ในวงการ HR ของประเทศไทย ชื่อของคุณ ชุ – ชุติมา สีบำรุงสาสน์ (หรือที่ใคร ๆ เรียกว่า พี่ชุ) เป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลาย ด้วยประสบการณ์มากกว่า 30 ปี และมีวิสัยทัศน์การทำงานที่ไม่เหมือนใคร ทำให้เธอเป็นแรงบันดาลใจให้กับ HR รุ่นใหม่เสมอ
หากใครเคยฟังพี่ชุให้สัมภาษณ์ หรือกล่าวบนเวทีเสวนาด้าน HR จะได้ยินเธอย้ำเสมอว่า การทำงานในวงการ HR ไม่ใช่แค่เพียงการบริหารจัดการคนอย่างเดียว แต่ต้องสร้างและส่งเสริมธุรกิจผ่านการพัฒนาบุคลากรด้วย และหาก HR ไม่มีความเข้าใจธุรกิจอย่างลึกซึ้ง ก็จะไม่สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
HREX มีโอกาสได้สัมภาษณ์พี่ชุในหลายประเด็น ชวนเธอสำรวจเส้นทางชีวิต และแนวคิดของเธอตั้งแต่ช่วงเริ่มต้นอาชีพใหม่ ๆ ก่อนจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับสูง โดยเราหวังว่าผู้อ่านจะได้รับประโยชน์และแรงบันดาลใจจากการสัมภาษณ์ในครั้งนี้ และสามารถนำแนวคิดไปปรับใช้ในองค์กรของคุณ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นและยั่งยืนในวงการ HR ต่อไป
พี่ชุเคยเล่าว่า จริง ๆ แล้วไม่ได้เริ่มต้นอาชีพด้วยการเป็น HR อยากทราบว่าก้าวสู่วงการ HR ได้อย่างไร
ชุติมา: พี่ไม่ได้เรียนจบด้าน HR โดยตรงค่ะ แต่เรียนจบสายศิลปศาสตร์ตั้งแต่ปี 2532 ตอนนั้นประเทศไทยกำลังโปรโมทเรื่อง ‘ปีท่องเที่ยวไทย’ ทำให้ธุรกิจท่องเที่ยวบูมมาก พี่ก็เลยเริ่มทำงานบริษัทใหญ่ในอุตสาหกรรมท่องเที่ยวก่อน งานแรก ๆ คือการค้นหาตัวเองว่าเราชอบงานอะไรกันแน่ แล้วก็พบว่า เรามีความสุขที่ได้ทำงานกับคน
แต่จุดหักเหที่ทำให้เข้าวงการ HR คือการสมัครงานที่บริษัท Ecco (ปัจจุบันคือ Adecco Thailand) โดยเริ่มจากการเป็น Recruitment Consultant ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ทำให้เห็นภาพรวมธุรกิจและจริตของคนในแต่ละบริษัท อีกทั้งเรายังรับงานเป็นแม่บ้านอย่าง Admin Manager ด้วย คอยดูการจ่ายเงินเดือน ดูบัญชี ดูการจ่ายภาษีของบริษัททั้งหมด คอยทำทุกอย่างเองโดยไม่มีใครสอน
พอถึงจุดหนึ่งก็รู้สึกว่า งาน HR มันใช่สำหรับเรา แต่เราจะเป็นพนักงานหาคนตลอดชีวิตไม่ได้ ก็เลยเริ่มสมัครงานและเข้าสู่องค์กรเป็น Corporate HR เริ่มต้นด้วยการเป็นเลขาของ HR Director แต่เนื้องานคือการเป็น HR สำหรับผู้บริหาร ทำให้เราได้เห็นภาพงาน HR ทั้งในมุม Policy และมุม Execution
อีกจุดเปลี่ยนคือการสมัครเรียนศศินทร์ (สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย) ปี 95-96 เป็นสถาบันที่ทําให้เราเปลี่ยนวิธีการบริหาร HR แบบเดิมให้กลายเป็น Business จำได้ว่าวิชาแรกที่เรียนคือ General Management ซึ่ง HR ส่วนใหญ่จะไม่ค่อยเรียน ทำให้รู้ว่า HR ต้องเริ่มต้นคิดแบบผู้บริหาร ไม่ใช่คิดแบบ HR
หลังจากนั้น Career Journey ก็เป็นการทำงาน Internal HR มาเรื่อย ๆ เปลี่ยนธุรกิจไปมากกว่า 11 ธุรกิจ เช่น ธุรกิจท่องเที่ยว, โรงงาน, ธนาคาร, เครื่องสำอาง, ยา, ที่ปรึกษา, เทคโนโลยี ไปจนถึงพลังงานค่ะ
นี่จึงเป็นอีกหนึ่งมุมสําหรับน้อง ๆ ที่ไม่ได้มีต้นทุนในการเป็น HR ก็ได้นะ เพราะพี่เองก็ไม่ได้จบ HR ไม่ได้เรียนรัฐศาสตร์ ไม่ได้เรียนนิติศาสตร์ – เป็นคน HR ที่ไม่ได้เรียน HR มาค่ะ
ที่ศศินทร์สอนการบริหาร HR แบบใหม่ที่กลายเป็น Business พี่ชุช่วยเล่าให้ฟังได้ไหมว่า การ HR แบบเดิมกับ HR แบบใหม่ แตกต่างกันอย่างไร
ชุติมา: คนที่เรียน HR มาจริง ๆ หลายครั้งมักจะคิดโดยใช้หลักการ HR เป็นที่ตั้ง แทนที่จะใช้ Business เป็นที่ตั้ง เราต้องเข้าใจก่อนว่าวิชาชีพคือวิชาชีพ แต่ HR จะใช้วิชาชีพนั้นอย่างไรกับธุรกิจ
ฉะนั้นเวลาเริ่มงานใหม่ พี่จะไม่แสดงอิทธิฤทธิ์ด้วยการพกความรู้ไปเต็มกระเป๋า แต่จะทำความเข้าใจก่อนว่า บริษัทที่เข้าไปนั้นทำธุรกิจอะไร เคยมีผู้บริหารระดับสูงคนหนึ่งบอกพี่ว่า “คุณชุไม่มีทางเข้าใจธุรกิจนี้ได้” พี่ก็ตอบกลับไปว่า “ถ้าพี่ไม่เข้าใจ พี่ก็ไม่สามารถทำงานให้คุณได้” (หัวเราะ)
ย้อนกลับไปเมื่อ 30 ปีที่แล้ว งาน HR ยังเป็นงานแอดมิน งานแม่บ้าน งานขาดลามาสาย งานเงินเดือน และงานธุรการ เพียงแต่เราคิดว่าจะทำอย่างไรให้รูปแบบไม่เหมือนเดิม ทำอย่างไรให้งาน HR มีประโยชน์กับธุรกิจ ฉะนั้น HR ต้องเปลี่ยนวิธีคิด เราต้องใช้ความรู้ของเราเพื่อทำให้ธุรกิจดีขึ้น ไม่ใช่แค่ทำตาม KPI
เช่น ตอนทำงานเป็น Recruiter พี่ไม่ได้หาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่างอย่างเดียว แต่พี่ต้องหาคนที่มีจริตหรือ DNA ตรงกับบริษัทด้วย เพราะถ้าเขาเข้าไปทำงานแล้วไม่มีความสุข สุดท้ายเขาก็ลาออก เราก็ต้องหาคนใหม่มา Replace อยู่ดี
พี่เป็นคนที่ทำงานไม่อยู่ในกรอบ มีโครงนะ แต่ไม่มีกรอบ และนี่ก็เป็นหลักการที่ใช้เวลาทำงานกับน้อง ๆ HR ตลอดเวลา คอยว่าคุณต้องมีโครงเพื่อให้รู้ว่าแก่นของคุณคืออะไร คุณต้องรู้ว่า Functional Capability ของคุณคืออะไร ความรู้ของคุณต้องแน่นเหมือนเสาเข็มที่มั่นคง
และกรอบในที่นี้หมายความว่า เวลาคุณสร้างบ้าน คุณจะมีกำแพง มีห้อง มีการออกแบบอย่างไรก็ได้ สิ่งเหล่านี้คุณต้องไม่ยึดติด ขอแค่มีโครงสร้างที่เป็นรากฐานมั่นคง และทำให้กรอบภายนอกมันออกมาชัดเจน สวยงาม เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ
เพราะ HR หลายคนมักมีทั้งโครงและกรอบ การบอกว่า “อันนี้ทำได้”, “อันนี้ทำไม่ได้” มันง่ายกว่าไง แต่ที่ยากคือการที่คุณจะต้องคิดและช่วยให้พนักงานทำงานได้ภายใต้ความเป็นไปได้และความถูกต้อง นี่แหละคือเคล็ดลับความสำเร็จของการเป็น HR ค่ะ
ฉะนั้น HR จะทำงานได้ดีขึ้น ต้องคิดแบบผู้บริหาร ไม่ใช่คิดแบบ HR ค่ะ
พี่ชุคิดว่า บริษัทส่วนใหญ่ยังตีกรอบให้พนักงาน หรือพยายามปรับตัวเป็น HR Business Partner กันแล้ว
ชุติมา: ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรนะ เพราะทุกองค์กรคาดหวังอุดมคติที่มีพนักงานเก่ง มีวัฒนธรรมองค์กรดี และอยากมี HR ที่เก่ง ๆ แต่หลายองค์กรก็ยังไม่ได้ใช้ HR ในฐานะ Business Partner ยังใช้ HR เป็นผู้รับคำสั่ง (Order Taker) ทั้ง ๆ ที่ความสำเร็จของ HR คือการเชื่อมโยงกันระหว่าง Business กับคน
จริง ๆ คำว่า HR Business Partner ใช้กันมานานแล้ว แต่สมัยพี่ทำงานธนาคารเมื่อ 20 ปีที่แล้วเรียกว่า Relationship Manager หมายความว่า เราจะทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่และร่วมหัวจมท้ายไปกับธุรกิจเลย
หากมีธุรกิจเปิดใหม่ HR จะต้องรู้ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มลงเสาเข็ม และอาจจะต้องรู้ก่อนเปิดธุรกิจด้วยซ้ำ ต้องเข้าใจว่า ‘ลูกค้าคือใคร’ พอเข้าใจแล้วถึงจะวางแผนได้ว่า ‘เราต้องการคนแบบไหน’ และ ‘ต้องการคนจำนวนเท่าไร’ เพื่อที่จะทําพอร์ตธุรกิจให้องค์กรต่อไป
ปัจจุบัน HR รุ่นใหม่อยากเป็น Business Partner มากขึ้นนะ แต่พี่ว่ายังเป็นกันน้อย เพราะมีเงื่อนไขหลาย ๆ อย่าง เช่น ธุรกิจเคลื่อนตัวไปเร็วมาก และผู้บริหารหลายองค์กรยังใช้ HR เป็นคนรับคำสั่งอย่างเดียว ทั้ง ๆ ที่ Business Partner คือคนที่ต้องนั่งอยู่บนโต๊ะเดียวกันกับบอร์ดบริหาร
เวลา HR พูด ผู้บริหารต้องฟัง และไม่ใช่ฟังเพราะว่าเราเป็นคนคุมกฎ แต่ฟังเพราะเราเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องคน ไม่ต่างอะไรกับการที่ผู้บริหารฟังฝ่ายการตลาดหรือฟังฝ่ายบัญชีเพราะเขาเชี่ยวชาญเรื่องนั้น
ผู้บริหารต้องฟัง HR ในมิติของ HR และ HR เองก็ต้องแนะนำในมิติของธุรกิจ ไม่ใช่ตั้งกฎกติกาที่ทำให้ธุรกิจทำงานไม่ได้ นี่คือความยากและศิลปะของการเป็น HR ซึ่งมีหลายอย่างที่เรายังต้องพัฒนากันอยู่
จากประสบการณ์ คิดว่าทำไมผู้บริหารมักฟังเสียงฝ่ายอื่นมากกว่าเสียงของ HR และ HR จะทำอย่างไรให้ต่อกรกับผู้บริหารได้
ชุติมา: มุมหนึ่งคือหลาย ๆ องค์กรยังใช้ CHRO ที่มาจากสาย HR ซึ่งเราต้องยอมรับว่า หลาย ๆ คนไม่ได้ถูกฝึกให้มาสายธุรกิจ เขาอาจทำงานเก่งนะ พื้นฐานงาน HR ยอดเยี่ยมเลย แบบที่ CEO ปล่อยงาน HR ให้ทำเลย
แต่ถามว่าสิ่งที่ทำนั้นตอบโจทย์ธุรกิจไหม ? ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง
เพราะ HR ไม่ได้ถูกฝึกให้ Quantify งานตัวเอง ยกตัวอย่างเรื่องการทำกิจกรรม HR ลองแปลงออกมาให้หน่อยว่าทำแล้วได้ประโยชน์อย่างไร เช่น Engagement มากขึ้นไหม ? คนรู้จักองค์กรมากขึ้นเท่าไหร่ ? หรือคนเปลี่ยนแปลงตัวเองในการทำงานไหม ? พี่ว่าแปลงคุณภาพออกมาเป็นปริมาณหรือตัวเลขมันยากมาก
ยกตัวอย่างการทำ Engagement คุณคาดหวังอะไรบ้าง ? เช่น คุณต้องการสร้างความเชื่อ คุณเชื่อไหมว่าผู้บริหารดี ? เชื่อไหมว่ามีอนาคต ? นี่คือสิ่งที่คุณต้องวัดออกมาให้ได้ หรือในเชิงธุรกิจคุณมีพนักงาน Top Sales ไหม ? ยอดขายเราโตไหม ? มันมีวิธีวัดเยอะมาก ๆ ซึ่งเป็นการมองภาพรวมทั้งหมดจนถึงปลายทางธุรกิจเลย
กระทั่งการจัด Training ถ้ามีคนวัดแค่ Training สนุกไหม พี่ตีเลยนะ (หัวเราะ) เพราะเราสอนเพื่อให้ได้ความรู้ ไม่ใช่ความสนุก แม้ว่าเราควรเรียนด้วยความสนุกก็ตาม แต่พอออกจากห้องแล้ว พนักงานต้องได้อะไรกลับไป ซึ่ง HR จะวัดอย่างไร เช่น คุณสอนเรื่อง Soft Skill แล้วเขาเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไหม ? เปลี่ยนเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นหรือเปล่า ?
HR ต้อง Quantify สิ่งเหล่านี้ให้ได้ ต้อง Connect the Dot จนถึง End Business Result ไม่เช่นนั้น HR ก็จะยังไม่เป็น Business Partner อย่างแท้จริง
อะไรเป็นอุปสรรคสำคัญที่ทำให้ HR ยังเปลี่ยนตัวเองเป็น Business Partner ไม่ได้
ชุติมา: มีหลายองค์ประกอบนะ มุมหนึ่งคือหลักสูตร HR ไม่ได้เตรียมคนให้เป็น Business Partner ค่ะ ลองไปดูหลักสูตรสอน HR สิ ส่วนใหญ่สอนแต่เรื่อง Organization แทบไม่เคยเห็นการสอนการทำ Return on Investment เท่าไหร่ ขนาดพี่ยังต้องไปหาเรียนเองอยู่เลย ฉะนั้นคุณไม่ได้สอน HR ให้มองแบบ Business-focus แต่สอนให้มองแบบ Functional-focus มากกว่า
ยกตัวอย่าง งาน Recruitment ไม่ใช่แค่หาคนนะ แต่ Recruitment คือการขายแบรนด์ ขายองค์กร ขายวัฒนธรรมองค์กร ขายความเป็นผู้นำ ซึ่ง HR หลายคนยังมองว่า Recruitment แค่การหาคนแค่นั้น
หรือการทำ L&D หลายครั้งที่ HR เลือกวิทยากรเพราะดัง ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเทรนนิ่งไปเพื่ออะไร รู้แค่ว่าวิทยากรเป็นเซเล็บ
นี่แหละคือปัญหาที่ HR ยังไม่ถอดโจทย์งานตัวเอง
แล้วเราจะทำอย่างไรให้ HR คิดนอกกรอบจากแค่ Functional Thinking
ชุติมา: HR ต้องมี Engagement ในธุรกิจมากกว่านี้ และต้องมี Passion ในธุรกิจด้วย ถ้าคุณไม่มี Passion ในธุรกิจ คุณก็จะทำงานเหมือน HR แต่ไม่ใช่ Business Partner งานของ HR จึงเป็นการทําธุรกิจผ่านคน
ถ้า HR คือธุรกิจ ผลิตภัณฑ์ของเราคืออะไร ? คำตอบก็คือ ‘คน’
เท่าที่พี่ชุสังเกต HR ปัจจุบันเริ่มเปลี่ยนแปลงตัวเองแล้วหรือยัง
ชุติมา: คิดว่าคนเริ่มปรับตัวแล้วค่ะ แต่ยังไม่ชัดเจนขนาดนั้น หลายคนยังทำไม่สุด มี Innovation เข้ามาแต่เป็นแบบลอย ๆ เช่น HR ไปศึกษาดูงานมา เห็นบริษัทอื่นทำแบบนี้ก็อยากทำตาม แต่มันไม่มี One Size Fits All หรอกค่ะ ทุกบริษัทต้องมีเหตุผลของตัวเองว่าทำอะไร เพราะอะไร
แต่พี่มองเห็นความตั้งใจและ Passion นะคะ มีน้อง ๆ หลายคนมาถามพี่นอกเวลางานว่า “หนูอยากเป็นแบบพี่จังเลย” พี่ก็บอกว่า “ได้เลย อยากรู้อะไร อยากทำอะไร มาคุยกัน แต่ต้องเริ่มต้นให้ถูกต้อง”
วิธีการคิดของพี่คือ คุณต้อง Outside-in ไม่ใช่ Inside-out หมายความว่า คุณต้องเอาทุกคน (Stakeholders) เป็นที่ตั้ง และเริ่มจาก Agenda ของคุณ สิ่งที่ต้องคิดคือ มันเกี่ยวอะไรกับพวกเขา
สมัยก่อนเราชอบพูดว่า “What’s in it for me?” มันคือจิตวิญญาณของการทำงานเพื่อคนอื่น แต่ HR มักจะชอบแค่ ‘for me’ ไม่ได้ ‘for us’ ฉะนั้นการออกแบบนโยบายต่าง ๆ จึงดีไซน์ตามหลักการที่ไม่ตอบโจทย์คนทำงาน เหมือนการตัดเสื้อรูปแบบเดียวที่ไม่เข้ากับผู้สวมใส่
แต่ถามว่า HR อยากปรับไหม ? เขาอยากมาก อาจมีโปรแกรมใหม่ ๆ ไอเดียใหม่ ๆ แต่ผลกระทบต่อธุรกิจยังไม่ชัดเจน ภาพลักษณ์จึงยังไม่เปลี่ยน
แล้วสำหรับ HR รุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานไม่นาน พี่ชุอยากบอกอะไรกับพวกเขาบ้าง โดยเฉพาะคนที่กำลังไม่แน่ใจในเส้นทางอาชีพ HR ของตัวเอง
ชุติมา: พี่รู้สึกว่าถ้า HR จะเปลี่ยนบทบาทให้คนเข้าหาคุณ คุณต้องทำให้เขารู้สึกว่ามาหาคุณแล้วได้อะไรบางอย่างกลับไป ถ้ามาแล้วกลับไปงงเหมือนเดิม ก็ไปหาข้อมูลจากที่อื่นดีกว่า พี่เชื่อว่าการที่เราตรงไปตรงมาและใช้ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงทำให้คนที่คุยกับเรารู้สึกว่า เราให้เกียรติเขา
HR ไม่ใช่อาชีพที่ยากในสายฟังก์ชัน แต่ยากที่จะประสบความสำเร็จ เพราะมีหลายมิติที่วัดความสำเร็จได้ยาก
แต่ถ้าคุณอยากเป็น HR อย่างแรกต้องสำรวจตัวเองว่ามี Passion หรือเปล่า โดยเฉพาะ Passion ในการทำงานกับคน และอยากเห็นคนประสบความสำเร็จ
เวลาพูดถึง Passion ไม่ได้หมายความว่าเรารักมันแค่ไหน แต่หมายถึงเรามีความเชื่อมั่นว่าทุกคนพัฒนาได้ไหม ? ถ้ามี Passion ในการทำงานกับคน และมีความเชื่อในสิ่งที่ทำ คุณจะพร้อมเรียนรู้และค้นหาสิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา
และถ้าอยากประสบความสำเร็จในงาน HR คุณอย่าเลือกว่าอยากทำงานอะไรโดยไม่รู้พื้นฐาน HRM เพราะถ้าคุณไม่มีพื้นฐาน คุณจะทำงานตามสั่งอย่างเดียว เถียงผู้บริหารไม่ได้ เพราะคุณต้องคุยกับผู้บริหารโดยให้เหตุผลทางธุรกิจ ไม่ใช่พูดแค่เรื่องคน เช่น พฤติกรรมพนักงานแบบนี้ทำให้ลูกค้าไม่รัก ผลิตภัณฑ์ไม่ออก ไม่สามารถส่งมอบงานได้ หรือ Manager ของเราทำแผนไม่เป็น ไม่มี Feedback ไม่รู้แม้กระทั่ง Risk Management
สิ่งเหล่านี้เป็น Business Agenda ไม่ใช่ People Agenda
แล้วสำหรับ HR ที่เพิ่งเลื่อนขั้นมาเป็นระดับ Manager หรือ Director พี่ชุมีข้อแนะนำอะไรกับพวกเขาไหม
ชุติมา: ความสำเร็จของคุณคือการขายคนของคุณ และทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จ ถ้าคุณยึดติดกับฟังก์ชัน เช่น Policy ต้องแข็งแรง, Payroll ต้องแม่น, Recruitment ต้องดี ถามว่ามันตอบโจทย์ธุรกิจของคุณอย่างไร ?
เช่น พี่เคยคุยกับน้องที่เก่งงาน HR Operation ว่า “หนูทำ Payroll ไม่เคยผิดเลยค่ะ KPI ของหนูคือความผิดพลาด 0%” พี่บอกว่า “ขอโทษนะ สิ่งนั้นคือพื้นฐาน ถ้าทำ Payroll ผิด มีปัญหาแน่นอน” (หัวเราะ) แต่หน้าที่ของ HR คือทำให้ชีวิตพนักงานดีขึ้น ลดเวลาที่เขาต้องมาติดตามเรื่องปากท้องของตัวเอง ปรับปรุงกระบวนการ Benefit Administration เพื่อให้พนักงานไม่ต้องกังวลใจเรื่องเหล่านี้ นี่ต่างหากคือความสำเร็จ
สุดท้ายพี่ชุมองอนาคตวงการ HR เป็นอย่างไร
ชุติมา: ความคาดหวังในวงการ HR มีมานานแล้วค่ะ แต่สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับความเป็นผู้ใหญ่ของธุรกิจ องค์กร และผู้นำ รวมถึงความสามารถของ HR ในองค์กรด้วย
ตอนนี้ HR ต้องรีบเปลี่ยนแปลง เพราะเทคโนโลยีและ AI เข้ามาแทนที่หลาย ๆ งานที่ HR เคยทำแล้ว เช่น งาน Payroll แทบไม่ต้องใช้คนแล้ว องค์กรขนาดใหญ่เริ่มไม่ใช้ Outsource เพราะค่าใช้จ่ายแพงและกังวลเรื่องข้อมูลรั่วไหล ขณะที่การรับสมัครพนักงานใหม่ก็ใช้เวลาน้อยลงแถมมีประสิทธิภาพมากขึ้น งาน L&D ก็มีหลักสูตรคุณภาพสูงขึ้นแม้งบประมาณจะจำกัด
ฉะนั้น HR ต้องเผชิญกับความท้าทายในการปรับตัวค่ะ คนจะทำงาน HR น้อยลงเพราะเทคโนโลยีสามารถทำแทนได้แล้ว แล้ว HR จะทำงานในเชิงกลยุทธ์มากขึ้น และจะไม่ทำงานแอดมินอีกต่อไป
HR จะต้องเน้นงานสนับสนุนผู้จัดการในการดูแลพนักงานของตนเอง เป็นคนสร้าง People Manager อย่างแท้จริง ซึ่งประเด็นนี้พี่พูดมานานกว่า 20 ปีแล้วว่า HR ต้องไม่หวงความรู้ ต้องทำให้ Manager มั่นใจในการดูแลคนของตัวเอง ไม่ใช่ต้องถาม HR ทุกเรื่อง คุณต้องเป็นที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญในเรื่องของคน แต่การตัดสินใจสุดท้ายควรเป็นหน้าที่ของ Manager
สิ่งที่พี่อยากฝากคือ อยากเห็น HR กลายเป็น Business Manager อยากให้ HR ถูกมองเห็นว่ามีความสำคัญเทียบเท่ากับฝ่ายการเงินหรือการตลาด ฉะนั้น CEO ต้องเห็นว่า HR คือหัวใจในการทำให้คนแข็งแรง
สุดท้ายนี้ พี่อยากฝาก HR ว่า อย่า Follow Trend แต่ต้อง Follow Through และตามจริง ๆ นะ ตามจนกว่าจะประสบความสำเร็จ ติดตามและต่อยอดสิ่งที่ทำ ต้องทันสมัย และทันเกมธุรกิจด้วยค่ะ
