องค์กรยุคใหม่ไม่ได้แข่งกันที่เทคโนโลยี แต่แข่งกันที่การใช้คนอย่างเข้าใจและชาญฉลาด
งาน Digital HR Forum 2025 จึงไม่ใช่แค่เวทีอัปเดตเทรนด์ HR แต่คือสัญญาณชัดว่า HR ต้องก้าวใหม่ให้เร็วและลึกกว่าเดิม ทั้งในมุมของ Agile Mindset, ความเป็นมนุษย์ในระบบงาน และการอยู่ร่วมกับ AI อย่างสมดุล
งานนี้จัดขึ้นภายใต้ธีม Connected HR: Building Agile, Humanization and AI-Powered Organization โดยสมาคมผู้ใช้ดิจิทัลไทย (DUGA) ได้ดึงเอาผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายวงการมาชำแหละทุกมุมมองของ HR ยุค 2025 ทั้งกลยุทธ์ การจัดการคน ข้อมูล ระบบ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ HR ไม่ใช่แค่ผู้ตามเทคโนโลยี แต่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงตัวจริง
หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปเนื้อหาน่าสนใจที่ HR ควรรู้มาให้แล้ว ไปติดตามกันได้เลยในบทความนี้
Contents
Digital Resilience & Sovereignty: Sharpening Thailand’s Competitive Edge
ดร.ณัฐพล ณัฏฐสมบูรณ์ รองปลัดกระทรวงดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม กล่าวเปิดงานว่านี่คือเวทีสำคัญที่รวมผู้นำจากหลากหลายแวดวง โดยเฉพาะสาย HR และเทคโนโลยี มาร่วมแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และวิสัยทัศน์เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือโลกดิจิทัลที่เปลี่ยนแปลงเร็วอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน ทั้งจากพลังของ AI ความซับซ้อนของภัยไซเบอร์ และแรงกระเพื่อมจากสถานการณ์เศรษฐกิจ-การเมืองระดับโลก
ดร.ณัฐพลชี้ว่า Digital Resilience และ Digital Sovereignty คือหัวใจของการสร้างความมั่นคงและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ กระทรวงฯ จึงเดินหน้านโยบายต่าง ๆ อย่างจริงจัง ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัล ผลักดันการใช้เทคโนโลยีอย่างมีจริยธรรม และการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
เพราะปัจจุบัน ประเทศไทยกำลังเป็นจุดสนใจของบริษัทยักษ์ใหญ่ที่ต้องการมาลงทุนตั้งศูนย์ Data Center นำโดย Google และ Microsoft สะท้อนถึงความเชื่อมั่นในศักยภาพของไทยอย่างชัดเจน เป็นที่มาให้รัฐบาลเองมุ่งเน้นพัฒนาการใช้ AI อย่างมีมาตรฐาน พร้อมเดินหน้าฝึกอบรมทักษะด้านดิจิทัลและ AI ให้ประชาชนไทย เพื่อให้คนไทยไม่เพียงเป็นผู้ใช้เทคโนโลยี แต่เป็นผู้ร่วมออกแบบการใช้เทคโนโลยีระดับโลกในอนาคต
ทั้งนี้ ไทยตั้งเป้าหมายในระยะใกล้ไว้ว่าจะก้าวขึ้นสู่การเป็นหนึ่งใน 30 ประเทศผู้นำด้านการใช้เทคโนโลยีของโลก และเป็นศูนย์กลางดิจิทัลแห่งภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ซึ่งจะเกิดขึ้นไม่ได้หากปราศจากการร่วมแรงระหว่างภาครัฐ เอกชน และประชาชน ซึ่งถือเป็นกลไกสำคัญในการสร้างองค์กรและสังคมที่แข็งแกร่งและยั่งยืนในยุคดิจิทัลอย่างแท้จริง
HR as a Strategic Catalyst : Reinventing Organizations Amid Uncertainty
คุณ วนิดา ธุวชิตพงศกร Workforce Transformation Director จาก PwC Consulting (Thailand) อธิบายว่าHR ทุกวันนี้ไม่ใช่แค่หน่วยสนับสนุนองค์กรอีกต่อไป ท่ามกลางความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลงรอบด้าน HR ต้องกล้าพาองค์กรรื้อวิธีคิดเดิม สร้างโครงสร้างใหม่ และก้าวข้ามช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อที่ทุกอย่างเปลี่ยนเร็วชนิดไม่รอใคร
แม้หลายคนอาจคิดว่า ถ้าสิ่งที่เราทำอยู่ทุกวันนี้ยังดี ทำไมถึงต้องเปลี่ยนด้วย ? แต่ผลสำรวจ CEO ไทย 61% บอกชัดว่าหากไม่เปลี่ยนแปลงตั้งแต่ตอนนี้ องค์กรจะอยู่ได้อีกแค่ไม่เกิน 10 ปีเท่านั้น จึงต้องเร่งนำดิจิทัลมาเพิ่มประสิทธิภาพ ลดค่าใช้จ่าย และรับมือกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนโลกอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะ AI ที่กำลังก้าวเข้ามาอยู่ในทุกอุตสาหกรรมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ตัวแทนจาก PwC ยกตัวอย่างกรณีศึกษา ธนาคารที่นำ AI Voice-to-Voice จากการช่วยพัฒนาของ PwC มาให้บริการลูกค้า 24/7 แบบไม่มีพัก ทำให้ Productivity เพิ่มขึ้นถึง 60% และลดงานที่ต้องใช้คนลงถึง 80%
และเราไม่ได้อยู่ในยุค Generative AI แล้ว แต่กำลังอยู่ในยุค Agentic AI เมื่อปัญญาประดิษฐ์ไม่ใช่แค่ช่วยงานหลังบ้าน แต่สามารถคิด วิเคราะห์ ตัดสินใจ และทำงานเหมือนเป็นมนุษย์อีกด้วย
อย่างไรก็ตาม อุปสรรคสำคัญของงานนี้กลับอยู่ที่ความไม่ไว้ใจของคนเองที่มีต่อ AI หลายองค์กรยังไม่กล้าใช้งาน AI เต็มรูปแบบ เพราะห่วงเรื่องความปลอดภัยไซเบอร์ งบประมาณ และความพร้อมของบุคลากรในการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพได้หรือไม่
แต่ข่าวดีคือ HR สามารถเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงได้ HR ต้องไม่กลัวที่จะเป็น Early Adopter หรือผู้ที่นำเทคโนโลยีมาใช้เป็นคนแรก ผ่านการใช้ในโปรเจ็กต์นำร่องเล็ก ๆ และต้องกล้า Redesign โครงสร้างทีม, Upskill คน และสร้างวัฒนธรรมแบบ AI-Led ที่ไม่ใช่ปล่อยให้ AI ทำงานทั้งหมด แต่มนุษย์ที่มี Critical Thinking จะรู้จักตรวจสอบงานของ AI ควบคู่กับการมี Creative Thinking คิดต่อยอดออกนอกกรอบ
เพราะสุดท้ายแล้ว AI คือพาร์ตเนอร์ ไม่ใช่เครื่องจักรที่จะมาแทนคน
คุณวนิดาทิ้งท้ายว่า HR ต้องเชื่อก่อนว่า AI ใช้แล้วดี และต้องเป็นคนที่พาคนทั้งองค์กรใช้ให้เป็น ไม่ใช่รอให้พร้อมแล้วค่อยใช้ ไม่ต้องกลัวความผิดพลาด เพราะความผิดพลาดเกิดได้ ขอเพียงเรากล้าเรียนรู้จากมัน มันจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของการเติบโตที่ทรงพลังที่สุดในองค์กรยุคใหม่
Smart Technologies Transforming the HR Value Chain
ดร.ศิษฏพงศ์ เศรษฐภัทร อำนวยการอาวุโส ฝ่ายวิทยาการข้อมูลและปัญญาประดิษฐ์ ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) เล่าว่าเขาเคยขึ้นเวทีบรรยายเรื่อง HR ครั้งสุดท้ายเมื่อ 7 ปีก่อน พอต้องเตรียมตัวมาบรรยายอีกครั้งในวันนี้จึงพบว่า โลกของ HR ไม่เหมือนเมื่อ 7-8 ปีก่อนอีกต่อไป
เพราะทุกวันนี้เทคโนโลยีไม่ได้เป็นแค่เครื่องมือ แต่กลายเป็นกลยุทธ์ที่กำหนดทิศทางขององค์กรไปแล้ว
การเปลี่ยนผ่านสู่ยุค AI มีผลกระทบโดยตรงต่อ HR ทั้งในเชิงบทบาท หน้าที่ และการออกแบบระบบการทำงานใหม่ทั้งหมด โดยเฉพาะเมื่อธนาคารแห่งประเทศไทยเตรียมออกนโยบายกำกับการใช้ AI อย่างเป็นรูปธรรม HR จึงต้องไม่เพียงแต่รู้ แต่ต้องลงมือออกแบบอนาคตของงานด้วยตัวเองแล้ว
บทบาท HR ในวันนี้ไม่ใช่แค่คนจัดการเอกสาร แต่คือผู้วางกลยุทธ์ด้านคนทั้งระบบ นั่นทำให้ HR ไม่ใช่แค่ชื่อแผนก แต่จะเป็น Soft Skill ของฝ่ายบริหารทั้งหมด พวกเขาต้องเข้าใจเรื่องการบริหารคน เข้าใจภาพรวมขององค์กร เข้าใจกลยุทธ์ จึงจะพร้อมสร้างความตระหนักรู้เรื่อง AI ให้เกิดขึ้นทั้งในระดับพนักงานและผู้บริหาร
นั่นจะทำให้การนำ AI มาใช้งานจะต้องคิดเชิงระบบ ไม่ใช่แค่คิดว่าจะเอามาใช้แค่ใดจุดหนึ่ง เช่น ใช้แค่งาน Recruitment แต่เราต้องมองทั้ง Value Chain แล้วใช้ AI อย่างครบลูป ตั้งแต่ดึงดูดคนเก่ง พัฒนา ไปจนถึงรักษาคนไว้
AI ที่ดีจะฉลาดเท่ากับข้อมูลที่มันกินเข้าไป กุญแจคือการแยกข้อมูลออกเป็นโดเมนชัดเจน เช่น ข้อมูลพนักงาน, ข้อมูลผลงาน, ข้อมูลความรู้สึก ฯลฯ เพื่อให้ AI เรียนรู้แบบเจาะลึกและเฉพาะด้าน ไม่มั่วกัน ระบบจะเริ่มฉลาดขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อมันเข้าใจบริบท และเมื่อเราเริ่มไว้ใจมันให้ช่วยทำงานให้เราได้ AI จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่เครื่องมือชั่วคราว
ในอนาคตอันใกล้ AI จะกลายเป็นเลขาส่วนตัวที่วิเคราะห์ข้อมูล แนะเส้นทางการพัฒนาอาชีพ ช่วยแนะนำว่าใครควรเรียนรู้อะไรเพิ่ม มีศักยภาพเติบโตแค่ไหน และยังช่วยลดอัตราการลาออกได้อีกด้วย ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นได้เมื่อองค์กรใช้ข้อมูลเป็นตัวตั้ง ไม่ใช่แค่ความรู้สึกหรือเดา
“จุดเริ่มต้นในการออกแบบ AI ที่เหมาะกับองค์กร ไม่ใช่เริ่มจากเทคโนโลยี แต่อยู่ที่วิธีที่คนใช้งานมัน เราคุยกับ AI เรื่องไหนบ่อย ใช้มันทำอะไรประจำ นั่นแหละคือคำตอบว่าควรสร้าง AI ที่ตอบโจทย์อะไร และจะใช้พาองค์กรพัฒนาไปในทิศทางไหน HR ยุคใหม่จึงต้องไม่ใช่แค่คนใช้เทคโนโลยี แต่ต้องเป็นคนดีไซน์ประสบการณ์ ที่ทำให้เทคโนโลยีตอบโจทย์คนในองค์กรได้จริง” ดร.ศิษฏพงศ์ ทิ้งท้าย
Smart Hiring เปลี่ยนการสรรหาให้ฉลาดขึ้นด้วย Data + Tech + Human Touch
คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager, Reeracoen Thailand อธิบายว่าเวลาเราสรรหาพนักงาน เรามักวัดความสำเร็จด้วยการดูเพียงว่า สรรหาคนได้หรือยัง ทั้งที่จริงเราสามารถมองลึกไปกว่านั้นได้อีก
เช่น กระบวนการไหนยังเป็นคอขวด ขั้นตอนไหนกินเวลานานเกินไป หรือจุดไหนที่ผู้สมัคร Drop-off หากเรารู้จักเก็บข้อมูลให้ดี ฯลฯ ประเด็นเหล่านี้จะช่วยให้เราจ้างคนที่ใช่ได้เร็วขึ้น และปรับปรุงกระบวนการให้แม่นยำยิ่งกว่าเดิม
ทั้งหมดที่กล่าวมาคือหัวใจของ Smart Hiring หรือการใช้ Data + Automation + Human Touch ควบคู่กันอย่างสมดุล ข้อมูลที่ควรเก็บมีตั้งแต่แหล่งสมัครงานที่มีประสิทธิภาพ เวลาที่ใช้ในแต่ละขั้นตอน ไปจนถึงประสบการณ์ของผู้สมัคร การเปลี่ยนจากการเก็บข้อมูลแบบแมนนวล มาใช้ระบบ Applicant Tracking System ช่วยให้ HR วิเคราะห์ปัญหาได้ไวขึ้นและออกแอ็กชันได้ตรงจุด
Smart Hiring จะเกิดขึ้นได้ต้องพึ่งพาเทคโนโลยีช่วยลดงานซ้ำซาก แม้กระทั่งเรื่องเล็กน้อย เช่น E-mail Automation ที่ช่วยปิดช่องว่างระหว่าง HR กับผู้สมัครได้ เทคโนโลยียังช่วยเพิ่มประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) ให้ดีขึ้นอีกด้วย
และเมื่อมีข้อมูลแล้ว ก็ควรแปลงข้อมูลให้เป็นภาพ (Visualize) เพื่อให้ทุกคนในทีมเห็นภาพตรงกัน และตัดสินใจร่วมกันได้ง่ายขึ้น ซึ่งทั้งหมดนี้ช่วยให้การสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น
แม้จะมีเทคโนโลยีแค่ไหน แต่คุณพลวัตยืนยันว่า Human Touch คือปัจจัยสำคัญที่สุดต่อการจ้างงาน เพราะการสรรหาไม่ใช่แค่หาคนเข้าองค์กร แต่คือการสร้างฐานผู้สมัครที่พร้อมสำหรับโอกาสในอนาคต อย่ามัวแต่ใช้ AI ใช้เทคโนโลยีจนละเลยปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน HR ต้องเปลี่ยนวิธีคิดจากหาคนให้ตรงตำแหน่ง เป็นสร้างประสบการณ์ดี ๆ ให้คนที่เข้ามาเสมอ
เพราะถึงแม้เขาจะไม่ได้งานในวันนี้ แต่เขาอาจเป็นคนที่ใช่ในวันหน้า และความประทับใจวันนี้ คือกุญแจที่ทำให้เขากลับมาอีกครั้งก็เป็นได้
Strategic Talent Playbook: Acquiring, Grooming and Retention
คุณ สุวรรณา กิตติรัตน์พัฒนา กรรมการผู้จัดการ SCG HR Solutions อธิบายเคล็ดลับการสร้างคนของ SCG ว่าสำคัญมาก เมื่อที่นี่มองเรื่องการบริหารคนว่า ไม่ใช่แค่เรื่องการจ้าง-ฝึก-รักษา แต่คือการออกแบบเส้นทางชีวิตร่วมกันตั้งแต่วันแรกที่เขาก้าวเข้ามา จนวันที่เขาก้าวจากไป
คุณสุวรรณาเล่าว่า SCG ยึดหลักการทำธุรกิจด้วย 4 อุดมการณ์คือ ตั้งมั่นในความเป็นธรรม มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ เชื่อมั่นในคุณค่าของคน และถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งทั้งหมดนี้สะท้อนอยู่ในทุกกระบวนการดูแลคน ตั้งแต่การดึงดูด Talent ไปจนถึงการเตรียมพวกเขาให้เป็นผู้นำของวันข้างหน้า
ในยุคที่โลกธุรกิจต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว SCG เองก็เดินหน้าสู่การเป็น Agile Organization ที่ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในองค์กร หรือแม้แต่ SME ไทย พอธุรกิจมีความหลากหลายมากกว่า 300 บริษัท วิธีบริหารคนก็ต้องปรับใหม่ ไม่มีสูตรสำเร็จแบบ One Size Fits All อีกต่อไป ทีมที่เพิ่งตั้งไข่กับทีมที่โตเต็มวัยต้องใช้มาตรการที่ต่างกัน SCG ใช้แนวทางสร้างทีมแบบ Agile ทดลอง พัฒนา และวัดผลความสามารถแบบเหมาะสมกับแต่ละบริบท
สิ่งที่ทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้อย่างมีพลัง ไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่คือระบบที่ให้คุณค่ากับผลงาน SCG มีการแบ่งปันผลสำเร็จแบบ Profit Sharing เพื่อให้คนรู้สึกเป็นเจ้าของ และสร้างแรงบันดาลใจให้คนอยากเติบโตไปพร้อมกัน มีระบบพี่เลี้ยง ระบบการหมุนเวียนงานเพื่อเปิดมุมมองใหม่ ๆ และระบบ Coaching ที่ต่อเนื่องเสมอ ทุกคนมี Career Path ที่ชัดเจน พร้อมการประเมินแบบ 360 องศา เพื่อเตรียมความพร้อมสู่การเป็นผู้นำที่ทั้งดีและเก่งอย่างแท้จริง
การดูแลพนักงานของ SCG ไม่จบแค่ตอนเขายังทำงานอยู่ หลายคนแม้เกษียณไปแล้วก็ยังถูกเชิญกลับมาทำกิจกรรมหลายอย่างร่วมกันอีกครั้ง และเพราะ SCG ขยายฐานคนไปทั่วโลก โดยนอกจากที่ไทยแล้ว จะมีที่เวียดนามที่ถือเป็นฐานใหญ่ขององค์กร จึงมีระบบทุนการศึกษาทั้งในและนอกองค์กร เพื่อปลูกฝังคนที่ใช่ตั้งแต่ยังเรียนอยู่ เพราะเชื่อว่าการลงทุนกับคนคือการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุด
ท้ายที่สุด คำว่า Talent สำหรับ SCG ไม่ได้หมายถึงคนที่เก่งที่สุดในสายตาหัวหน้า แต่คือคนที่ แบ่งปันคุณค่าเดียวกันกับองค์กร คนที่มองว่างานมีความหมาย เคารพกัน เรียนรู้อยู่เสมอ และอยากเติบโตไปพร้อมกับผู้อื่น SCG ไม่ต้องการดาวเด่นที่ทำงานคนเดียว แต่ต้องการคนเก่งที่พร้อมเติบโตเป็นทีม
นี่คือแนวคิดของ Talent Playbook ที่ไม่ใช่แค่ได้คน แต่ได้หัวใจของคนทั้งองค์กรไปพร้อมกัน
Global vs Thai Approaches: How to Align Culture, Talent & Tech with Business Goals
Session สุดท้ายของงานวันนี้ได้วิทยากรชั้นนำ 3 ท่านมาร่วมเปรียบเทียบแนวทางขององค์กรระดับโลกและองค์กรไทย ในการเชื่อมโยงวัฒนธรรม บุคลากร และเทคโนโลยี ให้ตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจ พร้อมถอดบทเรียนในแต่ละแนวทาง ได้แก่
- ดร.พิภาวิน อุษาวัฒนากูล ผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)
- ผศ.ดร.รัชฎา คงคะจันทร์ ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ (มธ.) และ
- คุณ ณัฐกานต์ ครองผล Manager – Learning Solution Design บริษัท บ้านปู จํากัด (มหาชน)
โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX.asia ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ
ดร.พิภาวิน เริ่มด้วยการอธิบายว่าแม้ระบบราชการจะขยับช้ากว่าเอกชน แต่ไม่ได้หมายความว่าการพัฒนาจะหยุดนิ่ง องค์กร ก.พ. กำลังขับเคลื่อนองค์กรให้มีมาตรฐานระดับสากล ผ่านการสร้างผู้นำแบบ Agile และ Foresight และยกระดับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง
ด้านผศ.ดร.รัชฎา ชี้ว่าการพัฒนาคนต้องเริ่มจาก Data-Driven และต้องเข้าใจบริบทของ Talent รุ่นใหม่ ที่ต้องการความชัดเจน โปร่งใส และผู้นำที่เป็นโค้ชมากกว่าผู้สั่ง พร้อมย้ำว่า การฟีดแบ็คต้องซื่อสัตย์และสร้างสรรค์ สภาพแวดล้อมต้องปลอดภัยทางใจ ไม่ติดกับกรอบเดิม ๆ เพราะคนรุ่นใหม่ไม่ได้มององค์กรรัฐเหมือนแต่ก่อนอีกต่อไป
คุณณัฐกานต์ จากบ้านปู ชูแนวคิด Triple Transformation ว่าความยั่งยืนจะเกิดได้ ต้องเปลี่ยนทั้งคน ธุรกิจ และเทคโนโลยี พร้อมเสริมว่าแม้องค์กรจะมีรากฐานเป็นของไทย แต่มีพนักงานกระจายอยู่หลายประเทศ จึงต้องคิดแบบ One Global Standard, Local Touch โดยที่ HR ไทยเองก็ต้องเข้าใจบริบทข้ามประเทศ และเปิดใจเรียนรู้ ไม่ยึดติดแนวคิดเดิมด้วย
นอกจากนั้น ทั้ง 3 ท่านยังมีมุมมองเห็นพ้องกันว่า คนคือทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กร และเราต้องไม่หยุดลงทุนในคนอย่างต่อเนื่อง
ตัวแทนจากบ้านปูเน้นว่า การฝึกให้พนักงานมี Global Mindset ไม่ได้แปลว่าให้พูดได้หลายภาษา แต่คือการเปิดใจ ยอมรับความหลากหลาย และเชื่อว่าทุกคนมีศักยภาพที่จะเติบโตในระดับสากลได้ ส่วนฝั่งภาครัฐก็ย้ำว่าแม้จะมีข้อจำกัดมากกว่า แต่ก็ต้องเร่งสร้างภาพลักษณ์ใหม่ให้กับงานภาครัฐ และดึงดูดคนรุ่นใหม่เข้ามาด้วยวิธีที่เหมาะกับยุคนี้
ในเรื่องเทคโนโลยีและ AI นักวิชาการจาก มธ. กล่าวว่า ประเทศไทยยังอยู่ในขั้นเริ่มต้น แต่ต่างประเทศเริ่มพูดถึงการใช้ AI อย่างมีความรับผิดชอบแล้ว เราจึงต้องเร่งสร้างความเข้าใจเรื่อง Digital Literacy พร้อมยกระดับความเชื่อมั่น และสร้างสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการคุ้มครองข้อมูล ส่วนฝั่ง ก.พ. ก็เน้นเรื่องความสำคัญของ Cybersecurity และการพัฒนาทักษะดิจิทัลให้เท่าทันเอกชนเช่นกัน
ประเด็นสุดท้ายคือการพูดถึง HR Model ในแบบฉบับของแต่ละองค์กร เริ่มจากบ้านปูที่บอกว่า เคล็ดลับความสำเร็จเกิดจากการทำ Benchmark กับองค์กรอื่น หรือเรียนรู้สิ่งที่ดีที่สุด แล้วนำมาปรับใช้ให้เข้ากับองค์กรของเรา และต้องทำไปด้วยกันทั้งองค์กร ไม่ใช่หน้าที่ของ HR คนเดียว
ขณะที่ ก.พ. เน้นเสาหลักคือ Learning Culture ที่ชัดเจน มีเป้าหมาย มีระบบพัฒนาคนที่ใช่ให้เหมาะกับเป้าหมายองค์กร เพราะการปล่อยให้คนรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่โต คือความสูญเสียที่องค์กรรับไม่ไหว
สุดท้าย ผศ.ดร.รัชฎา สรุปว่า ทั้งคน เทคโนโลยี และวัฒนธรรม ต้องเดินไปพร้อมกัน โดยมีหัวใจคือความเป็นมนุษย์ ผู้นำยุคใหม่ต้องมีความเห็นอกเห็นใจ มีความโปร่งใส ใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้าง Trust Culture และบริหารด้วยข้อมูลอย่างมีธรรมาภิบาล เพื่อให้พนักงาน ลูกค้า และสังคม เชื่อมั่นในองค์กรไปพร้อมกัน
