เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ความท้าทายที่รอบด้านล้วนส่งผลกระทบต่อทุกคนในทุกอุตสาหกรรมการทำงาน รวมถึงในแวดวงอุตสาหกรรมการผลิต ไม่ว่าจะเป็นความก้าวหน้าของเทคโนโลยี ทักษะแรงงาน ความคาดหวังและความพึงพอใจของพนักงาน เป็นต้น
เทรนด์ทั้งหมดทั้งมวลชี้ไปในทิศทางเดียวกันว่า Manpower คือทรัพยากรครั้งสำคัญขององค์กรกว่าที่เคยเป็นมา และจะเป็นหัวใจสำคัญที่นำไปสู่การเติบโตในระยะยาวสืบไป
นี่จึงเป็นเหตุผลที่ HREX จัดงานเสวนาล้อมวง #3 Roundtable: CHRO & HR Director Forum และรวบรวมผู้ที่อยู่ในอุตสาหกรรมการผลิตมาร่วมกันหาทางออกที่ควรจะเป็นร่วมกัน ภายใต้หัวข้อ Future of Manpower
หาก HR ท่านใดไม่ได้เข้าร่วมงานนี้ ไม่ต้องเสียใจไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้อ่านกันแล้ว ในบทความนี้เลย
Contents
อุปสรรคของการปิดโรงงาน คือความท้าทายและโอกาสของคนไทย
งาน #3 Roundtable: CHRO & HR Director Forum จัดขึ้นใจกลางเขตอุตสาหกรรมการผลิตนั่นคือที่ WHA Training Center, ESIE Plaza 1, Eastern Seaboard Industrial Estate (จังหวัดระยอง) และได้รับเกียรติจากวิทยากรมากความสามารถ 3 ท่านทำหน้าที่ Speaker หลักของงาน ได้แก่
- คุณดิสพงศ์ พรชนกนาถ Senior Director, Human Resources at WHA Group
- คุณก่อพงศ์ เส็งสวัสดิ์ Head of HR Thailand, DRÄXLMAIER GROUP, DTS Draexlmaier Automotive Systems (Thailand) Co., Ltd.
- คุณพิมพนิจ ขุนทรง HR & HSE Manager, Senior Aerospace Thailand
แต่ไม่ได้มีเพียงแค่ 3 ท่านเท่านั้นที่ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เพราะงานนี้ยังเปิดกว้างให้ผู้ที่เข้ามาร่วมงานมากกว่า 60 ท่านได้แชร์มุมมองที่แตกต่างในหลายหัวข้อ
คุณดิสพงศ์ เปิดประเด็นก่อนว่า WHA Group พบเห็นความท้าทายในการบริหารแรงงาน บุคลากร คนในภาคการผลิตปัจจุบันหลายประการ เพราะเป็นองค์กรแรก ๆ ที่ได้เห็นทิศทางของธุรกิจที่จะเข้ามาลงทุนในไทยมีอะไรบ้าง คนที่จะเข้ามามาจากธุรกิจไหน แม้โรงงานอาจปิดตัวลงทุกวัน แต่ในขณะเดียวกันก็มีคนมองหาโรงงานในพื้นที่ของ WHA ไม่หยุดเช่นกัน แถมมาจากธุรกิจที่แตกต่างกันไป เช่น บริษัทด้านอิเล็กทรอนิกส์ บริษัทยานยนต์ รวมถึงธุรกิจด้าน Data Center ซึ่งล้วนเป็นโอกาสให้คนไทยเข้าถึงงานหลากหลายรูปแบบมากขึ้น
ส่วนคุณพิมพนิจ เสริมว่า ปัญหาที่ประเทศไทยเผชิญทุกวันนี้คือปัญหาอัตราการเกิดที่ลดลง ทำให้แรงงานรุ่นใหม่มีจำนวนน้อยลงด้วย นอกจากนั้นคนจำนวนมากยังเลือกทำงานอิสระมากกว่าการเป็นพนักงานประจำ สิ่งนี้บังคับให้องค์กรต้องปรับกลยุทธ์หลายอย่าง เช่น การสรรหาแรงงาน ต้องไม่รอให้คนเข้ามาสมัครเท่านั้นแล้ว แต่ต้องออกไปสร้างแรงงานเองผ่านโครงการฝึกอบรมและความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา
ส่วนคุณก่อพงศ์ บอกว่าความท้าทายของตลาดแรงงานในปัจจุบันยังอยู่ที่ค่าแรงด้วย เมื่อก่อนหลายบริษัท รวมถึงบริษัทเขาสามารถจ่ายค่าตอบแทนที่สูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ อย่างไรก็ตามทุกวันนี้ด้วยสภาพเศรษฐกิจทำให้ไม่สามารถจ่ายสูงได้เท่าเดิม ทางแก้ที่องค์กรทำได้คือ ถึงจะจ้างคนน้อยลง แต่ต้องไม่หยุดการ Upskill-Reskill ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR ต้องคิดเลยว่าจะทำอย่างไรเพื่อให้ Productivity ยังสูงได้
การสร้างองค์กรให้ดี ต้องเริ่มจากการเลือก Manpower ที่ใช่
หากเลือกคนที่ใช่ตั้งแต่ต้น วิทยากรทุกคนเห็นพ้องต้องกันว่าจะเป็นการติดกระดุมเม็ดแรกที่ดีที่สุด คุณพิมพนิจเล่าต่อเนื่องถึงกลยุทธ์ของ Senior Aerospace ว่าคือการทำ Employer Branding แล้วสร้างคนเก่งขึ้นมาด้วยตัวเอง โดยที่ผ่านมาองค์กรทำเรื่องพาร์ทเนอร์กับสถาบันการศึกษาหลายแห่ง ร่วมกันทำหลักสูตรพัฒนาคนเพื่อป้อนให้มาทำงานกับบริษัททันทีหลังฝึกงานและเรียนจบ
“จากที่ทำโครงการนี้มา เด็กที่สนใจเรื่องเหล่านี้เยอะมาก แต่อาจยังขาดประสบการณ์จริง แล้วพอพวกเขาได้ความรู้ ได้ทำงานในสิ่งที่ชอบจริง ๆ ก็ยิ่งทำให้เขาเติบโตในเส้นทางอาชีพเร็วขึ้นด้วย แต่เราก็ต้องไม่ลืมพนักงานที่อยู่ในองค์กรอยู่แล้ว เราต้อง Upskill-Reskill พวกเขาเสมอ เพื่อเพิ่มศักยภาพ ทำทุกอย่างเพื่อสร้างเครือข่ายแรงงานที่จะช่วยสร้างความยั่งยืนให้เกิดขึ้นค่ะ”
คุณก่อพงศ์ เห็นด้วยว่าการดึงดูดพนักงานในยุคใหม่ต้องทำเชิงรุกเช่นกัน แต่เขามองในมุมต่างออกไปเล็กน้อยว่า จริงอยู่ที่คนสำคัญแน่นอน แต่ทักษะของคนสำคัญไม่แพ้กันหรืออาจจะมากกว่าด้วยซ้ำ เพราะเมื่อพนักงานลาออกไป หลายองค์กรจะเจอปัญหาว่าทักษะหลายอย่างหายตามพวกเขาไปด้วย
ดังนั้นต้องทำให้แน่ใจว่าจะมีการเก็บ Know How ที่สั่งสมมานาน แล้วถ่ายทอดไปถึงพนักงานรุ่นใหม่ให้ยังคงอยู่สืบไป
Turnover Rate ที่สูง ไม่น่ากลัวเสมอไป
อีกหนึ่งสิ่งที่วิทยากรทั้ง 3 ท่าน และผู้เข้าฟังในห้องร่วมกันถกเถียงก็คือ กลยุทธ์ในการ Retention หรือการดึงดูดพนักงานให้อยากอยู่กับองค์กรต่อควรเป็นอย่างไร คำตอบที่ออกมาของแต่ละองค์กรมีความน่าสนใจแตกต่างกันไป
เช่น หลายองค์กรอาจเน้นการสร้างความสบายใจให้พนักงาน มอบสวัสดิการที่ทำให้หลายคนอยากมาอยู่ด้วย อย่างการเข้าฟิตเนสฟรี สนับสนุนและส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ ถ้าใครอยากลาแปลงเพศก็ทำได้โดยไม่หักเงิน มีการทำ Employee Engagement ระหว่างกันบ่อย ๆ ช่วยให้พนักงานเข้าใจว่านอกจากทำงานแล้ว ชีวิตยังมีอีกหลายเรื่อง ดังนั้นจึงใส่ใจพวกเขามาก ๆ
แต่แน่นอนว่าทุกองค์กรย่อมไม่สามารถรักษาพนักงานเอาไว้ได้เสมอไป เช่น ในอุตสาหกรรมการผลิตทุกวันนี้ มีองค์กรจากประเทศจีนใช้เงินหลายเท่าเพื่อดึงตัวคนเก่งไปร่วมงาน โดยบางคนอาจมองว่ามันแลกมากับความยากในการทำงาน ความรับผิดชอบที่มากขึ้น แต่ก็มีหลายคนมองว่าวัฒนธรรมแบบจีนนำมาสู่โอกาสใหม่ ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรที่คนไทยต่างคุ้นเคยไม่เคยมอบให้มาก่อน
คุณพิมพนิจ คิดว่าบางครั้งการเห็นยอด Turnover Rate สูงไม่น่ากลัวอย่างที่คิด หากคนลาออกเพราะวัฒนธรรมในการทำงานเข้ากันไม่ได้ การย้ายงานจะทำให้เขาได้ไปอยู่ในองค์กรที่เข้ากับวัฒนธรรมที่ตัวเองชอบ และเปิดโอกาสให้คนที่ไม่ฟิตจากองค์กรอื่นได้ค้นหาและเจอองค์กรที่ใช่ ซึ่งอาจเป็นองค์กรของเราเอง
คุณก่อพงศ์บอกว่า แต่ละคนย่อมไม่เหมือนกัน บริษัทของแต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน เขาเองเคยเจอว่าหลายองค์กรเน้นรับพนักงานเป็นเด็กจบใหม่ ที่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเหมือนการอยู่ในมหาวิทยาลัยที่ทุกคนคุ้นเคย โดยเขาเองไม่ได้บอกว่าวิธีนี้ดีสุด แต่มันขึ้นอยู่กับบริบทของแต่ละบริษัทว่าจะหาวิธีเอาตัวรอดในแบบฉบับของตัวเองอย่างไร
ทางรอดขององค์กรยุคใหม่ ต้องให้ความสำคัญกับหลัก ESG
คุณดิสพงศ์ เสนอทางออกของทั้งองค์กรและคนทำงาน ซึ่งกำลังเป็นเทรนด์หลักในยุคปัจจุบันและในอนาคตคือ ความตื่นตัวด้าน ESG การให้ความสำคัญกับหลักธรรมาภิบาล การทำเพื่อสังคมและสิ่งแวดล้อม
มีการสำรวจของ PwC พบว่าเวลาคนรุ่นใหม่หางาน ไม่น้อยจะมองหาบริษัทที่รักษ์โลก ดูแลสิ่งแวดล้อม ให้ความสำคัญกับความยั่งยืน รวมถึงการมองหาองค์กรที่ปฏิบัติต่อพนักงาน ปฏิบัติต่อเพื่อนมนุษย์อย่างเท่าเทียมกัน เปิดกว้างด้านความหลากหลาย ไม่เอารัดเอาเปรียบกัน ถ้าองค์กรไหนมีองค์ประกอบเหล่านี้ จะเป็นที่เตะตาของคนหางานมากขึ้น ไม่แพ้องค์กรที่ให้ค่าตอบแทนสูง
อีกเรื่องที่คุณดิสพงศ์พบว่าสำคัญไม่แพ้กันคือต้องหมั่นวัดค่า Wheel of Life หรือวงจรชีวิตของพนักงานแต่ละคน HR มักจะได้ยินบ่อย ๆ ว่าพนักงาชอบบ่นเรื่อง Work-Life Balance ซึ่งไม่ผิดแต่อย่างใด และ Work-Life Balance ของแต่ละคนก็ไม่เท่ากัน ผู้นำและ HR สามารถสำรวจพนักงานได้ว่า ด้านไหนในวงล้อของพวกเขากำลังมีปัญหา องค์กรจะได้ช่วยให้เกิดความสุขในชีวิตและการทำงานอย่างสมดุล
คุณดิสพงศ์ ยังเสริมอีกว่า หลายคนเข้าใจผิดว่า เวลาพนักงานลาออกเป็นความผิดของ HR ทั้งที่ HR เองอาจไม่ได้ใกล้ชิดกับพนักงานเทียบเท่าคนเป็นหัวหน้า ดังนั้นหากต้องการรักษาคนเก่งให้อยู่คู่องค์กรต่อไป อย่าลืมการฝึกคนในระดับ Middle Management ให้สามารถดูแล รับมือ โค้ชชิ่ง รวมถึงเป็นที่ปรึกษาที่ดีของพนักงานด้วย
อย่าปล่อยให้การ Transformation องค์กรคือหน้าที่ของแค่ HR
ประเด็นสุดท้ายที่พูดคุยกันก็คือ เพื่อให้อนาคตของพนักงาน อนาคตขององค์กรมีความมั่นคง ทางออกที่ควรเป็นคืออะไร
คุณพิมพนิจ บอกว่าปัจจุบันเราเลี่ยงไม่ได้ที่ต้องพูดถึง AI แม้จะมีคนที่กลัวว่า AI จะเข้ามาแทนที่พวกเขาหากใช้มันมาก ๆ แต่สิ่งที่ควรเน้นย้ำกว่าคือการส่งเสริมให้พนักงานใช้ AI เป็น รู้เท่าทันเทคโนโลยี รู้ว่าจะใช้มันเสริมศักยภาพการทำงานอย่างไรได้บ้าง ทำจะทำให้ต่อให้ยุคที่ Manpower น้อยลง แต่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานจะไม่ลดตาม
อีกประเด็นที่ผู้ร่วมงานถามขึ้นก็คือ แล้วเราควรทำ Change Management เพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างไรบ้าง มีหลายองค์กรทีเดียวที่ยอมรับว่าปัจจุบันยังทำงานแบบ ท็อป-ดาวน์ (Top-Down) อยู่พบเจอได้เยอะในองค์กรโรงงานที่มีต้นกำเนิดมาจากต่างประเทศ
คุณดิสพงส์จึงถือโอกาสนี้ยกตัวอย่างกรณีของ WHA Group ว่าการ Transformation ของ WHA เองนั้นก็ไม่ง่าย แต่สุดท้ายการเปลีี่ยนแปลงด้วยการ “ทุบ-ดาวน์” หรือการเปลี่ยนแปลงเพื่อลดขั้นตอนการรับคำสั่ง ส่งเสริมให้พนักงานทุกคน ไม่แค่ผู้บริหาร ไม่แค่ Talent มีความเป็นเจ้าของผลงานมากขึ้น ทำให้เป็นเจ้าขององค์กรที่มีความภาคภูมิใจ และมีส่วนร่วมในการออกแบบองค์กรให้ดีกว่าเดิม
“ถ้าเราจะเปลี่ยนแปลงคนเพื่อให้เปลี่ยนแปลงองค์กร เราต้องเริ่มจากการทำให้พวกเขาบายอินกับองค์กร เราต้องเริ่มด้วยการเอาพนักงานทุกระดับเข้ามาช่วยกันแสดงความเห็นในเรื่องต่าง ๆ เพื่อปรับจูนการอยู่ร่วมกันได้อย่างมีสุข เราทำด้วยความเคารพกัน และสิ่งนี้ถึงจะทำให้ทุกคนกล้าถกเถียงกันบนหลักการ และทำให้องค์กรดีขึ้น…
“คนที่จะดูว่ากระบวนการเปลี่ยนแปลงได้ผลดีตามเป้าหรือไม่คือทุกคนในองค์กร ไม่เพียงแค่ HR ไม่เพียงแค่หัวหน้างาน แต่เป็นงานของทุกคนจึงจะสามารถบอกได้ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นไปในทิศทางเดียวกันหรือยัง” Senior Director, Human Resources จาก WHA Group ทิ้งท้าย
