ช่วงปลายปี ถือเป็นช่วงที่ HR จะวุ่นมาก ๆ ต้องเคลียร์ภาระงานหลายด้านพร้อมกัน ไม่ว่าจะเป็นการปิดรอบเงินเดือน ตรวจเช็กวันลาคงเหลือ เตรียมรับมือกับการอัปเดตข้อกฎหมายแรงงานใหม่ ตลอดจนการวางกลยุทธ์บริหารบุคลากรสำหรับปีหน้า
คำถามคือ HR จะบริหารจัดการภาระงานที่ถาโถมเหล่านี้อย่างไรให้เป็นไปอย่างเรียบร้อย พร้อมก้าวสู่การทำงานเชิงรุกได้อย่างมั่นใจ ?
เพื่อตอบโจทย์นี้ HREX จับมือ Sprout Solutions จัดงาน HREX Webinar ในหัวข้อ “The Future-Ready HR: Preparing for 2027 with Sprout One” เพื่อร่วมเจาะลึกการอัปเดตข้อกฎหมายแรงงานไทย เช็กลิสต์สำคัญสำหรับการปิดปีอย่างหมดห่วง รวมถึงแนวทางการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีและ AI เข้ามาช่วยเพิ่มความยืดหยุ่น ยกระดับประสิทธิภาพงาน HR เพื่อเตรียมความพร้อมทั้งคนและองค์กรให้พร้อมรับมือปี 2027 ที่ใกล้จะมาถึงไปทุกขณะ
สำหรับผู้ที่พลาด Webinar ครั้งนี้ ไม่ต้องกังวลไป เพราะ HREX ได้รวบรวมและสรุปประเด็นสำคัญทั้งหมดมาไว้ให้คุณเรียบร้อยแล้วที่นี่
เมื่อ HR อยากทำเรื่องคน แต่ทั้งปีหมดไปกับงานประจำ
“ปีนี้แทบไม่ได้ทำงานยกระดับคนเลย”
ข้อความข้างต้นคือหนึ่งในเสียงสะท้อนที่ คุณแตงกวา – อาทิตยา อุบลนุช ที่ปรึกษาการขายจาก Sprout Solutions Thailand มักได้รับจากการทำงานร่วมกับทีม HR ในหลายองค์กร นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายสถานการณ์ที่เกิดขึ้นซ้ำไปซ้ำมา เช่น การเพิ่งมาทราบสาเหตุการลาออกของพนักงานศักยภาพสูงตอน Exit Interview วันสุดท้าย ไหนจะมีมุมมองที่คลาดเคลื่อนระหว่างหัวหน้างานกับ HR เกี่ยวกับสถานการณ์ภายในทีม หรือความล่าช้าในการรวบรวมข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจของผู้บริหาร จนทำให้ขาดโอกาสในการแก้ไขปัญหาได้อย่างทันท่วงที
เบื้องหลังของเรื่องเหล่านี้มีจุดร่วมอย่างหนึ่งคือ HR ต้องใช้เวลาไปกับการค้นหา รวบรวม และตรวจสอบข้อมูล รวมถึงแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน จนไม่เหลือเวลาพอสำหรับการวางแผนกำลังคน พัฒนาพนักงาน หรือหาวิธีรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร
เวลาที่เสียไปจึงหมายถึงโอกาสในการมองเห็นปัญหาและช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้ทันเวลาด้วย หากปล่อยให้ปัญหาเล็ก ๆ สะสมต่อเนื่อง ภาระที่ HR ต้องกลับมาจัดการในภายหลังก็อาจยิ่งมากขึ้น
แน่นอนว่าองค์กรแต่ละขนาดมีข้อจำกัดต่างกัน องค์กรที่มีทีม HR ขนาดเล็กอาจมีคนเพียง 1-2 คนดูแลงานแทบทุกเรื่อง ตั้งแต่รับพนักงานใหม่ ดูแลการลา ไปจนถึงเตรียมข้อมูลเงินเดือน ความรู้และขั้นตอนสำคัญจึงอาจอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน หากคนที่รู้รายละเอียดไม่อยู่ งานก็อาจสะดุดได้
เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น แม้จะมีทีม HR ที่แบ่งหน้าที่ชัดเจนกว่าเดิม ก็อาจพบว่าแต่ละคนทำงานคนละวิธีหรือเก็บข้อมูลไว้คนละระบบ ส่วนองค์กรที่มีหลายบริษัทในเครือต้องดูแลกฎและเงื่อนไขที่แตกต่างกัน ทำให้การรวบรวมข้อมูลภาพรวมใช้เวลาและตรวจสอบได้ยากขึ้น
การทำเงินเดือนผิด อาจเป็นเพราะข้อมูลผิดตั้งแต่ต้นทาง
นอกจากจะมีปัญหาที่จำนวน HR ตามแต่ละขนาดองค์กร คุณอาทิตยายังพบว่าปัญหาการจัดการข้อมูลยังแตกต่างไปตามลักษณะธุรกิจ เธอยกตัวอย่างว่าองค์กรค้าปลีกที่มีหลายสาขาอาจต้องรับข้อมูลจากผู้จัดการแต่ละแห่ง ซึ่งบางสาขาส่งผ่าน LINE บางแห่งใช้ Excel หรือโทรศัพท์แจ้ง ขณะที่โรงงานและคลังสินค้าต้องจัดการเวลาทำงานหลายกะ รวมถึงค่าตอบแทนที่มีเงื่อนไขแตกต่างกัน
เมื่อข้อมูลอยู่กันคนละที่ HR จึงต้องใช้เวลาไล่ตาม ตรวจสอบ และแก้ไขให้ตรงกัน โดยเฉพาะในช่วงก่อนปิดรอบเงินเดือนที่ข้อมูลทั้งหมดต้องมารวมอยู่ด้วยกัน
ปัญหาอาจเริ่มจากข้อมูลลงเวลาของสาขาที่ส่งมาไม่ครบ การลาที่หัวหน้าอนุมัติผ่านแชตแล้วแต่ยังไม่ได้บันทึกเข้าระบบ หรือข้อมูลพนักงานใหม่ที่เริ่มงานกลางเดือน เรื่องเหล่านี้อาจดูเป็นรายละเอียดเล็กน้อย แต่เมื่อสะสมรวมกัน ก็ทำให้ทีม HR ต้องใช้เวลาตรวจสอบซ้ำก่อนจ่ายค่าจ้าง
อีกกรณีที่เธอเล่าก็คือ มี HR บางทีมที่ต้องใช้เวลาถึง 7 วัน กว่าจะรวบรวมและตรวจสอบข้อมูลสำหรับทำเงินเดือนได้ครบถ้วน จึงชวนให้องค์กรกลับมาคิดว่า ในแต่ละเดือน HR เสียเวลาไปกับงานซ้ำ ๆ มากเพียงใด และเวลานั้นสามารถนำไปใช้ดูแลเรื่องใดได้อีกบ้าง
“การจ่ายเงินเดือนให้ถูกต้องและตรงเวลาเกี่ยวข้องกับความเชื่อมั่นของพนักงานโดยตรง หากต้องการลดข้อผิดพลาด องค์กรจึงควรเริ่มตั้งแต่จุดที่บันทึกข้อมูล ให้ผู้เกี่ยวข้องรู้ว่าต้องส่งข้อมูลอะไร ส่งเมื่อไร และข้อมูลชุดใดเป็นข้อมูลล่าสุด”
เมื่อกฎหมายเปลี่ยน HR ต้องไวพอจะปรับเปลี่ยนตาม
นอกจากงานประจำแล้ว HR ยังต้องติดตามกฎหมายแรงงานและประกาศต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ซึ่งบางครั้งรายละเอียดหรือกำหนดการอาจเปลี่ยนไปหลังจากองค์กรเริ่มเตรียมตัวแล้ว
หนึ่งในตัวอย่างที่คุณอาทิตยายกขึ้นมาคือ การบังคับใช้กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ซึ่งแม้จะประกาศมายาวนานว่าจะบังคับใช้ในวันที่ 1 ตุลาคม 2026 แต่สุดท้ายก็เพิ่งประกาศเลื่อนกำหนดเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบไปเป็นวันที่ 1 มกราคม 2027 ซึ่งทำให้ HR ต้องติดตามความเปลี่ยนแปลงและเตรียมกระบวนการที่เกี่ยวข้องให้พร้อม โดยคาดไม่ได้เลยว่าจะมีการเลื่อนอีกหรือไม่
ทั้งนี้ หากองค์กรไหนเริ่มเตรียมระบบหรือดำเนินการบางอย่างไปแล้ว คุณอาทิตยาเน้นว่า HR ควรตรวจสอบต่อว่ามีข้อมูลส่วนใดได้รับผลกระทบ ต้องปรับขั้นตอนอย่างไร และจะสื่อสารกับพนักงานอย่างไรให้เข้าใจตรงกัน ขณะเดียวกันยังมีเรื่องสิทธิการลาและแผนงานสำหรับปีถัดไปที่ต้องเตรียมควบคู่กัน
สิ่งที่สำคัญไม่แพ้การเตรียมพร้อม คือการรู้ว่าหากกติกาเปลี่ยนขึ้นมา ใครจะได้รับผลกระทบ ต้องแก้ไขข้อมูลตรงไหน และใครเป็นผู้รับผิดชอบ
หากกฎและวิธีปฏิบัติเหล่านี้อยู่ในความจำของคนเพียงคนเดียว หรือกระจายอยู่ตามไฟล์หลายชุด การปรับให้ทุกฝ่ายทำงานตรงกันก็อาจใช้เวลามากขึ้น องค์กรจึงควรมีกระบวนการที่ชัดเจน ปรับเปลี่ยนได้ และตรวจสอบย้อนหลังได้ว่าแต่ละช่วงใช้เงื่อนไขใด
“Compliance ไม่ใช่การอ่านกฎให้ทัน แต่คือการใส่กฎไว้ในกระบวนการ จากกฎในหัวคน สู่กฎในระบบ” ที่ปรึกษาการขายจาก Sprout Solutions Thailand อธิบาย
5 ระดับของการจัดเก็บข้อมูล องค์กรของเราอยู่ขั้นไหน ?
แน่นอนว่า AI คือสิ่งที่มาช่วยให้การทำงานของ HR ง่ายขึ้นได้หลายเท่า แต่ในความคิดของคุณอาทิตยา เธอมองว่าก่อนจะเลือกใช้เทคโนโลยีใหม่ องค์กรอาจเริ่มจากการสำรวจข้อมูลที่มีอยู่ก่อนว่า ข้อมูลพนักงานถูกเก็บไว้ที่ใด ใครเข้าถึงได้บ้าง และแต่ละฝ่ายใช้ข้อมูลชุดเดียวกันหรือไม่
Sprout Solutions จึงเสนอกรอบคิดเรื่องระดับการจัดการข้อมูลไว้ 5 ขั้น ดังนี้
- ขั้น 0 ใช้กระดาษและ LINE
- ขั้น 1 ใช้ Excel กลาง
- ขั้น 2 ใช้หลายแอปพลิเคชันที่ยังแยกจากกัน
- ขั้น 3 ใช้แพลตฟอร์มที่เชื่อมข้อมูลถึงกัน
- ขั้น 4 มีระบบช่วยเตือนหรือมองเห็นประเด็นล่วงหน้า
คุณอาทิตยามองว่า เมื่อองค์กรเชื่อมโยงข้อมูลถึงกันได้ตั้งแต่ขั้น 3 ขึ้นไป ก็จะมีพื้นฐานที่เอื้อต่อการนำ AI มาใช้ช่วยงาน HR มากขึ้น เพราะระบบสามารถนำข้อมูลจากส่วนต่าง ๆ มาประกอบกันได้
อย่างไรก็ตาม หากประเมินแล้วพบว่าองค์กรยังอยู่ในขั้น 0 หรือ 1 ก็ไม่ใช่เรื่องน่ากังวล จุดสำคัญคือการรู้ว่าปัจจุบันองค์กรอยู่ตรงไหน เพื่อมองเห็นว่าจะเริ่มปรับปรุงจากจุดใดและเดินหน้าต่ออย่างไร
ไม่ว่าองค์กรจะอยู่ในขั้นไหน สิ่งที่ควรให้ความสำคัญคือการมี แหล่งข้อมูลอ้างอิงที่เชื่อถือได้ หรือ Single Source of Truth เพื่อให้ HR หัวหน้างาน และผู้บริหารตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกัน ลดเวลารวบรวมข้อมูล และนำไปใช้ตัดสินใจได้ทันเวลา
ใช้ AI แล้ว ทำไมงาน HR ยังไม่เบาลง ?
แม้หลายองค์กรจะเริ่มนำ AI มาใช้แล้ว แต่คำถามที่คุณอาทิตยาได้ยินอยู่บ่อยครั้งคือ “ใช้ AI แล้ว ทำไมงานยังยุ่งเหมือนเดิม ?”
สาเหตุส่วนหนึ่งอาจมาจากการเพิ่ม AI เข้ามาเป็นอีกหนึ่งเครื่องมือ โดยไม่ได้ทบทวนกระบวนการทำงานเดิม งานที่เคยซับซ้อนจึงยังซับซ้อนอยู่ และ HR อาจต้องใช้เวลาเพิ่มในการตรวจสอบข้อมูลหรือแก้ไขคำตอบที่ AI สร้างขึ้น
ก่อนนำ AI มาใช้ องค์กรจึงควรกำหนดให้ชัดว่างานใดสามารถมอบหมายให้ AI ช่วยได้ งานใดต้องให้คนตรวจสอบก่อน และเรื่องใดที่ HR หรือผู้บริหารต้องเป็นผู้ตัดสินใจเอง
ตัวอย่างเช่น AI อาจช่วยสรุปคำขอที่ยังค้าง เตือนเมื่อเอกสารไม่ครบ หรือตอบคำถามเกี่ยวกับวันลาคงเหลือ ส่วนการตรวจสอบรายการเงินเดือน อาจให้ AI ช่วยชี้จุดที่ผิดปกติ ก่อนส่งให้ HR พิจารณาและอนุมัติอีกครั้ง
สำหรับเรื่องที่ส่งผลต่อชีวิตและสิทธิของพนักงาน เช่น การประเมินผลงาน วินัย การเลิกจ้าง สุขภาพ และความเป็นส่วนตัว ยังต้องอาศัยวิจารณญาณและความรับผิดชอบของคน เพราะแม้คำตอบจาก AI จะดูน่าเชื่อถือ ก็อาจคลาดเคลื่อนหรือขาดบริบทที่สำคัญได้
อีกเรื่องที่ต้องคำนึงถึงคือ ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ก่อนนำข้อมูลเข้าสู่ AI ควรถามตัวเองว่าจำเป็นต้องใช้ชื่อจริง เลขประจำตัวพนักงาน หรือข้อมูลที่ระบุตัวบุคคลได้หรือไม่ รวมถึงตรวจสอบสิทธิในการใช้ข้อมูล นโยบายขององค์กร และข้อกำหนดด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
“หากจำเป็นต้องใช้ข้อมูลจริง ควรเลือกเครื่องมือที่องค์กรอนุมัติและมีมาตรการดูแลข้อมูลที่เหมาะสม พร้อมตรวจสอบนโยบายของผู้ให้บริการว่า ข้อมูลจะถูกจัดเก็บหรือถูกนำไปใช้อย่างไร การลบชื่อหรือข้อมูลที่ระบุตัวตนอาจช่วยลดความเสี่ยงได้ แต่ยังต้องระวังข้อมูลอื่นที่อาจเชื่อมโยงกลับไปถึงเจ้าของข้อมูลด้วย”
จาก Reactive HR สู่ Proactive HR 2027 เห็นปัญหาก่อนที่ใครจะต้องมาทัก
เมื่อปี 2027 ใกล้เข้ามา หนึ่งในคำถามที่ HR อาจต้องกลับมาทบทวนคือ ในแต่ละวันเราใช้เวลาไปกับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วมากเพียงใด และมีเรื่องไหนบ้างที่สามารถเตรียมรับมือได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ
คุณอาทิตยามองว่า HR ต้องหันมาทำงานเชิงรุก หรือเป็น Proactive HR มากขึ้น แม้ในความเป็นจริง HR หลายคนพยายามวางแผนล่วงหน้าอยู่แล้ว แต่ก็ยังมีปัญหาเฉพาะหน้าเข้ามาให้จัดการตลอดเวลา การมีข้อมูลที่พร้อมใช้จึงช่วยให้ HR มองเห็นสัญญาณและเตรียมรับมือได้เร็วขึ้น
เธอชวนมองความแตกต่างระหว่างการทำงานสองรูปแบบผ่านตัวอย่างการจ่ายเงินเดือน หาก HR เพิ่งรู้ว่าจ่ายเงินผิดในวันที่พนักงานทักมาสอบถามเรื่องสลิป นั่นคือการรับรู้ปัญหาหลังจากเกิดขึ้นแล้ว หรือการทำงานแบบ Reactive HR
ส่วนการทำงานแบบ Proactive HR คือการมีข้อมูลและขั้นตอนที่ช่วยให้เห็นความผิดปกติก่อนปิดรอบ เมื่อพบปัญหาก็สามารถตรวจสอบและแก้ไขได้ก่อนจ่ายเงินให้พนักงาน
การทำงานเชิงรุกไม่ได้หมายความว่า HR ต้องคาดการณ์ทุกเหตุการณ์ได้ล่วงหน้า เพราะบางเรื่องอาจเกิดขึ้นโดยไม่มีใครเตรียมใจไว้ เช่น สถานการณ์น้ำท่วม แต่เมื่อเกิดเหตุแล้ว องค์กรสามารถนำข้อมูลและประสบการณ์มาทบทวนได้ว่า พนักงานได้รับผลกระทบอย่างไร ขั้นตอนใดติดขัด และควรเตรียมความช่วยเหลืออย่างไรหากเกิดขึ้นอีก
หัวใจสำคัญจึงอยู่ที่ คุณภาพของข้อมูลและการนำข้อมูลไปใช้ต่อ เพื่อให้ HR เห็นสัญญาณได้เร็วขึ้น เรียนรู้จากปัญหาที่ผ่านมา และวางแผนรับมือครั้งต่อไปได้ดีขึ้น
หนึ่งวันของ HR กับ Sprout One: ตั้งแต่เปิดเครื่องจนถึงปิดรอบเงินเดือน
เมื่อเห็นแล้วว่าข้อมูลมีผลต่อการทำงานของ HR อย่างไร คำถามต่อมาคือ องค์กรจะนำระบบเข้ามาช่วยจัดการงานในแต่ละวันได้อย่างไรบ้าง ?
คุณ ศิริรัตน์ รัตนพงษ์พันธ์ Product Implementation and Enablement Lead จาก Sprout Solutions Thailand จึงใช้โอกาสนี้แนะนำให้รู้จัก Sprout One แพลตฟอร์มบริหารจัดการงาน HR ว่ามีประโยชน์มากมาย โดยเธอใช้เวลาในช่วงท้ายของ HREX Webinar จำลองสถานการณ์ของธุรกิจค้าปลีกที่มีพนักงาน 300 คน กระจายอยู่ใน 12 สาขา ซึ่งเดิมที HR ต้องรวบรวมข้อมูลจาก Excel, LINE และเอกสารของแต่ละสาขา ก่อนนำมาตรวจสอบและเตรียมปิดรอบเงินเดือน และทำให้เห็นว่า Sprout One ช่วยงานของ HR ได้อย่างไร
การสาธิตแบ่งการทำงานออกเป็น 5 ช่วง ตั้งแต่เริ่มต้นวันไปจนถึงการตรวจสอบข้อมูลหลังปิดเดือน ดังนี้
08.30 น. เริ่มวันด้วยการตรวจสอบข้อมูลงานบุคคล
เมื่อเปิดระบบในตอนเช้า HR สามารถดูภาพรวมของงานที่รออนุมัติ ข้อมูลการลา และการลงเวลาของพนักงานในแต่ละสาขาได้จากหน้าเดียว ช่วยให้เห็นว่ามีเรื่องใดต้องติดตาม โดยไม่ต้องเริ่มต้นวันด้วยการไล่ค้นข้อมูลจากหลายช่องทาง
นอกจากนี้ยังมี Morning Brief ที่นำ AI มาช่วยสรุปงาน เพื่อให้ HR เห็นประเด็นที่ควรจัดการในวันนั้น
10.00 น. พนักงานขอลา ผู้จัดการอนุมัติผ่านระบบ
เมื่อต้องการลา พนักงานสามารถยื่นคำขอผ่านระบบ โดยมีผู้จัดการเป็นผู้พิจารณาอนุมัติ และ HR สามารถตรวจสอบข้อมูลการลาและสิทธิที่เกี่ยวข้องได้
การบันทึกคำขอและการอนุมัติไว้ในขั้นตอนเดียวกันช่วยลดโอกาสที่ข้อมูลจะตกหล่น เช่น กรณีที่หัวหน้าอนุมัติผ่านแชตแล้ว แต่ข้อมูลยังไม่ได้ส่งต่อไปถึง HR หรือทีมเงินเดือน
พนักงานหน้างานยังสามารถใช้แอปพลิเคชันบนมือถือเพื่อลงเวลา ยื่นคำขอลา และติดตามสถานะคำขอของตัวเองได้ด้วย
13.00 น. ตรวจสอบกฎและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน
เมื่อสาขาหรือพนักงานมีคำถามเกี่ยวกับกฎและสิทธิประโยชน์ HR จำเป็นต้องมีข้อมูลที่ตรวจสอบได้ เพื่อให้คำตอบแต่ละฝ่ายตรงกัน
ในการสาธิต Sprout Solutions ยกตัวอย่างการเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และการเชื่อมต่อกับ Totem Payroll เพื่อช่วยจัดการข้อมูลเงินเดือนตามกฎที่เกี่ยวข้อง โดย HR ยังต้องติดตามข้อกำหนดล่าสุดและตรวจสอบการตั้งค่าให้ตรงกับเงื่อนไขขององค์กร
16.00 น. ตรวจสอบความผิดปกติก่อนปิดรอบ
ก่อนส่งข้อมูลเข้าระบบเงินเดือน การตรวจสอบรายการซ้ำหรือรายการที่ผิดปกติเป็นขั้นตอนสำคัญ เพราะช่วยให้ HR มีโอกาสแก้ไขข้อมูลก่อนจ่ายเงิน
Sprout Solutions นำเสนอแนวคิด Pre-Payroll Auditor (ฟีเจอร์ที่กำลังจะเปิดตัวในอนาคตอันใกล้) ซึ่งใช้ AI ช่วยชี้รายการที่อาจผิดปกติ จากนั้นให้ HR ตรวจสอบรายละเอียดและตัดสินใจอนุมัติหรือสั่งแก้ไขก่อนปิดรอบ
แนวทางดังกล่าวช่วยแบ่งหน้าที่ให้ชัดเจนว่า AI ทำหน้าที่ช่วยค้นหาประเด็นที่ควรตรวจสอบ ขณะที่ HR ยังเป็นผู้พิจารณาและรับผิดชอบการตัดสินใจ
ปลายเดือน: ตรวจสอบย้อนหลังและกำหนดสิทธิการเข้าถึง
หลังปิดรอบ องค์กรยังต้องสามารถตรวจสอบได้ว่าใครแก้ไขข้อมูลอะไรและเมื่อใด Sprout One จึงมีการบันทึกประวัติการแก้ไข หรือ Audit Trail เพื่อช่วยให้ผู้เกี่ยวข้องตรวจสอบข้อมูลย้อนหลังได้
นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดสิทธิการเข้าถึงตามบทบาทของผู้ใช้งาน เพื่อให้แต่ละคนเห็นข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของตน ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญเมื่อต้องจัดการข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
ตัวอย่างทั้ง 5 ช่วงแสดงให้เห็นว่า การเชื่อมข้อมูลและขั้นตอนทำงานเข้าด้วยกันอาจช่วยลดเวลาที่ HR ต้องใช้ในการตามข้อมูลและตรวจสอบงานซ้ำ ๆ พร้อมทำให้มีข้อมูลสำหรับตัดสินใจในเวลาที่ต้องการมากขึ้น
บทสรุป Proactive HR 2027
การเตรียม HR ให้พร้อมสำหรับปี 2027 เริ่มได้จากการกลับมาสำรวจวิธีทำงานในปัจจุบัน ว่าทีมใช้เวลาไปกับการรวบรวมข้อมูลและแก้ปัญหาเฉพาะหน้ามากน้อยเพียงใด แล้วมีขั้นตอนไหนที่สามารถปรับให้ทำงานได้คล่องตัวขึ้น
การมีข้อมูลที่เชื่อมโยงกันและมีกระบวนการที่ชัดเจนจะช่วยให้ HR ตรวจสอบความถูกต้อง ติดตามการเปลี่ยนแปลง และมองเห็นปัญหาได้เร็วขึ้น ขณะเดียวกัน เทคโนโลยีและ AI ก็เข้ามาช่วยแบ่งเบางานประจำ เพื่อให้ HR มีเวลาใช้ความรู้และวิจารณญาณกับเรื่องที่สำคัญต่อพนักงานและองค์กร
ท้ายที่สุด ระบบที่ดีควรช่วยให้ HR มีเวลารับฟังพนักงาน วางแผนพัฒนาคน และเตรียมองค์กรให้พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น และเมื่อเทคโนโลยีช่วยให้ HR มีเวลากลับคืนมาแล้ว องค์กรจะใช้เวลานั้นพัฒนาคนและสร้างอนาคตการทำงานที่ดีขึ้นอย่างแน่นอน
|
หาก HR ท่านใดสนใจให้ Sprout Solutions ช่วยจัดการงาน HR และเชื่อมโยงข้อมูลบุคลากรในองค์กร สามารถติดต่อขอรายละเอียดบริการผ่าน HREX ได้เลยที่นี่ ดาวน์โหลด e-Book ประกอบ Webinar ครั้งนี้ สามารถดาวน์โหลดได้โดยตรงผ่าน LINK นี้ ได้ที่นี่ |
