สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงานเสวนา FLEXI VERSE สวัสดิการเพื่อพนักงาน ต้อง FLEX ไม่ FIXED

เมื่อวันที่ 16 กรกฎาคม 2024 บริษัท TOM Life Insurance Broker Company Limited นำทีมจัดงานเสวนา Flexi Verse โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพูดคุยถึงประโยชน์ของการมี Flexi Benefit / Flexible Benefit หรือสวัสดิการที่พนักงานสามารถเลือกและปรับรูปแบบได้ แม้จะไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่กลับเป็นสิ่งสำคัญทีเดียวเมื่อเทียบกับสวัสดิการที่ถูกเลือกมาให้พนักงานเองตั้งแต่ต้น โดยไม่สอบถามพนักงานก่อน

งานนี้มีผู้เชี่ยวชาญผู้เข้าร่วมเสวนาหลายท่าน ประกอบด้วย 

1. คุณสุขเทวินทร์ สุขสว่าง ผู้จัดการฝ่ายประกันกลุ่ม TOM Life Insurance Broker Company Limited
2. คุณจิราภรณ์ กมลอินทร์ Manager-Industrial/ Employee Relations Thaioil Public Company Limited
3. คุณสมนิมิตร ลัคนะปานทิพย์ VP-HR Digitalization Banpu Public Company
4. คุณนภัส ศิริวรางกูร Ex-Partner Kincentric Kincentric (Thailand) Company Limited
5. คุณธนัฐ ศิริวรางกูร CEO & Co-Founder Zennite Company Limited
6. คุณวรท หงุ่ยตระกูล Chief Commercial Officer BUZZEBEES 
7. คุณสมโชค เทพน้ำโสมนัสส์ Head of HR Development and Shared Services The Siam Cement Public Company Limited (SCG)

โดยมีคุณณัชชานันท์ เลียงอรุณวงศ์ ทำหน้าที่ Moderator

งานเสวนานี้มีเรื่องอะไรน่าสนใจที่ HR ควรรู้บ้าง ติดตามได้ในบทความนี้

FLEXI VERSE #1 – Holistic Employee Wellbeing สวัสดิการ 6 ด้านที่องค์กรควรทำเพื่อพนักงาน

คุณนภัส กล่าวถึงทิศทางของตลาดแรงงานในปัจจุบันว่า ตั้งแต่โรคโควิดแพร่ระบาด สิ่งที่เห็นชัดเลยคือระดับความผูกพันของคนทั่วโลกลดต่ำลงที่สุดในรอบหลายปี มีพนักงานลาออกจำนวนมาก และต้องหาคนมาแทนไม่รู้จักจบสิ้น นำมาสู่ปัญหาการหมดไฟ หมดพลังจนแทบไม่เหลือ

ทั้งนี้ในองค์กรจะมีคน 3 กลุ่มคือ Swimmer คนที่พยายามขวนขวาย Floater คนที่ลอยไปเรื่อย ๆ และ Sinker คนที่พร้อมจะหมดไฟได้ตลอดเวลา และตามปกติ องค์กรมักจะมี Floater มากที่สุดถึง 85% แต่ในช่วงโควิด คนเป็น Sinker เพิ่มขึ้นเป็น 35% เป็นคำถามที่องค์กรที่เป็นสุดยอดนายจ้างต้องรับมือ ต้องตอบให้ได้ว่า เราจะดูแลคนที่จมดิ่งเหล่านี้ได้อย่างไร คุณค่าอะไรที่พนักงานต้องการจากพนักงาน

ซึ่งต้องมาแยกย่อยลงไปอีกว่า พนักงานเจนเนอเรชั่นไหน ต้องการสิ่งใด เพราะแต่ละเจนเนอเรชั่นย่อมมีความต้องการไม่เหมือนกันด้วย กลายเป็นความท้าทายมากขึ้นกว่าเดิม 

หากอยากสร้างพลังให้กับพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องมี Holistic Employee Wellbeing ซึ่งมี 6 ด้านสำคัญ ดังนี้

1. สุขภาพร่างกายดี (จัดหาอาหารให้ มีฟิตเนส พื้นที่ออกกำลังกาย มีประกัน สามารถหาหมอทางไกลได้ สถานที่ทำงานต้องปลอดบุหรี่ ฯลฯ)
2. สุขภาพการเงินดี (มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ช่วยแก้หนี้พนักงาน พนักงานสามารถซื้อสินค้าของบริษัทในราคาถูกกว่า ให้ความรู้ทางการเงิน ฯลฯ)
3. สุขภาพสังคม สภาพแวดล้อมดี (มีกิจกรรม Team Building, สร้าง Inclusive Workplace, ชื่นชมพนักงานเมื่อทำดี ทำงานสำเร็จ, มีพื้นที่ทำงานให้พนักงานได้สังสรรค์ ฯลฯ)
4. สุขภาพจิตดี (ทำ EAP ให้กับพนักงานและครอบครัวของพนักงาน, อบรมให้ความรู้เรื่องการบริหารความเครียด, มีมุมให้พนักงานอยู่เงียบ ๆ ในองค์กร, เปิดโอกาสให้ลาเพื่อพักใจได้ ฯลฯ)
5. สุขภาพที่สมดุลของการทำงานและชีวิต (สนับสนุนการทำงานแบบไฮบริด, มีงบซื้อหนังสือ ฯลฯ)
6. สุขภาพดีทางจิตวิญญาณ (สนับสนุนให้พนักงานออกไปช่วยสังคม, ให้โอกาสทำงาน ทำกิจกรรมเพื่อช่วยชุมชน, ภารกิจเติมเต็มความฝันให้พนักงาน ฯลฯ)

องค์กรของแต่ละท่าน มีการส่งเสริมให้สุขภาพเหล่านี้ให้พนักงานครบถ้วนทั้ง 6 ด้านแล้วหรือยัง ถ้าครบล่ะก็ สัดส่วนของพนักงานที่เป็น Sinker และ Floater จะน้อยลง เกิด Swimmer มากขึ้นเพื่อช่วยนำองค์กรเดินหน้าไปสู่ก้าวต่อไปที่แข็งแกร่ง

FLEXI VERSE #2 – ถอดบทเรียน Empowering Employee จาก BANPU / SCG / Thai Oil

Session นี้ได้รับเกียรติจากองค์กรที่นำ Flexi Benefit มาใช้อย่างได้ผล มาแชร์ผลลัพธ์เป็นอย่างไรบ้าง ประกอบด้วย BANPU, SCG และ Thai Oil โดยสาระสำคัญของการเสวนามีดังนี้

คุณสมนิมิตร เล่าว่า BANPU มีพนักงานที่หลากหลาย ไม่เพียงมีพนักงานในไทย แต่ยังมีอีก 9 ประเทศตั้งอยู่ในพื้นที่ต่าง ๆ ทั่วโลก โดยก่อนหน้านี้เคยให้สวัสดิการแบบเดียวกันทุกคน แต่จะได้รับเสียงจากพนักงานเสมอว่า บางสวัสดิการไม่ได้ใช้ และสิ่งที่อยากใช้ก็ไม่มี เช่น สวัสดิการการดูแลพ่อแม่ 

จึงเป็นสิ่งที่ทำให้ต้องคิดว่าจะต้องมีสวัสดิการใหม่ ๆ ที่พนักงานเลือกเองให้ตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขาด้วย โดยเริ่มใช้ Flexi Benefit มาตั้งแต่ปี 2017 แล้ว โดยให้เงินพนักงานไปเลือกซื้อของเพื่อครอบครัว ซื้อประกันที่เป็นเรื่องความปลอดภัยของตัวเอง หรือจะซื้อ Gadget เพื่อใช้ในการทำงานเท่านั้น ก่อนที่ปัจจุบันจะเลิกจำกัดแล้วว่าจะให้ซื้ออะไร ขอเพียงไม่ซื้อสิ่งที่ผิดกฎหมายเป็นพอ

และสวัสดิการในที่นี้ยังรวมถึงการให้พนักงานเลือกได้ว่าจะทำงานที่บ้าน ที่ออฟฟิศ จะทำงานที่ไหนหรือเมื่อไหร่จะตอบโจทย์กับตัวเองที่สุด เพราะ BANPU คำนึงถึงความสุขของพนักงานที่สุด แต่ทั้งนี้อะไรที่เป็นสวัสดิการที่เคยมี เป็นพื้นฐานที่จำเป็นต้องมี ยังต้องคงอยู่เช่นเคย

ส่วนคุณสมโชค บอกว่า SCG มีพนักงานนับหมื่นคน มีคนครบทุกเจนเนอเรชั่น ดังนั้นยิ่งเป็นเรื่องท้าทายว่าจะทำอย่างไรให้ทุกชีวิตลงตัว ทั้ง Work กับ Life ต้องไปด้วยกัน ต้องตอบโจทย์เรื่อง Passion ให้ได้ครบทุกเจน องค์กรต้องทำให้พนักงานทุกคนเข้าถึงงานเด่น เงินดี มีโอกาสอย่างเท่าเทียม

เขาเชื่อว่าแต่ละองค์กรมีการจัดกิจกรรม มีสวัสดิการเพื่อพนักงานกันอยู่แล้ว และเป็นสวัสดิการที่เข้ากับคน เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร สำหรับ SCG เองให้ความสำคัญกับสุขภาพของพนักงานมากที่กำลังป่วยเป็นโรค NCDs มาก ๆ ซึ่งเป็นผลมาจากการเก็บข้อมูล และค่าใช้จ่ายที่องค์กรต้องจ่ายไปเมื่อเกิดปัญหา ทำให้องค์กรนำสิ่งนี้มาใช้เป็นตัวเลือก เป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานได้เลือก เพื่อสร้างเสริมสุขภาพที่ดีให้ตัวเอง และเมื่อสุขภาพดีแล้ว ก็มีจะเวลายกระดับองค์กรมากขึ้น

ขณะที่คุณจิราภรณ์ เล่าว่า Thai Oil มีคน 4 เจนเนอเรชั่น และองค์กรให้ความสำคัญกับคนทุกกลุ่ม โดยจะลงไปวิเคราะห์ละเอียดว่า คนรุ่นพี่ชอบอะไร ต้องการอะไร คนเจนน้องชอบอะไร ต้องการอะไร หน่วยงานไหนมีสัดส่วนพนักงานเพศไหนมากน้อย แล้วแต่ละกลุ่มต้องการอะไร โดยสวัสดิการที่ให้ในทุกวันนี้จะมาจากการรีเสิร์ชว่า พนักงานต้องการอะไร และดูว่าเขาชอบใช้อะไร สวัสดิการไหนที่พนักงานใช้เยอะที่สุด โดยอิงจาก Data ภายในย้อนหลัง 5 ปี

และผลก็คือ เมื่อออกนโยบายสวัสดิการออกมาแล้ว พนักงานนำสวัสดิการเหล่านั้นไปใช้งานถึง 90% และหากใครอยู่นาน ๆ จะยิ่งได้สวัสดิการระยะยาวที่คุ้มค่า

แต่ก็มีความท้าทายเช่นกัน เมื่อพนักงานรุ่นใหม่เข้ามา ไม่ได้อยากอยู่นาน ๆ เขาอยากได้สวัสดิการที่เห็นผลตั้งแต่แรก ๆ เช่น ได้เงิน ไม่ต้องสำรองจ่ายอะไรก่อน ไม่ต้องการบ้านพักพนักงานเก่า ๆ เป็นต้น ซึ่งก็ต้องผ่านการออกแบบ ผ่านการฟังเสียงของพนักงานก่อนเช่นกัน แต่เราต้องมีศิลปะในการเก็บฟีดแบ็คด้วย ต้องรู้ว่าวิธีเก็บข้อมูลแบบไหนจะได้ผลดีต่อองค์กรที่สุด และต้องดูด้วยว่ามีศักยภาพในการมอบสวัสดิการเหล่านั้นด้วย ไม่เพียบตอบโจทย์พนักงานแต่ต้องตอบโจทย์องค์กร

FLEXI VERSE #3 – Insight of Flexi Benefit

Session นี้ เริ่มด้วยการที่คุณสุขเทวินทร์ กล่าวเสริมว่าวิทยากรใน Session ก่อน ๆ ว่าคนแต่ละเจนมีแนวคิดในการใช้ชีวิตที่ไม่เหมือนกัน โดยเฉพาะแนวคิดเรื่องการทำงานหนักว่าจะเป็นสิ่งที่ก้าวหน้า ซึ่งหากเป็นคน Babyboomers กับ X อาจจะเห็นด้วยในเรื่องนี้ แต่หากเป็นคน Gen Y จะคำนึงถึง Work Life Balance ที่ทั้งงานและชีวิตส่วนตัวต้องสมดุลกัน ส่วน Gen Z ที่มีอายุในช่วง 20-29 ปี เขาจะยึดมั่นเรื่องการทำงานจากที่บ้าน ไม่สุงสิงกับใคร ขอเพียงมอบโจทย์ บอกว่าต้องการอะไร เขาจะหาข้อมูลผ่านเทคโนโลยีแล้วทำจนสำเร็จเอง

เมื่อความชอบ นิสัย แนวคิดในการใช้ชีวิตต่างกัน การจะมอบสวัสดิการก็เป็นเรื่องธรรมดาหากจะไม่เหมือนกัน เป็นความท้าทายว่าจะออกแบบอย่างไรจึงจะตรงกับความต้องการ และเพนพอยต์ของพนักงานแต่ละช่วงวัยได้

หากจะคำนึงถึงประกันสุขภาพ การเคลมประกันส่วนใหญ่ จะเป็นการจ่ายเพราะโรคทั่วไปมากที่สุด แต่โรคเรื้อรังหรือร้ายแรงจะน้อย เป็นโจทย์ว่าองค์กรไหนที่ใช้สวัสดิการเกี่ยวกับโรคเรื้อรังบ่อย จะบริหารจัดการอย่างไร ซึ่งอาจต้องเริ่มตั้งแต่การทำให้พนักงานเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เพื่อป้องกันการป่วยเป็นโรคร้ายแรงก่อน หากมีปัญหาจริง ๆ การจ่ายเบี้ยประกันจะน้อยลง เป็นการบริหารความเสี่ยงที่องค์กรต้องคิดอีกที

ส่วนคุณธนัฐ เล่าว่า Flexi Benefit มี 3 รูปแบบหลัก ๆ คือ

1. แบบแฮปปี้มีล หรือชุดพื้นฐานให้พนักงานเลือกสิ่งที่ต้องการได้คร่าว ๆ
2. แบบหรูหราขึ้น ที่จะเพิ่มการปกป้องดูแล และเปิดโอกาสให้พนักงานสับเปลี่ยน Benefit ได้ตามใจชอบ เช่น บางองค์กรอาจไม่ได้บังคับให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เพราะองค์กรไม่ได้คาดหวังให้พนักงานอยู่ในองค์กรนาน ๆ
3. แบบขั้นสุดที่จะมอบสิ่งที่ดีแก่พนักงานแบบจัดเต็ม ไม่มีขั้นต่ำ 

Zennite ยังเผยข้อมูลการเบิกสวัสดิการที่น่าสนใจ โดยประเภทค่าใช้จ่ายสูงสุดมากที่สุดคือ ค่าแว่นตาและคอนแทคเลนส์, ค่าอุปกรณ์กีฬา และค่าอุปกรณ์การทำงาน ฯลฯ ส่วนประเภทการเบิกค่าใช้จ่ายมาแรงคือ ค่ารักษาและค่าวัคซีนสัตว์เลี้ยง, Voucher ส่วนลด, เงินกู้ และค่าแพทย์จิตเวช ตามลำดับ

ปิดท้ายที่คุณวรท กล่าวว่า BUZZEBEES เล็งเห็นว่าพนักงานใช้บัตรเครดิตแล้วมัดจะสะสมแต้ม คำถามคือแต้มนั้นจะเอาไปทำอะไรต่อ จึงมองเห็นว่าสามารถให้ HR เปิดโอกาสให้พนักงานเอาแต้มมาแลกของรางวัลต่าง ๆ ได้ด้วย เช่น อาหาร เครื่องดื่ม ของหวาน การช้อปปิ้งออนไลน์ การดูแลสุขภาพ เครื่องใช้ไฟฟ้า เป็นต้น 

โดยจากข้อมูลที่เก็บได้ พนักงานออฟฟิศมักจะแลก Gadget หรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ มากที่สุด รองลงมาคืออาหารเครื่องดื่ม จากนั้นถึงเป็นเรื่องประกันสุขภาพ หรือบริการเพื่อสุขภาพ แต่ถ้าเป็นพนักงานโรงงาน พนักงานต่างจังหวัด พวกเขาจะใช้แต้มแลกอาหาร เครื่องดื่ม ก่อนจะช้อปปิ้งออนไลน์ แล้วค่อยนำไปใช้กับ Food Delivery Services

“พนักงานมีหลายรูปแบบ มีความต้องการแตกต่างกัน เราบอกไม่ได้ว่าพนักงานชอบแบรนด์ใดแบรนด์หนึ่งหรือเปล่า เพราะบางทีของที่มีให้เลือกนั้นน้อย ดังนั้นจงระวังอคติในการเก็บข้อมูลด้วย มิฉะนั้นอาจตีความผิด ซึ่งจะนำไปสู่การไม่ได้มอบ Flexi Benefit ที่ตรงกับความต้องการของพนักงานจริง ๆ” คุณวรททิ้งท้าย