นว่าเหตุผลของการเข้าใจจุดแข็งของเพียร์โบนัสแบบแต้มหรือคะแนนเป็นหลัก ซึ่งมีความสําคัญดังนี้

1. ค่าบํารุงรักษาตํ่า

หลายบริษัทในสหรัฐอเมริกาได้แนะนําการใช้เพียร์โบนัสที่ใช้งานง่าย ด้วยการใช้แพลตฟอร์มแบบดิจิทัล ซึงผู้จัดการและพนักงานสามารถให้คะแนนกันเองได้ผ่านทางแพลตฟอร์ม รวมทั้งการจัดการคะแนนที่ง่าย

2. ความถี่สูง

ง่ายต่อการตัดสินใจเมื่อพนักงานให้คะแนนแก่ผู้อื่น

ตัวอย่างเช่น ขึ้นอยู่กับบริษัท ซึ่งอาจจะมีข้อจํากัดเกี่ยวกับงบประมาณกี่ยวกับการประเมินผล เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม หากคุณให้แต้มกับระบบ เพียร์โบนัส ซึ่งจํานวนแต้มมีความยืดหยุ่น ดังนั้นคุณสามารถเริ่มต้นระบบจํานวนน้อยและให้ระบบใช้ความถี่สูง พนักงานยังสามารถใช้โบนัสแบบคะแนนโดยไม่มีการล้มละลาย

อะไรคือ “หลุมพราง” ของเพียร์โบนัสแบบแต้มหรือคะแนน Mr. Yip จะชี้ให้เห็นดังนี้

Mr. Yip ชี้ให้เห็นว่า มีปัญหาที่เกิดจากการใช้ เพียร์โบนัสในทิศทางที่แตกต่างกัน

นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าการมีปัญหาเหล่านี้จะลดผลกระทบที่เพียร์โบนัสแบบคะแนนนํามาสู่องค์กรและยังลดความต่อเนื่อง

แล้วชนิดของปัญหาที่สามารถเกิดขึ้นได้คืออะไร Mr. Yip ชี้ให้เห็นประเด็นดังนี้

ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่าง เพียร์โบนัสแบบคะแนน และเป้าหมายขององค์กร

Mr. Yip กล่าวว่า ความเกี่ยวข้องระหว่าง เพียร์โบนัสแบบคะแนน และเป้าหมาความสําเร็จขององค์กรนั้น ยังไม่ชัดเจน

พนักงานซึ่งมีแนวโน้มที่จะประหยัดมากกว่าที่จะแลกกับผลิตภัณฑ์

นอกจากนี้การใช้เวลามากในการที่จะได้รับแต้มอาจเป็นเป้าหมายของตัวเองที่ไม่ได้นําไปสู่เป้าหมายแห่งความสําเร็จขององค์กร

ในขณะเดียวกัน Mr. Yip กล่าววว่ามันยากที่จะแยกแยะในการรับแต้ม

การให้คะแนน และรางวัล ซึ่งไม่มีประโยชน์

Mr. Yip ชีให้เห็นถึงสามปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได้สําหรับพนักงานที่พยายามจะเก็บคะแนนเพือแลกเปลี่ยนกับผลิตภัณ์ให้ได้มากที่สุด

บัตรของขวัญที่ไม่ได้ใช้เหลือ

หลายคะแนนที่ต้องสะสม และเมื่อแลกเปลี่ยนเป็นสิ่งของ มักจะได้รับบัตรของขวัญที่มีมูลค่าประมาณ 50 เหรียญ

อย่างไรก็ตาม Mr. Yip ชี้ให้เห็นว่าการกระทํานี้เองอาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทเป็นอย่างมาก

ตามข้อมูลมีในบทความของ Mr. Yip มีข้อเท็จริงประมาณหนึ่งในสามของบัตรของขวัญเหลืออยู่ในสภาพที่ไม่ได้ใช้

มีหลายกรณีที่เกิดขึ้นคือโดยพนักงานลืมที่ใช้ในการช๊อปปิ้ง  และจากการสํารวจในปี พ.ศ. 2551 บัตรของขวัญมูลค่า 21,000 ล้านเหรียญสหรัฐที่ไม่ได้ใช้นั้นเหลือ

คะแนนที่บันทึกไว้ถูกลืมแล้วไม่ได้ใช้

พนักงานสามารถบันทึกคะแนนเพื่อแลกเป็นสินค้าได้ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นคือลืมการบันทึกคะแนนและสุดท้ายก็ปล่อยทิ้งไว้

เป็นผลให้คือคะแนนที่มีมูลค่าหลายล้านดอลลาร์ได้รับการบันทึกโดยไม่มีการแลกเปลียนเป็นสินค้าใดๆ ซ่งเป็นการเสียงบประมาณ

เพื่อให้เป็นการใช้งานได้ดี คือการสร้างแรงจูงใจแรงกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ควบคู่กับการออกกฎระเบียบใหม่ในกฎระเบียบที่มีอยู่

พนักงานสามารถสามารถกลายเป็น การมีความสัมพันธ์สําหรับคะแนน

Mr. Yip ยังสงสัยเกี่ยวกับระบบที่ให้คะแนนแก่พนักงานที่ทํางานได้ดี คือพวกเขารู้สึกชอบจริงๆไหมที่ได้นําระบบนี้มาใช้

อันที่จริงแล้วพนักงานบางคนที่ใช้ระบบนี้เพื่อที่จะได้แต้ม ซึ่งอาจจะไม่สุจริตก็ได้เช่นกัน

ตามที่ข้อมูลของ Capgemini Consulting 97% ของระบบที่สามารถเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กรคือคะแนนของการชดเชยเป็นเงินหรือ compensation, 77%ซึ่งล้มเหลวในปีสองที่แล้ว

ทําไมระบบการประเมินจึงมีความหมายที่สําคัญ

Mr. Yip ได้ยืนยันว่าคุณควรหาระบบการอนุมัติมากว่าระบบเพียร์โบนัสแบบคะแนน

นอกจากนี้ เหตุผลสามประการต่อไปนี้ การพยายามที่จะปรับปรุงระบบการอนุมัติสําหรับพนักงานนั้นจะมีผลดีต่อองค์กรเสมอ

1. พนักงานที่มีความสุขจะส่งผลต่องค์กรให้ดีขึ้น

เมื่อพนักงานมีความสุขในการทํางานเพื่อเพิ่มความพึงพอใจให้แก่ลูกค้า ดังนั้นผลลัพธ์คือรายได้ขององค์กรเพิ่มขึ้น

ในที่สุดจะส่งผลกําไรให้บริษัทคือการปรับปรุงระบบอนุมัติที่ได้มีการนําเวลาและเงินเข้าสู่ระบบการอนุมัติอย่างเต็มรูปแบบ และจะช่วยเพิ่มความสุขให้แก่พนักงาน

2. ระบบการประเมินที่ดึงดูดผู้หางาน

ระบบการประเมิรที่กระตุ้นความสนใจของพนักงานได้ ดังนั้นจะซึมซับตามได้ตามธรรมชาติ

กิจกรรมการดําเนินการดังกล่าวซึ่งจะได้รับเลือกในเว็บไซต์เพื่อเข้าใจถึงวัฒนธรรมองค์กรเช่น Glassdoor และผลที่ได้คือ ดึงดูดความสนใจของพนักงาน

3. การประเมินผลโดยไม่มีผลกระทบต่อองค์กร

เพื่อดึงดูดคนเก่งเข้าทํางาน เราต้องทุ่มเทเวลา และเงินให้แก่พนักงาน

แต่ในทางตรงกันข้าม คือการใช้ระบบการประเมินผลที่ใช้ไม่ได้ผลต่อเนื่องไปเรื่อยๆซึ่งจะส่งผลเสียต่อการสร้างแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานรวมไปถึงการบริหารจัดการคนเก่งด้วยเช่นกัน

อะไรบ้างที่จะต้องใช้ในระบบการประเมินผล

Mr. Yip ยังไม่ได้ปฏิเสธระบบของเพียร์โบนัสทั้งหมดแต่อย่างใด แต่ผมมีความรู้สึกว่าสิ่งที่สําคัญที่สุดคือการแนะนําระบบมีความหมายสําคัญให้แก่พนักงาน

เพียร์โบนัสเริ่มถูกนํามาใช้ในประเทศญี่ปุ่น สําหรับผู้ที่กําลังพิจารณาการนําระบบนี้ไปใช้อาจจะเป็นการดีที่ควรอ้างอิงจุดแข็งและข้อควรระวังของเพียร์ ตามที่ Mr. Yip ได้กล่าวมาข้างต้น