Startup ที่เชื่อในพลังของดาต้าผู้อยู่เบื้องหลังระบบสมัครงานของบริษัทไทยกว่า 2 หมื่นแห่ง

ในวันที่โลกเปลี่ยนไวและรุนแรงอันเป็นผลมาจาก Technology Disruption หนึ่งในปัจจัยที่จะช่วยให้องค์กรสามารถฟันฝ่าพายุลูกนี้ไปได้ก็คือการมีคนที่ใช่ คนที่เหมาะสม มาช่วยขับเคลื่อนธุรกิจที่มีโจทย์แตกต่างออกไปจากเดิม

แต่คนแบบไหนล่ะที่องค์กรต้องการ แล้วเราจะหาพวกเขาเจอได้อย่างไร วิธีที่ดีที่สุดอาจไม่ได้มาจากประสบการณ์ที่สั่งสมมาจากอดีตเสมอไป อาจไม่ใช่แม้กระทั่งการสังเกตการณ์เพื่อหาคำตอบ เพราะแม้แต่ประสบการณ์ที่เก๋าที่สุดก็อาจตกยุคและตามไม่ทันโลก แม้แต่นักสังเกตที่เยี่ยมยอดก็อาจจะมีไบแอส (Bias)ในการเลือกกลุ่มตัวอย่าง แต่มีอีกวิธีหนึ่งที่นับวันจะยิ่งทวีความสำคัญมากยิ่งขึ้นจากปริมาณข้อมูลที่ไหลบ่าจากทุกกิจกรรมบนโลกดิจิตอล นั่นก็คือการวิเคราะห์ข้อมูลนั่นเอง และการที่เราจะเข้าใจปรากฎการณ์การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้แบบถึงแก่นได้จริงๆ ตัวเลือกที่ดีที่สุดอาจเป็นการพูดคุยกับผู้ที่ทำงานด้านนี้โดยตรง

.

บทสัมภาษณ์ของ  HR NOTE วันนี้จะพาผู้อ่านทุกท่านไปรู้จักกับหนึ่งในผู้ที่เชื่อได้ว่า “เห็นข้อมูล” หลังบ้านของบริษัทต่างๆ ในการจัดจ้างสรรหาพนักงานมากที่สุดในไทย เขาคือคุณทอม ปตินันต์ วชิรมน Co-Founder/ CEO ของสตาร์ทอัพนาม ScoutOut  บริษัทที่อยู่เบื้องหลังระบบสมัครงานของบริษัทน้อยใหญ่มากกว่า 2 หมื่นกว่าบริษัท ที่มีผู้สมัครงานเข้าไปใช้บริการแล้วกว่า 1.5 ล้านคน มีประกาศตำแหน่งงานกว่าครึ่งแสนตำแหน่งพร้อมรอคนทำงาน

.

เมื่ออ่านบทสัมภาษณ์นี้จบลงผู้อ่านจะเข้าใจภาพรวมของการสรรหาคนในประเทศไทย, ความท้าทายที่ HR ต้องพบเจอ, ตัวเลขสถิติที่น่าสนใจเกี่ยวกับตลาดแรงงาน, เทคโนโลยี HR TECH ที่ส่งผลต่อการทำงานของ  HR, วิธีทำให้คนในองค์กรเห็นความสำคัญในการลงทุนด้านเทคโนโลยีให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล, วิธีการเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับองค์กร, เทรนด์ของการสรรหาทรัพยากรบุคคลในอนาคตอันใกล้ รวมถึงวิธีการพัฒนาตนเองของ  HR รุ่นใหม่เพื่อก้าวทันความเปลี่ยนแปลงของโลกเทคโนโลยี

จาก(ปูมหลังที่)หลากหลายกลายเป็นหนึ่ง

เช่นเดียวกันกับเรื่องราวของผู้ประกอบการหรือผู้ก่อตั้ง Startup หลายๆ คนที่อาจไม่ได้มีจุดเริ่มต้นในเส้นทางการศึกษาหรือการทำงานในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจที่ตนเองสร้างขึ้นมา ทว่าสัญชาตญาณและการลากเส้นต่อจุดของโอกาสต่างๆ ในชีวิตก็นำเขามาสู่เส้นทางแห่งการสร้างสรรค์สิ่งที่แตกต่างออกไป

“จริงแล้วๆ ตัวผมเองเคยอยู่อังกฤษมาตลอด 19 ปี คุณพ่อคุณแม่ส่งไปอยู่เมืองนอก ใช้ชีวิตที่นั่นโตที่นั่น คุณพ่อคุณแม่ก็เป็น Entrepreneur เหมือนกัน  แต่ว่าพอกลับมาเมืองไทยเมื่อประมาณซัก 10 ปีที่แล้วก็หาบริษัทที่มันค่อนข้างใหญ่จะได้ทำอะไรที่มันค่อนข้างอินเตอร์ ก็เลยไปทำงานที่บริษัท CP ALL โดยทำงานกับ 7-11 ในตำแหน่ง Head of Digital ซึ่งจริงๆ แล้วตัวผมเองไม่ได้มี Background ด้าน HR นะครับ เพราะเรียนจบมาทางด้านวิทยาศาสตร์เคมี แล้วไปต่อ Engineering ที่ Cambridge แล้วหลังจากนั้นก็ไปต่อดีไซน์ที่ Saint Martin คือทำมาหลายอย่างมาก”

 

……….คุณทอมยังเล่าต่อว่าเมื่อก่อนเขาเคยเชื่อในเรื่องของการศึกษาที่ลงลึกในระดับผู้เชี่ยวชาญ แต่ประสบการณ์ทำงานจริงค่อยๆ หล่อหลอมเขาให้ไปสัมผัสโลกของการออกแบบและวิศวกรรม เนื่องจากการสร้างผลงานอะไรออกมาแต่ละอย่างจำเป็นที่จะต้องทำให้ครบวงจร (Complete loop) ทำให้วิธีคิดลักษณะนี้ติดตัวเขามาจนถึงปัจจุบัน ซึ่งเอาเข้าจริงแล้วก็สอดคล้องกับโลกการทำงานยุคใหม่ที่ต้องการคนที่มีทักษะที่หลากหลายและลงลึกในเวลาเดียวกันหรือที่เราเรียกว่า T-shaped skills

จาก CP ALL สู่ Google

“ในช่วงเวลานั้นผมไปจอยกับ 7-11 ทำงานเป็น Strategic planner ให้กับ 7-11 แต่หลังจากนั้นก็มีโอกาสได้ไปช่วยงานทางด้านดิจิตอลก็เลยกลายเป็น Head of Digital ของ 7-11 Thailand ประจวบเหมาะกับช่วงนั้น Google เพิ่งมาตั้งออฟฟิศในเมืองไทยก็เลยลองสมัครงานดู สุดท้ายก็เลยได้ทำงานที่ Google ในตำแหน่ง Data analyst   แล้วเราก็เพิ่งมา Realize ในตอนนั้นว่าประสบการณ์ทำงานที่เราทำมาตลอดจริงแล้วๆ เราเป็น Analytical person ก็คือเป็นคนชอบ Analyze ยกตัวอย่างเช่น วิชาเคมีคืออะไร มันก็คือการ Analyze nature, ส่วนวิศวกรรมก็คือการ Analyze process เพื่อเข้าใจระบบ Design สุดท้ายจึงค้นพบว่า Analysis เป็น Core skills ของเรา”

……….คุณทอมเล่าประสบการณ์การทำงานกับ 7-11 ทำให้เขามีโอกาสได้วิเคราะห์ข้อมูลมหาศาลที่มาจากหน้าร้านของสาขาทั่วประเทศ ซึ่งสุดท้ายทำให้เขาได้รับโอกาสเข้ามาทำงานกับ  Google เนื่องจากสมัยนั้นคนที่มีประสบการณ์ทำงานกับข้อมูลขนาดใหญ่ๆ หาได้น้อยมาก

The Data Guy

“พอไปทำงานกับ Google มันน่าสนใจมาก เราได้มีโอกาสไปเห็นเทรนต่างๆ  คือคนเลิกกัน จะง้อแฟนทำยังไง  ก็จะเห็นแพทเทิร์นหมดเลยเมื่อเราดูข้อมูลหลังบ้าน”

……….การทำงานที่ Google เป็นอีกหนึ่งประสบการณ์ที่ทำให้คุณทอมเห็นว่า Insight ที่ได้จากข้อมูลสามารถนำไปต่อยอดเป็นความได้เปรียบเชิงธุรกิจได้อย่างไร

“ผมเป็น Data guy ให้ Google ก็คือเห็นหมดว่าใครทำอะไร ดูยูทูปอะไร อยู่ที่ไหน มือถือเครื่องไหน เราเห็นหมดเลย หน้าที่ผมก็คือช่วยแอดไวซ์ให้ซัมซุง ยูนิลิเวอร์ เช่น ดูว่าคนชอบไอศกรีมวานิลาหรือช็อคโกแลตมากกว่ากันเมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มตัวอย่างประเภทต่างๆ นั่นคือการนำข้อมูลที่วิเคราะห์มาต่อยอดให้ธุรกิจดำเนินการได้ดียิ่งขึ้น”

“พอเริ่มเติบโตขึ้นมาใน Google มันก็จะเริ่มมีตำแหน่งงานหลายๆ Role ที่เปิดขึ้นใหม่ เราเองก็มีโอกาสเข้าไปทำงานอย่างหลากหลาย เพราะสุดท้ายเมื่อเราเข้าใจพวก Insight ต่างๆ ของคน เช่น  คนจะไปญี่ปุ่นเสิร์ชกี่ครั้ง คนจะซื้อรถคนเสิร์ชประมาณ 600 ครั้งต่อซื้อรถหนึ่งคัน ตั้งแต่ดูอินทีเรีย ดูสี ดูยี่ห้อ ดูประกัน ดูทุกอย่างดูตั้งแต่ทะเบียนรถถูกโฉลกกับเรามั้ย  ดูไปทั้งหมด 600 ครั้งต่อการซื้อรถหนึ่งคัน เราก็จะเห็นแพทเทิร์นนั้น สุดท้ายแล้วผมก็เลยไปเป็นเฮดของฝั่ง Performance research ของ Google ทั้งหมด ดูพวก แบงก์กิ้งทั้งหมด  ดูพวก  Job board”

 

จากจุดเริ่มต้นในความสามารถที่เป็น  Core skills หลักในการวิเคราะห์ข้อมูลเมื่อหลอมรวมเข้ากับประสบการณ์ทำงานที่หลากหลายจึงเกิดการต่อยอด และค่อยๆ ลุกลามจนมาถึงเรื่องราวที่เรากำลังจะลงลึกกันในการสัมภาษณ์ครั้งนี้ นั่นก็คือเรื่องของการจัดการบริหารข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์

เข้าสู่โลกของ HR

……….นั่นคือเป็นจุดหันเหที่เข้ามาเกี่ยวกับพวกจ็อบ ช่วงนั้นก็เลยเจอ ผู้หญิงคนนึงที่ตอนหลังกลายมาเป็นภรรยา ไอเดีย ScoutOut จริง ๆ  แล้วมาจากเค้าเพราะเค้าเป็น HR consult ให้กับ ปตท. การบินไทย มิตรผล บริษัทใหญ่ ๆ ในประเทศไทย เค้าก็จะเห็นว่าประเทศไทยขาดอะไร แล้วหนึ่งในสิ่งที่ผมต้องทำก็คือสร้างทีมให้กับ Google เราก็จะเห็นว่าระบบการจ้างงานของ Google เวลาหาคนเข้ามามันต้องมีระบบอะไรบ้าง เช่น  ระบบ Referral, Tracking system, Interview process อีกอย่างคือผมก็ต้องเป็น Interviewer ให้กับ Google ด้วย เราก็จะเห็นว่าจะสัมภาษณ์คนต้องทำยังไง มีกระบวนการอย่างไร กว่าจะเข้าได้ก็ต้องสัมภาษณ์ประมาณ 6 รอบ ใช้เวลาทั้งสิ้นเกือบ 2 เดือน ปีนึงคนสมัคร Google ประมาณสองล้านคนทั่วโลก อัตราส่วนการรับเข้าทำงานมันไม่ถึงหนึ่งเปอร์เซนต์ด้วยซ้ำ”

 

“ตอนหลังก็คือภรรยาก็เห็นว่า Google มันมีการจ้างที่มีระบบ มีการวิเคราะห์ผล มีการพัฒนากระบวนการโดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย  แต่พอย้อนมาดูในประเทศไทยหรือในโลกนี้มันก็ยังไม่ค่อยมีระบบพวกนี้เลย ตอนนั้นเอาไอเดียหลายๆ อย่างมาผสมกัน ตั้งแต่ Market knowledge ว่าแพทเทิร์นคนหางานหายังไง หาเยอะเท่าไหร่ จนถึงรู้ว่า Company ต้องการหาคนประเภทไหน เทรนด์ไหนกำลังมา เช่น ถ้าบริษัทจะหา Data scientist เราก็จะไปดู Google trend ก็จะเห็นว่ากราฟขึ้นสูงขึ้นมาเลย แต่ถ้าเราไปดูวิชาเรียน Data scientist ที่จะผลิตคนที่มีทักษะเหล่านี้ออกมากราฟมันจะต่ำกว่านั้น เพราะฉะนั้นความรู้และทักษะมันจะตามหลัง (Lag behind) กับความต้องการประมาณสองถึงสามปี ทำให้อาชีพนี้ดูจะเป็น Hot topic แต่ถ้าเราไปดูอาชีพอย่าง Digital marketing หรือ Social media marketing ตอนนี้ฝั่ง  Demand กับ Supply มันเท่ากันแล้ว แต่ว่าถ้าเราย้อนไปดูตอนที่ Facebook เพิ่ง Launch ในปี 2004 ตอนนั้นดูได้เลยว่าอาชีพ Social media marketing job ยังไม่เกิดขึ้นเลยด้วยซ้ำ แต่หลังจากมี Facebook ขึ้นมาอยู่ดี ๆ ทุกคนก็ Search หา Social marketing job กันเต็มไปหมด”

“เมื่อเราเห็นแพทเทิร์นของอาชีพต่างๆ เราก็จะเห็นว่ามันมี Supply demand gap ในบางอาชีพ ก็พอผนวกกับความรู้ของภรรยาที่ทำพวก HR data ของคอนซัลท์ก็เลยสร้างระบบขึ้นมา ให้ตอบโจทย์กับความท้าทาทายและปัญหาของภูมิภาค Southeast asia จากนั้นจึงต่อยอดมาเรื่อยๆ เป็น ScoutOut ในปัจจุบัน”

ปัญหาในการ Recruit คน

ก่อนที่เราจะเจาะลึกถึงตัวบริการของ  ScoutOut เราได้ชวนคุณทอมคุยถึงปัญหาหลักๆ ในการทำ Recruitment ในประเทศไทยที่คนทำงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักต้องเจอโดยมีอยู่ 3 ข้อหลักๆ ดังนี้

1. แย่งกันเป็น Top of Mind

………”. Recruitment มันมีลักษณะเป็น Funny game อย่างหนึ่ง เพราะบริษัทที่หาคนเค้าก็ต้องขายตัวเอง จริงๆ แล้วมันก็คือ Sell system รูปแบบหนึ่งที่เค้าต้องตอบให้ได้ว่าทำไมคนต้องมาสมัครงานกับบริษัทของเค้าทั้งที่มีตัวเลือกอยู่มากมาย  สมมุติว่าสองบริษัทโพสต์ตำแหน่งงานเหมือนกันเลย เงินเดือนเท่ากัน อันนึงเป็น SCG อีกที่เป็นบริษัทขายกระเบื้องแถวงามวงศ์วาน ถามว่าคนอยากจะสมัครอันไหนมากกว่า มันก็ต้องเป็น SCG อยู่แล้วถูกไหม”

.

“มันคือเรื่องของการเป็น Top of mind ของผู้สมัคร เป็นเรื่องของ ฺBranding  จะเรียกว่าเป็นสิ่งที่คนจะรู้สึกว่าเป็นสิ่งที่ดีสำหรับเค้า เค้าก็จะสมัครในส่วนนั้น แต่ก็จะเห็นว่าคนที่จะอยู่ใน Mid-Size Company ที่มีขนาดใหญ่พอสมควรเลย แต่กลับเกิดปัญหาว่าทำไมไม่มีคนสมัครงาน เพราะมันเป็นเรื่องของ Psychology  ที่บริษัทที่เป็น Second tier เค้าก็จะได้คนที่เป็น Second-rate person ที่คุณภาพรองๆ ลงมา ปัญหาก็คือบริษัทเค้าอาจจะไม่ได้โตเท่ากับบริษัทใหญ่ ๆ ที่มีคนที่เป็น First-rate person มันก็จะเกิดปัญหาตามมาว่าบริษัทที่อาจไม่ได้อยู่ใน Top of mind พวกนี้เขาจะมีวิธีการ Reach  หาคนยังไง”

2. เอื้อมไม่ถึง Skill sets ที่ต้องการ

นอกจากเรื่องของชื่อเสียงของบริษัทมันจะมีปัญหาเรื่องของ Skill set ของคนในตลาดแรงงานที่แตกต่างกันอีก เช่น มันก็จะมีพวก White collar ใช่มั้ยครับ เป็นกลุ่มคนที่ทำงานในออฟฟิศ แต่จริงๆ แล้วมันก็จะมี Blue collar (งานใช้แรง)  หรือ Pink collar (งานบริการ) อย่างกรณีประเทศไทย คือเราเป็นเซอร์วิซเซคเตอร์ที่มันค่อนข้างจะใหญ่เราเป็น Service country เราก็จะเห็นว่ามีร้านอาหารรายย่อยที่ไม่ได้เล็กมาก แต่ว่าเป็นร้านอาหารที่อาจจะแสตนด์อโลน เค้าเองก็จะไม่สามารถหาคนได้ง่ายเท่ากับ S&P, Swensen’s ที่เรารู้จักกันทั่วไป  ซึ่งไม่แน่ว่าร้านพวกนี้อาจจะมีสวัสดิการที่ดีกว่าด้วยซ้ำ แต่เค้าไม่สามารถมี Reach ในส่วนนั้นได้โดยรวมแล้วปัญหาก็จะมีทั้งในส่วน หนึ่ง คือการที่เราจะ Attract คนเข้ามาในองค์กรได้อย่างไร สอง ปัญหาเรื่อง Reach คือ ไม่มี Pool ของผู้สมัครให้เราเข้าไปหาได้ ไม่สามารถหาคน Skill sets ที่ต้องการได้เพราะไม่รู้ว่าอยู่ที่ไหน”

3. ธรรมชาติของตลาดแรงงานที่เป็น Fragmented

“Recruitment มันจะเป็นตลาดที่มีลักษณะเป็น Fragmented (แยกส่วนเป็นท่อนๆ) เช่น JobsDB ก็จะเป็น White collar แล้วก็จะมี LinkedIn ก็จะเงินเดือนประมาณห้าหมื่นอัพ  Job Thai ก็จะมี Average เงินเดือนประมาณ 19,000 พอตลาดแรงงานเป็นลักษณะนี้บริษัทก็ต้องหาคนจากทุกที่ เพราะบริษัทก็ต้องการคนในหลากหลายตำแหน่งงานที่ต้องการ เช่น  ถ้าจะหา Messenger อย่างนี้เขาจะหาที่ไหน เขาก็อาจจะต้องลงลึกไปถึงระดับ Local ซึ่งตอนนี้สิ่งที่มันเกิดก็คือ Facebook หรือ LINE มันจะมีกลุ่มต่างๆ เช่น มันจะมีกลุ่มหางานกรุงเทพฯใน Facebook ซึ่งมีคน Follow เป็นหลักแสน หรือกลุ่มหางานเป็นคนศรีสะเกษหางานในกรุงเทพ เขาก็จะมีกลุ่มซึ่งมันจะ Fragment มากๆ แยกส่วนกันเต็มไปหมด”

“ซึ่งปรากฎการณ์ที่โลกออนไลน์เหล่านี้เข้ามาในตลาด Recruitment ทำให้แทนที่ Recruiter จะคิดว่ามันทำงานได้ง่าย กลับกลายเป็นว่ามันยากและซับซ้อนมากกว่าเดิมที่จะเข้าถึงคนแต่ละกลุ่มที่อยู่กันกระจัดกระจายเหล่านี้ได้”

จาก Painpoint มาสู่โปรดัก

“จริงๆ แล้วพอเราเห็นเทรนด์ในส่วนนี้ สิ่งที่เราสร้างมาคือตัวระบบ ScoutOut  ซึ่งจะไม่ใช่ธุรกิจที่เป็น B2C side ที่ทำกับลูกค้ารายย่อยโดยตรง เนื่องจากเราจะไม่ไปยุ่งในการหาคนเป็นรายบุคคล สิ่งที่เราพยายามทำคือในเมื่อเรารู้ว่าตลาดแรงงานมันมีลักษณะเป็น Fragmented แล้วเราจะทำยังไงให้งานของ HR ง่ายขึ้น เพราะจริงๆ แล้ว ทุกบริษัทไม่ได้มี HR เยอะ ไม่ได้มี Recruiter เยอะ อย่างเซ็นทรัลอาจจะมีร้อยกว่าคนที่เป็น Recruiter แต่ถ้าเป็นบริษัทขนาดกลางหรือเล็กก็อาจจะมีหนึ่งคนที่ทำทุกอย่างตั้งแต่ Payroll ยัน Recruit  ซึ่งในส่วนนี้ต้องถามว่าในการหาคนเข้ามาทำงาน เค้าต้องไปนั่งล็อกอินระบบต่างๆ นั่งมอนิเตอร์ทุกอย่างเป็นรายบุคคลมันก็จะลำบาก สิ่งที่เราทำสร้างคือระบบหลังบ้านให้กับเค้าแล้วเค้าสามารถโพสต์งานที่เดียวแล้วมันแพร่กระจายไปขึ้นทุกจ็อบบอร์ด แล้วผู้สมัครที่สมัครเข้ามาจากทุกจ็อบบอร์ดก็สามารถไหลมารวมกันเป็นที่เดียว นอกจากนั้นยังสามารถ Apply และติดตามผู้สมัครได้ ระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ก็สามารถคุยกันในระบบได้ตั้งแต่ Hiring director จนมาถึง Recruiter  สามารถแชทกันได้อย่างสะดวก”

“ในแง่ของ Strategy  เราไม่ได้บอกว่าเราต้องสร้าง Product เอง เพราะเรามองว่าตัวเองคือ B2B เราก็เลยจะใช้วิธี Partnership เช่น ที่ทำกับบริษัท Line,  Google ล่าสุดเราคุยกับทาง Facebook, TV Pool Jobs เค้าก็จะใช้ระบบของเรา”

Salary checker กลยุทธ์ดึงคนอย่างสร้างสรรค์

‘คุณได้เงินเดือนน้อยไปรึเปล่า?’ คือประโยคเด็ดของโปรดักเช็คเงินเดือนเมื่อเทียบกับฐานข้อมูลของตลาดของ ScoutOut เราจึงถามว่าไอเดียนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร

“เรามองว่าปีนึงคนเปลี่ยนงานกี่คน จากสถิติในประเทศไทยคนเปลี่ยนงานประมาณ 19% ต่อปี แต่ถ้าเป็น Blue/Pink collar (งานใช้แรงหรืองานบริการ)จะอยู่ที่ประมาณ 200% คือเปลี่ยนงานสองรอบต่อปี แต่ถ้าเป็น White Collar (งานออฟฟิศ) จะเปลี่ยนสองปีครั้ง หรือปีครึ่งครั้ง มันก็เลยเฉลี่ยออกมาอยู่ที่ประมาณ 20% สมมุติว่าตอนนี้ตลาดแรงงานมีประมาณ 33 ล้านคน  20% ก็จะคิดเป็น 6 ล้านคนที่เปลี่ยนงาน สถานการณ์คือทุกจ็อบบอร์ดแย่งคนหกล้านคนเพื่อจะเอาเข้ามาอยู่เป็น Asset ของตัวเอง แต่สำหรับเราทำแบบนั้นมันไม่ Make sense เพราะว่าเราเองมองว่าตลาดอีก 33 ล้านคนน่าสนใจมากกว่า คนกลุ่มนี้เขาอาจจะไม่ได้อยากเปลี่ยนงานตอนนี้ แต่เขาอาจจะเปลี่ยนงานในอนาคต เราทำยังไงที่จะ Capture เขาเอาไว้ได้”

……….หากผู้อ่านลองพิมพ์คำว่า ‘เช็คเงินเดือน’ ลงไปในช่องค้นหาของ  Google ในขณะนี้จะพบว่าฟังก์ชัน ‘Salary checker’ ของ ScoutOut จะขึ้นอยู่เป็นอันดับแรกด้านบนสุดเลยทีเดียว ซึ่งเมื่อกรอกอาชีพ ตำแหน่งงานที่ทำ รวมถึงประสบการณ์ และสุดท้ายคือเงินเดือนที่คุณได้รับ ก็จะรู้ทันทีว่าเงินเดินปัจจุบันที่รับอยู่น้อยกว่า มากกว่า หรือเท่ากับค่าเฉลี่ยของตลาด พอเลื่อนลงมาด้านล่างก็จะพบกับประกาศตำแหน่งงานที่สอดคล้องกับความรู้และทักษะ และที่น่าสนใจสุดๆ คือมีการแนะนำคอร์สเรียนเสริมทักษะที่สามารถอุดรูรั่วของทักษะที่เรายังขาดเพื่อพัฒนาต่อยอดอาชีพไปยังอนาคตอีกด้วย ซึ่งทั้งหมดนี้คือกลยุทธ์การดึงคนเข้าสู่แพลตฟอร์มที่ถือว่ามีความสร้างสรรค์ไม่น้อย

เป้าหมายที่อยากเอื้อมให้ถึง

หากเราดูที่หน้าเว็บไซต์ของ ScoutOut เราจะเห็นว่ามีข้อมูลที่เขียนไว้ว่าขณะนี้มีผู้ใช้งานมากกว่า  2 หมื่นกว่าบริษัท 1.5 ล้านผู้สมัคร และมีตำแหน่งงานอีกกว่าครึ่งแสน เราจึงถามคุณทอมถึงความรู้สึกต่อตัวเลขเหล่านี้รวมถึงความคาดหวังในอนาคต

“ตอนนี้ที่ยุ่งคือ คือการ Expand ไป South East Asia คือ ตอนนี้ประเทศไทยไม่ใช่เป็น Priority เพราะตอนแรกจริงๆ อยากจะ Launch product ที่เวียดนาม แต่ว่า Partner ที่เราทำด้วยเพิ่งโดนซื้อไปโดยบริษัทที่ใหญ่กว่ามากอีกบริษัทหนึ่ง ก็เลยกลายเป็นว่าผมต้องไปคุยกับบริษัทใหญ่บริษัทนั้น มีสิงคโปร์มาเลเซียฟิลิปปินส์ที่เราจะ Expand เพราะถ้ามองในแง่ของตัวเลขของตลาดประเทศไทยในปัจจุบันเราหางานให้คนได้ 1.5 ล้านคนไปแล้ว คนเปลี่ยนงานจริงๆ ตีไปว่า 6 ล้านคนต่อปี แบบนี้เท่ากับเราเจ้าเดียวกินไปกี่ % ของตลาดแล้ว ซึ่งถือว่ามันเป็นอัตราส่วนที่ค่อนข้างสูงเลยทีเดียว ซึ่งถ้าเราเสียเวลาไป Growth ในตลาดนี้ ผมมองว่าตลาดนี้ไม่ใช่ฮอกกี้สติ๊กที่เราอยากเป็น (ปลายไม้ Hockey stick มีลักษณะงอกระดกขึ้นด้านบน ซึ่งมักจะถูกนำมาเปรียบเทียบกับการเติบโตแบบก้าวกระโดดของวงการ Startup ) เพราะว่าเราอยากจะโตขึ้น 10 เท่า 20 เท่าแบบรวดเร็วๆ จึงเป็นเหตุผลให้ตอนนี้เราเลยโฟกัสกับการขยายตลาดในภูมิภาค South East Asia มากกว่า”

……….คุณทอมยังเล่าอีกว่าเป้าหมายหลักที่อยากจะทำให้ได้คือการเป็น Global Company ในระดับสากลแต่ถ้าในระยะสั้นอีก 1-2 ปีข้างหน้าก็อยากจะได้ลูกค้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่ใน South East Asia ให้ได้ซัก 10-20 % ก่อน

ทำไม HR ควรเริ่มคิดเรื่องการใช้เทคโนโลยีได้แล้ว

นอกจากความสะดวกรวดเร็วในการทำงานแล้วอะไรคือเหตุผลจริงแท้ที่ HR ควรเริ่มคิดเรื่องการใช้  HR TECH  เข้ามาช่วยในกระบวนการทำงาน

“คือจริงๆ แล้วมันก็คือการเพิ่ม Efficiency   เนื่องจากการทำงานของ HR ในปัจจุบันมันมี Process ยิบย่อยเยอะมากเลย แล้วมันเป็นอะไรที่ต้องใช้คนทำทั้งนั้น อย่าลืมว่า HR มี Internal process ที่เขาต้องไปดีลกับคนภายในเยอะมากในการที่จะจ้างงานใครซักคน แล้วจริงๆ HR เองเขาก็ไม่รู้หรอกว่า Job Description ต้องทำยังไง เพราะข้อมูลพวกนี้มันจะมาจาก Hiring Manager อีกที แล้วเค้าก็ต้องมาสกรีนคนเป็นรายบุคคลที่จริง ๆ แล้วมันไม่ได้ Make sense แต่ระบบของเรามี Tracking system ทั้งหมด ก็คือเรามี ATS built in เข้าไปในตัว Scout Connect แล้วเราสามารถเห็น Efficiency เพิ่มขึ้นเยอะมาก เพราะปัจจุบัน HR เขาต้อง Login Email ดึงข้อมูลออกมา ปริ้นออกมา แล้วก็ใส่ Excel คือมันมี Process ที่มันค่อนข้างจะยุ่งยาก แต่ระบบของเราคือเข้าเป็น Dashboard แล้ว  Hiring Manager ที่ต้องดูแลเกี่ยวกับจ๊อบนั้นก็สามารถมาดูได้เลย เห็นว่าใครทำงานไม่ทำงาน  HR คนไหนมีหน้าที่ติดตามการสรรหาคน มีการติดต่อหาผู้สมัครแล้วหรือยัง ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ไปกี่รอบแล้ว โดยรวมแล้วเราจะเห็นว่าเวลาที่ใช้จะลดลงประมาณ 5 เท่า”

……….วลีเด็ดที่คุณทอมได้เปรียบเทียบความรับรู้ของคนในองค์กรต่อ  HR ไว้ว่าเป็นเหมือนพนักงาน  Call center ซึ่งหมายถึงลักษณะของเนื้องานที่เป็นไปเพื่อการบริการหรือคอยสนับสนุนทีมอื่นๆในองค์กรมากกว่าจะเป็นหน่วยงานสำคัญที่ขับเคลื่อนการเจริญเติบโตไปข้างหน้า มีหน้าที่โทรไปหาผู้สมัครเพื่อติดต่อสื่อสารให้ข้อมูล  วิธีคิดแบบนี้ทำให้กระบวนการจ้างงาน หรืองบประมาณต่างๆในการ Recruitment ถูกใช้ไปด้วย  Mindset ที่ต้องประหยัดที่สุดเพื่อลดต้นทุน

 

“คือน่าเสียดายเพราะจริงๆ แล้ว HR เป็น Department ที่สำคัญมาก อย่าง Google จะให้ความสำคัญกับ Recruitment มากๆ กว่าจะ Hiring พนักงานแต่ละคนเข้ามาได้ต้องผ่านกระบวนการคัดกรองอย่างจริงจัง แต่สำหรับบริษัทไทยหลายบริษัท Recruitment จะเป็นเหมือน Call center ของเขา ความหมายก็คือมันจะไม่เหมือนกับฝ่าย Marketing ที่ยิ่ง Spend เงินออกไปแล้วก็จะได้เงินเพิ่ม”

……….คุณทอมยกตัวอย่างว่าบริษัทใหญ่ๆ ต่างประเทศใน Silicon valley พวกเขาจะมองว่าคนคือทรัพย์สินของบริษัทที่จะคอยผลิตเงินให้ การลงทุนในการสรรหาพนักงานระดับหัวกะทิและทำให้พวกเขาอยากอยู่กับองค์กรต่อไปจึงเป็นอะไรที่สำคัญมาก  ในขณะที่องค์กรไทยจะมองคนในมุมมองนี้น้อยกว่าเว้นแต่จะเป็นบริษัทลำดับต้นๆ

“อุตสาหกรรมในเมืองไทยยังไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการ Recruitment แล้วพอองค์กรมองฝ่าย HR เป็นแค่ Call center มันก็เลยกลายเป็นว่าทรัพยากรทุกอย่างมันก็จะโดนบีบ ถือว่าค่อนข้างน่าสงสารเลยทีเดียวสำหรับคนที่ทำงานเป็น Recruiter ในประเทศไทย”

 

ที่บอกว่า HR ยังถูกมองว่าเป็น Call center เขาสามารถที่จะเปลี่ยน Mind Set แล้วมองตัวเองให้แตกต่างออกไปเพื่อทำให้ Productivity ขององค์กรดีขึ้นได้ไหม

“ผมคิดว่ามันเป็นเรื่องของ Trend  คือผมคิดว่าคนเริ่มรู้แล้วแหละว่าการอยู่อย่างนี้มันก็ไม่ได้ ผมเป็น  OKR trainer ให้กับหลายๆองค์กรก็จะเริ่มเห็นแล้วว่า CEO ขององค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับประเด็นเหล่านี้มากยิ่งขึ้น ยิ่งเศรษฐกิจอย่างนี้ธุรกิจอย่างนี้ หลายๆ องค์กรเริ่มย้อนมานั่งคิดถึง Business Model ของตัวเอง แต่กว่าคลื่นความตระหนักรู้นี้มันจะเคลื่อนมาถึง HR มันก็ต้องใช้เวลา แต่มันจะมาเมื่อถึงเวลา เพราะอย่าลืมว่าประเทศไทยหรือ South East Asia  เราเป็น  Manufacturing base มาก่อน แนวคิดในการทำธุรกิจและการมองคนเลยยังเป็นในลักษณะที่คิดของเรื่องการลดต้นทุนไว้ก่อน”

 

……….แน่นอนว่าการทำ  Digital transformation หรือการใช้เทคโนโลยีเข้ามาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการทำงานให้ดียิ่งขึ้นย่อมเป็นไปอย่างมีประสิทธิผลเมื่อผู้นำขององค์กรเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุน แต่หลายๆ ครั้งการเปลี่ยนแปลงก็สามารถเป็นไปในลักษณะของล่างขึ้นบนได้เช่นกัน….และจากนี้คือเหตุผลที่ HR รุ่นใหม่ต้องมีความรู้ด้าน HR Technology เพื่อปรับตัวเข้ากับภูมิทัศน์การทำงานที่กำลังพลิกโฉมไป

 

HR รุ่นใหม่ต้องมีความรู้ด้าน  HR TECH

1. HR ระดับปฎิบัติงานมีวิธีพูดคุยหรือโน้มน้าวกับผู้มีอำนาจตัดสินใจอย่างไรเพื่อให้มีการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้กับองค์กร

“ปัญหาหลักๆ ก็คืออำนาจของผู้มีอำนาจตัดสินใจ อาจจะเพราะเงินยังอยู่กับฝั่งไอทีก็ได้ เพราะว่าตอนเขา Allocate budget ลงมา คือเขาไม่ได้บอกว่า ยูเอาเงินลงไปที่ระบบ  SaaS System (Software as a service) เขาก็จะแยกเป็นเงินไอที แล้ว HR ก็จะได้เงินเป็นค่า Recruit หรือได้เป็นค่าทำ HR Development  หรือ Operational things มากกว่า”

“ปัญหาก็คือ Allocation ของ Budget ไม่ได้อยู่กับ  HR ตั้งแต่ต้น คือทุกอย่างมันไปรวมอยู่ที่ไอที ทำให้เวลาเราไปคุยกับกลุ่มลูกค้าเหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นบริษัทใหญ่หรือเล็กก็ตาม ก็ต้องไปผ่านไอที แล้วเมื่อไหร่ที่บอกว่าต้องไปคุยกับไอทีปุ๊บ ก็คือคุยยากมาก เพราะไอทีจะไม่ให้ Priority ของ HR เพราะไอทีเขาต้อง Build core product ของเขา ที่เขามีคิวอยู่แล้ว”

“คือที่ทำได้จริงๆในการช่วยบริษัทใหญ่ๆ ก็คือทำให้เขาเห็นว่า  Process Flow ในการ Recruitment ดั้งเดิมมันยุ่งยากซับซ้อนและไม่จำเป็น เขาต้องใช้ Excel ปริ้นงานออกมา มันเสียเวลาเยอะ มันมี cost ของมันเยอะแยะไปหมด เพียงแต่ว่าพอเราเข้าไปในภาพลักษณ์แบบนี้ HR ก็อาจจะกลัว เพราะเขากลัวตกงาน เพราะถ้าเราพัฒนาระบบให้เขาจนมี Efficiency สูงขึ้นเพราะเทคโนโลยีเข้ามาช่วย องค์กรก็อาจจะต้องการคนทำงานด้าน  HR น้อยลง เราเลยก็เหมือนกับว่าต้องเข้าไปจับมือเขาตั้งแต่ต้น ทำให้เขาเชื่อใจว่าเราคงไม่ได้เข้าไปในแง่ของ Cost efficiency เพื่อลดต้นทุนในแง่นั้น  แต่เรามองว่าเทคโนโลยีพวกนี้จะช่วยในเรื่อง Growth strategy เพราะพอเขามีเวลาว่างมากขึ้น ก็สามารถเอาเวลาที่เหลือไปโฟกัสกับมิติด้านอื่นๆ ของงาน  HR ที่สำคัญมากกว่าได้ นั่นคือเราจะเข้าไปในมุมของคนที่อยากช่วยให้องค์กร Growth ได้มากกว่า”

2. ทำไมคนทำงาน HR บริษัทเล็กๆ ต้องสนใจ HR Tech

“ถ้าจะแนะนำจริงๆ คือต้องมองว่าตอนนี้จ๊อบของเขาต้องทำอะไรมากน้อยแค่ไหน แล้วต้องย้อนกลับมามองตัวเองเพื่อตกผลึกว่าถ้าอยากจะโตในองค์กรตัวเองเขาควรจะต้องลดงานที่มันเป็น Admin work งานอะไรที่เขาจะเสียเวลา เขาควรจะมีเวลามากขึ้นในการคิด Strategy อะไรขึ้นมา เขาเองก็จะสามารถกระโดดอัพขึ้นเลเวลขึ้นได้ เช่น อาจจะเริ่มศึกษาเรื่องของ OKR หรือเรื่องอะไรก็ตาม ที่จะช่วยเข้าใจตัวธุรกิจหรือภาพใหญ่ขององค์กร”

3.มีวิธีการเลือกเทคโนโลยีหรือซอฟแวร์ที่ใช้อย่างไร

“ในแง่ของซอฟต์แวร์ เขาควรจะเลือกกลับมาที่ Workflow ของเขาเอง (เลือกที่สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญที่ทำอยู่) เพราะว่าตรงนี้จะเป็นตัวที่จะชี้วัดว่าเขาจะโตยังไงในอนาคต แล้วถ้าเขายังใช้ระบบเก่าที่เป็น Excel  มานั่งปริ้นกระดาษมันก็จะเป็นเหมือน Bottle neck ในชีวิต เพราะว่าในอนาคตเขาอาจจะไม่ได้อยู่ในบริษัทนี้ เขาอาจจะโตขึ้นไปใน Corporate ใหญ่ๆ ที่มันค่อนข้างที่จะมีระบบที่มันครบ Loop ถ้าเขาไม่เคยใช้ระบบอะไรมาเลย มันก็จะเป็นปัญหาของเขาเองด้วยเหมือนกัน”

 

……….นอกจากเรื่องของความรู้ด้าน  HR TECH ที่เกิดจากการใช้จริง ทำงานจริงแล้ว คุณทอมยังพูดถึงประโยชน์ของการวัดผลอีกด้วย เพราะเมื่อเรามีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยติดตามผล เราจะรู้ได้ว่าปัญหาเกิดจากตรงไหน จะปรับปรุงให้ดีขึ้นอย่างไร ซึ่งในแง่ของการทำงานก็จะทำให้คนที่เป็นหัวหน้าสามารถเห็น Performance ของเราได้ชัดเจนขึ้น

 

“หลายๆ งานถ้าเราไม่ได้ใช้ระบบมันก็จะมีปัญหา คือสมมุติว่าเจ้านายอยากได้คนปรากฏว่าไม่มีคนสมัคร หาคนมาทำงานไม่ได้ กลายเป็นว่าความผิดเราหรือเปล่า หรือจริงๆ แล้วเป็นความผิด Branding ของบริษัท ซึ่งจริงๆ แล้วถ้าเราเห็น Data ทุกอย่าง เปิดกว้าง เราสามารถไปคุยกับ PR Team ไปคุยกับ Marketing Team ได้ เพื่อให้เขาช่วย PR ให้บริษัทได้ไหม ทำ Roadshow ได้ไหม เพื่อให้มันมีคนเข้ามาในกรวย Pipeline เป็นกลุ่มคนที่เราอยากได้ ทำให้กระบวนการสรรหาคนมัน Align ตั้งแต่หัวจนข้างล่าง ไล่ตั้งรับรู้ ดึงดูด และเข้ามาสมัครงานกับองค์กร จนได้มาเป็นพนักงาน”

……….ทั้งหมดนี้พอจะทำให้เห็นภาพแล้วว่า HR รุ่นใหม่จะพัฒนาตัวเองต่อไปอย่างไรให้เติบโตไปพร้อมๆ กับองค์กร ส่วนสุดท้ายของการสัมภาษณ์ เราจะพาก้าวข้ามไปยังอนาคตของ  HR ว่ามีความเป็นไปได้รูปแบบไหนบ้าง และเราในฐานะคนตัวเล็กๆ ควรจะต้องปรับตัวอย่างไร

ลดเวลางาน เพิ่มเวลาคน และ Future role of HR

ในรายงาน ‘Human Resources in 2030 – A glimpse into the future’ ของบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ Deloitte ได้มีการทำนายอนาคตของวงการ HR ในปี 2030 ออกมาได้ Scenario ทั้งหมด 4 แบบ  โดยหนึ่งในนั้นมีอนาคตแบบที่เรียกว่า  1984 ที่ระบบทุกอย่างใน  HR ถูกทำให้เป็นอัตโนมัติ  ผลคือขนาดของฝ่าย HR ถูกลดขนาดลงมาเยอะมาก คิดอย่างไรกับความเป็นไปได้ข้อนี้

“จาก George Orwell 1984  คือถามว่ามันจะเป็นไปได้ไหม ในแง่ของในส่วนนี้ผมรู้สึกว่า Machine ไม่ได้เข้ามา Replace คน แต่ว่าช่วยให้คนมีเวลาทำอย่างอื่นมากขึ้นมันก็เหมือนระบบเครื่องจักรในโรงงานอุตสาหกรรม เหมือน Self-driving car ถามว่าสิ่งเหล่านี้จะทำให้คนตกงานมั้ย เพราะว่าจริงๆแล้วมันก็จะมีงานอื่นตำแหน่งใหม่ๆ ขึ้นมาให้กับเขา พอพูดถึงเรื่อง Recruitment ถ้าคนไม่ได้ทำแล้ว หรือใช้คนทำลดลง แล้วถามว่า  HR จะไปทำอะไร ก็ต้องตอบว่าจริงๆแล้วมันยังมี Value chain ในส่วนงานของ  HR อีกเยอะมากที่ทำได้”

.

“เราจะทำยังไงกับเรื่องของ HR development ทำให้คนในองค์กรดีขึ้นไหม เก่งขึ้นไหม หรือเราจะทำเกี่ยวกับ Employer branding ไหม มันมีหลายๆส่วนที่ จริงๆแล้วมันน่าทำ แต่ปัจจุบันเขาไม่มีเวลาให้ทำ แต่ว่าพอมีของพวกนี้มาเป็นเครื่องทุ่นแรง เขามีเวลาจะทำอย่างอื่นที่ Productive ให้กับมนุษยชาติมากขึ้น ในความรู้สึกของผม ก็เหมือนกับการที่เรามีเครื่องล้างจาน  มีไมโครเวฟ ชีวิตเราก็ไม่ได้เปลี่ยน แต่ชีวิตเรา Efficient ขึ้น มันเป็นเรื่องของ Efficiency มากกว่า Replacement”

จากหนังสือ Zero to One มันจะมีคำถามหนึ่งที่ใช้ ‘ขุดลึก’ เพื่อค้นพบไอเดียเปลี่ยนโลกได้ คำถามนั้นก็คือ “อะไรคือสิ่งที่คุณเชื่อที่คนส่วนใหญ่ยังไม่ตระหนักถึงมันมากพอ” สำหรับคุณทอม ความเชื่อนั้นคืออะไรในมุมที่เกี่ยวข้องกับ  HR

“ที่เราคิดเราเชื่อ แต่ว่าคนอื่นยังไม่เชื่อ ผมเชื่อในเรื่อง Culture เชื่อในเรื่อง Interaction ของมนุษย์ เชื่อว่ามนุษย์ Only perform at best (อยู่ในภาวะที่ทำงานได้ดีที่สุด) ตอนที่เขามีทุกคนที่เขาแฮปปี้ที่จะทำงานด้วย แล้วผมก็เชื่อว่าองค์กร Can only move as fast as the slowest person แต่ผมรู้สึกว่าความยากตรงนี้มันมี Science behind interaction แต่ในส่วนนี้คนยังไม่สามารถเห็นภาพที่ผมเห็นได้ ความท้าทายทั้งหมดนี้สุดท้ายก็ทำเพื่อคนที่เข้ามาให้เกิดเป็น High performance workforce”

 

“ข้อดีของผมคือผมเห็น 2 โลกที่ต่างกันมาก 7-11 คือ CP ทุกคนคืออาเฮีย Very Bureaucracy กับ The most efficient company in Thailand ผมอยู่กับ Google ซึ่ง So messy แต่ Very efficiency ทั้ง 2 บริษัทมีแต่คนฉลาดแต่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง มันคือ Culture ล้วน ๆ แต่เค้า Hire the right people ให้ถูกกับ Culture ตั้งแต่แรกเลย  อย่างบริษัท  Google กับ Facebook การทำงานในสองที่นี้มันอาจจะไม่ได้ต่างกันมาก แต่ความจริงแล้ว Facebook ก็จะมีความเป็นฮิปปี้ นิด ๆ Google ก็จะมีคนที่เป็นแบบ Analytical มากหน่อย”

……….ซึ่งคุณทอมสรุปกับเราว่าในอนาคตที่เทคโนโลยีก้าวหน้ามากพอเราอาจไขความลับที่อยู่เบื้องหลังกลไกเหล่านี้ซึ่งจะช่วยให้กระบวนการ Recruitment สามารถคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติ ลักษณะนิสัยและความเชื่อได้ตรงกับ Culture ขององค์กร อันจะนำไปสู่การทำงานที่ทุกคนมีความสุขและทำงานได้เต็มศักยภาพของตัวเองได้อย่างสูงสุด และความเชื่อเหล่านี้ก็เป็นแรงผลักดันให้คุณทอมยังคงใช้การวิเคราะห์ Data ซึ่งเป็นจุดแข็งของตัวเองเป็นเครื่องมือที่จะทำให้ความเชื่อเหล่านั้นเป็นจริงขึ้นมาได้ โดยคุณทอมบอกว่าในอนาคตอาจจะมีเทคโนโลยีหรือศาสตร์อื่นๆ เช่น Neuroscience เข้ามาช่วยทำให้กระบวนการเหล่านี้ทรงประสิทธิภาพและแม่นยำมากขึ้นได้

คำถามสุดท้ายสำหรับคนที่เป็น HR ตัวเล็กๆ คนที่เขามาอ่านบทความเหล่านี้ ถ้าอยากฝากให้เขาไปเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ หรือเปลี่ยนแปลง Mindset อะไรสักอย่าง ที่ทำให้เขาปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีพวกนี้ที่เข้ามาได้ดีขึ้น เขาควรจะไปเรียนรู้เรื่องอะไร

“ผมคิดว่า มันแค่ต้องเปิดใจว่ามันไม่น่ากลัว คือพอดีคุยกับ HR เยอะแล้วก็เข้าใจว่าเขาจะโดนเหมือนเป็นมีกรอบมาจากเจ้านายนะครับว่าต้องทำอะไรบ้าง  คือเท่าที่คุยมาเกือบทุก HR เลย เขาฉลาด เขารู้ว่าเขาจะต้องใช้ระบบอะไร แต่เขา Convince ไม่ได้ว่าทำไมต้องใช้ระบบนี้ แต่ถ้าเป็นผม ผมอาจจะลองวิเคราะห์ดูว่าจริงๆแล้วนี่เราควรจะต้อง Propose เจ้านายยังไง เราต้องหาวิธีที่เราสามารถคุยกับคนในองค์กร Upward management ยังไง ซึ่งถ้าสำเร็จก็จะทำให้งานของเราง่ายขึ้นนะครับ แล้วมันก็จะทำให้องค์กรโตมากขึ้นด้วย”

.

“คือต้องพยายามเปลี่ยน Mindset ของคนข้างในว่า ทำยังไงก็ได้ให้เราไม่ไปโฟกัสที่ Cost center (การลดต้นทุน) อีกต่อไป เราต้องมองว่าเราคือตัวประตูที่ทำให้บริษัทเติบโต ถ้าเป็นตัวผม ผมก็คงจะเข้าไปนั่งศึกษาวิธีการทำงานของตัวเอง อาจจะดูการพรีเซนต์หรือหาโลจิกมาหนุนหลัง เพราะ HR เขาอาจจะไม่ได้เข้าใจ Core business…สิ่งที่ HR ควรจะต้องทำก็คือ อาจจะต้องทำความเข้าใจ Core business มากขึ้นและดูว่ามีองค์กรไหนที่น่าจะเป็นตัวอย่างให้กับเราได้ เพื่อให้เราสามารถโน้มน้าวคนข้างในให้เห็นความสำคัญของเรื่องนี้ ซึ่งเป็นสิ่งที่จะทำให้ทั้งตัวคุณและองค์กรเติบโตขึ้นไปพร้อมๆ กันได้”

関連タグ

บทความที่เกี่ยวข้อง