HR เรียนรู้อะไรจากงาน Creative Talk Conference 2022

จบลงไปแล้วกับงาน Creative Talk Conference ประจำปี 2022 ที่มาในธีม “The Future of Everything” มองไปข้างหน้ากับอนาคตของทุกสิ่งในกระแสธุรกิจและชีวิตรอบตัวคุณ ที่จัดขึ้นในวันที่ 25 – 26 มิถุนายน พ.ศ. 2565 ที่ผ่านมา ซึ่งมีเนื้อหาที่เป็นประโยชน์กับ HR ในหลากหลายแง่มุม ทั้งด้านการเป็นผู้นำ, การสร้างแบรนด์, และที่สำคัญที่สุดคือการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของโลก โดย HREX.asia ก็ได้ไปร่วมงานเพื่อช่วยหาไอเดียใหม่ ๆ มาเพิ่มศักยภาพให้กับการทำงานของชาว HR ทุกคน

การเกิดขึ้นของโควิด-19 พาโลกของเราไปสู่จุดที่ไม่มีใครเคยรู้จักจนแน่ใจไม่ได้เลยว่าแผนระยะยาวจะใช้เวลามากไป หรือแผนระยะสั้นจะรัดกุมมากพอหรือไม่ ดังนั้นความรู้บางอย่างที่เคยเรียนและทำจนประสบความสำเร็จมาแล้วอาจไร้ความหมายไปเลยก็ได้หากเราไม่รู้จักปรับตัว ดังนั้นเทรนด์การหาความรู้ในปัจจุบันจึงไม่ได้มุ่งไปที่การพัฒนาตัวเองอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการปรับและวางรากฐาน (Foundation) ของบุคคลและองค์กรกันใหม่อีกครั้ง

HR เรียนรู้อะไรจากงาน Creative Talk Conference 2022 หาคำตอบได้ในบทความนี้

เพราะอนาคตของทุกสิ่ง คืออนาคตของเรา

Creativity : โลกเปลี่ยนไปไว แต่สิ่งสำคัญยังเป็นคุณค่าของมนุษย์

ประเดิมกันด้วยหัวข้อแรกคือด้าน Creativity โดยคุณดริสา การพจน (Riety) และคุณดมิสาฐ์ องค์ศิริวัฒนาจาก Sour Bangkok ที่พูดถึงความสำคัญของการสร้างสรรค์ (Creativity) ที่เปลี่ยนไปอย่างมากในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ทั้งด้านของเครื่องมือที่ใช้ในการสื่อสาร, พฤติกรรมการรับสื่อของมนุษย์ รวมถึงการที่ทุกคนสามารถเป็นสื่อได้ด้วยตัวเอง 

นั่นแปลว่าปัจจุบันความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) ไม่ได้ถูกมองเป็นเรื่องของผู้เชี่ยวชาญ (Specialist) อีกแล้ว แต่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในกระบวนความคิด (Mindset) ของทุกคนจนเริ่มเป็นปกติธรรมดา ดังนั้นหากเราสังเกตและพบว่าบริษัทหรือแผนกของเรายังขาด Mindset ตรงนี้ เราก็ควรคิดเรื่องการจัดอบรมพนักงานในประเด็นที่จำเป็น เช่นเรื่อง NFT, Metaverse, Crypto Currency เป็นต้น เพื่อให้รู้ว่าเรามีเครื่องมืออะไรใหม่ ๆ ที่นำมาใช้สื่อสารกับผู้อื่นได้บ้าง เพราะการมีความรู้ตรงนี้จะช่วยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแสดงความเห็นอย่างมีประสิทธิภาพ ก้าวทันโลก และเกิดวัฒนกรรมการแลกเปลี่ยนข้อมูลในองค์กร

อย่างไรก็ตามประโยคที่น่าสนใจจากหัวข้อนี้ก็คือ “Simple is the Best” โลกเปลี่ยนแปลงไปทุกวัน ดังนั้นสิ่งที่เราควรทำไม่ใช่การปรับตัวตามกระแสโลกให้เร็วที่สุด แต่เป็นการเข้าใจตัวเองว่าเครื่องมือที่เหมาะกับการทำงานของเราคืออะไร ให้คิดเสมอว่าการใช้เทคโนโลยีมากเกินไป (Over Technology) มีข้อเสียมากกว่าข้อดี โดยคุณปั๋น Riety ให้จำกัดความในเรื่องนี้่อย่างน่าสนใจว่า “ถ้าเราเอาแต่ปรับตัวตามกระแสเทคโนโลยี เราจะเป็นบ้า”

แต่ไม่ว่ารูปแบบของการสื่อสารจะมีผลต่อการสร้างสรรค์ของมนุษย์อย่างไร แต่รากฐานของเรื่องนี้ก็ยังเหมือนเดิมนั่นก็คือเรื่องคุณค่าของความเป็นมนุษย์ (Human Value) เราจึงต้องโฟกัสกับคน ไม่ใช่เทคโนโลยี เพราะปัจจุบันเป็นยุคของ Value Driven Generation ที่คนคาดหวังว่าการสร้างสรรค์งานแต่ละอย่างจะต้องมอบคุณค่ากับสังคม ให้คิดว่าการพูดถึงประสบการณ์และความรู้สึก (Experiences & Emotional) เป็นสิ่งที่คนให้ความสำคัญเสมอ ดังนั้นไม่ว่าเราจะเลือกเครื่องมืออย่างไร ต่อให้ล้าสมัยแค่ไหน แต่ถ้ายังคงสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็ถือว่าเราใช้เครื่องมือได้อย่างถูกต้องแล้ว ยกตัวอย่างเช่นหากเราต้องสื่อสารกับผู้สูงอายุ เราก็ไม่ควรใช้เครื่องมือสื่อสารที่ทันสมัยเกินไปเพราะบางท่านอาจใช้ไม่เป็นจนเข้าไม่ถึงแบรนด์ทั้งที่มีสินค้าหรือบริการที่เหมาะกับคนกลุ่มดังกล่าวมาก ๆ เป็นต้น

สรุปได้ว่าการเป็นครีเอทีฟในปัจจุบันต้องเป็นคนช่างสงสัยและกล้าตั้งคำถาม เพราะการตั้งคำถามทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์, เกิดมุมมองใหม่ ๆ และทำให้เราสามารถเลือกวิธีสื่อสารที่เหมาะกับกลุ่มเป้าหมายมากที่สุดได้นั่นเอง

Marketing อนาคตของการตลาด : อายุไม่สำคัญ อยู่ที่ความพร้อมของคนมากกว่า

การตลาดคือหัวข้อที่ทุกคนให้ความสำคัญเสมอเมื่อพูดถึงกลไกในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า โดยหัวข้อนี้มีผู้บรรยายคือคุณภารุจ ดาวราย และคุณสุธีรพันธุ์ สักรวัตร ซึ่งให้ความเห็นว่าสิ่งที่น่าสนใจมากในตอนนี้คือการเกิดขึ้นของแพล็ตฟอร์มมากมายที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองชีวิตประจำวันของคน ซึ่งแม้จะเป็นเรื่องดีในแง่ความสะดวกสบาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือมนุษย์มีตัวตนและลักษณะนิสัย (Personality) ในแต่ละแพล็ตฟอร์มแตกต่างกัน นั่นหมายความว่าเราไม่สามารถเข้าใจคน ๆ หนึ่งด้วยมุมมองเดียวอีกต่อไป แต่ต้องอาศัยการเก็บข้อมูล (Data) จากการใช้งานแพล็ตฟอร์มต่าง ๆ มาประกอบร่างเป็นข้อมูลหลักของแต่ละบุคคลแทน 

ยกตัวอย่างเช่นเราอาจจะเป็นคนพูดน้อยในเฟสบุ๊คเพราะมีเพื่อนหรือคนรู้จักอยู่เยอะ แต่เป็นคนพูดเก่ง กล้าวิพากษ์วิจารณ์ในทวิตเตอร์เพราะไม่มีคนรู้จัก หรือเป็นคนที่เลือกใช้คำเก่งขึ้นเพราะข้อจำกัดด้านตัวอักษรของแพล็ตฟอร์ม เป็นต้น สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการใช้งานแพล็ตฟอร์มที่มากขึ้นมีผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญ

ทั้งสองเห็นตรงกันว่าสิ่งที่ท้าทายที่สุดในด้านการตลาดหลังเกิดโควิด-19 ไม่ใช่เรื่องการสร้างยอดขายให้ได้มากที่สุด แต่เป็นคำถามว่า “เราจะกลับมาฟอร์มทีมกันอีกครั้งได้อย่างไร” ซึ่งวิธีแก้ในเรื่องนี้คือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ขึ้นมา โดยมีจุดที่บริษัทต้องเตรียมรับมืออยู่ 3 ส่วนประกอบด้วย 

– The Great Resignation : มุมมองของพนักงานเปลี่ยนไป พนักงานไม่ได้ทำงานเพื่อรอเงินเดือนหรือสวัสดิการเพียงอย่างเดียวเท่านั้น เริ่มมีการใช้ Freelance Model โดยมองว่าหากจบโปรเจคนั้น ๆ แล้ว พวกเขาจะได้ค่าตอบแทนเท่าไหร่ และพัฒนามาถึงขั้น Valuation Model ที่มองผลตอบแทนเป็นเปอร์เซ็นต์ ซึ่งหากบริษัทไม่สามารถตอบสนองความต้องการตรงนี้ ก็จะทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกง่ายขึ้น

– The Great Reskill : พนักงานทักษะไม่เพียงพอกับการเปลี่ยนแปลงของโลก บริษัทจึงต้องให้ความสำคัญกับการจัดอบรม และหาวิธีหว่านล้อมพนักงานให้เห็นถึงความสำคัญของเรื่องนี้ให้ได้ อันนี้เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องสังเกตว่าพนักงานของเรามีจุดเด่น จุดด้อยอย่างไร

– The Great Resilience : คือการสร้างความยืดหยุ่นให้กับองค์กร หมายถึงการยอมรับว่าไม่มีใครที่ทำทุกอย่างได้ด้วยตัวคนเดียว ทุกคนควรทำหน้าที่ของตนให้ดีที่สุดและมาร่วมมือกันมากกว่า ดังนั้นในอนาคตการร่วมมือของหลาย ๆ ฝ่ายคือสิ่งที่ทุกองค์กรต้องมี และหากยังทำไม่ได้ ก็จำเป็นต้องมีตัวกลาง (Coordinator) ที่คอยพูดแทนและช่วยต่อจุดระหว่างพนักงาน เช่นช่วยให้ Introvert ทำงานร่วมกับ Extrovert เป็นต้น โดยผู้บรรยายบอกว่าให้องค์กรใช้วิธีสื่อสารให้มาก ๆ ไปเลย (Over Communication) เพื่อตรวจสอบว่าเราสื่อสารกันมากพอหรือมีความเข้าใจตรงกันรึเปล่า

ทั้งนี้ผู้บรรยายยังเน้นย้ำว่าการมีข้อมูล (Data) ในมือถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุด และไม่จำเป็นต้องเป็นข้อมูลที่เวอร์วังอลังการก็ได้ ขอเพียงเป็นสิ่งที่สามารถนำมาช่วยตัดสินใจนอกเหนือจากการใช้ความรู้สึกส่วนตัว (Gut Feeling) เพียงอย่างเดียว และเมื่อได้ข้อมูลใหม่ ๆ เข้ามา อย่าลืมนำไปไว้ในระบบคลาวด์ (Cloud) เพื่อใช้เป็นรากฐานในการตัดสินใจเรื่องอื่น ๆ ต่อไป ที่สำคัญต้องเข้าใจว่าวัยวุฒิไม่ใช่สิ่งที่โลกให้ความสำคัญที่สุดอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องของ Stage, Not Age แปลว่า หากเรามีความสามารถมากพอ องค์กรก็สามารถเลือกใช้งานได้เลยแม้จะมีอายุแตกต่างจากคนอื่นมากก็ตาม 

Innovation : ยุคสมัยที่มนุษย์ควรร่วมมือกับหุ่นยนต์

การเกิดโควิด-19 ทำให้องค์กรทั่วโลกต้องหานวัตกรรมใหม่ ๆ มาช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยผู้บรรยายในหัวข้อนี้คือคุณจอมทรัพย์ สิทธิพิทยา และคุณนิรันดร์ ประวิทย์ธนา ได้อธิบายว่าการคิดเรื่องนวัตกรรมขององค์กรนั้นต้องอาศัยหลัก 3P ประกอบด้วย 

– People : ปัจจุบันบุคลากรถูกแบ่งเป็นกลุ่มที่เหมาะกับการทำงานแบบไฮบริด, กลุ่มที่เหมาะกับการทำงานในออฟฟิศ และกลุ่มที่เหมาะกับการทำงานทั้งสองรูปแบบ

– Place : ปัจจุบันองค์กรเริ่มลดขนาดออฟฟิศสำนักงานใหญ่ลงถึง 30-40% โดยหันไปทำออฟฟิศย่อย (Satellite Office) มากขึ้น 

– Process : เมื่อเข้าใจทั้งสองหัวข้อข้างต้นแล้ว ก็จะสามารถเลือกวิธีแก้ปัญหา (Solution) มาใช้กับองค์กรได้ดีขึ้น 

ต้องยอมรับว่าเทคโนโลยีในปัจจุบันไม่ว่าจะเป็น Metaverse, Deep Fake, AI Generator สามารถช่วยให้มนุษย์ทำงานได้ง่ายขึ้นจริง แต่ปัญหาใหญ่ที่เราจะลืมไปไม่ได้เด็ดขาดก็คือ เราจะทำอย่างไรหาก AI มีประโยชน์มากกว่ามนุษย์ และเป็นไปได้ไหมที่เราจะถูกหุ่นยนต์แย่งงาน

คำตอบก็คือเป็นไปได้แน่นอนโดนเฉพาะในงาน Routine และงานสายใช้แรงงาน แต่จุดอ่อนของ AI ก็มีเช่นกัน นั่นคือเรื่องของ Human Touch, Emotional และ Creativity ซึ่งเป็นสิ่งที่มนุษย์ซึ่งมีชีวิตจิตใจสามารถทำได้ดีกว่า อย่างไรก็ตามมีแง่มุมที่น่าสนใจจากผู้บรรยายว่าวิธีการที่เหมาะกับอนาคตที่สุดคือการร่วมมือระหว่างสองโลกเข้าด้วยกัน เรียกว่า Human & Robot Companion Shift ซึ่งสามารถใช้ประโยชน์จากความแม่นยำของ AI และจิตใจของมนุษย์มาผสมรวมกันจนเกิดเป็นประสบการณ์ใหม่ ๆ ของผู้บริโภค เช่นการนำบาริสต้าไปชงกาแฟพร้อมกับหุ่นยนต์เรียกได้ว่าเรากำลังเข้าสู่ยุค Multi Technology ที่ต้องบูรณาการศาสตร์หลากหลายแขนงเข้าไว้ด้วยกัน 

องค์กรที่ดีจึงต้องหาความรู้เสมอเพื่อหาคำตอบว่าธุรกิจของตนควรเพิ่มหรือลดการใช้งานสิ่งใด รวมถึงมีนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่สามารถช่วยจัดการธุรกิจของตนให้ดีและประหยัดกว่าเดิมหรือไม่ เช่นเรื่องของ Web 3.0 ที่คนยังไม่รู้จักมากนัก แต่ผู้บรรยายมองว่าจะเป็นนวัตกรรมที่เปลี่ยนโลกในอนาคต

People : ฝ่ายบุคคลในอนาคตเป็นอย่างไร

มาถึงในเรื่องของมนุษย์ที่สอดคล้องกับสายงาน HR โดยตรง ซึ่งผู้บรรยายอย่างคุณอภิชาติ ขันธวิธิ จาก HR The Next Gen และคุณเมธาวี ทัศนาเสถียรกิจ จาก VulCan ได้บอกว่าสิ่งที่จะมีผลต่ออนาคตของการบริหารคนมากที่สุดก็คือเรื่อง DEI&B หรือความหลากหลายที่ประกอบไปด้วย Diversity, Equity, Inclusion และ Belonging แบ่งได้เป็นความหลากหลายจากภายใน (Internal) คือความแตกต่างตั้งแต่เกิด และความหลากหลายจากภายนอก (External) คือการศึกษา, การใช้ชีวิต, ความเชื่อทางศาสนา เป็นต้น 

องค์กรถือเป็นพื้นที่กลางที่ต้องรวมความหลากหลายตรงนี้ด้วยการทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกมีตัวตน มีคุณค่า และคิดต่อว่าจะนำความแตกต่างตรงนี้ไปต่อยอดให้เกิดประโยชน์อย่างไร ตลอดจนจะรักษาพนักงานที่แตกต่างให้อยู่กับองค์กรด้วยวิธีใด 

คนทำงานสมัยนี้จึงต้องมีความรู้แบบ T-Shape คือรู้ให้ลึกขึ้นในสายงานของตัวเอง และรู้กว้างขึ้นในสายงานอื่น วิธีวัดผลง่าย ๆ คือการถามตัวเองว่าเรารู้มากถึงขนาดจะไปสอนคนอื่นได้หรือยัง โดยหัวข้อหลักที่ต้องรู้ก็คือเรื่อง Growth Mindset, Digital Leadership และทักษะการแก้ปัญหา ขณะที่ผู้นำองค์กร ต้องให้ความสำคัญกับเรื่อง Inclusive Leadership Skill ต้องมีวิสัยทัศน์ที่ดี ไม่ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้ว พร้อมปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ตลอดเวลา เพราะปัจจุบันคนเกษียณช้าลง บางบริษัทมีคนอยู่ถึง 4 Generation ดังนั้นผู้นำต้องมีวิธีการวางแผนและยึดโยงความหลากหลายตรงนี้เพื่อนำความแตกต่างไปสร้างนวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

อนาคตที่กำลังมาถึงจะมีอัตราเร่งของความเปลี่ยนแปลงเร็วขึ้น ทำให้มนุษย์ต้องรู้จักปรับตัวให้เร็วขึ้นเช่นกัน อย่างเช่นเรื่องของ AI ที่จะเข้ามามีบทบาทในชีวิตของเรามากขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้จนหลายคนกลัวว่าจะเข้ามาแย่งงานมนุษย์ ผู้บรรยายแนะนำว่าเราไม่ควรมองมันเป็นศัตรู แต่ควรมองมันเป็นเพื่อนร่วมงานและมาหาคำตอบกันว่าจะสามารถปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกับหุ่นอย่างไร โดยสรุปสิ่งที่ทุกองค์กรต้องมีเอาไว้ด้วยคำว่า Curiosity คือความช่างสงสัย เพราะความสงสัยจะทำให้เกิดคำถามและช่วยให้เราก้าวทันสิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

HUMAN CENTRIC : ต่อสู้กับความเป็นความตาย ด้วยความเป็นมนุษย์

เป็นเรื่องธรรมดาที่คนจะนึกถึงเรื่อง AI เมื่อพูดถึง “อนาคต” ของการทำงาน โดยหัวข้อนี้บรรยายโดยคุณสีตลา ชาญวิเศษ Marketing Consultant, คุณทอปัด สุบรรณรักษ์ Head of Business Development, Thai Air Asia และ คุณอภิรดา เบ็ญจฆรณี เจ้าของเพจ Creative Moonday และ Head of Digital Transformation & Innovation, Cigna Thailand

ในการบรรยายนี้ผู้บรรยายยกคำพูดจากภาพยนตร์เรื่อง Top Gun มาเป็นตัวอย่าง ใจความว่า “It’s not the plane, It’s the pilot” หมายความว่าแม้เทคโนโลยีจะเปลี่ยนไปอย่างไร แต่คนก็ยังเป็นปัจจัยสำคัญเสมอ เพราะคนมีชีวิตจิตใจ, มีความเห็นอกเห็นใจ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากกับอนาคตที่เพิ่งผ่านความเป็นความตายจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ที่คร่าชีวิตและองค์กรไปนับไม่ถ้วน

ผู้บรรยายกล่าวว่ากาวดักหนูขององค์กรคือวัฒนธรรม (Company Culture) ซึ่ง HR ต้องทำอย่างไรให้ก็ได้ให้พนักงานกรีดเลือดออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรนั้น ๆ โดยคำนึงถึงความสุขในองค์กรควบคู่กันไปด้วย ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Air Asia ที่ใช้วิธีทำ Internal Branding ภายใต้แนวคิด​พนักงานทุกคนมีคุณค่าเท่ากัน​ และเรียกพนักงานว่า “All Star” (รวมดาว) ที่เก่ง, สวย, รวย, ดี โดยถือเป็นบริษัทการบินแรก ๆ ในโลกที่อนุญาตให้ลูกเรือใส่คอสตูมเพื่อทำคอนเทนต์ลงสื่อโซเชียลได้เลย สะท้อนถึงความเชื่อมั่นในแบรนด์ และยังถือเป็นการประชาสัมพันธ์บริษัทไปในตัว นอกจากนี้ยังสร้าง Air Asia Academy เพื่อเพิ่มศักยภาพให้พนักงานนอกเหนือจากในสายงานที่ทำอยู่​ ซึ่งนโยบายนี้ออกดอกออกผลอย่างงดงามในช่วงที่บริษัททำการบินไม่ได้ วัดผลได้จากการที่ไม่มีพนักงานต่อว่าบริษัทเลยแม้จะมาถึงจุดที่บริษัทไม่สามารถจ่ายค่าจ้างได้ก็ตาม 

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่ทำให้คนเก่งอยากร่วมงานด้วย ?

ผู้บรรยายเสริมอีกว่าการทำธุรกิจโดยมีคนเป็นศูนย์กลางนั้น ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับเรื่องการสื่อสารแบรนด์ (Brand Communication) โดยเน้นไปที่ 4 หัวข้อหลักได้แก่ 

1. Understanding : ความเข้าใจในทุกแง่มุมของบริษัท เช่นวิธีการขาย, วิธีการประชาสัมพันธ์, วิธีการสื่อสารในองค์กร, วิธีนำไปใช้ 

2. Recruitment : เมื่อเข้าใจภาพรวมของบริษัทแล้ว ก็ต้องปรับความคิดของพนักงานเดิมให้เหมือนกัน รวมถึงเลือกพนักงานใหม่ที่มีวิสัยทัศน์ตรงกันเป็นหลัก หากทำไม่ได้ ผู้บริหารก็ต้องคิดต่อว่าจะบริหารความไม่เหมือนกันนี้อย่างไร 

3. Communication : ให้เข้าใจก่อนว่าผู้นำในองค์กรมีสถานะเปรียบเสมือนสไตลิสต์ ที่ต้องรู้วิธีโน้มน้าวให้คนในบริษัทให้แต่งตัวเหมือนกันให้ได้ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม บริษัทต้องเน้นย้ำเรื่องวัฒนธรรมองค์กรซ้ำแล้วซ้ำเล่า และรู้จักโน้มน้าวให้พนักงานเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญอย่างไร 

4. Express : เมื่อชัดเจนในแนวคิดทั้งหมดแล้ว ผู้นำต้องเริ่มลงมือทำเพื่อให้เกิดความเชื่อมั่นภายในทีม นอกจากนี้การลงมือทำจริงจะทำให้เรามีประสบการณ์ เห็นข้อดี-ข้อเสีย เพื่อนำมาปรับปรุงยกระดับการทำงานให้ดียิ่งขึ้นในลำดับต่อไป

ให้คิดเสมอว่าคุณค่าขององค์กรจะถูกส่งต่อไปภายนอกไม่ได้เลยหากวัฒนธรรมองค์กรภายในไม่แข็งแรง โดยวิธีวัดผลง่าย ๆ ก็คือการตั้งคำถามอยู่เสมอว่าสิ่งที่บริษัทกำลังทำอยู่นั้นก่อให้เกิดผลดีกับชีวิตของพนักงานหรือไม่ หากคำตอบคือใช่ ก็ถือว่ามาถูกทาง เพราะท้ายสุดแล้วสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานก็คือหัวใจของมนุษย์นั่นเอง

ส่วนผสมของบริษัทที่รัก : คุณภูมิใจกับงานที่ทำอยู่หรือไม่ ?

เมื่อเราสร้างบริษัทขึ้นมาสักแห่ง นอกเหนือจากความสำเร็จด้านผลกำไรแล้ว เราย่อมหวังให้พนักงานมีความสุขกับการทำงานในแต่ละวัน ซึ่ง คุณอภิชาติ ขันธวิธิ จาก QGEN ผู้บรรยายในหัวข้อนี้กล่าวว่าก่อนที่จะคิดถึงการพัฒนาใด ๆ สิ่งแรกที่องค์กรต้องทำก็คือการตั้งคำถามว่าพนักงานรู้สึกภูมิใจกับการทำงานในบริษัทหรือไม่ และผู้นำเองก็ต้องตั้งคำถามว่าลูกน้องภูมิใจกับการทำงานภายใต้การนำของเราหรือไม่ เพราะการลาออกของพนักงาน 1 คน ทำให้บริษัทมีต้นทุนมากขึ้น 90-200% ซึ่งเกิดจากการใช้เม็ดเงินเพื่อประชาสัมพันธ์หาพนักงาน, การจัดสัมภาษณ์ ตลอดจนการพัฒนาศักยภาพให้ตรงกับความต้องการขององค์กร 

หมายความว่าหากเราสามารถรักษาพนักงานให้อยู่ด้วยกันไปนาน ๆ ก็จะช่วยให้บริษัทมีผลกำไรมากขึ้น นอกจากนี้ยังแนะนำอย่างตรงไปตรงมาว่าหากเราหาพนักงานใหม่ไม่ได้ภายใน 30 วัน และทีมยังคงทำงานกันต่อได้ตามปกติ ก็แปลว่าแท้จริงแล้วบริษัทไม่ต้องมีตำแหน่งนั้น

เราต้องทำให้บริษัทของเราเป็นที่รักของพนักงานในปัจจุบัน, พนักงานที่ลาออกไปแล้ว รวมถึงคนที่อาจจะกลายมาเป็นพนักงานในอนาคต โดยมีวิธีการคือ 

1. Employee Engagement : คือบริษัทต้องนิยามคำว่ามีส่วนร่วมของบริษัทให้ได้ก่อน อย่างเช่นอุตสาหกรรมโรงงาน การมีส่วนร่วมอาจหมายถึงการมาทำงานทุกวันตามหน้าที่ให้ดีที่สุด แต่การมีส่วนร่วมของบริษัทครีเอทีฟอาจต้องการมากกว่านั้น เช่นต้องกล้าออกความเห็น, ติดตามงานอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น หากเราเข้าใจเรื่องนี้ ก็จะรู้ว่าพนักงานให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในองค์กรมากหรือน้อยอย่างไร

2. Intend to Stay : บริษัทต้องรู้ว่าพนักงานอยากอยู่ในองค์กรมากแค่ไหน โดยวิธีที่แนะนำคือการทำ Stay Interview เพื่อหาคำตอบว่าพนักงานอยู่กับบริษัทเพราะสนใจในงานจริง ๆ หรือแค่ไม่มีที่ไปเท่านั้น

3. Employer Branding : นี่คือสิ่งที่ HR Recruiter ต้องรู้ วัดผลได้ง่าย ๆ ว่าเวลาเราเปิดรับสมัครงานแต่ละครั้งมีคนยื่นเรซูเม่เข้ามามากแค่ไหน ผู้บรรยายเน้นย้ำว่าการประกาศรับสมัครในปัจจุบันต้องใช้ความรวดเร็วและมีต้นทุนสูง ดังนั้นหากบริษัทเราเป็นที่รักของคน ก็จะช่วยลดรายจ่ายของบริษัทลง ในที่นี้หมายรวมถึง CEO Branding และ Leader Branding เช่นกัน

QGEN ได้สำรวจพนักงานอายุระหว่าง 25-45 ปีและพบว่าสิ่งสำคัญที่ทำให้พนักงานรักองค์กรก็คือ Sense of Belonging หรืออธิบายง่าย ๆ ว่า “ที่ไหนเป็นของเรา ที่นั่นเราจะมีตัวตน” โดยมีข้อสังเกตว่าพนักงานในปัจจุบันมักไม่รู้ว่าตัวเองมีพัฒนาการและไม่รู้ว่าบริษัทเห็นคุณค่าของเขาหรือไม่ ผู้นำจึงควรสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาไปเลย รวมถึงควรให้ผลตอบแทนโดยอ้างอิงจากความพยายามของพนักงาน (Effort) เพราะไม่ใช่ทุกงานที่ตั้งใจแล้วจะประสบความสำเร็จ แต่เราต้องทำให้พนักงานเห็นว่าสิ่งที่เขาลงแรงไปมีความหมาย วิธีนี้แม้จะไม่ได้ตอบแทนด้วยสิ่งของราคาแพง แต่ก็สามารถโน้มน้าวจิตใจและสร้างความสุขให้กับพนักงานมากกว่า

ให้คิดว่า Employees Experiences ที่ดีจะช่วยให้พนักงานอยากใช้ศักยภาพของตนมาช่วยองค์กรอย่างเต็มที่ สรุปง่าย ๆ ว่าเครื่องมือที่ทำให้คนรักองค์กรได้แก่ Empathy หมายถึง ความจริงใจและเข้าอกเข้าใจ, Transparency หมายถึงความโปร่งใสชัดเจน และ Feedback หมายถึงการให้คำแนะนำกับลูกน้อง และพร้อมรับฟังความเห็นของลูกน้องไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบก็ตาม

การสร้างแบรนด์ : อย่าลืมหาพื้นที่ให้สินค้าของเรา

เมื่อพูดถึงการขาย ประเทศที่หลายคนนึกถึงก็คือประเทศญี่ปุ่นที่ขึ้นชื่อในเรื่องของการออกแบบบรรจุภัณฑ์และความคิดสร้างสรรค์ รวมถึงวิธีการขายที่หลายครั้งทำให้เราต้องหยิบกระเป๋ามาจ่ายเงินแบบไม่รู้ตัวทั้งที่ไม่รู้ว่าจะมีโอกาสได้ใช้สินค้านั้นเมื่อไหร่ด้วยซ้ำ 

สินค้าญี่ปุ่นมีจุดเด่นที่องค์กรนำมาช่วยสร้างแบรนด์ได้อย่างไร ดร.กฤตินี พงษ์ธนเลิศ เจ้าของเพจ ‘เกตุวดี Marumura’  ผู้บรรยายในครั้งนี้กล่าวว่าสิ่งสำคัญที่สุดในการสร้างแบรนด์คือการหา Scene ให้สินค้า เพื่อให้ผู้ซื้อเกิดภาพในหัวว่าจะนำสินค้านี้ไปใช้งานที่ไหน เมื่อไหร่ อย่างไร โดยเริ่มจากการตั้งคำถามว่า “เราให้แง่มุมของสินค้าที่กำลังขายอยู่นี้มากพอหรือยัง” โดยการสร้าง Scene ให้สินค้าสามารถทำได้ด้วยการ

– มีจังหวะเล่าเรื่องที่ละเอียด คือก่อนใช้ ระหว่างใช้ และหลังใช้

– ทำให้ลูกค้าเห็นภาพว่าสินค้านี้จะช่วยแก้ปัญหา (Solution) ที่เขาพบเจอได้อย่างไร

– เมื่อคนเริ่มเห็นด้วยแล้วว่าสินค้านี้่ช่วยแก้ปัญหาได้จริง ก็ค่อยเพิ่มเนื้อหาที่ละเอียดยิ่งขึ้นลงไป โดยเน้นไปที่ข้อมูลที่หากผู้ซื้อรู้แล้วจะรู้สึกว้าวและรู้จักตัวเองมากขึ้น (เช่นร้านขายรองเท้าที่ตรวจเช็คข้อมูลอย่างละเอียดจนรู้ว่าเท้าของผู้ซื้อมีขนาดไม่เท่ากัน จึงสอนวิธีผูกเชือกแบบใหม่ และนำเสนอสินค้าที่ช่วยดูแลสุขภาพ ข้อมูลเชิงประจักษ์เหล่านี้จะช่วยโน้มน้าวให้คนเลือกสินค้าของแบรนด์ได้ง่ายขึ้น)

– นำไปโยงกับสินค้าตัวอื่น ๆ ของบริษัทเพื่อให้คนเห็นว่าการซื้อเป็นกลุ่มก้อนจะมีประสิทธิภาพดีขึ้น, สนุกขึ้น, ชีวิตดีขึ้น

ผู้บรรยายสรุปเทคนิคป้ายยาแบบญี่ปุ่นอย่างง่าย ๆ ด้วย 3 ขั้นตอนคือ หา Scene > สอน How > เข้าใจตัวเองมากขึ้น ซึ่งหากเรามีองค์ประกอบเหล่านี้ครบก็จะช่วยให้การสร้างแบรนด์ง่ายขึ้นแน่นอน

THE ART OF LEADERSHIP : โลกเปลี่ยน แต่มนุษย์ยังมีความหมายเหมือนเดิม

ทักษะผู้นำเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องมีไม่ว่าจะอยู่ในสายงานไหนก็ตาม โดยหัวข้อนี้มีผู้บรรยายคือคุณโศรดา ศรประสิทธิ์ Chief Executive Officer, Publicis Groupe Thailand และคุณพรทิพย์ กองชุน ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเติบโต (Chief Growth Officer) บลจ.จิตตะ เวลธ์ ซึ่งทั้งคู่เน้นย้ำว่าในอนาคตทุกคนจะมีจุด Trigger Point ไม่ต่างกันเพราะโลก, เศรษฐกิจ และ Mindset ของคนกำลังเปลี่ยนไป ดังนั้นเพื่อจะรับมือกับมนุษย์ที่มีความต้องการต่างกัน ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจว่าเมื่อไรควรใช้วิธีออกคำสั่ง (Command) เมื่อใดควรใช้วิธีประณีประนอม (Compromised) ดังนั้นผู้นำจึงต้องเข้าใจพื้นฐานของพนักงานแต่ละคน (Foundation Base) อย่างละเอียดเพื่อช่วยให้ตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด 

การออกคำสั่งควรใช้ในสถานการณ์ที่มีข้อจำกัดมาก ๆ เช่นช่วงที่เกิด Crisis และต้องตัดสินใจเพื่อแก้สถานการณ์อย่างเร่งด่วน ส่วนการประณีประนอมควรใช้กับงานสร้างสรรค์ที่ต้องหาข้อสรุปร่วมกันกับหลาย ๆ ฝ่าย ซึ่งจุดที่ต้องให้ความสำคัญนอกเหนือจากการรับฟังความเห็นของทุกคนก็คือเมื่อผู้นำตัดสินใจเลือกแนวทางใดขึ้นมาแล้ว เราจะโน้มน้าวให้คนที่ไม่เห็นด้วยร่วมมือกับอีกฝ่ายเพื่อทำตามเป้าหมายของบริษัทได้อย่างไร นี่คือเหตุผลว่าทำไมผู้นำจึงต้องมีประสบการณ์ การศึกษาโดยไม่ลงมือทำจะไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย เพราะการลงมือจะช่วยให้ผู้นำสามารถปรับตัวไปเรื่อย ๆ จึงผ่านเรื่องที่หนักหน่วงได้ง่ายขึ้น

คุณอานันท์ ปันยารชุน อดีตนายกรัฐมนตรีให้คำจำกัดความถึงคำว่า Leadership แบบง่าย ๆ ว่า ผู้นำ = คนที่มีผู้ตาม สมัยก่อนคำว่าผู้นำคือการมีอำนาจ (Authority) แต่ปัจจุบันผู้นำคือคนที่สามารถนำคนอื่นได้ เหมือนประโยคที่บอกว่า “Title make you a manager, People make you a Leader” ที่สำคัญผู้บรรยายกล่าวว่าเราต้องสร้างทีมให้มีลักษณะเหมือนทีมอเวนเจอร์ (Avengers) ที่รวมคนเก่งเข้าไว้ด้วยกัน เพราะไม่มีใครที่สามารถเก่งได้ทุกเรื่อง การมีคนเก่งที่ทำงานร่วมกันได้อย่างดีจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทมากกว่า  

นอกจากนี้ผู้นำต้องหา Hidden Area ให้เจอว่าปัญหาของการทำงานคืออะไร มีสิ่งใดบ้างที่ต้องแก้ไขทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเพื่อช่วยเพิ่มทักษะการเป็นผู้นำให้กับพนักงานทุกคน เพราะปัญหาสำคัญอย่างหนึ่งในระบบการทำงานก็คือเมื่อเราจะผลักดันใครขึ้นมาเป็นผู้นำสักคนหนึ่ง ผู้บริหารมักผลักดันด้วยเหตุผลว่าคน ๆ นั้นสามารถทำงานได้ดี แต่มักลืมคิดไปว่าบุคคลดังกล่าวอาจไม่มีประสบการณ์ในการนำคนมาก่อน ดังนั้นต้องคิดด้วยว่าเราจะช่วยให้เขากลายเป็นผู้นำที่ดีได้อย่างไร เช่นการจัดสัมมนา, จัดอบรม​, ทำเวิร์คช็อป เป็นต้น

ท้ายสุดหากมองในภาพรวมก็สามารถสรุปได้ว่าองค์กรต้องมีเป้าหมายที่ทำได้จริง, เป็นผู้นำที่สร้างผู้นำรุ่นใหม่ได้, กล้าคุย กล้าฟังโดยไม่ท้อแท้หรือเหนื่อยกับการตัดสินใจ และถ้าเราอยากได้ผู้นำแบบใด เราก็ต้องแสดงความเป็นผู้นำแบบนั้นออกไปเหมือนกัน

บทสรุป

จะเห็นว่าแม้โลกจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร แต่สิ่งที่ผู้บรรยายเห็นตรงกันก็คือทรัพยากรมนุษย์ยังคงเป็นปัจจัยสำคัญเสมอ โดยเฉพาะด้าน Emotional Support ที่ปัญญาประดิษฐ์ไม่สามารถเลียนแบบได้ อย่างไรก็ตามมีความพยายามที่จะพลิกมุมมองจากความเป็นศัตรูไปเป็นการผสานจุดเด่นของกันและกัน ดังนั้นตัว HR เองก็ต้องยกระดับการบริหารจัดการให้องค์กรสามารถปรับตัวและสร้างผู้นำที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลโดยเร็ว ไม่ควรหยุดเรียนรู้หรือยึดติดกับความสำเร็จในอดีตเด็ดขาด

เนื้อหาในบทความนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่เรารวบรวมมาให้สำหรับผู้ที่อยู่ในสายงาน HR โดยเน้นไปที่การบริหารองค์กรและการบริหารบุคคลเท่านั้น ยังมีเนื้อหาที่น่าสนใจอีกมากภายในงาน CTC2022 ครอบคลุมทั้งด้านความคิดสร้างสรรค์, ครีเอเตอร์, นวัตกรรม ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในอนาคต หากท่านอ่านบทสรุปของเราแล้วรู้สึกสนใจ ท่านสามารถรับชมเทปบันทึกภาพของทุกการเสวนาได้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมเป็นต้นไป ต่อเนื่องเป็นระยะเวลา 3 เดือน ผ่านช่องทาง https://live.ctc2022.com/