การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งกำลังเปลี่ยนไปพร้อมกับความคาดหวังของคนทำงาน การประกาศรับสมัครงานแล้วรอให้คนที่ใช่เดินเข้ามาอาจไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรต้องคิดให้ไกลกว่านั้น ตั้งแต่จะทำให้คนรู้จักและอยากเข้ามาร่วมงานได้อย่างไร ไปจนถึงเมื่อเข้ามาแล้วจะมีโอกาสเรียนรู้ เติบโต และสร้างเส้นทางของตัวเองในองค์กรได้มากแค่ไหน
โจทย์นี้เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เกิดงาน HIRE Ground 2026: Career & Work-Life Community Expo ที่นำเสนอเรื่องการหางาน การสร้าง Employer Branding การ Upskill & Reskill เทคโนโลยี HR และคุณภาพชีวิตของคนทำงานมาอยู่ในพื้นที่เดียวกัน เปิดโอกาสให้องค์กรและ Talent ได้พบ พูดคุย และทำความรู้จักกันมากกว่าการเห็นชื่อบริษัทหรือ Job Posting ผ่านหน้าจอ พร้อมตั้งคำถามต่อว่าองค์กรควรสร้างประสบการณ์แบบไหน จึงจะดึงดูดคนที่ต้องการและทำให้พวกเขาอยากเติบโตไปด้วยกัน
HIRE Ground 2026 จัดขึ้น 2 วันในวันที่ 20-21 สิงหาคม 2026 ตลอดงานทั้ง 2 วันมีเนื้อหาที่น่าสนใจมากมาย หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ขอเก็บตกสาระสำคัญมาให้อ่านกันแล้ว ดังนี้
Winning Talent in the Age of AI: What Top Employers Must Do Differently
คุณ ไชยพิทักษ์ ไชยหะนิจ Senior Vice President Human Resources Strategy จาก SANSIRI ชวนตั้งคำถามว่า องค์กรจะชนะใจคนเก่งได้อย่างไร เมื่อเทคโนโลยีทำให้ความรู้และทักษะเปลี่ยนเร็วกว่าที่เคย
แม้บริบทที่เขาพูดถึงในงานนี้ อาจเน้นหนักไปที่องค์กรขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม เขาค้นพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ที่แม้จะมีเทคโนโลยีดีที่สุดอาจไม่ได้เป็นฝ่ายได้เปรียบเสมอไป เพราะสิ่งที่ตัดสินการแข่งขันในระยะยาว คือความสามารถในการทำให้คนเรียนรู้ ปรับตัว และเติบโตได้ทันกับความเปลี่ยนแปลง
“เมื่อก่อนคนอาจเลือกงานจากเงินเดือน ชื่อเสียงบริษัท หรือความมั่นคง แต่คนทำงานรุ่นใหม่ให้ความสำคัญมากขึ้นกับโอกาสพัฒนา งานที่มีความหมาย คำแนะนำที่ช่วยให้ตัวเองดีขึ้น และคุณภาพชีวิตที่ดีระหว่างการทำงาน”
แรงกดดันยิ่งชัดขึ้นเมื่อประเทศไทยเข้าสู่สภาวะสังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ เผชิญทั้งปัญหาคนเกิดน้อย สังคมสูงวัย และการขาดแคลนทักษะที่ธุรกิจต้องการ ขณะเดียวกัน AI ก็เข้ามารับงานที่ทำซ้ำหรือใช้กระบวนการเดิมได้มากขึ้น
คำแนะนำของคุณไชยพิทักษ์คือ เราไม่ควรหยุดอยู่ที่การเร่งหาคนใหม่ให้เร็วที่สุด เพราะตลาดแรงงานมีคนให้เลือกน้อยลงเรื่อย ๆ สิ่งที่องค์กรต้องทำควบคู่กันคือการพัฒนาคนที่มีอยู่ให้พร้อมรับงานรูปแบบใหม่ โดยเฉพาะเมื่อ 63% ของนายจ้างทั่วโลกมองว่า Skill Gap คืออุปสรรคสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ ดังนั้นการ Reskill และ Upskill จึงกลายเป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้
วิธีคิดเรื่องการจ้างงานจึงต้องเปลี่ยนตามไปด้วย จากเดิมที่องค์กรให้ความสำคัญกับประสบการณ์และตำแหน่งงานที่ผ่านมา องค์กรชั้นนำเริ่มมองไปยังศักยภาพในการเติบโตของคนมากขึ้น มองหาคนที่มี Learning Agility, Growth Mindset, Adaptability และ Curiosity เพราะคนที่เรียนรู้ได้เร็ว ย่อมมีโอกาสรับมือกับงานที่ยังไม่มีคำตอบชัดเจนในวันนี้
แนวคิด Skill-Based Organization ก็เดินไปในทิศทางเดียวกัน ต้องลดการผูกคนไว้กับ Job Title แล้วหันมาถามว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร สามารถทำอะไรได้ และควรเติมทักษะใดเพื่อเปิดโอกาสในการเติบโตต่อไป เมื่อองค์กรเห็นศักยภาพของคนได้ชัด การเติมตำแหน่งที่ว่างจากคนภายในก็ทำได้ง่ายขึ้น และลดการพึ่งพาการจ้างจากตลาดเพียงทางเดียว
สิ่งที่ SANSIRI ทำจึงเริ่มตั้งแต่ก่อนคนจะเข้ามาทำงาน บริษัทจะเข้าไปสร้างความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัย เปิดโอกาสฝึกงาน และนำคนจากองค์กรเข้าไปถ่ายทอดประสบการณ์ให้คนรุ่นใหม่ เพื่อสร้าง Talent Pipeline ตั้งแต่ต้นทาง เมื่อพนักงานเข้ามาแล้ว กระบวนการ Onboarding จะช่วยให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและเรื่อง Wellbeing ทั้งด้านการเงิน จิตใจ และสุขภาพ จากนั้นจึงต่อยอดด้วยระบบการเรียนรู้ การประเมินผลงาน และการวางเส้นทางอาชีพ
คนที่ทำผลงานได้ดีจะได้รับการพัฒนาต่อ ส่วนคนที่ยังมีช่องว่างด้านทักษะก็จะรู้ว่าควรเติมอะไร ขณะที่คนที่มีศักยภาพสูงสามารถถูกเตรียมไว้เป็น Candidate Pool สำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต แนวคิดสำคัญคือการ “Build” คนจากภายในให้มากขึ้น แทนที่จะรอ “Buy” คนจากตลาดทุกครั้งที่เกิดความต้องการ
การแข่งขันเพื่อแย่งชิงคนเก่งไม่ได้จบลงในวันที่เซ็นสัญญาจ้าง เพราะประสบการณ์ของพนักงานตลอดเส้นทางมีผลต่อทั้งผลงาน ความผูกพัน และการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรต่อหรือไม่ ตั้งแต่โอกาสเรียนรู้ การเติบโต การได้รับการยอมรับ ไปจนถึงวัฒนธรรมที่ทำให้คนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า AI สามารถช่วยให้งานเร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่สิ่งที่ยังต้องอาศัยมนุษย์คือความไว้ใจ ความเข้าใจคน การเห็นอกเห็นใจ และภาวะผู้นำ
สำหรับคุณไชยพิทักษ์ องค์กรที่อยากชนะการแข่งขันด้าน Talent จึงต้องทำให้การเติบโตเป็นแกนหลักของการบริหารคน เพราะเมื่อคนเติบโตได้เร็วพอ องค์กรก็มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกัน
เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ทั้งคุณกิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณจารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณเรติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ
ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่
ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน เพราะคำตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” อาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าคนคนนั้นจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรได้บ้าง
อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป คุณจารุวัฒน์ชี้ว่า Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน เงินเดือนสูงจึงไม่ใช่คำตอบทั้งหมด เพราะคนเก่งจำนวนมากมองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง
ขณะที่คุณเรติสุขมองว่า Employer Branding อย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ องค์กรต้องตอบให้ได้ด้วยว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้า เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก
ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ เมื่อเจอคนที่องค์กรเชื่อว่าเป็น Talent การติดต่อ การสัมภาษณ์ และการตัดสินใจต้องกระชับพอที่จะทำให้เขารู้ว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเขาจริง เพราะคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach โดยเฉพาะกลุ่ม Passive Candidate ที่ยังไม่ได้ตั้งใจเปลี่ยนงาน
การเข้าหาคนกลุ่มนี้ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งาน Headhunting จึงมีทั้งเรื่องข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และ “เซนส์” ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่
บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน
ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว
สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น
เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ซึ่งไม่บ่อยนักที่เราจะได้เห็นการรวมทีมตัวท็อปของสายธุรกิจกันแบบนี้
ไม่ว่าจะเป็นคุณ กิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณ จารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณ รติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณ ณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ
ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่
ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน ห้ามตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” เพราะอาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรจริง ๆ ได้บ้าง
อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน คนเก่งจำนวนมากไม่ได้มองแค่เงินเดือน แต่มองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง
นอกจากนั้น การทำ Employer Branding อย่างเดียวก็ไม่เพียงพอ มันเคยพอในยุคหนึ่ง แต่จากนี้ไป องค์กรต้องทำให้เห็นว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้าจากองค์กรแห่งนี้ เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก
ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ หลายครั้งเจอคนที่เชื่อว่าน่าจะเป็น Talent แล้ว แต่กว่าจะคอนเฟิร์มให้เขามาอยู่องค์กรได้กลับใช้เวลานาน จนเสียไปให้องค์กรอื่นที่เร็วกว่า อย่าลืมว่าคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และเขาไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach
สำหรับคนที่ไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงานแต่แรก หรือกลุ่ม Passive Candidate การเข้าหาคนกลุ่มนี้ Headhunter ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งานนี้ต้องให้ความสำคัญกับข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และเซนส์ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่
บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน
ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว
สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น
Skills ที่ต้องมีในยุค AI ทักษะที่จะทำให้คุณโดดเด่นในโลกการทำงานแห่งอนาคต
ในวงเสวนานี้ ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในสายเทคโนโลยีอย่าง ดร.ปรัชญ์ เหตระกูล และ คุณอนุพงศ์ ทะสดวก CEO จาก Plants.work ร่วมพูดคุยถึงทักษะที่คนทำงานควรมีเมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน โดยมีคุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ
ทุกคนบนเวทีเห็นพ้องกันว่า ทักษะบางอย่างที่เคยมีคุณค่ามากในอดีตกำลังลดความสำคัญลง เช่น การจดจำข้อมูลจำนวนมาก งานซ้ำ ๆ หรืองาน Routine เพราะ AI สามารถเข้ามาช่วยทำได้เร็วขึ้น คนที่มีประสบการณ์และรู้จักนำ AI มาใช้จึงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองได้มาก สิ่งที่ควรพัฒนาเพิ่มคือ ทักษะการคิดวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้ข้อมูล ว่าเราสามารถตีความสิ่งที่เห็น เชื่อมเข้ากับบริบท และนำไปตัดสินใจต่อได้ดีเพียงใด
เพราะบางครั้งองค์กรไม่จำเป็นต้องรอข้อมูลให้ถูกต้องครบ 100% หากข้อมูลประมาณ 80% เพียงพอให้ตัดสินใจได้ การรอมากเกินไปก็อาจทำให้พลาดจังหวะสำคัญ
การใช้ AI ให้ได้ผลจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าใครเขียน Prompt ได้ยาวหรือซับซ้อนกว่า แต่อยู่ที่ว่าเรารู้จัก Context ของงานตัวเองดีแค่ไหน เราต้องรู้ว่ากำลังทำอะไร อยากได้ผลลัพธ์แบบไหน และมีตัวอย่างอะไรให้ AI เข้าใจสิ่งที่ต้องการได้บ้าง
บางครั้งการให้ข้อมูลพื้นฐานที่ชัด พร้อมตัวอย่างงานหรือภาพอ้างอิง ก็ช่วยให้ AI เข้าใจโจทย์ได้ดีกว่าการอธิบายยืดยาว สิ่งนี้ย้อนกลับมาที่คนทำงานเองว่า ก่อนจะขอให้ AI ช่วย เรารู้ทิศทางของตัวเองหรือยัง รู้หรือไม่ว่าคำตอบที่ดีควรหน้าตาอย่างไร และมีข้อมูลอะไรสนับสนุนคำตอบนั้นได้บ้าง
“การรู้ว่าตัวเองขาดอะไรจึงสำคัญพอ ๆ กับการรู้ว่าจะใช้เครื่องมืออะไร เพราะหากไม่เข้าใจจุดอ่อนของตัวเอง ต่อให้มีเครื่องมือเก่งแค่ไหน ก็ยากที่จะเลือกใช้ให้ตรงจุด”
อีกกลุ่มทักษะที่ยิ่งสำคัญขึ้นคือ Human Skills เพราะเมื่อ AI เข้ามารับงานที่เน้นความเร็ว ความถูกต้อง หรือการประมวลผลข้อมูลมากขึ้น คุณค่าของมนุษย์ก็จะยิ่งขยับไปอยู่กับสิ่งที่ต้องอาศัยมนุษยสัมพันธ์, การสื่อสาร รวมถึงการมี Empathy
คนทำงานที่สามารถเข้าหาคนที่แตกต่าง เข้าใจความต้องการของคนรอบตัว และสื่อสารโดยไม่ทำให้คนรู้สึกว่ากำลังถูกกดดัน จะมีข้อได้เปรียบมากขึ้น การเป็นผู้ฟังที่ดีก็เป็นทักษะที่ต้องฝึก เริ่มจากคนใกล้ตัว ฝึกฟังให้จบ พูดให้กระชับ และเปิดพื้นที่ให้อีกฝ่ายมีเวลาคิด เพราะการสร้าง Buy-in ไม่ได้เกิดจากการพูดมากที่สุด แต่อยู่ที่การเลือกใช้คำพูดให้เหมาะสม รู้จังหวะ และเข้าใจว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนมีผลต่อการทำงานมากเพียงใด
ขณะเดียวกัน คนทำงานต้องมีทั้ง Self-Awareness, Agility และความสามารถในการทำงานข้ามศาสตร์ มากขึ้น เราต้องรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร ขาดอะไร และถ้าต้องทำงานเป็นทีม ควรเติมคนที่มีความสามารถแบบไหนเข้ามาเพื่อให้ทีมเดินไปสู่เป้าหมายเดียวกันได้
การมีความรู้ข้ามสายงานช่วยให้คนมองปัญหาได้กว้างขึ้นและเชื่อมคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกันเข้าหากันได้
ส่วน Agility จะช่วยให้เรารู้ว่าเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน ต้องปรับอะไร และเรื่องไหนจำเป็นต้องทำให้เร็วขึ้น หากรอจนมีคนมาบอกว่าองค์กรหรือทีมเดินช้าเกินไป อาจสายเกินแก้แล้ว
สิ่งนี้ยังเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้นำด้วย เพราะการวางคนผิดตำแหน่งย่อมลดโอกาสสำเร็จ ผู้นำจึงต้องรู้จักฟังทีม เข้าใจ Background ของแต่ละคน และจัดคนให้เหมาะกับบทบาทแทนการใช้มุมมองของตัวเองเป็นศูนย์กลาง
ท้ายที่สุด เราไม่ควรเลือกว่าจะพึ่ง AI หรือพึ่งความสามารถของมนุษย์เพียงด้านเดียว แต่ต้องรู้จัก ผสม Human Touch เข้ากับ AI ให้เหมาะกับงานและสถานการณ์ เทคโนโลยีช่วยให้เราทำงานได้เร็วขึ้น วิเคราะห์ได้มากขึ้น และหาทางลัดได้ดีขึ้น แต่คนยังต้องเป็นผู้กำหนดเป้าหมาย ตัดสินใจว่าควรใช้เครื่องมืออย่างไร และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น
การเตรียมตัวสำหรับอนาคตจึงไม่ได้อยู่ที่การไล่ตามทุกเทคโนโลยีให้ทัน แต่อยู่ที่การรู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาอะไร ปรับตัวเมื่อไร และยังรักษาความสามารถในการทำงานร่วมกับคนอื่นไว้ได้หรือไม่ เพราะสุดท้ายแล้ว ต่อให้ AI เก่งขึ้นเพียงใด คนที่รู้จักตัวเอง รู้จักผู้อื่น และรู้ว่าจะพาเทคโนโลยีไปใช้เพื่ออะไร ก็ยังเป็นคนที่สร้างคุณค่าได้มากที่สุด
13 (+1) ทักษะที่ต้องมี ในวันที่โลกเปลี่ยนแปลง
ใน Session สุดท้ายของงาน คุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ให้มุมมองสืบเนื่องมาจาก Session ก่อนว่า คนทำงานในยุค AI ควรมีทักษะใดบ้าง จึงจะช่วยให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
และนี่คือ 13 ทักษะ (+1) สำคัญสำหรับการทำงานร่วมกับ AI ในมุมมองของเขา
- Adaptable ปรับตัวให้ทันความเปลี่ยนแปลง
รู้จักปรับวิธีทำงานและประยุกต์ทักษะให้เหมาะกับเทคโนโลยี ธุรกิจ และพฤติกรรมของคนที่เปลี่ยนไป - Analytics คิดวิเคราะห์จากข้อมูล
อ่านและตีความข้อมูลให้เป็น เพื่อนำไปแก้ปัญหาและช่วยให้การตัดสินใจมีเหตุผลมากขึ้น - Active เปิดรับการเรียนรู้อยู่เสมอ
ไม่ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้ว พร้อมเรียนรู้ทักษะใหม่ เพราะสิ่งที่เคยใช้ได้ดีวันนี้อาจไม่เพียงพอในวันข้างหน้า - Agile ทำไป เรียนรู้ไป ปรับไป
ไม่จำเป็นต้องรอทุกอย่างสมบูรณ์ 100% แต่แบ่งงานเป็นส่วนเล็ก ๆ ทดลอง ปรับปรุง และพัฒนาต่อเนื่องจนไปถึงเป้าหมาย - Attention to Detail ตรวจสอบรายละเอียดก่อนใช้งานจริง
การทำงานร่วมกับ AI ยังต้องอาศัยคนตรวจสอบความถูกต้องอย่างพิถีพิถัน เพราะความผิดพลาดอาจกระทบความน่าเชื่อถือของงานและแบรนด์ - Initiative กล้าคิดและริเริ่มลงมือทำ
ความคิดริเริ่มช่วยให้เราเห็นโอกาสใหม่ เปิดรับแนวทางใหม่ และนำสิ่งที่ทดลองได้ผลไปต่อยอดในระดับที่ใหญ่ขึ้น - Inter-disciplinary Knowledge เชื่อมความรู้จากหลายศาสตร์
ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง การรวมคนที่มีทักษะแตกต่างกันจึงช่วยให้ทีมเติมเต็มความรู้และแก้ปัญหาได้รอบด้านกว่าเดิม - Imagination มองเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ
จินตนาการช่วยให้เราคิดออกไปนอกกรอบเดิม และเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างแนวทางใหม่ที่ยังไม่เคยเกิดขึ้น - Innovation เปลี่ยนไอเดียให้เกิดผลจริง
นวัตกรรมไม่จำเป็นต้องเป็นสินค้าใหม่เสมอไป วิธีทำงานหรือ Process ใหม่ที่ช่วยแก้ปัญหาเดิมได้ดีขึ้นก็นับเป็น Innovation - Ingenuity ใช้ความฉลาดอย่างมีสติและจริยธรรม
ต้องมีทั้งไหวพริบ การคิดรอบด้าน และความรับผิดชอบ รู้ว่าอะไรทำได้ และอะไรควรหรือไม่ควรทำ - Critical Thinking ตั้งคำถามก่อนเชื่อ
ตรวจสอบเหตุผล หลักฐาน และที่มาของข้อมูลก่อนนำคำตอบจาก AI หรือข้อมูลต่าง ๆ ไปใช้จริง - Creativity ต่อยอดสิ่งเดิมให้เกิดคุณค่าใหม่
ใช้ความคิดสร้างสรรค์ร่วมกับ AI เพื่อหาโอกาส วิธีแก้ปัญหา หรือแนวทางธุรกิจที่แตกต่างจากเดิม - Collaboration ทำงานร่วมกับทั้งคนและ AI ให้เป็น
รู้จักประสานคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกัน แบ่งบทบาท และทำงานกับเทคโนโลยีในฐานะอีกหนึ่งผู้ช่วยของทีม - Communication สื่อสารให้ตรงเป้า
ต้องรู้ว่าจะถาม AI อย่างไร สื่อสารกับทีมอย่างไร และถ่ายทอดผลงานออกไปอย่างไรให้ลูกค้าหรือคนที่เกี่ยวข้องเข้าใจตรงกัน
นอกจากนี้ เขายังเติมอีกหนึ่งมุมที่น่าสนใจคือ Thai หรือการไม่ลืมบริบทไทย เพราะต่อให้เราใช้เครื่องมือหรือแนวคิดจากต่างประเทศ หากคนที่เราทำงานด้วยหรือลูกค้าของเราเป็นคนไทย เราก็ต้องเข้าใจภาษา พฤติกรรม วัฒนธรรม และความต้องการของกลุ่มเป้าหมายจริง ๆ การใช้ AI จึงไม่ควรจบแค่การสร้างสิ่งที่ดูดีหรือทำงานได้เร็วขึ้น แต่ต้องถามต่อว่าสิ่งที่สร้างขึ้นเหมาะกับคนที่เราต้องการสื่อสารด้วยหรือไม่
