โลกของการทำงานในวันนี้ไม่ได้มีแค่เรื่องของผลลัพธ์ แต่เต็มไปด้วยความท้าทายที่ซับซ้อน ทั้งการดูแลคน การปรับตัวให้ทันเทคโนโลยี และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน งาน People Performance Conference 2025 จึงกลับมาอีกครั้งพร้อมเนื้อหาเข้มข้น เพื่อให้ชาว HR และผู้บริหารทุกระดับได้เติมพลัง เติมไอเดีย และหาคำตอบว่า เราจะจัดการตน จัดการคน และจัดการองค์กรอย่างไรเพื่อจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด
ภายในงานปีนี้ เหล่าผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายแวดวงมาร่วมแบ่งปันมุมมองใหม่ ๆ ว่าเราควรเข้าใจ “การจัดการคน” อย่างไรในวันที่ไม่มีสูตรสำเร็จ และหาวิธีปลดล็อกศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในแต่ละคนให้เปล่งประกายอย่างเต็มที่ ไม่ใช่แค่เพื่องาน แต่เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของทุกคนในองค์กร
ถ้าใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระที่ HR ควรรู้มาให้ได้อ่านกันแล้วในบทความนี้
People Performance Conference: 2025 Year of Management
คุณสิทธิพงศ์ ศิริมาศเกษม จาก Creative Talk ได้ชวนทุกคนตั้งคำถามสำคัญว่า “เราจะบริหารจัดการคนในโลกที่เปลี่ยนเร็วขนาดนี้ได้อย่างไร?” เขาชี้ให้เห็นว่า ปี 2025 คือช่วงเวลาสำคัญที่องค์กรต้องหันมาให้ความสำคัญกับการจัดการอย่างแท้จริง เรื่องการจัดการตน จัดการคน และจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพไปพร้อม ๆ กัน
แต่การจัดการในโลกยุคใหม่นี้ ไม่ใช่การชี้นิ้วสั่ง หรือควบคุมให้ทุกคนทำตามคำสั่งแบบตายตัว เพราะแท้จริงแล้ว ไม่มีใครอยากถูกจัดการ สิ่งที่คนทำงานต้องการมากกว่าคือ ความเข้าใจ — เข้าใจในศักยภาพ เข้าใจในความเป็นตัวเขา และเมื่อมีความเข้าใจ เราก็จะรู้ว่าควรคาดหวังจากกันและกันอย่างไร
การจัดการที่ดี จึงเริ่มจากการถอยหลังหนึ่งก้าว เพื่อฟังอย่างแท้จริง ฟังว่าเพื่อนร่วมงานรู้สึกอย่างไร ต้องการอะไร และกำลังเผชิญกับอะไรอยู่บ้าง เมื่อฟังด้วยความตั้งใจ ความชัดเจนจะค่อย ๆ ปรากฏขึ้น ความเข้าใจจะค่อย ๆ สร้าง และนี่คือจุดเริ่มต้นของการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
แม้จะมีหลายคนบอกว่า คนยุคใหม่อยากได้แต่งานสบาย แต่นั่นไม่ใช่ภาพทั้งหมด เพราะคนเราไม่เคยกลัวความเหนื่อย ถ้าเข้าใจว่าเหนื่อยไปเพื่ออะไร ถ้าเป้าหมายนั้นชัดเจน และมีคุณค่าต่อใจ การทุ่มเทก็จะตามมาโดยไม่ต้องบังคับ
สุดท้าย หากองค์กรต้องการ Best Performance ก็ต้องเริ่มจากการเปิดทางให้คนในองค์กรได้เป็น Best Version ของตัวเองเสียก่อน เพราะประสิทธิภาพขององค์กร ไม่ได้มาจากแผนงานบนกระดาษ แต่มาจากคนที่เข้าใจและเติบโตไปพร้อมกันต่างหาก
ขณะเดียวกันคุณอภิชาติ ขันธวิธี จาก QGEN ได้เสนอแนวคิดการจัดการคนในยุคปัจจุบันผ่านกรอบคิดง่าย ๆ แต่ทรงพลังอย่าง “4Ts” ที่ประกอบด้วย
- Talent
- Trust
- Transformation
- Technology
ทั้งหมดนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่คำถามคือ…เราเคยให้ความสำคัญกับมันครบถ้วนแล้วจริงหรือยัง ?
เริ่มจาก Talent คนเก่งไม่ใช่แค่ต้องดึงเข้ามาและรักษาไว้เท่านั้น แต่ปี 2025 คือเวลาที่องค์กรต้อง “ปลดล็อกศักยภาพ” ที่ซ่อนอยู่ในตัวเขา ให้สามารถแสดงพลังได้เต็มที่ อย่าให้ความสามารถหลบอยู่หลังคำว่าแค่พนักงาน เพราะเมื่อคนได้โชว์ศักยภาพอย่างเต็มที่ ประสิทธิภาพทั้งทีมก็จะพุ่งทะยาน
ต่อมาคือ Trust ความไว้วางใจแม้จะดูเป็นนามธรรม แต่กลับเป็นพลังที่จับต้องได้ที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต ไม่ว่าองค์กรจะวางแผนดีแค่ไหน ถ้าคนในไม่เชื่อใจกัน มันก็ไม่มีทางก้าวหน้าได้ แต่ถ้ามีความไว้ใจระหว่างกัน ทุกการสื่อสาร การตัดสินใจ และการลงมือทำจะง่ายขึ้นอย่างไม่น่าเชื่อ
Transformation คือการยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงคือสิ่งถาวร และเราไม่มีทางพร้อมเสมอไป แต่สิ่งที่เราทำได้คือสร้างวัฒนธรรมการปรับตัว ให้เป็น DNA ขององค์กรอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่การเวิร์กช็อปปีละครั้ง แต่ต้องฝังลึกในทุกระดับ จนกลายเป็นธรรมชาติของคนทำงานในทีม
สุดท้าย Technology ที่ไม่ควรถูกมองว่าเป็นเครื่องมือแทนคน แต่ต้องเป็นพาร์ตเนอร์ในการส่งเสริมความสามารถของคนเก่งให้เฉิดฉายยิ่งขึ้น เมื่อเทคโนโลยีทำให้มนุษย์เก่งขึ้นและไม่ใช่ถูกแทนที่ ความร่วมมือระหว่างคนกับเทคโนโลยีจะกลายเป็นรากฐานสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืน
เมื่อ 4Ts ถูกนำมาใช้อย่างครบถ้วน ไม่ใช่แค่องค์กรจะ Perform ดีขึ้น แต่คุณภาพชีวิตของคนทำงาน และคุณภาพสังคมโดยรวมก็จะยกระดับตามไปด้วย
เพราะการจัดการที่ดี เริ่มต้นจากการเข้าใจ “คน” ก่อนเสมอ
How to Empower People in Fragmented World
ในโลกที่ความเร็วกลายเป็นมาตรฐาน แต่ทิศทางกลับพร่ามัว คุณสราวุธ เฮ้งสวัสดิ์ หรือนักเขียนที่เรารู้จักกันดีในนาม นิ้วกลม ได้ตั้งคำถามชวนคิดว่า เราจะพัฒนาคนอย่างไรในยุคที่โลกไม่แน่นอนและไร้ทิศทางอย่างสิ้นเชิง? เขาเริ่มต้นด้วยคำชมที่อาจฟังดูเรียบง่ายแต่ลึกซึ้งว่า คนที่ยังมีแรงทำงาน ประคองชีวิต และรักษาสภาพจิตใจในวันนี้ได้ ถือว่า เก่งมากแล้ว
ความเปลี่ยนแปลงของโลกทุกวันนี้รุนแรงและซับซ้อนกว่าที่เคยเป็นมา — เทคโนโลยีก้าวล้ำแบบก้าวกระโดดจนมนุษย์แทบตั้งหลักไม่ทัน สภาพภูมิอากาศผันผวน เศรษฐกิจโลกเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน การเมืองระดับนานาชาติก็ไม่เสถียร สิ่งเหล่านี้ส่งผลให้ คุณค่าที่เราเคยยึดถือ เริ่มสั่นคลอนและแปรเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว เช่นเดียวกับแนวคิดเรื่องเป้าหมายชีวิต ที่กลายเป็นคำถามแทนคำตอบในใจใครหลายคน
นิ้วกลมแจกแจงว่ามีหลายปัจจัยที่ทำให้โลกไร้ทิศทาง: เรามีข้อมูลมากขึ้น แต่กลับเข้าใจตัวเองน้อยลง โลกไม่ได้มีเป้าหมายร่วมกันเหมือนในอดีต อีกทั้งยังขาด “เรื่องเล่าใหญ่” ที่รวมใจผู้คน คนเราจึงกระจัดกระจายทางความคิด มีเป้าหมายที่ต่างกัน และถูกครอบงำด้วยความเร็วของโลกที่วิ่งไปข้างหน้าโดยไม่สนใจว่าใครจะหลุดจากขบวน
ท่ามกลางความสับสนนี้ ผู้บริหารหรือผู้นำองค์กรไม่อาจใช้เพียงเป้าหมายธุรกิจในการผลักคนให้พัฒนา แต่ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า “เราจะไปทางไหน และจะไปทำไม” — เพราะความเร็วไม่เคยสำคัญกว่าทิศทาง ถ้าเราก้าวช้าแต่มั่นคง เราอาจไปถึงจุดหมายได้ดีกว่าคนที่วิ่งเร็วแต่หลงทาง
การพัฒนาคนในโลกยุคนี้ จึงต้องประกอบด้วยสามแกนหลัก
- Learning Ability หรือทักษะในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
- Growth Mindset ความเชื่อว่าคนสามารถเติบโตได้
- Heartset หรือชุดทักษะที่เชื่อมโยงกับหัวใจ ความเข้าใจตนเอง ความยืดหยุ่นทางอารมณ์
เพราะไม่ใช่แค่ “เก่ง” เท่านั้น แต่ต้อง “เก่งอย่างมีจุดหมาย”
นิ้วกลมยังเสนอแนวคิดเรื่อง IA (Inner Awareness) หรือความเข้าใจตนเองจากภายใน ที่จะช่วยให้มนุษย์อยู่รอดและเติบโตในยุคแห่ง AI — เพราะเมื่อโลกหมุนเร็ว เรายิ่งต้องนิ่งให้เป็น ต้องรู้ว่ากำลังทำอะไร อยู่ตรงไหน และกำลังมุ่งหน้าไปเพื่ออะไร
การพัฒนาคนที่ดีไม่ใช่แค่เสริมทักษะ แต่ต้องรักษาหัวใจคน ให้มั่นคงในวันที่ทุกอย่างรอบตัวสั่นไหว
People Performance Unlock
คุณกานติมา เลอเลิศยุติธรรม จาก AIS ได้หยิบยกประเด็นที่ชวนคิดอย่างลึกซึ้งว่า องค์กรในยุคนี้อาจไม่ได้ขาดคนเก่ง แต่กำลังขาดวิธีคิดในการปลดล็อกศักยภาพของคนให้แสดงออกมาอย่างเต็มที่ เธอเล่าว่า ทุกวันนี้ KPI และ OKR กลายเป็นเรื่องนามธรรมเกินไป พนักงานไม่เข้าใจว่าผลงานของตัวเองจะถูกวัดอย่างไร ขาดความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายองค์กรกับการทำงานจริง แถมหลายที่ยังไม่มีวัฒนธรรมการให้ Constructive Feedback ที่ชัดเจนและสร้างสรรค์
เธอเน้นย้ำว่าความสำเร็จขององค์กรไม่ใช่เรื่องโชค แต่ต้องเริ่มจากผู้นำที่กล้าชี้ทิศ ไม่ใช่แค่บอกให้ทีมคิดเองแล้วตัวเองอยู่เงียบ ๆ บนหิ้ง ยิ่งองค์กรประสบความสำเร็จมากเท่าไร ก็ยิ่งต้องตั้งคำถามต่อว่า แล้วเราจะไปต่ออย่างไร มิฉะนั้นความสำเร็จอาจกลายเป็นจุดหยุดนิ่งโดยไม่รู้ตัว
ขณะเดียวกัน องค์กรก็ต้องตอบให้ได้ว่า ทักษะที่คนมีวันนี้ เพียงพอไหมที่จะนำไปสู่ชีวิตที่สุขสบายในวันข้างหน้า
เรื่องการลาออกเพื่อพักก็เป็นอีกมุมที่เธอพูดอย่างเข้าอกเข้าใจ หลายคนหมดไฟจนอยากพัก แต่หลายคนตอนพักไม่มีการเตรียมความพร้อม พักแล้วไม่พัฒนา พอคิดจะหวนกลับมาทำงานประจำ เขาอาจกลายเป็นคนที่องค์กรไม่เลือก เธอเสนอว่าการพักไม่ใช่เรื่องผิด แต่พักแล้วเราต้องอย่าลืมลงทุนกับตัวเอง ช่วงพักใช้เวลาลับคมของที่มีอยู่ในตัว รู้ว่าสกิลไหนที่เรามีแล้วได้เปรียบคนอื่น ขอแค่เราไม่หยุดเติบโต เราจะยังเป็นที่ต้องการแน่นอน
อีกเรื่องที่องค์กรต้องตระหนัก คือเมื่อองค์กรเก็บรักษาคนเก่งได้แล้ว ต้องทำให้เขาเก่งยิ่งขึ้นด้วย องค์กรยุคใหม่ต้องไม่หวังให้เขาอยู่แค่เพราะสวัสดิการเดิม ๆ เพราะคนรุ่นใหม่ไม่ได้มองหาแค่เงินเดือนหรือประกันสังคม แต่เขามองหาการเติบโต มองหาความหมายในการทำงาน อยู่กับองค์กรนาน ๆ แล้วเติบโตไปด้วยกันอย่างมีคุณค่าต่างหากที่สำคัญ หรือหากพนักงานจะไม่อยากอยู่กับเราต่อ แต่หากเราสร้างเขาจนเก่ง ก็อย่าลืมภูมิใจด้วยว่าเราได้ส่งคนเก่งออกสู่โลกอย่างมีคุณภาพ
ท้ายที่สุด เธอย้ำว่าองค์กรไม่อาจหวังพึ่ง AI หรือเทคโนโลยีอย่างเดียว แล้วละเลยการลงทุนในคน เพราะสุดท้าย เทคโนโลยีที่ดีที่สุดก็ยังต้องมีคนที่มีศักยภาพเป็นผู้ใช้ หากเราไม่เติมเต็มและพัฒนาคนให้ถึงขีดสุด พวกเขาจะกลายเป็นภาระ แทนที่จะเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่า อย่าลืมว่าอนาคตขององค์กร ไม่ได้วัดที่เครื่องมือที่เรามี แต่อยู่ที่คนที่เราสร้างขึ้นมา
‘HR is Dead’ Reinvent People Strategy for the Next Decade
คุณอภิชาติ ขันธวิธี จาก QGEN ตั้งคำถามชวนคิดว่า “HR ตายแล้วจริงหรือ ?” ท่ามกลางโลกที่เปลี่ยนแปลงแบบไม่มีเบรก ทั้งเศรษฐกิจที่ชะลอตัว เทคโนโลยีที่วิ่งแซงคน และความหลากหลายของพนักงานทั้งช่วงวัยและเชื้อชาติ HR จะอยู่รอดได้อย่างไรถ้าไม่กล้าเปลี่ยน ?
คำตอบอยู่ที่การพลิกบทบาท HR จากผู้ควบคุมกฎมาเป็นนักกลยุทธ์ที่เข้าใจธุรกิจ และพาคนในองค์กรเติบโตไปข้างหน้าได้จริง
จากรายงาน Future of Jobs Report 2025 โดย World Economic Forum พบว่าหลายองค์กรในไทยกำลังเผชิญปัญหาใหญ่ในการหาคนเก่ง:
- 62% หาคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงานไม่ได้
- 46% มีปัญหาในการดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมทีม
- 62% เจอปัญหาเรื่อง “ช่องว่างทางทักษะ” โดยทักษะที่องค์กรไทยกำลังขาดแคลนอย่างหนัก ได้แก่:
- AI & Big Data
- Analytics & Critical Thinking
- Creative Thinking
- Cybersecurity
- Leadership & Social Influence
หากองค์กรมีคนที่มีทักษะเหล่านี้อยู่แล้ว ต้องล็อกตัวไว้ให้แน่น เพราะคนกลุ่มนี้กำลังเป็นที่ต้องการสูง และมีแนวโน้มได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นในตลาดแรงงาน
อีกหนึ่งปัญหาใหญ่ของ HR คือการใช้ระบบ HR แต่ยังใช้ระบบแบบเก่า แบบเดียว หรือใช้วิธีบริหารที่ไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็น:
- Performance Management System: ใช้ตัวชี้วัดแบบเดียวที่ไม่สะท้อนความจริง ขาดความยืดหยุ่น
- Employee Engagement Survey: ถามคำถามซ้ำ ๆ แบบเดียวกันกับทุกคน แต่ไม่ได้ข้อมูลที่สะท้อนความรู้สึกจริง
- Talent Management: ดึงดูดและรักษาคนเก่งไม่ได้ เว็บไซต์องค์กรไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการทำงาน หรือวัฒนธรรมองค์กรเลย
คุณอภิชาติเน้นว่า HR ต้อง Align ตัวเองกับกลยุทธ์ขององค์กร ไม่ใช่แค่ดูแลคนในเชิงปฏิบัติการ HR ต้องรู้ให้ได้ว่า โมเดลธุรกิจขององค์กรทำกำไรจากอะไร ขาดทุนจากอะไร ถ้าจะแข่งด้วยความเร็ว ต้องออกแบบผังองค์กรแบบไหน ? เป็นต้น
ดังนั้นในปี 2025 เป็นต้นไป HR จะต้องโฟกัส 4 เรื่องสำคัญต่อไปนี้
- High-Value Work Design
การออกแบบงานที่ดีไม่ใช่แค่การกำหนดหน้าที่ให้พนักงานทำ แต่คือการทำให้งานที่เขาทำ รู้สึกมีคุณค่า และเห็นผลลัพธ์ที่เชื่อมโยงกับความสำเร็จขององค์กรอย่างแท้จริง เมื่อคนรู้ว่าสิ่งที่เขาทำส่งผลต่อเป้าหมายใหญ่ เขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นโดยไม่ต้องใช้แรงผลักจากภายนอก - Culture & Leadership Alignment
ในอดีตวัฒนธรรมองค์กรอาจเป็นแค่คำสวย ๆ ที่เขียนไว้บนผนัง แต่วันนี้วัฒนธรรมต้อง เดินไปพร้อมกับผู้นำ และผู้นำเองก็ต้องมีบทบาทในการเป็นต้นแบบ หากวัฒนธรรมองค์กรบอกว่าพร้อมเปลี่ยน แต่ผู้นำยังยึดติดกับความสำเร็จแบบเดิม ๆ การเปลี่ยนแปลงก็ไม่เกิดขึ้นจริง HR ต้องไม่มองหาคนที่เข้ากับองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่ต้องหาคนที่มาเติมเต็มและยกระดับวัฒนธรรมที่องค์กรอยากสร้าง - Continuous Performance & Growth
ยุคนี้ไม่ใช่ยุคของการวัดผลปีละครั้ง แต่คือยุคของการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การให้ฟีดแบ็กจึงสำคัญมาก และต้องทำให้ถูกคน ถูกเวลา ถูกวิธี อย่าลืมว่าคนเราจะเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุดเมื่อได้รับฟีดแบ็กจากคนที่เขาเปิดใจรับ ไม่ใช่รับฟีดแบ็กจากคนที่มีอคติหรือไม่เคยเข้าใจกัน - Employee Experience Driven
ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากองค์กร คือสิ่งที่สร้างความผูกพันและความรู้สึกมีตัวตนในที่ทำงาน เราไม่ควรแค่มอบหมายงานแล้วคาดหวังผลลัพธ์ แต่ควรถามด้วยว่า “เราได้ให้เครื่องมือที่เพียงพอสำหรับความสำเร็จหรือยัง ?” ถ้าเครื่องมือหรือระบบสนับสนุนที่ให้นั้นช่วยพนักงานประสบความสำเร็จได้ 70% ที่เหลือเขาจะใส่แรงเองด้วยความมั่นใจ และเมื่อเขารู้สึกว่าตัวเองมีค่า งานก็จะไม่ใช่แค่ภาระ มันจะกลายเป็นสิ่งที่เขาอยากทำ
งาน HR จะไม่ตายหาก HR Transform จาก Admin สายปฏิบัติการ มาเป็น Strategic Designer ที่เข้าใจธุรกิจ มีวิสัยทัศน์ และออกแบบกลยุทธ์คนที่ตอบโจทย์อนาคตองค์กรได้จริง ไม่ใช่แค่ทำตามกระบวนการที่เคยสำเร็จในอดีต
ถ้า HR ยังทำงานเหมือนเดิม ในโลกที่ไม่เหมือนเดิม HR อาจยังไม่ตาย…แต่จะค่อย ๆ หายไปจากความสำคัญขององค์กรอย่างไม่รู้ตัว HR จะต้องไม่ใช่แค่คนที่จัดการคน แต่เป็นหัวใจที่พาองค์กรก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างแท้จริง
สร้าง Impact Leadership เพื่อสร้าง Impact ให้ธุรกิจ
คุณอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา จาก Slingshot Group ได้เปิดเวทีเสวนาด้วยคำถามสำคัญว่า “ถ้าเราอยากสร้างผู้นำที่สามารถสร้างความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรได้จริง เราควรเริ่มต้นอย่างไร?” เพราะในความเป็นจริง หลายองค์กรยังติดกับดักการพัฒนาผู้นำแบบเดิม ๆ ที่กระจัดกระจาย ไม่มีเป้าหมายที่ชัด และวัดผลลัพธ์ได้ยาก
ปัญหาหลักที่พบเจอบ่อยในกระบวนการสร้างผู้นำ มีอยู่ 3 เรื่องหลัก ๆ คือ
- เนื้อหากระจัดกระจาย: องค์กรมักเลือกพัฒนาเรื่องที่กำลังเป็นกระแส โดยขาดกรอบชัดเจน ทำให้ผู้นำไม่รู้ว่าตัวเองกำลังพัฒนาไปเพื่ออะไร
- เป้าหมายไม่ชัดเจน: ขาดทิศทางว่าองค์กรต้องการผู้นำแบบไหน และเพื่อเป้าหมายอะไร
- วัดผลไม่ได้: เมื่อเป้าหมายไม่ชัด การวัดผลก็ยากตามไปด้วย ไม่รู้ว่าควรไปถึงจุดไหน และเมื่อไรถึงจะเรียกว่า “สำเร็จ”
คุณอภิวุฒิจึงชวนตั้งคำถามกลับไปที่จุดเริ่มต้นว่า “เราจะพัฒนาผู้นำให้เป็นอย่างไร เพื่อให้พาองค์กรไปสู่ระดับโลกได้?” และนำเสนอแนวทางที่ชัดเจนขึ้นผ่านกรอบคิด 6 Personas กับ 10 Competencies ที่จะช่วยสร้าง “Impact Leadership” ให้เป็นจริงได้ ดังนี้
- Initiator: นักริเริ่มมองการณ์ไกล
-
- Embracing Global Awareness: เข้าใจทิศทางโลก และปรับใช้ได้กับองค์กร
- Demonstrating Intellectual Insight: คิดวิเคราะห์-สังเคราะห์ข้อมูล เพื่อใช้ในการตัดสินใจที่มีคุณภาพ
- Mobilizer: นักขับเคลื่อน
- Articulating Vision: ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ให้ชัดเจนและเข้าใจง่าย
- Formulating Pathway: แปลงภาพอนาคตเป็นแผนการทำงานจริง ไม่ใช่แค่ฝัน
- Prover: นักสร้างความน่าเชื่อถือ
- Earning Trust: เป็นผู้นำที่พูดจริง ทำจริง รับผิดชอบโดยไม่โยนความผิด
- Aggregator: นักผนึกกำลังผู้ผสานความหลากหลาย
- Fostering Collaboration: ทำให้ทีมที่หลากหลายทำงานร่วมกันได้
- Navigating Politics: เข้าใจและใช้ “การเมืองในองค์กร” อย่างชาญฉลาด ไม่ใช่ในแง่ลบ
- Challenger: นักท้าทายผู้ไม่ย่อท้อ
- Being Bold: กล้าทำในสิ่งที่ถูกต้อง แม้จะไม่เป็นที่นิยมในขณะนั้น
- Transformer: นักเปลี่ยนแปลงผู้สร้างความยั่งยืน
- Pioneering Change: ไม่รอการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นผู้ริเริ่ม
- Cultivating Growth: พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ เรียนรู้ตลอดเวลา เพราะผู้นำที่หยุดพัฒนาจะพาใครไปต่อไม่ได้
สุดท้ายคุณอภิวุฒิย้ำว่า หากองค์กรใดอยากสร้างผลลัพธ์ที่เปลี่ยนเกม ก็ต้องเริ่มจากการสร้างผู้นำที่กล้าสร้างการเปลี่ยนแปลง มี Impact Leadership หากองค์กรมีผู้นำแบบนี้มากพอ Impact ต่อธุรกิจ ก็จะตามมาอย่างแน่นอน
