HIGHLIGHT
|
งาน CTC 2023 วันที่ 2 มาในหัวข้อ People Performance Conference จัดขึ้นในวันที่ 23 มิถุนายน 2023 ซึ่งมีเนื้อหาที่เป็นประโยชน์กับ HR ในหลากหลายแง่มุม เพราะโลกหลังโควิด-19 ถูกมองว่าเป็นโลกที่เติบโตและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เป็นยุคที่เราต้องยอมรับว่ามีเรื่องราวอีกมากมายที่ต้องเรียนรู้ และต้องลงมือทำทันทีหากไมอยากถูกทิ้งไว้ข้างหลัง การได้รับฟังเรื่องราวจากประสบการณ์ของผู้นำและ HR มืออาชีพโดยตรงจึงเป็นอีกหนึ่งตัวช่วยที่จะทำให้เราบริหารจัดการคนได้ดียิ่งขึ้น
Creative Talk Conference (CTC) เป็นงานรวมเทรนด์ความรู้เพื่อสนับสนุนให้ผู้คนสามารถใช้ไอเดียต่อยอดการทำงานและทำธุรกิจให้สร้างสรรค์ จัดขึ้นต่อเนื่องมาแล้วนานกว่า 10 ปี โดยธีมงานประจำวันที่ 2 จะเป็นการรวม Leader และ HR แห่งปี ภายใต้แนวคิด “การเจาะวิสัยทัศน์ผู้บริหาร แนวทางการพัฒนาคน สู่การเติบโตในโลกยุคใหม่ เพื่อตามให้ทันทุกเทรนด์การทำงานที่ไม่ควรพลาด” ซึ่งเหมาะกับผู้ที่ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยตรง เพราะองค์ความรู้ที่ได้จากงานนี้ จะเป็นข้อมูลสำคัญให้เรารู้ว่าควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาเรื่องใดก่อน ตลอดมีหัวข้อใดบ้างที่ไม่จำเป็นในโลกการทำงานยุคปัจจุบันอีกต่อไป
งาน CTC 2023 : People Performance Conference เต็มไปด้วยผู้เชี่ยวชาญระดับประเทศมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์อย่างเต็มที่ ครอบคลุมทุกประเด็น ซึ่ง HREX.asia ได้สรุปงานเสวนาที่น่าสนใจมาให้บางส่วนแล้ว ผู้ที่สนใจสามารถติดตามอ่านกันได้เลย
INTRODUCTION : CTC2023 – People Performance Conference
งานที่จะโฟกัสไปที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะเราเชื่อว่า “องค์กรจะเติบโตได้ดี ต้องมีคนที่ดีด้วย”
คุณเก่ง-สิทธิพงศ์ ศิริมาศเกษม Founder ของ Creative Talk กล่าวว่าเรื่องของการตลาด (Marketing) และคน (People) คือสองเรื่องที่ Creative Talk สำรวจออกมาแล้วพบว่าคนให้ความสนใจมากที่สุด ซึ่ง “คน” นับเป็นสิ่งสำคัญในทุกเรื่อง เพราะทีมงานของเรา, ลูกค้าของเรา ล้วนแต่เป็นคน งานวันนี้จึงเกิดขึ้นเพื่อให้ทุกคนได้เรียนรู้วิธีบริหารจัดการคนที่อยู่รอบตัว และที่สำคัญไม่น้อยไปกว่ากันก็คือการรู้จักตัวเองไปพร้อม ๆ กัน
คุณอภิชาติ ขันธวิธี CEO of QGEN Consultant กล่าวว่าคนในยุคปัจจุบันต้องต่อสู้กับความกดดันและต้องพบกับความท้าทายมากมาย คนจึงอยากมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น แต่คำถามคือเราจะมีผลงาน (Performance) ที่ดีควบคู่ไปกับการพัฒนาสุขภาพกายและสุขภาพใจได้อย่างไร เพราะไม่ใช่แค่องค์กรต้องเข้าใจพนักงานเท่านั้น แต่พนักงานก็ต้องเข้าใจองค์กรด้วย
ความเป็นคน (People) จะไม่เกิดขึ้นเลยหากคนรู้อย่างเดียว แต่ไม่นำไปใช้ เพราะความเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นต่อเมื่อลงมือทำเท่านั้น และเรื่องสำคัญคือมันไม่มีเรื่อง One Size Fits All อีกต่อไป เราต้องรู้จักนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับแต่ละคน แต่ละองค์กร ซึ่งการลงมือทำจะช่วยให้เรารู้ว่าควรเลือกใช้อย่างไร
Trend of People Performance Strategy & Practice
บรรยายโดยคุณอภิชาติ ขันธวิธี CEO of QGEN Consultant
การรู้ว่าจะวางแนวทางบริหารคนในปัจจุบันให้มี ผลงาน (Performance) ดีขึ้นอย่างไร จะช่วยให้รู้ว่าเราควรทำอะไร เพื่อให้มีโอกาสเติบโตในองค์กรได้มากขึ้นกว่าเดิม ไม่ว่าจะเป็นองค์กรปัจจุบัน หรือองค์กรที่เราอยากไปอยู่ด้วยในอนาคต
ผู้บรรยายกล่าวว่าเรายังอยู่ในโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และจะยิ่งเร็วขึ้นกว่าเดิม โดยมีสาเหตุหลักมาจาก
1. สถานการณ์ทางการเมือง ทั้งทั่วโลกและในประเทศไทย
2. สภาวะเศรษฐกิจ
3. สถานการณ์ทางสังคม เช่นการเกิดขึ้นของโควิด-19
4. เรื่องเทคโนโลยี
26th Annual Global CEO Survey จาก PwC เผยสถิติที่น่าสนใจว่า 69% ของผู้บริหารในระดับ CEO มองว่าสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในช่วงครึ่งปีหลังของ 2023 จนถึงกลางปี 2024 จะย่ำแย่ลง และ 53% ของ CEO มองว่าเราไม่สามารถอยู่รอดด้วยวิธีทำงานแบบเดิม ๆ อีกต่อไป
ผู้บรรยายกล่าวว่าหลายประเทศทั่วโลกกำลังเจอปัญหาแบบเดียวกับเรา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการจัดสมดุลชีวิต (Work Life Balance), การกำหนดวันหยุด – วันลา ฯลฯ ซึ่งเราสามารถศึกษาจากตัวอย่างในต่างประเทศได้เลย เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กรในลำดับต่อไป ยกตัวอย่างดังนี้
1. ญี่ปุ่น :แรงงานชายถูกกระตุ้นให้ใส่ใจเรื่องของครอบครัวมากขึ้น
2. นิวซีแลนด์ : การรักษาคนเก่งถือเป็นสิ่งสำคัญที่สุด เพราะมีอัตราการลาออกเยอะ
3. อเมริกา : รัฐแคลิฟอร์เนียมีการนำเสนอให้ปรับไปทำงานเพียง 4 วัน จากเดิม 5 วัน
4. ฝรั่งเศส : เป็นประเทศที่มีคะแนนความสุขสูงมาก
5. ฮ่องกง : ปัญหาการจัดสมดุลชีวิตรุนแรง
ปัจจุบันประเทศไทยมีประชากรที่เริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงานอยู่ที่ 58.51 ล้านคน, อยู่ในวัยทำงาน 40.49 ล้านคน และว่างงาน 0.36 ล้านคน อ้างอิงจากสถิติในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 ซึ่งผู้บรรยายกล่าวว่าสถานการณ์ต่าง ๆ ในอนาคตมีแนวโน้มเป็นดังนี้
1. มีผลกระทบจากปัญหาทางด้านการเมือง
2. มีอัตราเงินเฟ้อสูงขึ้น
3. ค่าแรง (Labor Cost) มีแนวโน้มมจะขึ้นจาก 16% ไปสู่ 28% ซึ่งผู้บรรยายให้ข้อมูลว่าค่าจ้างมีส่วนเพียง 10% ของงบประมาณเท่านั้น หากต้องการลดค่าใช้จ่ายขององค์กร ควรไปสนใจในด้านอื่นด้วย
4. เรากำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ
5. คนต้องการมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น
สิ่งสำคัญนับจากนี้คือเราต้องทำ Transformation ซึ่งมีองค์ประกอบที่ต้องปรับและตั้งคำถาม 4 อย่างคือ
– People : คนเก่งของเราเป็นแบบไหน ต้องการก้าวไปเป็นแบบไหน ?
– Process : เราทำงานแบบ Agile กันไหม ?
– Tool : เราเปลี่ยนเครื่องมือทำงานไหม ?
– Technology : เราใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยไหม ?
ดังนั้นไม่ว่าเราจะทำอะไร สิ่งที่เราต้องการในท้ายที่สุดก็ยังเป็นความต้องการ Performance ที่ดีกว่าเดิม เพราะงานส่วนใหญ่ต้องทำผ่านคน จึงจะเกิดความเปลี่ยนแปลง เพราะแม้เราจะอยู่ในโลกที่มี AI หรือมี Automation ให้ใช้งาน เราก็ต้องการคนมาช่วยกำกับดูแลให้ทุกอย่างเป็นไปตามที่คาดหวังอยู่ดี
เวลาที่เราอยากทำให้ Performance ของคนดีขึ้นกว่าเดิม สิ่งที่ต้องทำคือการวางกลยุทธ์ (Strategy) ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญคือ
– Creativity : ต้องเกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ ต้องมีแนวทางใหม่ ๆ ที่จะทำให้กลยุทธ์นั้นเกิดขึ้น ถ้าเราไม่มีความคิดสร้างสรรค์ ก็แปลว่าเราจะทำแบบเดิม ไม่มีอะไรเพิ่มขึ้นมา
– Analytic : ต้องมีเรื่องข้อมูลมาเกี่ยวข้องด้วย
HR Tools แบบไหนบ้างที่จะช่วยให้ People Performance ดีขึ้น ? QGEN ให้คำแนะนำดังนี้
– Workforce Management : ต้องพิจารณาว่าคนของเรามากเกินไปไหม, น้อยเกินไปไหม ซึ่งไม่ได้วัดกันที่จำนวนเท่านั้น เราต้องมองด้วยว่าเรามี “ทักษะ” เพียงพอหรือเปล่า
– Sourcing & Recruitment : ในกรณีที่เรามองว่าคนของเราไม่พอ เราต้อง Build / Buy / Borrow
– Learning & Development : เมื่อเรา Build แล้ว เราจะเข้าสู่ขั้นตอนการเรียนรู้ มาจากการคิดว่าเราสร้างคนเก่งขึ้นมาเองได้ ส่วน Buy คือการหาคนใหม่เข้ามาทำงานกับองค์กรแบบถาวร และการ Borrow คือการยืมตัวผู้เล่น อาจมาจากพันธมิตร และให้คนของเราเรียนรู้จากเขาเพื่อให้ได้มีทักษะแบบเดียวกับที่เขามี ซึ่งการจ้าง Consultant เข้ามา ถือว่าเป็นการ Borrow เช่นกัน
– Performance Management : เราจะประเมินผลอย่างไร ตั้งเป้าอย่างไร
– Career Management : เราต้องตอบให้ได้ว่าองค์กรทำให้เขามีโอกาสเติบโตหรือเปล่า
– Compensation & Benefits : การมีค่าตอบแทนที่เหมาะสม
– Employee Experience & Employee Engagement : การให้ประสบการณ์ใหม่ ๆ
(* 3 ข้อด้านบนนี้คือส่วนที่จะช่วยเรื่องของ Retention ได้)
– Culture Management : พฤติกรรมเชิงบวกที่คนในองค์กรทำเหมือน ๆ กัน และช่วยให้องค์กรเติบโตไปข้างหน้า หากคนหนึ่งทำ แต่อีกคนไม่ทำ เราไม่เรียกว่าวัฒนธรรม
– Organization & People Analytics : เราต้องมีข้อมูลให้มากที่สุด จะได้เข้าใจคนของเรา
ผลสำรวจบอกว่านี่คือสิ่งที่องค์กรไทยทำมากที่สุดในช่วงปีที่ผ่านมา
1. องค์กรต้องพัฒนาประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experiences) : คือ Touch Point ทุกอย่างที่พนักงานมีต่อบริษัท เริ่มตั้งแต่ Recruiting Process ไปจนวันที่เขาลาออก เพื่อทำให้คนรู้สึกว่าองค์กรของเราดูแลพนักงานได้ดี
2. Redesign Performance Evaluation : รูปแบบการทำงานของเราเปลี่ยนไป เราจะใช้วิธีการเพื่อพิจารณาคนไม่ได้ หากเราใช้แบบเดิมก็แปลว่าเรายังทำเหมือนเดิม
3. Revisit The Workforce Management : พิจารณาดูว่าองค์กรของเราตอบรับความแตกต่างมากพอหรือไม่ มีสัดส่วนผู้ชาย – ผู้หญิง อยู่ในจุดที่เหมาะสมหรือไม่ หรือมีคนที่เป็น LGBTQIA มากน้อยแค่ไหน เพื่อให้ตอบโจทย์ของสังคมทำงานในปัจจุบัน
4. ส่งเสริมการเรียนรู้ให้มากกว่าเดิมเพื่อเตรียมรับมือความเปลี่ยนแปลงในอนาคต
5. การกลับมาทบทวนและส่งเสริมเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
สถิติที่น่าสนใจในองค์กรของประเทศไทยตั้งแต่ช่วงปีที่ผ่านมา มีดังนี้
– 61% ให้ความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexible Work Option) ในที่นี้เราต้องคิดว่าเรามีคู่แข่งที่พยายามดึงพนักงานเก่ง ๆ ออกไปจากเราเสมอ ดังนั้นเราต้องเริ่มลงมือทำได้แล้ว หากไม่ต้องการเสียเปรียบในโลกธุรกิจ
– 36% มีการ Set Guideline ใหม่ เพราะมีการทำงานแบบ Hybrid มากขึ้น เราต้องพิจารณาว่ากระบวนการทำงานของเราเปลี่ยนไปในทางที่ถูกต้องหรือไม่ ให้คิดเสมอว่าหากเราเริ่มทำอะไรใหม่ ๆ แล้ว ก็ต้องทำ Job Design , Job Scope ใหม่ เพราะทักษะที่ต้องการสำหรับกระบวนการทำงานแบบใหม่จะแตกต่างกับของเดิม
– 45% มองว่าสามารถจ่ายเงินค่าจ้างในระดับที่แข่งขันในท้องตลาดได้แล้ว (Competitive Salary)
– 33% มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้พนักงาน (Living Allowance)
– 23% ให้สวัสดิการในเรื่องของสภาพพจิตใจ (Mental Health)
– 66% สนใจในเรื่องของ Healthcare Benefit มากกว่าเดิม
เรื่องต่อมาคือ Employee Experience ที่ถือเป็นเรื่องที่เราต้องหันมาให้ความสนใจอย่างจริงจังนับจากนี้ โดยเราสามารถแบ่งออกมาเป็น 3 ก้อนใหญ่ ๆ คือ
1. Fulillment Experience : ประสบการณ์ที่ช่วยเติมเต็มเป้าหมายในชีวิตแต่ละช่วงของพนักงาน ถือเป็นเรื่องที่ทำได้ยากมาก เพราะองค์กรต้องมีความเห็นอกเห็นใจพนักงานเยอะ ๆ เราอาจเคยเห็นพนักงานที่บ่นบริษัทตลอดแต่ไม่ยอมลาออก ประเด็นนี้เคยมีการสำรวจและพบว่าสาเหตุที่คนเหล่านั้นยังอยู่เป็นเพราะไม่สามารถหาองค์กรใหม่ที่ให้ค่าจ้างหรือมีสวัสดิการเท่าเดิมได้ จึงต้องอยู่ต่อไปจนกว่าจะมีเม็ดเงินที่สามารถดูแลชีวิตตัวเองได้ดีขึ้น เราต้องหาจุดที่เหมาะสมให้เจอ
2. Tools & Resources Experience : จุดที่หลายองค์กรมองข้าม อย่าเพิ่งไปมองไกล ลองมองแค่เรื่องพื้นฐานก่อนว่าเรามีเครื่องมือที่ดีพอให้พนักงานมองเห็นความสำเร็จจากการใช้เครื่องมือเหล่านั้นได้หรือไม่ เราต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่าเมื่อทักษะของตนได้รวมกับเครื่องมือที่องค์กรเตรียมไว้อย่างดีแล้วจะทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานมีประสบการณ์ที่ดีกับองค์กร
3. Sense of Belonging Experience : การมีตัวตนในองค์กร รู้สึกว่าตัวเองสำคัญ รู้สึกว่าได้รับการต้อนรับ ได้รับการสนับสนุน สิ่งนี้มีอิทธิพลมากกับคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะกับคนที่เพิ่งเข้าไปร่วมงาน ถ้าคนกลุ่มนี้รู้สึกโดดเดี่ยว ก็จะทำให้ปรับตัวเข้าหาองค์กรได้ยาก
อีกหนึ่งเรื่องที่สำคัญ คือเรื่องวัฒนธรรมองค์กรด้าน Digital & Diversity ซึ่งประกอบด้วย
– C : Continuous Learning : อย่าหยุดเรียนรู้
– C : Collaborative : การทำงานร่วมกับผู้อื่นให้ได้
– A Adaptability : ปรับตัวให้ได้เสมอ
– Innovation : อยากทดลองสิ่งใหม่ ๆ เพื่อทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ
– Data – Driven : การใช้ข้อมูลเพิ่อการตัดสินใจ
ผู้บรรยายมองว่าปี 2024 จะมีการพูดถึงเรื่องของ Talent Management มากขึ้น สิ่งที่เราต้องดูจึงไม่ใช่แค่เรื่องความเก่งอย่างเดียวเท่านั้น แต่ต้องสนใจเรื่องเหล่านี้ด้วย ทั้งเพื่อดึงดูด (Attract) , พัฒนา (Develop) และรักษาพนักงาน (Retain) ให้อยู่กับองค์กรต่อไป
– Character & Behavior : ต้องการคนแบบไหน, มีพฤติกรรมแบบไหน ต้องกำหนดให้ชัดเจนไปเลย แม้บางอย่างจะ “ไม่แฟร์ก็ตาม”
– Competency : ระบุให้ชัดเจนเลยว่าเราต้องการคนที่มี Futrue Skills แบบไหน
– Mindset & Attitude : เป็นคนแบบไหน มี Growth Mindset ไหม มี Outward Mindset ไหม ?
ผู้บรรยายปิดท้ายด้วย 5 คำถาม เพื่อให้เรานำไปหาคำตอบว่า “องค์กรของเรากำลังต้องการอะไร”
1. เรายังจำเป็นที่ต้องนั่งทำงานด้วยกันอยู่หรือไม่ ?
2. ผู้นำของเราได้พูดถึงเรื่อง Employee Experience กันบ้างหรือเปล่า ?
3. ทำไมพนักงานถึงสมัครมาทำงานกับเรา ? เพื่อที่เราจะได้รู้ว่ามาตรฐานขององค์กรอยู่ตรงไหน
4. เราจะวางโครงสร้างและรูปแบบการทำงานในปัจจุบันอย่างไร ?
5. พนักงานในปัจจุบันเป็นพนักงานในอดีต หรือพนักงานในอนาคต มีทักษะที่จำเป็นมากพอหรือไม่ ?
Transformative Family Business Work Way: Change & Innovation When New Generation be The Top Management
บรรยายโดย คุณจรัสภล รุจิราโสภณ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ธุรกิจต่างประเทศ บมจ. ส. ขอนแก่นฟู้ดส์ (SORKON) และคุณมีนา อัครพงศ์พิศักดิ์ Assistant Vice President (Marketing) of Bertram (1958)
การส่งต่อความเป็นเจ้าของในธุรกิจครอบครัวถือเป็นเรื่องใหญ่ หากไม่เตรียมความพร้อมให้คนรุ่นต่อไป มั่นใจได้ว่าการเดินหน้าต่อย่อมเต็มไปด้วยปัญหา
Session นี้ได้คุณจรัสภล จาก ส.ขอนแก่น และคุณมีนา จาก Bertram ซึ่งเป็นผู้ผลิตยาดม ยาหม่องชื่อดัง เซียงเพียวอิ๊ว มาเล่าถึงขั้นตอนการรับช่วงต่อธุรกิจครอบครัวที่ดำเนินมาหลายสิบปีว่ามีเรื่องราวใดน่าสนใจ และต้องทำอย่างไรจึงจะเดินหน้าต่อไปได้อย่างประสบความสำเร็จ
คุณจรัสภล เล่าว่าการเปลี่ยนผ่านของ ส.ขอนแก่น ต้องทำหลายอย่าง แต่สิ่งที่สำคัญที่จะต้องโฟกัสเป็นพิเศษมี 2 ประเด็นหลักดังนี้
1.Purpose วัตถุประสงค์ของธุรกิจ เนื่องจาก ส.ขอนแก่น เริ่มต้นธุรกิจด้วยการเอาของดีจากขอนแก่นมาขายในกรุงเทพมหานคร ทำให้คนกรุงเทพฯ รวมถึงคนในพื้นที่อื่น ๆ สามารถเข้าถึงอาหารพื้นเมืองในมาตรฐานใหม่ ผ่านเทคโนโลยีทันสมัย เมื่อเปลี่ยนผ่านแล้ว วัตถุประสงค์ขององค์กรคือการไปสู่ระดับโลก ปัจจุบัน ส.ขอนแก่น อยากเป็นตัวแทนอาหารและวัฒนธรรมไทย ดังนั้นต้องสื่อสารกับคนในองค์กรให้แน่ชัดด้วย
2.Principle หลักการในการทำงาน ส.ขอนแก่น ยึดมั่นในหลักการเรื่องคุณภาพ โดยเริ่มจากในครอบครัวก่อน ถ้าคนในครอบครัวไม่กล้ากินแหนม คนอื่นก็ไม่กล้ากิน ดังนั้นต้องทำสินค้าและผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพที่คนในครอบครัวสามารถกินได้จริง ๆ ก่อน และเมื่อมีหลักการชัดเจนจะส่งผลให้เกิดการตัดสินใจที่ชัดเจน เกิดเป็นการทำงานที่เข้มแข็ง และมีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง
ด้านคุณมีนา อธิบายว่าขั้นตอนการเปลี่ยนผ่านของ Bertram ด้วยคล้ายคลึงกับ ส.ขอนแก่น หลายอย่าง แต่มีจุดที่ต้องเน้นย้ำเสมอดังต่อไปนี้
1.คุณภาพผลิตภัณฆ์ต้องดี ส่งต่อเรื่องคุณภาพ Bertram อยากเป็นแบรนด์ไทยที่ไปได้ไกลในเวทีโลก เพื่อบอกให้ชาวโลกเห็นว่า คนไทยมีศักยภาพที่ดี ดังนั้นไม่ว่าจะสร้างผลิตภัณฑ์ชนิดไหนขึ้นมาก็ต้องเปี่ยมด้วยคุณภาพ สามารถใช้งานได้ดีจริง ดังนั้นต้องพัฒนากระบวนการทำงาน พัฒนาโรงงานให้ได้มาตรฐานสูงสุดเสมอ
2.ต้องใส่ใจคน ถือเป็นสิ่งที่ส่งต่อมารุ่นสู่รุ่นจนกลายเป็น DNA ขององค์กร กลายเป็นพันธกิจต่อสังคมด้วยว่า เป็นบริษัทมุ่งสู่สังคมที่ดีร่วมกัน ดังนั้นเวลาจะทำอะไรต้องคิดถึงคนอื่นเสมอ เช่นเดียวกับ ส.ขอนแก่น ถ้าผลิตภัณฑ์ที่ทำดีสำหรับเรา ก็ต้องดีสำหรับลูกค้าด้วย ถ้าอะไรที่ไม่มั่นใจว่าจะมีคุณภาพดีในระยะยาว ต่อให้จะนำมาซึ่งรายได้มหาศาลก็ไม่ทำ
สำหรับความท้าทายและข้อควรระวังของการเปลี่ยนผ่าน รับช่วงต่อทางธุรกิจนั้น คุณจรัสภล เผยว่า ส.ขอนแก่น เติบโตค่อนข้างเร็วในยุคของคุณพ่อ จนสามารถเข้า IPO ในตลาดหลักทรัพย์ได้ในเวลาเพียง 10 ปี แต่หลังจากนั้นวัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยน เมื่อการเข้าสู่ตลาดหลักทรัพย์มาพร้อมข้อบังคับในการทำงาน และการตรวจสอบที่ค่อนข้างเข้มงวด ทำให้การเดินหน้าต่อค่อนข้างช้า มีความหนืดในการตัดสินใจ นานวันเข้าจึงเต็มไปด้วยพนักงานที่อายุเยอะขึ้น
ดังนั้น เมื่อมารับงานบริหาร สิ่งที่ ส.ขอนแก่น ทำคือการผ่าตัดใหญ่องค์กร เริ่มจากการแบ่งประเภทคนทำงานออกเป็น สีเขียว (คนที่เหมาะสม พร้อมนำพาองค์กรไปสู่อนาคต) สีเหลือง (คนที่มีความรู้ความสามารถ แต่ผลงานอาจไม่ได้สูงนัก) และสีแดง (คนที่คุณภาพงานและทัศนคติไม่ดี สร้างวัฒนธรรมที่ไม่ดีต่อองค์กรเสมอ) โดยเขาเปลี่ยนคนรอบตัว CEO ใหม่ให้เป็นคนสีเขียวทั้งหมดตั้งแต่แรก เพื่อจะได้เดินหน้าไปสู่อนาคตรวดเร็ว และเกิดปัญหาน้อยที่สุด
คุณมีนา เสริมว่าโชคดีที่ Betram เริ่มเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรมาตั้งแต่รุ่นก่อนแล้ว เพื่อทำให้บริษัทเป็นที่สนใจในสายตาของคนรุ่นใหม่ ที่ต้องการทำงานในบริษัทเจ๋ง ๆ ไม่แพ้บริษัทเทคโนโลยีอย่าง Google หรือ Facebook เมื่อมาถึงรุ่นของเธอ จึงปรับเรื่อง Workplace ก่อนด้วยการสร้างตึกใหม่ขึ้นมา เป็นออฟฟิศแบบเปิด แสงธรรมขาติเข้าเยอะ มีโซฟานั่งเล่น มีโต๊ะพูล ช่วยให้ทำงานแบบผ่อนคลายสบายใจ
นอกจากนั้นยังเปลี่ยนผ่านอีกครั้งตอนโรคโควิด-19 ระบาด ต้องรีบย้ายพื้นที่ขายของไปบนแพลตฟอร์มออนไลน์ทันที หลังเตรียมการมานานแล้วแต่ยังไม่ได้ลงมือจริงเสียที แตกต่างจาก ส.ขอนแก่น ที่คุณจรัสภลวางตัวคนทำงานสาย IT ในบริษัทที่เป็นคนสีเขียวไว้ก่อนแล้ว และเพิ่งย้ายระบบการทำงานอยู่บน Cloud เรียบร้อย ทำให้เมื่อต้อง Work From Home ในช่วงโควิดก็ยังสามารถประชุมงานและทำงานอื่น ๆ ต่อได้อย่างไม่มีปัญหา
อีกสิ่งที่สำคัญมาก ๆ ของการรับช่วงต่อธุรกิจก็คือการบริหารความขัดแย้งในครอบครัว ประเด็นนี้คุณจรัสภล ยืนยันว่าไม่เพียงคำนึงถึงคนในครอบครัว แต่ต้องคำนึงถึง Third Part ที่ทำงานอยู่ในองค์กรทุกคนด้วย เพราะก็ถือเป็นครอบครัวเดียวกัน แต่ทำอย่างไรที่จะทำให้ทำงานแบบมืออาชีพที่สุด ดังนั้นทุกการตัดสินใจต้องใช้ข้อมูลที่มีอยู่ให้เป็นประโยชน์ นำเสนอออกมาให้ดีที่สุด แต่ก็ต้องเผื่อใจไว้ด้วยว่า อาจไม่มีอะไรเป็นไปตามที่ใจต้องการเสมอไป
ประเด็นนี้ คุณมีนาเห็นด้วยกับคุณจรัสภล โดยเสริมว่าเธอโชคดีตรงที่ผู้บริหารใน Generation ก่อนเปิดโอกาสให้ลองผิดลองถูก ได้เรียนรู้จากความผิดพลาดเยอะ ถือเป็นบทเรียนที่ดี ถึงแม้โลกในยุคปัจจุบันจะแตกต่างจากยุคก่อนแล้ว แต่ก็ยังต้องฟังความเห็นของคนที่บุกเบิกมาก่อนด้วย เพราะประสบการณ์ที่เขามีย่อมส่งผลดีต่อการเดินหน้าต่อไปของคนในยุคปัจจุบัน
ทั้งนี้ คุณมีนาทิ้งท้ายว่า ถึงจะทำธุรกิจครอบครัว แต่การจะทำงานให้ประสบความสำเร็จได้ ต้องไม่ลืมใส่ใจครอบครัวตัวเอง และทีมงานทั้งหมดที่ก็เปรียบเสมือนเป็นคนในครอบครัวเช่นกัน ถ้าอยากให้ลูกค้ามีสุขภาพร่างกายแข็งแรง ก็ต้องเริ่มจากการส่งเสริมและให้ความสำคัญกับสุขภาพของพนักงานในองค์กร ส่งเสริมให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี ถ้าไม่อยากให้คนอื่นปวดหลัง พนักงานก็ต้องไม่ปวดหลังเช่นกัน
คุณจรัสภล ยืนยันเป็นการทิ้งท้ายว่า นอกจากสิ่งสำคัญจะประกอบด้วย Purpose, Principle และ People แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมการทำงานที่ดี หากเปิดรับคนที่เป็นสีเขียวเข้ามาในองค์กร จะช่วยขับเคลื่อนวัฒนธรรมการทำงาน ทำให้คนอยากมาร่วมงาน ทำให้องค์กรเติบโตไปได้อย่างสมบูรณ์
ESG Empowerment: How ESG Driven by People
บรรยายโดย คุณพิมพ์ลดา ไชยปรีชาวิทย์ “นักเล่าเรื่องอาหาร” แห่ง PEAR is hungry และคุณธนบูรณ์ สมบูรณ์ CEO & Founder / Greenery
ปัจจุบันการพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืนภายใต้หลัก ESG ถือเป็นวาระแห่งชาติ เป็น The Next Big Things ที่ทุกคนต้องตระหนักไปแล้ว แต่ในขั้นตอนการปฏิบัติจริง องค์กรต่าง ๆ สามารถสร้างความยั่งยืนให้เกิดขึ้นได้อย่างไรบ้าง
ช่วงแรกคุณธนบูรณ์ ชวนดูความหมายของ ESG ก่อนว่าหมายถึง…
Environmental การทำธุรกิจคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม การจัดการไฟฟ้า การจัดการของเสีย การจัดการน้ำ การดูแลปัญหาก๊าซเรือนกระจก
Social การดูแลความสัมพันธ์คู่ค้า ลูกค้า Stakeholder ที่เกี่ยวข้อง เช่น ซัพพลายเออร์ การเกี่ยวพันกันในสังคมต้องมีความเป็นธรรม ไม่เอารัดเอาเปรียบ
Governance การทำธุรกิจที่มีธรรมาภิบาล โปร่งใส สามารถตรวจสอบได้
และหากองค์กรไหนประกาศชัดเจนว่าให้ความสำคัญกับ 3 ด้านนี้ ไม่เพียงลูกค้าจะอยากสนับสนุน อยากบริโภคสินค้า แต่ยังดึงดูดคนจำนวนมากให้อยากมาลงทุนในธุรกิจด้วยเช่นกัน
ในความคิดของคุณพิมพ์ลดา มองว่าหลักการบริโภคอย่างยั่งยืนสำคัญมาก เพราะเริ่มมีกฎหมายบังคับใช้องค์กรใหญ่ที่ต้องปฏิบัติตาม ถ้าองค์กรไหนเริ่มก่อน ทั้งการวางแผนเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้ก็จะทำให้มีฐานลูกค้าก่อน
“เราปฏิเสธไม่ได้ว่า ตัวเราเองนี่แหละทำให้เกิดการบริโภค เกิดการใช้ทรัพยากร ดังนั้น หากเราเปลี่ยนมาบริโภคอย่างยั่งยืน ทำสินค้าบริการที่ใช้ทรัพยากรได้เกิดประโยชน์สูงสุด ก็จะส่งผลดีกับสิ่งแวดล้อมตามมา”
แต่ถ้ามีองค์กรที่ไม่สนใจเรื่องความยั่งยืนล่ะ จะเกิดอะไรขึ้น ? คำตอบคือจะทำให้สูญเสียฐานของลูกค้าจำนวนมากในปัจจุบันที่สนใจอุปโภคบริโภคแบรนด์ที่ใส่ใจสังคมและสิ่งแวดล้อม และทำให้นักลงทุนมองไม่เห็นความน่าเชื่อถือ สุดท้ายผลเสียจะตกเป็นของฝั่งองค์กรเอง
ส่วนองค์กรที่มุ่งทำกำไรให้ตัวเองเติบโตจนรอดก่อน ก็อาจประสบปัญหาเช่นกัน เพราะเมื่อถึงเวลานั้นก็อาจไม่เหลือลูกค้า อาจไม่เหลือซัพพลายเออร์ที่ค้าขายด้วย และไม่มีใครกล้ามาลงทุนกับบริษัท ดังนั้นหนทางที่ดีที่สุดก็คือการบาลานซ์ การทำกำไร และการทำเพื่อสังคม สิ่งแวดล้อมตั้งแต่เริ่ม ซึ่งจะช่วยให้ทุกฝ่ายในสังคมเอาตัวรอดไปได้อย่างพร้อมเพรียงกัน
ถึงแม้หลายองค์กรในปัจจุบันจะตื่นตัวเรื่อง ESG แต่ก็ยังมีหลายสิ่งที่คนเข้าใจ ดังต่อไปนี้
1. เข้าใจว่า ESG = CSR = PR การจัดกิจกรรมเพื่อแสดงออกว่ารับผิดชอบต่อสังคม ออกไปปลูกป่า หรือสนับสนุนการศึกษาไม่ผิด แต่ไม่เพียงพอ เพราะหากต้องการขับเคลื่อนด้าน ESG ต้องเริ่มจากการทำให้คนในองค์กรมองเห็นความสำคัญของปัญหานี้ เกิดเป็นกลยุทธ์ขององค์กรที่ขับเคลื่อนจากภายในองค์กรเองด้วย
2. ESG ไม่ใช่เทรนด์ แต่เป็น A Must ทุกคนต้องทำมิฉะนั้นอนาคตจะไม่มีคน ไม่มีน้ำ ไม่มีไฟฟ้าใช้ ถ้าอยากให้ประชากรโลกเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ ก็ต้องตระหนักและให้ความสำคัญอย่างจริงจัง
อย่างไรก็ตาม จู่ ๆ จะไปบอกหรือไปบังคับให้คนต้องมารณรงค์ในเรื่องนี้โต้ง ๆ หรือตั้งใจบังคับคนอื่นให้เปลี่ยนนิสัย เปลี่ยนพฤติกรรม จะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ดี สิ่งที่ทำได้ก็คือ ต้องไม่ตัดสินถ้าเขาคิดต่างจากเรา หากเริ่มต้นด้วยการตัดสินใจใครไปแล้ว จะสร้างกำแพงขึ้นมากั้น และไม่ว่าจะพยายามสื่อสารอย่างไรก็จะไม่มีทางส่งไปถึง
ดังนั้นจะต้องทำงานเชิงความคิด ด้วยการสร้างแรงจูงใจ ให้ผู้คน เริ่มจากในองค์กรมองเห็นด้านบวก ผลลัพธ์ที่ดีของการรณรงค์เรื่องนี้ เช่น เวลาซื้อกาแฟสตาร์บัคส์ ไม่เอาแก้วจากที่ร้าน แต่พกแก้ว พกบรรจุภัณฑ์ไปเอง ซึ่งจะช่วยลดขยะได้ 3 ชิ้นต่อ 1 แก้ว หากซื้อทุกวัน 1 ปีจะช่วยลดขยะได้ถึง 1,000 ชิ้น ไม่เพียงแค่นั้นยังได้ส่วนลด สามารถประหยัดเงินต่อ 1 ปีได้กว่า 3,000 บาท
แต่การสร้าง Positive Impact ทำให้คนหมู่มากให้ความร่วมมือ เกิดพลังทางบวกนั้น สามารถทำได้ดังนี้
1. ทำแคมเปญสนุก ๆ ให้คนมาร่วมสนุก หาทางให้ทุกคนสามารถสนุกในการทำสิ่งต่าง ๆ ในรูปแบบของเขาเอง หากวางแผนให้เขาไม่รู้สึกว่าโดนบังคับ จะยิ่งทำให้คนอยากร่วมกิจกรรมมากขึ้น
2. มีของรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ เป็นแรงจูงใจ มูลค่าไม่จำเป็นต้องแพงมากก็สามารถดึงดูดให้คนอยากมาร่วมกิจกรรมแล้วมูลค่าหลักสิบหลักนิดเดียว เป็นรีวอร์ดก็มีคนชาเลนจ์แล้ว
3. ทำให้เกิดเครือข่ายเดียวกัน หากต้องการสร้างกลุ่มคนรักสิ่งแวดล้อมในองค์กร HR สามารถสร้างชุมชนให้เกิดขึ้นในองค์กร ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของชุมชน และเป็นฝ่ายชักชวนเพื่อนให้มาร่วมด้วย อย่าลืมว่าเราไม่สามารถเปลี่ยนคนในองค์กรได้ ถ้าเขาไม่ตระหนักและขับเคลื่อนด้วยตัวเอง
4. ทำต่อเนื่อง ทำไปเรื่อย ๆ จนเกิดเป็นนิสัยติดตัว
สิ่งที่ HR ในองค์กรสามารถทำได้ยังรวมถึง…
Inspiration ให้คนมองเห็นเห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง เช่นเดียวกัน พยายามสร้างแรงบันดาลใจด้านบวก กระตุ้นให้ผู้คนอยากลุกมาสร้างความเปลี่ยนแปลง
Education ให้ความรู้ด้วยการทำสื่อรูปแบบต่าง ๆ เช่น อินโฟกราฟิก คลิปสั้น ๆ ทำป้ายบอกวิธีการแยกขยะในองค์กร แยกอย่างไร ทำแล้วดีอย่างไร เป็นต้น
Action สร้างพื้นที่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เขา ดูว่าจะใช้พื้นใด เช่น จัดกิจกรรมในองค์กรทุกเดือน ให้ทุกคนมารวมตัวกันพร้อมหน้า หรือใช้พื้นที่ในสื่อสังคมออนไลน์ เป็นต้น
Connect เชื่อมโยงเข้ากับคนในองค์กร หาเครื่องมือที่สามารถเชื่อมโยงสิ่งต่าง ๆ เข้าไปถึงพนักงานได้โดยตรง
How to build workforce SMARTer : Innovations in People Development for a greater impact
บรรยายโดยคุณนิภัทรา ตั้งพจน์ทวีผล Product Director และคุณอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ จาก SEAC ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน
หลายคนน่าจะมีคำถามในใจว่าเมื่อโลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา คนทำงานในยุคนี้ควรเตรียมความพร้อมให้ตัวเองและคนในองค์กรอย่างไร ? ผู้บรรยายกล่าวว่าสิ่งสำคัญในปัจจุบันคือ “รูปแบบการเรียนรู้” ได้เปลี่ยนไปแล้ว เช่นในรุ่นก่อนหน้า คนจะเลือกเข้าห้องสมุด, ใหม่ขึ้นอีกหน่อยก็คือการใช้ Google และล่าสุดคือการใช้ Generative AI อย่าง ChatGPT เราจึงเรียกช่วงเวลานี้ว่าเป็น “ยุคที่เข้าถึงความรู้ได้ง่าย”
ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมาถือว่าเทคโนโลยีเติบโตขึ้นเร็วมาก ซึ่ง SEAC ได้ทำแบบสำรวจแล้วพบว่ามีคนใช้ดิจิทัลมากกว่าเดิมถึง 3 เท่า การเพิ่มทักษะด้านเทคโนโลยีให้พนักงานจึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด (First Priority) ที่องค์กรต้องทำให้ได้หากต้องการอยู่รอดในโลกธุรกิจ
Harvard Business Review ได้ทำแบบสำรวจและพบสถิติที่น่าสนใจว่ามีคนเพียง 12% เท่านั้นที่บอกว่าเขาสามารถนำความรู้ที่เรียนไปใช้กับการทำงานจริงได้ ดังนั้นปัญหาที่แท้จริงคืออะไรกันแน่ ?
SEAC ได้ทำการวิจัยเป็นระยะยาวเพื่อเก็บข้อมูลเป็นเวลา 18 ปี และพบว่าสาเหตุที่คนเรียนเสร็จแต่ไม่สามารถนำไปใช้ได้ เกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้
– เรียนแล้ว ไม่รู้ว่าเรียนเพื่อเอาไปใช้ตรงไหน ไม่มีสถานการณ์ให้ลองใช้งาน
– เรียนอยู่แค่รูปแบบเดียว ให้จบเป็นครั้ง ๆ เช่นอยากขายเก่ง ก็ไปเรียนคอร์สการขายหนึ่งครั้ง ไม่มีการต่อยอด เราต้องวางแผนการเรียนรู้ให้เป็นแบบ Journey เพื่อให้นำไปสู่การลงมือทำ (Action) บางอย่าง
– เป็นการออกแบบการเรียนเพื่อเน้นให้ครบ ไม่ได้ออกแบบเพื่อให้คนได้ทำ วิธีนี้อาจทำให้เกิดการหมดไฟ (Burnout) เพราะเจอเนื้อหามากเกินไป ไม่สามารถโฟกัสได้
– ในการเรียนรู้บางครั้ง ทฤษฏีอาจจะดี ความรู้อาจจะใช่ แต่ไม่สามารถเชื่อมโยงกับชีวิตจริง
– ขาดกลไกและตัวช่วยที่จะผลักดันให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง ให้คิดเสมอว่า “ความรู้ในปัจจุบันหมดอายุเร็วมาก”
ผู้บรรยายกล่าวว่า “การเรียนรู้ด้วยตัวเองเป็นเรื่องยาก” เพราะต้องอาศัยทั้งพลังกายและพลังใจ เปรียบดั่งการออกกำลังกายที่คนจะมีพลังใจอย่างเข้มข้นในช่วงแรก แล้วค่อย ๆ ลดลงไปทีละนิด การเรียนรู้ด้วยตัวเองที่เหมาะสมจึงต้องมีกลไกเพื่อค่อย ๆ เปลี่ยนพฤติกรรมของเราให้พร้อมเปิดรับการเรียนรู้ในระยะยาวได้จริง
เราต้องตั้งคำถามว่า “เรียนอย่างไร” ไม่ใช่ “เรียนอะไร” เราคงเคยได้ยินคำว่า “เรียนอย่างฉลาด” ซึ่งผู้บรรยายอธิบายว่าเป็นแนวคิดที่เกิดจากการมองว่าปัญหาที่เกิดขึ้นในโลกการทำงานยุคปัจจุบันคือการเรียนเยอะ แต่ไม่สามารถนำไปใช้ ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะในปัจจุบันที่มีความรู้ใหม่ ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา เราจึงต้องคิดว่าเราไม่ได้ “เรียนเพื่อรู้” แต่เราต้อง “เรียนเพื่อเอาไปใช้” นี่คือที่มาของคำว่า SMART Learning ซึ่งเป็นคีย์เวิร์ดที่ถูกใช้กันอย่างแพร่หลายทั่วโลกในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา
SMART Learning ประกอบด้วย
– Interactive & Immersive : เน้นปฏิสัมพันธ์และสมจริง ต้องทดลองใช้และเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุด
– Personalized & Flexible : เฉพาะบุคคล และมีความยืดหยุ่น ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิม ๆ เพราะบางคนอาจเหมาะกับการอ่านหนังสือ, เหมาะกับการนั่งฟังเสวนา หรือเหมาะกับการใช้ AI เป็นต้น
– Collaborative : เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ถ้าเราได้คุยกับคนที่มีประสบการณ์เดียวกับเรา ก็จะเกิดการต่อยอดทางความรู้ได้ง่ายขึ้น
– Data-Driven : การขับเคลื่อนด้วยข้อมูล เพราะยิ่งเรามีข้อมูลในหัว เราก็จะตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
– Lifelong : เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต เราต้องถามตัวเองทุก ๆ วันว่ามีอะไรที่เราทำได้อีก มีอะไรที่เราเก่งได้อีก และมีอะไรที่เราจะเรียนได้อีกการเรียนรู้ที่ดีจึงต้องทำให้ผู้เรียนรู้สึกว่าตนพัฒนาขึ้นกว่าเดิม มีความรู้ความเข้าใจมากกว่าตอนที่ยังไม่ได้เข้ามาเรียน และรู้ว่าสิ่งที่เรียนนั้นจะนำไปใช้ได้อย่างไร ต้องเปลี่ยนมุมมองการเรียนรู้จาก What We Learn ไปเป็น How We Apply What We Learn ต้องสามารถทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย และสามารถย่อยเรื่องที่ซับซ้อนออกมาให้เข้าใจได้ยิ่งกว่าเดิม และสรุปทิ้งท้ายว่า SMART Learning คือแนวทางที่จะทำให้เกิด SMART People นั่นเอง
ตัวเร่งเพื่อนำความรู้ไปปรับใช้ได้จริงประกอบด้วย
1. ตั้งเป้าหมายให้ชัดว่าจะเอาความรู้ไปใช้ที่ไหน ใช้เมื่อไหร่
2. ต้องตกผลึกความรู้เหล่านั้น
3. ต้องสร้างความมั่นใจและกล้าที่จะลองทำ
4. ต้องฝึกซ้อม
5. ต้องลงมือทำจริง ในสนามจริง
6. ต้องปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญ
Heartmade Communication สื่อสารอย่างไรให้เข้าใจและเข้าไปอยู่ในใจของคนฟัง
บรรยายโดย คุณชญาน์ทัต วงศ์มณี Founder and Creator of ‘Toffy Bradshaw’
ในชีวิตการทำงานของทุกคน ย่อมมีช่วงที่เกิดการสื่อสารผิดพลาด ไม่เข้าใจ เคยโดนคนพูดสิ่งที่ไม่ดีใส่ ซึ่งไม่มากไม่น้อยมักเกิดขึ้นจากคนเป็นผู้นำ
จากบทเรียนของคุณท้อฟฟี่ แบรดชอว์ พบว่า คนเป็นผู้นำที่ดีต้องมีหลายคนในคนร่างเดียว ดังต่อไปนี้
นักผจญเพลิง มีไฟที่ไหน ต้องไปดับ ไปแก้ปัญหา ทำให้ทุกคนปลอดภัย ต้องทำงานเป็นทีม วางแผน รู้ว่าจะจัดการไฟอย่างไร
วาทยากร ผู้ควบคุมวงดนตรี นักดนตรีแต่ละคนเล่นเครื่องดนตรีต่างกัน แต่ต้องเล่นเพลงเดียวกัน วาทยากร จะต้องจัดสรรให้ดีว่า ใครต้องเล่นเครื่องดนตรีไหนเมื่อไหร่บ้าง
จิตแพทย์ คอยรับฟังปัญหาจากผู้อื่น แต่ฟังแล้วไม่ตัดสิน เป็นผู้ที่ทำให้คนสบายใจที่จะระบายความในใจออกมา
เชียร์ลีดเดอร์ คอยให้กำลังใจคนในทีม สร้างความฮึกเหิม เอนจอยกับการแข่งขันแม้จะอยู่ในสภาวะกดดัน และไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น สามารถยิ้มแย้มได้เสมอ
โค้ช มองเห็นจุดแข็งจุดอ่อนของลูกทีม รู้ว่าตรงไหนต้องเติมให้เต็ม โค้ชต้องเห็นสิ่งที่ผู้เล่นในสนามมองไม่เห็น ผลักดันและกดดันให้ทีมไปต่อได้
แต่ไม่ว่าจะมีร่างไหนอยู่ในตัว ทักษะที่ทุกร่างต้องมีก็คือทักษะด้านการสื่อสาร ถ้าสื่อสารดี ความเป็นทีมจะบังเกิด มีอุปสรรคพร้อมสู้ ทุกคนรู้ว่าต้องทำงานอะไรบ้าง โดยการสื่อสารที่ดีสำคัญต่อองค์กรดังต่อไปนี้
1. ทำให้เกิดความเชื่อมั่นต่อตัวเอง ต่อทีม ตัวองค์กร ถ้าเขาตระหนักว่าเสียงของเขาสำคัญต่อองค์กร จะมีแรงฮึบให้อยากทำงานมากขึ้น 4.6 เท่า
2. ทำให้เกิดแรงผลักดัน 85% ของพนักงานมีแรงผลักดันมากขึ้น ถ้าผู้บริหารบอกเสมอว่าองค์กรมีความเคลื่อนไหวอย่างไรบ้าง รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
3. การสื่อสารที่ดีทำให้มีสุขภาพความเป็นอยู่ดีขึ้น เพราะมีความชัดเจนในหน้าที่ของงาน สามารถจัดสรรเวลา เอาเวลาไปดูแลตัวเองได้มากขึ้น
4. เกิด Productivity ในเมื่อรู้แล้วว่าต้องทำอย่างไร ก็จะทุ่มเททำได้มากขึ้น
5. องค์กรที่พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม จะมีใจรักการพัฒนา จะดูแลลูกค้าจนมีความพึงพอใจมากขึ้น
6. การสื่อสารที่ดีช่วยให้พนักงานอยู่คู่องค์กรต่อยาวขึ้นกว่า 4.5 เท่า
แต่ถ้าเกิดการสื่อสารไม่ดี 5 สิ่งที่เกิดขึ้นจะประกอบด้วย
1. ขวัญกำลังใจหาย 33% ของพนักงานอาจรู้สึกไม่วางใจ ไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เกิดความเคลือบแคลงใจตลอดเวลา
2. ความร่วมมือกันเป็นทีมไม่มี ลำพังดูแลตัวเองก็ยากแล้ว จะดูแลคนอื่นอย่างไร
3. เบิร์นเอาท์ ทำงานไปก็ยิ่งเครียด ยิ่งเสียสุขภาพ
4. เกิด Lost Productivity หรือค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการไม่มี Productivity มากขึ้น
5. พนักงาน 77% ไม่รู้สึกว่าเป้าหมายขององค์กรเกี่ยวข้องกับตัวเอง ความพึงพอใจที่ทำงานจะน้อยลงด้วย
ดังนั้น หากต้องการให้สามารถสื่อสารไปถึงใจคน นี่คือ 7 สิ่งที่ผู้นำ ต้องคิดให้ดี
1. มีไอเดียดีแค่ไหน ถ้าสื่อสารไม่ได้ ความคิดนั้นหมดความหมาย การสื่อสารคือ Softskill ที่พนักงานจำเป็นต้องมี 31% ถ้าไม่สื่อสารจะแก้ปัญหายังไง
2. หาวัตถุประสงค์ในการสื่อสารให้เจอ ต้องการพูดเพื่อเปลี่ยนทัศนคติ ต้องการให้กำลังใจ หรือต้องการอะไรต้องชัดเจน
3. ใส่ใจคนฟัง นึกถึงคนที่สื่อสารด้วย อย่าเอาตัวเองเป็นศูนย์กลางจักรวาล
4. ไม่แค่ส่งต่อข้อมูล แต่แปลความหมายด้วย ถ้าไม่สามารถอธิบายความถึงผู้รับสารอย่างเรียบง่าย แสดงว่าตัวคุณเองไม่เข้าใจสิ่งที่สื่อสารจริง ๆ
5. คำนึงว่าสื่อสารอารมณ์ไหน ตระหนักว่าอารมณ์ความรู้สึกมีผลต่อการสื่อสารเสมอ
6. อย่าฟังเพื่อโต้เถียง แต่ฟังเพื่อเข้าอกเข้าใจ
7. การสื่อสารต้องให้เกียรติ ทำให้คนเคารพ ไม่ใช่รู้สึกด้อยค่า
สุดท้าย หากองค์กรไหนมีวัฒนธรรมเหล่านี้ จะทำให้เกิดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
1. Purposeful Organization มีเป้าหมาย เชื่อมโยงกับคนในองค์กรได้ เข้าใจคุณค่าในสิ่งที่แต่ละคนทำ ลองมองหามุมกลับในสิ่งที่ไม่มีคนเคยเห็น แล้วนำเสนอออกมาให้คนมองเห็นคุณค่า
2. Feedback is a Gift การให้ฟีดแบ็คคือการให้ของขวัญกัน ไม่เพียงแต่หัวหน้าที่มอบฟีดแบ็คให้ลูกน้องเท่านั้น แต่ลูกน้องก็มอบให้หัวหน้าได้เช่นกัน โดยไม่ด่ากัน แต่แชร์กันว่า อะไรที่ทำดีแล้ว อะไรควรหยุด และอะไรควรทำต่อ
3. Celebrates Humanity เฉลิมฉลองความเป็นมนุษย์ คนเราผิดพลาดได้ ล้มได้ แต่อย่าลืมให้อภัยกัน คนจะอยากเป็นทีมเดียวกันกับองค์กร
4. Employee Actions Speak Loder Than Campaigns ส่งเสริมให้พนักงานได้พูด สื่อสาร เพราะพนักงานอาจเป็นคนที่สะท้อนแง่มุมเกี่ยวกับองค์กร ออกไปสู่คนภายนอกได้ดีที่สุด ดังนั้นต้องรู้ว่าพวกเขารู้สึกยังไง ทำงานยังไง
5. Connecting the Dots เชื่อมร้อยทุกหน้าที่ เชื่อมร้อยทุกคนในองค์กร ให้เข้าใจว่างานที่ทำสำคัญต่อองค์กรอย่างไร
หัวใจสำคัญของการสื่อสารคือการทำให้คนที่อยู่ตรงหน้ารู้ว่าเป็นคนสำคัญที่สุด มีความหมายกับเราที่สุดสำหรับเราในช่วงเวลานี้
How to Build A New Generation High Performing Team in Touch Time
บรรยายโดยคุณจิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา Founder and Group CEO บริษัทบิทคับ แคปปิตอล กรุ๊ป โฮลดิ้งส์ จำกัด
คุณจิรายุสก่อตั้งบริษัทบิทคับในปี 2018 และมีข้อผิดพลาดทุกปี ยังไม่มีปีไหนที่สงบสุข แต่ผู้บรรยายก็เรียนรู้จากข้อผิดพลาดมาเรื่อย ๆ โดยเขาแบ่งวิธีบริหารบริษัทเป็น 3 ช่วง (Phases) ซึ่งแต่ละช่วงเราก็จะต้องเปลี่ยนตัวเองหลายอย่าง ทั้งเรื่องของทักษะและทัศนคติ โดยมีจุดสำคัญก็คือต้องเปลี่ยนตัวเองให้เร็ว
1. War Time ยุคก่อตั้ง : Reid Hoffman ผู้ก่อตั้ง LinkedIn กล่าวว่า “การเริ่มต้นกิจการเหมือนกับการกระโดดจากหน้าผา และต่อเครื่องบินให้ได้ก่อนตกถึงพื้น” เราต้องทำทุกอย่างเพื่อหาเงินทุนให้ทัน ในช่วงนี้ผู้บรรยายมองว่าผู้นำต้องมีความเป็น Dictatorship และมีผู้ตามที่ดี สั่งอย่างไรต้องทำอย่างนั้น
2. Blitzscalling : บิทคับเคยเตรียมตัวไม่ทันในตอนที่บิทคอยน์ก้าวไปไกลถึง 1 ล้านบาท บริษัทมีพนักงานเพิ่มขึ้นไปถึง 2,000 คนใน 1 ปี และมีผู้สมัครเข้ามาใช้งานถึงวันละ 40,000 คน ซึ่งเกิดจากการไม่มีคนคอยให้คำแนะนำ และประเมินสถานการณ์ต่ำไป เพราะเข็ดจากการดำเนินธุรกิจแบบขาดทุน ซึ่งกลยุทธ์ที่ถูกต้องที่สุดในช่วงนี้คือ “น้ำขึ้นต้องรีบตัก” ไม่ใช่ช่วงที่ประหยัด ให้มองในภาพรวมว่าหากมีความคุ้มค่า แม้จะมี 10% ที่อาจเกิดข้อผิดพลาด แต่ก็ให้ทดไว้ในใจ แล้วค่อยมาแก้ไขในภายหลังแทน
3. Peace Time : ทำอย่างไรให้บริษัทเติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainability) : ผู้บรรยายกล่าวว่าบิทคับยังเป็นเพียง Good Company และยังไม่ได้เป็น Great Company แต่ก็อยู่ระหว่างการพยายามที่จะไปสู่จุดนั้นให้ได้
Steve Jobs เคยสรุปกระบวนการทั้ง 3 ข้อข้างต้นเอาไว้ให้เห็นภาพว่าเราต้องจัดการ Top Line ให้ดี แล้ว Bottom Line ก็จะตามมาเอง โดย Top Line คือกลยุทธ์ที่ถูกต้อง, คนที่ถูกต้อง และวัฒนธรรมที่ถูกต้องในแต่ละยุคสมัย อย่างไรก็ตาม Top Line มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา หน้าที่ของ CEO คือต้องทำอย่างไรก็ได้ให้เรา “สวมหมวก” ได้ถูกที่สุด ไม่ผิดที่ผิดเวลา
บริษัทที่ยิ่งใหญ่จริง ๆ จะก้าวไปด้วยแรงบันดาลใจ (Inspiration) แต่บริษัททั่วไปจะใช้เพียงการโน้มน้าวใจ (Motivation) เท่านั้น ซึ่งการจะสร้างแรงบันดาลใจจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อเรามีเป้าหมายและความมุ่งมั่นที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งทักษะ Inspired Follower ถือเป็นเรื่องจำเป็นมากของผู้นำ โดยบิทคับเองอยู่ในจุดของการโน้มน้าวใจ เพราะเคยมีแนวคิดว่า “หากต้องการจ้างคน ก็ฟาดด้วย OT ไปเลย” เราจึงเคยเห็นข่าวที่องค์กรให้โบนัสพนักงานสูงถึง 12 เดือน ทั้งที่ความจริงองค์กรควรหันไปให้ความสำคัญกับการสร้างแรงบันดาลใจในระยะยาวมากกว่า
ผู้นำที่ดีคือคนที่ทำให้ผู้อื่นตามได้ ต้องมีเป้าหมายที่มีคุณค่า (Meaningful) และทำให้พนักงานมีมุมมองแบบเดียวกัน (Common Share Values and Goals) ที่สำคัญคือต้องมีความเชื่อใจ (Trust) ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่สามารถสั่งได้ ต้องทำให้คนรู้สึกเอง
ผู้บรรยายมองว่าบริษัทในปัจจุบันต้องมองถึง 2 ส่วน คือ
– Cure : มีปัญหาแล้วก็หาทางแก้ปัญหา ซึ่งเป็นรูปแบบของบริษัททั่วไป
– Prevention : การพยายามหลีกเลี่ยงปัญหานั้นไม่ให้เกิดตั้งแต่วันแรก ซึ่งเปรียบดั่งโรงพยาบาลที่มีทั้งหน่วยงานที่รักษาคนป่วย และหน่วยที่คอยช่วยดูแลสุขภาพเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาสุขภาพขึ้นตั้งแต่แรก เรียกว่า “ป้องกันไว้ก่อน” ดีกว่า
ผู้บรรยายกล่าวว่าความผิดพลาดอย่างหนึ่งในช่วงแรก คือการมองว่าเรามีตำแหน่งสูงสุด ต้องการให้ทุกอย่างเสร็จโดยเร็ว สั่งแบบไหน ต้องได้แบบนั้น และคนอื่นก็มองว่าเราเป็นหัวหน้า ไม่สามารถเถียงอะไรได้ ก็เลยทำแบบเลยตามเลย แต่สุดท้ายก็จะนำไปสู่ความไม่สบายใจ เกิดเป็น Abilene Paradox หรือหลุมพรางของการตัดสินใจแบบกลุ่มที่ไม่มีใครแย้งตามมา
ดังนั้นผู้บริหารจึงควร “พูดเป็นคนสุดท้าย” เพราะหากพูดคนแรกไปแล้ว ก็มีโอกาสที่คนอื่นจะไม่กล้าแสดงความเห็นของตนออกมา ซึ่งอาจเป็นความเห็นสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปในทางที่ดีกว่า
ผู้นำต้องกล้าที่จะแสดงความไม่รู้ออกมา เรียกเป็นภาษาง่าย ๆ ว่าหากหัวหน้ากล้าโชว์โง่มากขึ้น คนอื่น ๆ ในองค์กรก็จะกล้าโชว์โง่และกล้าแสดงความเห็นออกมาเหมือนกัน เคล็ดลับที่สำคัญอีกอย่างคือถ้าผู้บริหารไปประชุม อย่าเพิ่งคุยเรื่องงานในช่วง 5 นาทีแรก แต่ให้คุยในเรื่องทั่วไปเพื่อให้เกิดความผ่อนคลายก่อน ซึ่งแม้จะเป็นวิธีที่ยาก แต่ก็ถือเป็นเทคนิคที่เราต้องปรับตัวให้ทัน
ผู้บรรยายทิ้งท้ายว่าการบริหารองค์กรต้องเล่นให้ถูกจังหวะ ถูกเวลา ต้องเข้าใจว่าเราอยู่ใน Phases ไหนของบริษัท และเปลี่ยนกระบวนการทำงานให้เหมาะสมกับช่วงเวลานั้น ๆ ให้คิดเสมอว่าหาก People, Strategy และ Culture แข็งแรง ทุกอย่างก็จะดีตามมาเอง
Cultivating Network to Enhanced Business Performance สมการสร้างความสัมพันธ์เพื่อธุรกิจที่ยั่งยืน
บรรยายโดย คุณทอปัด สุบรรณรักษ์ Head of Business Development, Thai AirAsia
คำว่า Connection อาจดูเป็นคำสีเทา ๆ ในสังคมเพราะมันถูกเอาไปใช้ในเชิงลบ เช่น เด็กเส้น เด็กฝาก การใช้อำนาจหน้าที่ในทางมิชอบ แต่การเปลี่ยน Connection เป็นคำว่า Relations แทนจะช่วยลบสีที่เทาออก เปลี่ยนเป็นการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน สร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นเพื่อให้งานออกมาประสบความสำเร็จและเกิดความยั่งยืน
หลายคนอาจคิดว่า คนธรรมดาสักคน จู่ ๆ จะสร้างสร้างสัมพันธ์กับคนอื่นได้อย่างไร สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นได้หากแต่ละคนหมั่นต่อจิ๊กซอว์ คุณทอปัดยกตัวอย่างของตัวเองที่หาโอกาสให้ได้ไปอยู่ท่ามกลางคนที่มีความน่าสนใจเสมอ ตั้งแต่เพื่อนที่เรียนมหาวิทยาลัยด้วยกันมา อาจารย์ นักการทูต ผู้บริหารระดับเอกชน ฯลฯ ซึ่งหากไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีและจริงใจ ย่อมไม่สามารถเข้าถึงและรักษาสายสัมพันธ์เหล่านั้นไว้ได้มาจนถึงตอนนี้
คุณทอปัดนิยามว่า คนที่มี Connection ดีถือเป็นคนที่ HAPPY
ซึ่งไม่เพียงหมายถึงมีความสุข แต่ยังหมายถึง Humble (อ่อนน้อมถ่อมตน) (Authentic) เบื้องหน้าและเบื้องหลังจริงใจเสมอ Purposeful (มีเป้าหมาย) Passionate (มีแรงจูงใจในการทำสิ่งต่าง ๆ) Yes (เซย์เยสมากกว่าเซย์โน)
นอกจากนี้ยังให้สมการไว้ด้วยว่า
Connection = (Empathy + Trust) / Demand
หมายความว่า การสร้าง Connection ที่ดี ต้องคำนึงถึงใจเขาใจเราเสมอ ไม่หวังผลประโยชน์ตอบแทน ถึงแม้ในวันที่เราให้อะไรใครไม่ได้เลย แต่สิ่งที่เราสามารถให้ได้ก็คือความจริงใจ ความชื่นชม และเวลาเข้าหาใครต้องคำนึงด้วยว่า อีกฝ่ายมี Pain Point อะไรที่เราช่วยเขาได้บ้าง และหากต้องการทำธุรกิจด้วยกัน อย่ามัวแต่สนใจ CEO จนลืมมองคนที่อยู่รายรอบเขา ซึ่งจะทำให้รู้ว่าต้องเข้าหาใคร จึงจะเดินไปถูกทาง
และเมื่อคิดจะสร้าง Connection ตัวเราเองก็ต้องทำดีกับทุกคน เริ่มจากคนใกล้ตัว เริ่มจากในที่ทำงาน เพราะทุกคนสามารถวกกลับเข้ามาในชีวิตได้เสมอ เมื่อคิดดีทำดีกับผู้อื่นแล้ว ย่อมได้รับสิ่งดี ๆ กลับมา
อีกบทเรียนที่สำคัญก็คือ ถึงแม้จะมี Connection แต่ก็ไม่ต้องใช้ตลอดเวลา แต่เก็บไว้ใช้ในยามจำเป็นจริง ๆ เท่านั้น
และเมื่อถึงวันนั้นสมการจะเปลี่ยนไปเป็น
Relations = (Empathy + Trust) / Demand
และเมื่อนั้นจิ๊กซอว์ที่ต่อออกมาก็ค่อย ๆ ขยายใหญ่ขึ้น เกิดเป็นภาพที่สวยขึ้นตามมา
