อนาคต 4 แบบที่เป็นไปได้ ของวงการ HR ในปี 2030

.
ในบทความนี้ HR NOTE เลยอยากจะชวนเพื่อนๆ  HR มืออาชีพรุ่นใหม่มาร่วมจินตนาการถึงความเป็นไปที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้ของพวกเรา…Deloitte บริษัทที่ปรึกษาทางธุรกิจอันดับต้นๆ ของโลกได้จัดทำรายงานที่มีชื่อว่า ‘The future of Human Resources A glimpse into the future’ เพื่อ ‘ทำนาย’ อนาคตอันใกล้มากๆ แค่ 10 ปีข้างหน้าของวงการทรัพยากรบุคคล
.

.
ก่อนอื่นต้องบอกก่อนว่ารายงานฉบับนี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่จากการนั่งจินตนการเอาเองของผู้เขียน ทว่าเกิดจากการเก็บสถิติ วิเคราะห์ข้อมูล การคุยกับผู้เชี่ยวชาญในวงการ นั่นจึงทำให้ความพิเศษอีกอย่างหนึ่งของการอ่านรายงานวิเคราะห์อุตสาหกรรมในลักษณะนี้คือเราจะรู้ ‘กรอบวิธีคิด’ ในการทำนายความเป็นไปของโลกใบนี้ซึ่งเราสามารถที่จะนำไปประยุกต์ใช้กับเรื่องอื่นๆ ได้อีกมากมาย
.
เรามาเริ่มจากการทำความเข้าใจถึงพื้นฐานในการทำนายอนาคตอย่างมีหลักการกันก่อน…
.
โดยเทคนิคที่ใช้ในการทำนายอนาคตของรายงานฉบับนี้เรียกว่า ‘Scenario Thinking’ โดยจะทำการเลือก ‘Mega Trend’ ที่มีความเป็นไปได้สูงมากที่จะเกิดขึ้นจริงในอนาคตมาทำการ ‘จับคู่’ กันเพื่อสร้างสถานการณ์ในอนาคตที่เป็นไปได้ออกมาหลายๆ แบบ
.
วิธีในการทำ Scenario Thinking ในขั้นตอนแรกเราจะต้องมีการเลือกปัจจัยที่เกี่ยวข้องมาเป็นจำนวนมากโดยเราจะเรียกปัจจัยเหล่านี้ว่าเป็น ‘Identify driver’ ซึ่งจะมีอยู่มากมายหลายปัจจัย เสร็จแล้วเราจะนำเอาปัจจัยเหล่านี้มาจัดกลุ่มเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ได้แก่ มิติด้านสังคม มิติด้านเทคโนโลยี มิติด้านเศรษฐกิจ มิติด้านสิ่งแวดล้อม มิติด้านการเมือง ซึ่งขั้นตอนเหล่านี้จะมีผู้เชี่ยวชาญเข้ามาช่วยคัดเลือกปัจจัย รวมถึงการใช้ AI algorithms มาช่วยวิเคราะห์อีกด้วย

สุดท้ายปัจจัยเหล่านี้จะถูกเรทคะแนนโดยดูจาก 2 มิติ ได้แก่
1.ความน่าจะเป็นที่จะเกิดขึ้น
2.ระดับผลกระทบที่น่าจะมีต่อวงการ HR ในปี 2030

ถ้าปัจจัยไหนที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้มากแถมยังมีผลกระทบมากก็จะถูกจัดอยู่ลำดับต้นๆ ส่วนปัจจัยไหนมีโอกาสเกิดขึ้นน้อยมาก แถมยังถ้าเกิดขึ้นก็มีผลกระทบน้อยก็จะถูกจัดลำดับอยู่ท้ายๆ

.

โดยผลลัพธ์ในการเรทคะแนนทำให้เราได้ ‘Identify driver’ ที่มีคะแนนสูงสุด 2 อันดับแรกคือ

1.Quality of employer-employee relationship: รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้าง – พนักงาน

2.Level of Automation: ระดับความรุนแรงในการเกิด automation

ซึ่งเราจะมาอธิบายให้ฟังอย่างละเอียดด้านล่างนี้

1.Quality of employer-employee relationship: รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้าง – พนักงาน

ความสัมพันธ์มีได้ในสองรูปแบบคือ หนึ่ง แนบแน่นและเห็นคุณค่า โดยนายจ้างจะถูกมองว่าเป็นเหมือนพาร์ทเนอร์ที่เชื่อใจได้ เป็นคนที่คอยดูแลเอาใจใส่เทคแคร์ในเส้นทางอาชีพของเรา และ สอง แบบตัวใครตัวมันโดยนายจ้างถูกมองเป็นเพียง แหล่งงานแหล่งเงินเท่านั้น
.
ถ้าถามว่าอะไรคือแรงสนับสนุนให้เกิดความแตกต่างทั้งสองแบบนี้…มีหลายปัจจัยเข้ามาเกี่ยวข้อง เช่น ความสมดุลระหว่างจำนวนนายจ้างและลูกจ้าง ระดับความผูกพันของพนักงาน หรือตัวกฎหมายที่คอยกำกับในเรื่องของเงินเดือน สวัสดิการ ระยะเวลาในการทำงาน…ปัจจัยทั้งทางตรงและทางอ้อมเหล่านี้ก็จะส่งผลต่อรูปแบบความสัมพันธ์ที่จะเกิดขึ้น (ซึ่งอย่าลืมว่ามันละเอียดอ่อนมากและเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา)

2.Level of Automation: ระดับความรุนแรงในการเกิด Automation

อีกหนึ่งใน Mega Trend ที่อยู่เบื้องหลังความเปลี่ยนแปลงของโลกมาทุกยุคทุกสมัยก็คือพลังของเทคโนโลยี และวงการ HR ก็ไม่สามารถรอดพ้นจากเทรนด์นี้ได้เช่นกัน
.
ถ้าเราไม่ได้นั่งคิดพิจารณาให้ดี เราอาจจะคิดไปว่าการแสกนนิ้วเข้างาน การติดต่องานผ่านไลน์ การเช็ควันลาผ่านระบบคอมพิวเตอร์ เป็นเรื่องปกติธรรมดา แต่เอาเข้าจริงแล้วเมื่อหลายสิบปีก่อน สิ่งเหล่านี้ยังไม่ปรากฎในความรับรู้ของคนทั่วไปเลยด้วยซ้ำ
.
เทคโนโลยีเป็นตัวกำหนดวิธีการทำงานของมนุษย์มาทุกยุคสมัยและจะยิ่งมีผลต่อเรามากกว่าเดิมอีกในไม่อีกกี่ปีข้างหน้านี้

.

AI Technology, Machine learning มีพลังที่จะทำให้ระบบการทำงานของ HR หลายอย่างๆ สามารถทำงานได้อย่างอัตโนมัติ โดยความรุนแรงจะมากน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับระดับความซับซ้อนและความสามารถของเทคโนโลยี ความสามารถในการสเกลเพื่อใช้ในวงกว้าง และระดับการลงทุนเพื่อซื้อเทคโนโลยีของฝ่าย HR

.

เมื่อเรารู้แล้วว่าสองปัจจัยหลักที่เป็น ‘identify driver’ ของเราคืออะไร ลำดับถัดมาเราจะเอาทั้งสองปัจจัยนี้มาจับคู่กันเพื่อให้เกิดความเป็นไปได้แบบต่างๆ ซึ่งเราจะได้ออกมา 4 แบบดังต่อไปนี้

1. HR 4.0

“อัตราการเกิด Automation สูง และความสัมพันธ์ในบริษัทในฐานะคู่หูพาร์ทเนอร์ด้านอาชีพ”

โลกไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป มองไปทางไหน AI technology เฟื่องฟู เมื่อพูดถึงภาวะเศรษฐกิจและการเข้าถึงแหล่งเงินทุนก็ไม่เป็นปัญหา ทำให้มีการลงทุนกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ถึงแม้ว่ามีงานหลายประเภทที่เริ่มถูก Disrupt โดยเทคโนโลยีไปบ้างแล้ว ตำแหน่งงานที่เหลืออยู่ส่วนมากก็เป็นงานที่ต้องใช้ความสามารถและความคิดสร้างสรรค์
.
พอซูมเข้าไปในแผนก HR เราจะพบว่าการใช้เทคโนโลยีไม่ว่าจะเป็น AI หรือ Virtual Reality (VR) กลายเป็นเรื่องปกติที่พบได้ทั่วไป โดยมันจะมาในรูปแบบของซอฟแวร์ประสิทธิภาพสูงที่สามารถช่วยงานได้ครอบคลุมไล่ไปตั้งแต่เรื่องพื้นฐานอย่างการเบิกจ่ายเงินเดือน สวัสดิการ การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน โดยทั้งหมดจะมีความ Personalized เป็นรายบุคคลเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงงานได้อย่างดีเยี่ยม

.

ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นไปอย่างรวดเร็ว อัตโนมัติ และใช้ต้นทุนต่ำมากๆ ด้วยพลังของเทคโนโลยีที่ช่วยสร้างเครื่องไม้เครื่องมือสำหรับ HR (HR solutions) อย่างหลากหลายครอบคลุม
.
ด้วยความที่สถานการณ์แทบทุกอย่างเป็นไปทางบวก พนักงานรู้สึกว่าได้รับความสำคัญและได้รับการตอบสนองความต้องการเป็นอย่างดี พนักงานจึงมองนายจ้างว่าเป็นเหมือนที่ปรึกษาทางอาชีพส่วนตัว พนักงานจะมีความรักความผูกพันกับองค์กรค่อนข้างมาก และหลายๆครั้งก็นิยามตัวเองผ่านองค์กรที่ทำงานอยู่
.

2. Welcome to 1984

“อัตราการเกิด Automation สูง และพนักงานมององค์กรเป็นแค่หนึ่งในสถานที่ทำงานที่มีอีกมากมายให้เลือก”

.
ถึงแม้จะมีอัตราการเกิด Automation สูงไม่แตกต่างกันกับข้อแรก แต่ความสัมพันธ์ของพนักงานที่มีต่อองค์กรเป็นไปอย่างผิวเผิน ด้วยแรงกดดันทางธุรกิจจากรอบทิศทางทำให้องค์กรมองทุกอย่างในระยะสั้นเอาไว้ก่อน นั่นก็คือการสร้างผลกำไรระยะสั้นๆ ให้กับผู้ถือหุ้น
.
เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นองค์กรตื่นตัวในการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้กับพนักงานของตนเองเป็นอย่างมาก แต่เป้าประสงค์ก็เพื่อที่จะคอยติดตามและควบคุมเพื่อรีดประสิทธิภาพของพนักงงานออกมาอย่างหมดจด องค์กรพยายามลดขนาดของฝ่ายทรัพยากรให้เล็กลงเหลือเท่าที่จำเป็นโดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยทำงานแทน โดยจะเหลือไว้แค่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีความสามารถในการควบคุมเทคโนโลยีเหล่านั้นเพื่อดูแลระบบ HR มาตรฐานที่ได้วางระบบไว้หมดแล้ว (เหมือนนักบินทุกวันนี้ที่คอยควบคุมระบบการบินอัตโนมัติอีกที)
.
ด้วยความที่องค์กรสนใจที่ประโยชน์ส่วนตนมากกว่าความเป็นไปในชีวิตของพนักงาน บริษัทจึงเลือกลงทุนในเทคโนโลยีมากกว่าการลงทุนในตัวบุคคล นอกจากนี้การทำสัญญาจ้างต่างๆ รวมถึงการคำนวนเงินค่าตอบแทนยังถูกออกแบบผ่านเครื่องมือในการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูงโดยยึดผลประโยชน์ขององค์กรเป็นหลัก
.
เมื่อเคมีระหว่างองค์กรและพนักงงานออกมาในรูปแบบนี้ พนักงานจึงมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงงานบ่อยๆ และคนส่วนใหญ่ก็ไม่อยากผูกตัวเองติดกับองค์กรไหนองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ และมองว่าที่มาทำงานก็เพื่อที่จะแลกเงินเท่านั้น

.

ปล.เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ Scenario แบบที่ 2 นี้ถูกเรียกชื่อว่า ‘1984’ ก็เพราะอ้างอิงจากนวนิยายการเมืองแนวดิสโทเปียชื่อดังระดับโลกที่แต่งโดย George Orwel นักเขียนชาวอังกฤษที่มีฉากของเรื่องเป็นเหตุการณ์ในโลกอนาคตที่เทคโนโลยีถูกนำมาใช้เพื่อควบคุมผู้คนจนไร้ซึ่งอิสระภาพเสรี ทุกความเคลื่อนไหวล้วนถูกจับตามองด้วยข้ออ้างว่าเพื่อความมั่นคงของรัฐบาล

3. Old school in a new sharing world

“อัตราการเกิด Automation ต่ำ และพนักงานมององค์กรเป็นแค่หนึ่งสถานที่มีอยู่เยอะแยะไปหมด”

ถึงแม้ว่าเทคโนโลยีทางด้าน AI จะพัฒนาขึ้นมากใน 10 ปีให้หลังมานี้ แต่พอมาดูในอุตสาหกรรม  HR พบว่าอัตราการเกิด  Automation กลับไม่สูงอย่างที่คิด เนื่องจากความสามารถในการป้องกันข้อมูลส่วนบุคคลยังทำได้ไม่ดีเท่าที่ควรจึงเกิดการรั่วไหลของข้อมูลที่เกิดจากผู้ไม่ประสงค์ดีอยู่บ่อยครั้ง

.

สิ่งที่ตามมาคือนโยบายทางกฎหมายที่ออกมาปกป้องคุ้มกันพนักงานทำให้หน่วยงานทาง HR ไม่สามารถนำเอาข้อมูลของพนักงานมาใช้ประโยชน์ได้มากนัก เมื่อดูภาพกว้างแล้วจะพบว่าระบบการบริหารจัดการพนักงานด้วยเทคโนโลยีจึงไม่แตกต่างจากปัจจุบันมากนัก ความฝันในเรื่องของการทำ  Personalize เรื่องของเงินเดือนและสวัสดิการ หรือการจัดอบรมเป็นรายบุคคลจึงกลายเป็นเรื่องฝันไป

.

ด้วยความที่หน่วยงาน HR ไม่สามารถนำเทคโนโลยีมาช่วยงานแอดมินได้มากนัก ทั้งเรื่องของการทำเงินเดือน การสรรหาพนักงาน การจัดอบรม และการทำสวัสดิการ ทำให้หน่วยงาน  HR ยังคงเป็นหนึ่งในหน่วยงานที่มีขนาดใหญ่ในองค์กรทั่วไปๆ (ต่างจาก Scenario แบบ Welcome to 1984 ที่มีความพยายามลดคนทำงานในหน่วยงาน HR ให้มากที่สุด)

.

นอกจากนี้ความพยายามหลักของ  HR ที่มีต่อองค์กรคือการคิดเรื่องผลกำไรของผู้ถือหุ้นเป็นหลักทำให้ระดับความใส่ใจที่มีต่อชีวิตและอนาคตทางอาชีพของพนักงานมีอยู่ในระดับที่ต่ำ โดยหน่วยงาน  HR มองว่าหน้าที่หลักของตัวเองคือการจับคู่  Demand   กับ Supply นั่นคือการหาคนอยากทำงานให้กับคนที่ต้องการต้องการแรงงาน ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุดเท่าที่จะทำได้  ตัวอย่างของสิ่งที่ตามมาจาก  Mindset แบบนี้ก็เช่น ระบบการจ่ายเงินเดือนที่ไม่ยืดหยุ่นตามผลงานที่สร้าง (ค่าจ้างกำหนดไว้แล้วตายตัวไม่ว่าจะทำผลงานได้ดีแค่ไหน) ลดปริมาณการจัดอบรมให้อยู่ในระดับต่ำที่สุด เป็นต้น

.

ท้ายที่สุดแล้วพนักงงานก็จะมองว่าองค์กรเป็นแค่ที่อยู่ชั่วคราวเพื่อทำงานแลกเงินในช่วงเวลาหนึ่งของชีวิตเท่านั้น
.

4. Only humanity matters

.
“อัตราการเกิด Automation ต่ำ และความสัมพันธ์ในบริษัทในฐานะคู่หูพาร์ทเนอร์ด้านอาชีพ”

ด้วยเหตุผลข้อเดียวกับข้อที่ผ่านมา ทำให้ระดับการเกิด  Automation อยู่ในระดับที่ต่ำ ประกอบกับสถานการณ์ทางธุรกิจที่ไม่ได้เลวร้ายทำให้ HR โฟกัสพลังงานไปที่การรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้กับองค์กรเพราะในท้ายที่สุดแล้วก็มองว่าธุรกิจล้วนถูกด้วยขับเคลื่อนด้วยมนุษย์มากกว่าเครื่องจักรอยู่ดี

.

องค์กรมีการลงทุนทางด้านเทคโนโลยีต่างๆ กับหน่วยงาน HR ที่ไม่สูงนักแต่กลับใช้ทีมงาน HR คุณภาพทีมใหญ่เพื่อทำให้แน่ใจว่าสามารถเข้าถึงความรู้สึกความต้องการของพนักงานเป็นรายบุคคลได้อย่างทั่วถึง สิ่งเหล่านี้สะท้อนออกมาผ่านนโยบายดูแลพนักงานที่ใส่ใจความเป็นอยู่ของพนักงาน เช่น ระบบฝึกอบรมและสวัสดิการที่มีการออกแบบมาให้เป็นรายบุคคล ระบบการทำงานแบบยืดหยุ่น   เป็นต้น

.

จากการดูแลใส่ใจผ่านกิจกรรมต่างๆ เหล่านี้ก่อเกิดเป็นความสัมพันธ์อันแนบแน่นระหว่างองค์กรและพนักงาน ผลลัพธ์ที่เกิดก็คือพนักงานมีระดับ  Employee engagement  ที่สูง พนักงานมีความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสุขในการทำงาน และมีผลการทำงานที่ดี

นับถอยหลังอีก 10 ปี

ผ่านไปแล้วกับ 4 รูปแบบที่อาจเป็นไปได้ของวงการ  HR ในอีก 10 ปีข้างหน้านี้เอง แม้ว่าตัว  Original report จะถูกจัดทำโดยบริษัทที่ปรึกษาระดับโลกที่พูดถึงภาพกว้างๆ ของทั้งโลก แต่เราเองก็สามารถเอามาปรับใช้สำหรับบริบทของประเทศไทยได้ เพราะเอาเข้าจริงแล้วหน้าที่ของ Scenario Thinking ไม่ได้มีไว้เพื่อทำนายอนาคตที่จะเกิดขึ้นแน่ๆ แต่เป็นการจินตนาการถึงกรณีสุดโต่งที่อาจเป็นไปได้ ซึ่งโดยปกติแล้วสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ มักจะเป็นการผสานรวมระหว่างทุกด้านที่เป็นไปได้ ซึ่งจะแตกต่างมากน้อยกันไปตามพื้นที่ต่างๆ ในโลกใบนี้ อันเป็นผลมาจากเอกลักษณ์ทางด้านสังคม การเมือง สิ่งแวดล้อม วัฒนธรรม เศรษฐกิจที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละประเทศ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ล้วนมีผลต่อ ‘ภาพสุดท้าย’ ที่สามารถเกิดขึ้นจริงๆ ในปี 2030 ทั้งสิ้น

.

ดร. บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยเคยให้สัมภาษณ์กับทาง HR NOTE ไว้ว่า

“ยุคนี้ไม่ใช่ยุคของปลาใหญ่กินปลาเล็ก แต่เป็นปลาเร็วกินปลาช้า เพราะมันเป็นเรื่องของ Competitive Advantage (ความสามารถในการแข่งขัน) ธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปเร็ว องค์กร บริษัทต่างๆจึงต้องปรับตัวตามให้ทันสำหรับองค์กรใหญ่ๆ อาจจะยากที่จะใช้วิธีใหม่ๆ หรือปรับโครงสร้างขององค์กร แต่ถ้าหากทำได้ จะทำให้ธุรกิจสามารถแข่งขันต่อไปได้แต่สิ่งที่น่ากังวลสำหรับองค์กรใหญ่ๆ ก็คือ ความหยิ่งยโสและลำพองใจที่เขามีอยู่ เพราะถ้าเขายังมีความดื้อ ความหยิ่ง ไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง ไม่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ยังใช้วิธีเดิมๆอยู่ ก็ยากที่จะพัฒนาองค์กรให้ไปตามยุคสมัย ให้ธุรกิจไปรอดได้”

 

ด้วยคลื่นความเปลี่ยนแปลงที่มีขนาดใหญ่ระดับนี้ ถึงแม้ว่าคุณจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่แค่ไหนก็อาจเทียบได้ว่าเป็นเพียงปลาตัวหนึ่งในมหาสมุทรเท่านั้น หากเราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงปัจจัยภายนอกที่มากระทบได้ ก็คงเป็นการดีที่เราจะมาเริ่มต้นวางแผนรับมือเพื่อ กลายร่าง เป็นปลาทะยานคลื่น ที่รู้จักเปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาสได้

.

อ่านบทสัมภาษณ์ของคุณ บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคม PMAT ได้ที่นี่
HR NOTE คือมีเดียสำหรับ HR ที่เชื่อในการพัฒนาตัวเองเพื่อพัฒนาโลก เรานำเสนอ Content คุณภาพที่เกี่ยวกับเทรนด์การบริหารงานบุคคล เทคโนโลยีในแวดวง HR และกรณีศึกษาเจ๋งๆ จากองค์กรที่น่าสนใจ และในปี 2020 เรายังเพิ่มในส่วนมุมมองจาก HR People ระดับโลกทั้งในและต่างประเทศ เพื่อช่วยให้ HR มืออาชีพนำไปต่อยอดสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาประสบการณ์สำหรับพนักงานในองค์กรก่อกำเนิดเป็นการงานที่มีคุณค่า มีความหมาย และงดงาม

関連タグ