สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จาก Webinar: Challenges in Recruitment: ความท้าทายของการสรรหาในอนาคต

โลกยุค Post-Covid มีความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายเกิดขึ้นหลายประการ หนึ่งในความท้าทายที่สุดหนีไม่พ้นเรื่องการสรรหาบุคลากร เมื่อมีแคนดิเดตมากมายเต็มไปหมด แต่ไม่ได้หมายความว่า HR Recruiter จะสามารถเลือกคนที่โดนใจได้ง่ายขึ้นเสมอไป

HREX จึงจัด Webinar ครั้งล่าสุดในวันที่ 26 กรกฎาคม 2024 เพื่อชวนขบคิดและหาคำตอบว่า สิ่งใดที่สามารถช่วย HR Recruiter สรรหาบุคลากรใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นบ้าง และทุกคนในวิชาชีพควรต้องปรับตัวอย่างไรเพื่อรับมือกับความท้าทายอันยิ่งใหญ่นี้

Webinar ครั้งนี้ได้รับเกียรติจากคุณแก๊ป – พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand มาทำหน้าที่วิทยากร ชวนพูดคุยถึงเทรนด์ที่กำลังเปลี่ยนไป  เครื่องมือที่ HR ควรใช้ รวมถึงสิ่งที่ Recruiter ต้องทำเพื่อความ “ทาเลนต์” มายกระดับและสร้างความเติบโตให้องค์กรสืบไป

ถ้าใครพลาด Webinar ครั้งนี้ไป HREX สรุปเนื้อหาสาระมาให้ได้อ่านกันแล้ว ดังต่อไปนี้

Challenges in Recruitment #1 โควิด-19 จุดเปลี่ยนสำคัญของวงการ Recruiting

คุณแก๊ป เล่าว่าช่วงที่โรคโควิด-19 แพร่ระบาด ส่งผลกระทบต่องาน Recruiting หลายด้าน เพราะทุกอุตสาหกรรมการล้วนได้รับผลกระทบจากโรคนี้หมด หลายองค์กรต้องลดงบประมาณในการสรรหา หรือหยุดรับสมัครงานไปเลย โควิดกระตุ้นให้ทุกองค์กรปรับตัวไวขึ้น ในขณะเดียวกัน หลายองค์กรก็พลิกวิกฤติเป็นโอกาส ใช้จุดนี้สร้างองค์กรที่ดึงดูดคนให้อยากมาร่วมงานด้วยเช่นกัน 

สำหรับเทรนด์ที่เห็นได้ชัดว่าเปลี่ยนไปในสายตาของคุณแก๊ป มีดังต่อไปนี้

1. รูปแบบการจ้างงาน องค์กรหันมาเซ็นสัญญากับ Outsource หาฟรีแลนซ์มาแทนที่พนักงานประจำ ช่วยให้องค์กรบริหารงานและเงินได้ยืดหยุ่นกว่าเดิม
2. เอาเทคโนโลยี AI มาใช้มากขึ้น เพื่อสร้าง Productivity และทุ่นแรงคนทำงาน
3. ความต้องการในตลาดงานบางสายงานชะลอลง แต่ในขณะเดียวกันบางธุรกิจก็มีความต้องการมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจที่ทำงานออนไลน์ที่ได้รับความนิยมมากขึ้น
4. รูปแบบการหางานของผู้สมัครเปลี่ยนไป องค์กรเป็นฝ่ายวิ่งเข้าไปหาผู้สมัครเอง ไม่รอผู้สมัครเป็นฝ่ายเดินเข้าหาเองอีกแล้ว
5. มีสื่อที่นำเสนอแง่มุมด้านการทำงานในองค์กรแบบเชิงลึกมากขึ้น เปิดโอกาสให้หลายองค์กรใช้เป็นพื้นที่สร้าง Employer Branding สร้างองค์กรให้น่าดึงดูดในสายตาคนหางาน 
6. เกิดพฤติกรรมในการหางานใหม่ เช่น เสพติดการ Work From Home ไปแล้ว และหากจะหางานใหม่ ก็ต้องหางานที่เปิดโอกาสให้เขาทำงานที่บ้านได้ เป็นต้น

Challenges in Recruitment#2 Employer Branding ไม่ใช่ทางเลือกแต่เป็นสิ่งที่ Recruiter ต้องทำ 

คุณแก๊ป อธิบายว่าเทรนด์สำคัญที่ทุกองค์กรทำอย่างจริงจังในช่วง 2-3 ปีหลังมานี้คือ Employer Branding ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ตอบรับกับกลยุทธ์เชิงรุกขององค์กรที่จะไม่รอผู้สมัครอยู่เฉย ๆ แต่จะขอใช้โอกาสนี้ประชาสัมพันธ์และสื่อสารภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรออกไปสู่สาธารณชน

การทำ Branding นั้นสามารถทำได้หลายประการ ตั้งแต่การเขียนบทความ SEO เพื่อให้คนค้นหาเรื่องราวดี ๆ ขององค์กรในอินเทอร์เน็ต หรือจะสร้างสื่อโซเชียลมีเดียไม่ว่าจะเป็น Facebook, Instagram หรือ TikTok เพื่อกระจายข้อมูลและสารเกี่ยวกับองค์กรออกไปให้ตรงใจกับผู้คน บางครั้งคลิปวิดีโอเพียงสั้น ๆ ไม่กี่วินาที ก็สามารถทำให้ผู้สมัครงานตัดสินใจได้เลยว่า อยากมาทำงานที่นี่ เพราะเห็นบรรยากาศที่น่าทำงาน เห็นความยิ้มแย้มของผู้คน เห็นความเป็นกันเองของพนักงาน ไปจนถึงวิสัยทัศน์ของผู้บริหารมีความน่าเชื่อถือ ฟังคำพูดของเขาแล้วอยากมาร่วมหัวจมท้ายไปพร้อมกัน

นอกจากนี้หลายบริษัทยังเปลี่ยนวิธีจากแค่เรียกผู้สมัครมาสัมภาษณ์งานเฉย ๆ เป็นการสร้างกิจกรรมให้คนเข้ามามีส่วนร่วมกับองค์กร เพื่อเป็นการรู้พฤติกรรมระหว่างกัน และทำให้เขาตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่า องค์กรนี้เหมาะกับการทำงานของเราหรือไม่

คุณแก๊ปสรุปว่า ใจความสำคัญของการทำ Employer Branding ยังอยู่ที่การสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ดี หากองค์กรทำให้ผู้คนรู้สึกว่า ขั้นตอนการสมัครงานง่าย ไม่ยุ่งยากซับซ้อน จะยิ่งดึงดูดให้คนอยากมาทำงานด้วยมากขึ้น

Challenges in Recruitment#3 เมื่อ Recruiter ต้องใช้กลยุทธ์เชิงรุก บุกเข้าหาผู้สมัครงาน

ในสมัยก่อน Recruiter อาจมีหน้าที่หลัก ๆ คือการหาผู้สมัครงานจากฐานข้อมูลที่มี แต่เพราะโลกการทำงานเปลี่ยนไปแล้ว คุณแก๊ปยืนยันว่าสิ่งที่จะหายไปคือ การนั่งรอคนมาสมัครงานจะน้อยลง 

คุณแก๊ปอ้างอิงข้อมูลจาก PMAT ว่าโดยเฉลี่ยแล้วกว่าจะได้ผู้สมัครงาน 1 ตำแหน่งมาเติมเต็มองค์กรต้องใช้เวลาถึง 42 วันทีเดียว ซึ่งนานมาก หากองค์กรหาคนได้เร็วเท่าไหร่ ยิ่งเป็นแต้มต่อให้องค์กรสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

คุณแก๊ปเสนอว่า หากอยากให้เวลาค้นหาพนักงานน้อยลง 2 สิ่งที่สำคัญมาก ๆ คือการสื่อสารกับคนในฝ่ายต่าง ๆ และใช้ Data ให้เป็นประโยชน์

เพราะการคุยกันกับคนในฝ่ายต่าง ๆ ไม่เพียงแค่ฝ่ายตัวเองจะทำให้ได้แชร์ข้อมูล แชร์ไอเดียที่อาจคิดไม่ถึงมาก่อน แล้วยิ่งหากใครจัดระเบียบข้อมูลเก่ง รู้ว่าจะหา Insight จากข้อมูลทั้งหมดได้อย่างไร จะยิ่งเป็นประโยชน์ต่อการตามหาคนที่ใช่เข้ามาสู่องค์กร ช่วยให้การหาผู้สมัครมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย 

ทั้งนี้ทั้งนั้น Recruiter ต้องมีทักษะด้าน Data และใช้เทคโนโลยีให้เป็น ทุกวันนี้มีคนพัฒนา AI ช่วยสัมภาษณ์งาน มีระบบ ATS ช่วยบริหารจัดการและเก็บข้อมูลผู้สมัครงาน และอื่น ๆ อีกมากมาย หากสามารถใช้งานมันได้เกิดประโยชน์ได้ ไม่เพียงแค่ช่วยให้ได้ “ทาเลนต์” เข้ามาสู่องค์กรเร็ว แต่ยังเป็นผลดีต่อ Recruiter เองด้วยตรงที่เขาเองก็จะเป็น “ทาเลนต์” เนื้อหอมที่ใคร ๆ ก็อยากได้ไปร่วมงานด้วย มั่นใจได้ว่าจะไม่ตกงานแน่นอน

บทสรุป

ในยุค Post-Covid การสรรหาบุคลากรเผชิญความท้าทายใหม่ ๆ HR Recruiter ต้องปรับวิธีการทำงานหลายประการ ให้สอดคล้องกับเทรนด์การสรรหาเปลี่ยนไปในหลายด้าน เช่น การใช้เทคโนโลยี AI การเน้น Outsourcing ต้องให้ความสำคัญของ Employer Branding ซึ่งเป็นกลยุทธ์เชิงรุกในการสรรหาผู้สมัครงานที่กำลังได้รับความนิยม และที่สำคัญต้องใช้ Data เพื่อหาข้อมูลเชิงลึกให้เป็น ซึ่งจะเป็นปัจจัยสำคัญในการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ

ท้ายที่สุด หากองค์กรต้องการเพิ่มจำนวนทาเลนต์เพื่อยกระดับองค์กร แต่ยังขาดทรัพยากร HREX ขอแนะนำให้มาใช้บริหารแพลตฟอร์ม HR Products and Services เพื่อค้นหา HR Solution ที่ตอบโจทย์กับความต้องการขององค์กร ที่นี่มี HR Tech ให้เลือกใช้มากกว่า 170 บริการแล้ว หนึ่งในนั้นคือเครื่องมือ Recruitment Solution ที่พร้อมช่วยสรรหาพนักงานหลายรูปแบบ และตอบโจทย์ทุกความต้องการ ช่วยให้องค์กรสามารถสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมและเติบโตไปสู่เป้าหมายได้อย่างมั่นคง สามารถมาค้นหาได้เลยทางลิงก์นี้