HIGHLIGHT
|
ปัญหาขาดแคลนแรงงาน (Labour Shortage) กำลังเป็นหนึ่งในความท้าทายของภาคธุรกิจไทย โดยเฉพาะอุตสาหกรรมที่ต้องพึ่งพากำลังคนจำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นภาคการผลิต ก่อสร้าง เกษตรกรรม หรือธุรกิจบริการ เพราะเมื่อแรงงานไม่เพียงพอต่อความต้องการ ย่อมส่งผลกระทบทั้งต่อ Productivity ต้นทุนการดำเนินงาน และโอกาสในการเติบโตของธุรกิจ
ล่าสุด ไทยและศรีลังกาได้ลงนามความร่วมมือด้านแรงงานเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2569 เปิดช่องทางจ้างแรงงานศรีลังกาเบื้องต้น 10,000 คน เพื่อช่วยบรรเทาปัญหาขาดแคลนแรงงานในภาคเศรษฐกิจที่มีความต้องการ โดยการจ้างงานจะดำเนินตามความต้องการจริงและเงื่อนไขทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
อย่างไรก็ตาม การเพิ่มแรงงานต่างชาติอาจช่วยแก้ปัญหากำลังคนไม่เพียงพอได้ส่วนหนึ่ง แต่ไม่ใช่คำตอบทั้งหมดของ Labour Shortage เพราะในระยะยาว ประเทศไทยและภาคธุรกิจยังต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะแรงงาน เพิ่ม Productivity และวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
แรงงานไทยไม่พอ ส่งผลกระทบต่อการเติบโตของธุรกิจอย่างไร ?
ปัญหาขาดแคลนแรงงานในประเทศไทยไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกอุตสาหกรรมอย่างเท่าเทียมกัน แต่ส่งผลชัดเจนต่อธุรกิจที่ต้องพึ่งพากำลังคนจำนวนมาก เช่น Manufacturing, Construction, Agriculture, Logistics, Tourism และ Hospitality โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่หาคนทดแทนได้ยาก หรือมีความต้องการแรงงานเพิ่มขึ้นตามการเติบโตของธุรกิจ
เมื่อจำนวนแรงงานไม่เพียงพอต่อความต้องการ ผลกระทบที่เกิดขึ้นจึงไม่ได้จำกัดอยู่แค่การสรรหาพนักงานไม่ทัน แต่ยังอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการดำเนินธุรกิจโดยตรง เช่น โรงงานที่มีคำสั่งซื้อเพิ่มขึ้นแต่ไม่สามารถขยายกำลังการผลิตได้ตามเป้าหมาย ธุรกิจก่อสร้างที่ต้องเลื่อนกำหนดส่งมอบโครงการ หรือโรงแรมที่มีนักท่องเที่ยวเพิ่มขึ้นแต่กลับไม่มีพนักงานเพียงพอสำหรับให้บริการลูกค้า
ขณะเดียวกัน ปัญหา Labour Shortage ยังเพิ่มภาระให้กับพนักงานที่มีอยู่เดิม เพราะองค์กรอาจจำเป็นต้องใช้ Overtime มากขึ้น กระจายงานให้พนักงานรับผิดชอบหลายหน้าที่ หรือปรับตารางการทำงานเพื่อชดเชยกำลังคนที่ขาดหายไป หากสถานการณ์ดำเนินต่อเนื่อง ก็อาจนำไปสู่ต้นทุนแรงงานที่สูงขึ้น ความเหนื่อยล้าของพนักงาน และ Productivity ที่ลดลง ซึ่งล้วนส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจในระยะยาว
การจะแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงานไม่ใช่หน้าที่ของฝ่าย Recruitment เพียงอย่างเดียว แต่เป็นโจทย์สำคัญที่ HR ต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหาร เพื่อประเมินความต้องการกำลังคน วางแผนจัดหาแรงงานจากแหล่งที่เหมาะสม และพัฒนาศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่ให้สามารถรองรับการเติบโตขององค์กรได้อย่างต่อเนื่อง
นำเข้าแรงงานต่างชาติช่วยแก้ Labour Shortage ได้แค่ไหน ?
การนำเข้าแรงงานต่างชาติเป็นหนึ่งในแนวทางที่ช่วยบรรเทาปัญหาขาดแคลนแรงงานของประเทศไทย โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่ต้องพึ่งพากำลังคนจำนวนมาก และไม่สามารถจัดหาแรงงานในประเทศได้เพียงพอต่อความต้องการ
การเพิ่มแรงงานจากต่างประเทศจึงช่วยให้ธุรกิจมีทางเลือกในการเติมกำลังคน รักษาความต่อเนื่องของการดำเนินงาน และรองรับแผนขยายธุรกิจได้มากขึ้น
ความร่วมมือระหว่างไทยและศรีลังกาที่เปิดโอกาสจ้างแรงงานเบื้องต้น 10,000 คน เป็นตัวอย่างของการเพิ่มแหล่ง Labour Supply เพื่อรองรับความต้องการของภาคเศรษฐกิจไทย อย่างไรก็ตาม การจ้างงานยังต้องขึ้นอยู่กับความต้องการจริงของนายจ้าง ประเภทงานที่ได้รับอนุญาต และขั้นตอนตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
แต่ถึงแม้การเพิ่มจำนวนแรงงานจะช่วยแก้ปัญหากำลังคนไม่เพียงพอได้ส่วนหนึ่ง Labour Shortage ไม่ได้เกิดจากการมีแรงงานน้อยเกินไปเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกี่ยวข้องกับปัญหาทักษะที่ไม่ตรงกับความต้องการของธุรกิจ และประสิทธิภาพในการใช้กำลังคนที่มีอยู่ ดังนั้น การนำเข้าแรงงานต่างชาติเพียงอย่างเดียวจึงอาจไม่เพียงพอสำหรับการแก้ปัญหาในระยะยาว
สิ่งที่องค์กรควรดำเนินการควบคู่กันคือการพัฒนาทักษะแรงงานไทย (Skills Development) เพื่อให้สามารถทำงานที่ซับซ้อนขึ้นและปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่ รวมถึงการนำ Automation มาใช้ลดงานซ้ำซ้อน การปรับปรุง Workflow และการบริหารกำลังคนให้เกิด Productivity สูงขึ้น
การมีพนักงานมากขึ้นอาจช่วยเพิ่ม Capacity ของธุรกิจ แต่การพัฒนาทักษะและปรับกระบวนการทำงานจะช่วยให้องค์กรใช้กำลังคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ และรองรับการเติบโตในระยะยาวได้ดียิ่งขึ้น จึงจะนำไปสู่การแก้ปัญหา Labour Shortage ได้อย่างยั่งยืน
HR จะป้องกันปัญหาขาดแคลนแรงงานในอนาคตได้อย่างไร ?
หนึ่งในความท้าทายของ HR คือการต้องรับมือกับความต้องการกำลังคนที่เกิดขึ้นอย่างเร่งด่วน ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงานเพิ่มเพื่อรองรับคำสั่งซื้อ การหาคนทดแทนตำแหน่งที่ว่างลง หรือการเตรียมบุคลากรสำหรับการขยายธุรกิจ หากองค์กรเริ่มวางแผนเมื่อเกิดปัญหาคนไม่เพียงพอแล้ว ก็อาจไม่สามารถจัดหาบุคลากรได้ทันตามความต้องการ
ด้วยเหตุนี้ HR จึงต้องเปลี่ยนจากการสรรหาคนเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ไปสู่การวางแผนกำลังคนล่วงหน้า (Workforce Planning) โดยทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารเพื่อประเมินว่าองค์กรจะต้องใช้แรงงานจำนวนเท่าไร ต้องการทักษะประเภทใด และควรเตรียมบุคลากรให้พร้อมเมื่อไร เพื่อให้กำลังคนสอดคล้องกับทิศทางการเติบโตของธุรกิจ
ตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีแผนขยายโรงงานในอีกหนึ่งปี HR ควรเริ่มประเมินตั้งแต่ต้นว่าจะต้องเพิ่มพนักงานในตำแหน่งใดบ้าง มีทักษะใดที่สามารถพัฒนาจากพนักงานเดิมได้ หรือมีงานส่วนใดที่อาจใช้ Automation เข้ามาช่วยลดความต้องการแรงงาน รวมถึงพิจารณาแหล่งจัดหากำลังคนเพิ่มเติมในตำแหน่งที่สรรหาได้ยาก
ขณะเดียวกัน องค์กรควรให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานเดิม (Employee Retention) เพราะการลดอัตราการลาออกสามารถช่วยบรรเทาปัญหาขาดแคลนแรงงานได้อีกทางหนึ่ง โดย HR อาจต้องทบทวนทั้งค่าตอบแทน สวัสดิการ สภาพแวดล้อมการทำงาน และโอกาสในการเติบโต เพื่อให้พนักงานต้องการทำงานกับองค์กรในระยะยาว
Workforce Planning ที่มีประสิทธิภาพ ต้องเชื่อมโยงกับทิศทางการเติบโตของธุรกิจ การพัฒนาทักษะ และการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถเตรียมกำลังคนได้ทันต่อความต้องการ ลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนแรงงาน และไม่ต้องกลับมาแก้ปัญหาเดิมทุกครั้งที่ธุรกิจต้องการเติบโต
เมื่อแรงงานต่างชาติเข้ามาเติมกำลังคน HR ต้องเตรียมอะไรบ้าง ?
แม้การจ้างแรงงานต่างชาติจะช่วยบรรเทาปัญหาขาดแคลนแรงงานได้ แต่การบริหารพนักงานที่มีความหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรมก็เป็นอีกหนึ่งความท้าทายของ HR เพราะนอกจากการจัดหากำลังคนให้เพียงพอแล้ว องค์กรยังต้องดูแลให้การจ้างงานเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมาย และทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สำหรับความร่วมมือระหว่างไทยและศรีลังกา ทั้ง 2 ประเทศได้วางกรอบการจัดหางานอย่างเป็นระบบ โดยให้ความสำคัญกับสัญญาจ้าง ค่าตอบแทน สวัสดิการ และการคุ้มครองสิทธิแรงงาน ซึ่งองค์กรที่ต้องการจ้างแรงงานต่างชาติควรเตรียมความพร้อมอย่างน้อย 5 ด้าน ดังนี้
1. ตรวจสอบกฎหมายและเอกสารการจ้างงาน (HR Compliance)
HR ต้องตรวจสอบขั้นตอนการจ้างแรงงานต่างชาติให้ถูกต้อง ตั้งแต่ประเภทงานที่อนุญาต ใบอนุญาตทำงาน เอกสารการเข้าเมือง และสัญญาจ้าง รวมถึงติดตามข้อกำหนดทางกฎหมายที่อาจเปลี่ยนแปลง เพื่อป้องกันความเสี่ยงจากการจ้างงานที่ไม่เป็นไปตามเงื่อนไข
2. เตรียมระบบค่าจ้างและสวัสดิการให้เหมาะสม
องค์กรต้องมีระบบบริหารค่าจ้างที่ถูกต้องและโปร่งใส ครอบคลุมการคำนวณเงินเดือน ค่าล่วงเวลา การหักเงิน และสวัสดิการตามสิทธิที่พนักงานพึงได้รับ พร้อมสื่อสารรายละเอียดให้แรงงานต่างชาติเข้าใจ เพื่อป้องกันปัญหาความเข้าใจคลาดเคลื่อนเกี่ยวกับค่าตอบแทนและเงื่อนไขการทำงาน
3. วางระบบบริหารกำลังคน (Workforce Management)
เมื่อองค์กรมีพนักงานหลายสัญชาติ HR ต้องวางแผนการจัดกะ บันทึกเวลาทำงาน และกระจายกำลังคนให้เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างต่อเนื่อง ลดปัญหาคนไม่เพียงพอในบางช่วงเวลา และป้องกันการทำงานล่วงเวลามากเกินความจำเป็น
4. เตรียมความพร้อมก่อนเริ่มงานและการสื่อสาร (Onboarding)
ความแตกต่างด้านภาษาและวัฒนธรรมอาจเป็นอุปสรรคต่อการทำงานร่วมกัน องค์กรจึงควรเตรียมกระบวนการปฐมนิเทศ คู่มือการทำงาน และข้อมูลด้านความปลอดภัยในภาษาที่พนักงานเข้าใจ รวมถึงพัฒนาทักษะการสื่อสารของหัวหน้างาน เพื่อช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวและทำงานร่วมกับทีมได้อย่างราบรื่น
5. สร้างประสบการณ์ที่ดีและรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร
การสรรหาแรงงานมาเติมตำแหน่งที่ขาดแคลนเป็นเพียงจุดเริ่มต้น เพราะ HR ยังต้องให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมการทำงาน ความเป็นอยู่ การดูแลสิทธิแรงงาน และช่องทางรับฟังปัญหาของพนักงาน เพื่อให้แรงงานต่างชาติรู้สึกได้รับการดูแลอย่างเหมาะสม สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กร และลดความเสี่ยงในการลาออกก่อนเวลาอันควร
การจ้างแรงงานต่างชาติให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจ ไม่ใช่เพียงการเพิ่มจำนวนพนักงานให้ครบตามความต้องการ แต่ต้องมีระบบบริหารคนที่พร้อมรองรับความหลากหลาย เพื่อให้แรงงานทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และช่วยให้องค์กรรับมือกับปัญหาขาดแคลนแรงงานได้อย่างต่อเนื่อง
บทสรุป
การที่ประเทศไทยต้องเพิ่มช่องทางจัดหาแรงงานจากต่างประเทศเพื่อบรรเทาปัญหา Labour Shortage อาจเป็นสัญญาณให้ภาคธุรกิจหันกลับมาทบทวนว่า เรากำลังเตรียมพร้อมรับมือกับความต้องการกำลังคนในอนาคตได้ดีเพียงใด และการเพิ่มจำนวนพนักงานยังเป็นคำตอบที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเติบโตขององค์กรหรือไม่
สำหรับ HR คำถามสำคัญจึงไม่ใช่แค่ “เราจะหาแรงงานจากที่ไหนมาเติมตำแหน่งที่ขาดแคลน ?” แต่ควรถามต่อว่า “เราจะทำอย่างไรให้องค์กรไม่ต้องเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า ?”
เพราะในวันที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง องค์กรอาจไม่สามารถพึ่งพาการสรรหาพนักงานใหม่เพียงอย่างเดียวได้อีกต่อไป HR จึงต้องมองให้ไกลกว่าความต้องการกำลังคนในวันนี้ และเริ่มคิดว่า จะสร้างองค์กรที่พร้อมเติบโตได้อย่างไร แม้ในวันที่แรงงานอาจไม่ได้มีเพียงพอต่อความต้องการเหมือนที่ผ่านมา
หากองค์กรของคุณกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงาน หรือยังไม่แน่ใจว่าจะเริ่มวางแผนกำลังคนอย่างไร HREX พร้อมช่วยเชื่อมต่อกับผู้ให้บริการที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร ไม่ว่าจะเป็น HR Consulting หรือที่ปรึกษาด้านการวางแผนกำลังคน รวมถึงบริการสรรหาบุคลากร หรือโซลูชันพัฒนาทักษะพนักงาน เพื่อให้องค์กรสามารถเตรียมกำลังคนและรับมือกับความท้าทายในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้ที่นี่
| Sources |
