หากใครคิดว่าเดือนมกราคมและกุมภาพันธ์ที่ผ่านมายาวนานแล้ว แต่อาจสู้เดือนมีนาคมที่เพิ่งผ่านไปสด ๆ ร้อน ๆ ไม่ได้เลย ตลอดทั้งเดือนเชื่อว่าชาว HR น่าจะเจองานหินไม่น้อยทีเดียว และนั่นทำให้มี HR มาตั้งคำถามน่าสนใจใน HR Community หรือ Q&A Forum ของ HREX มากมาย
มาดูกันว่า Q&A of the Month 4 คำถามเด่นประจำเดือนมีนาคม 2025 มีเรื่องอะไรบ้าง และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Expert) ได้ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ เชื่อถือได้ และสามารถนำไปปรับใช้จริงอย่างไร เพื่อเป็นแนวทางให้กับคนทำงาน HR ทุกคน !
Contents
Q1: นายจ้างบังคับให้ระบุรายละเอียดตอนลากิจ ถ้าไม่ระบุจะไม่อนุมัติลา ถือว่าเอาเปรียบหรือไม่ ?
ธุระส่วนตัว มันเป็นสิทธิ์ของเราที่จะไม่ลงรายละเอียดก็ได้หรือเปล่าครับ แต่ทางนายจ้างบังคับให้พนักงานลงในรายละเอียดด้วย ถ้าไม่ลงทางนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่อนุมัติ ถ้าเกิดเราลาไปแล้ว แต่มาไม่อนุมัติทีหลัง จะกลายเป็นเราขาดงาน สามารถทำอย่างไรได้บ้าง
เพราะหลาย ๆ ครั้งนายจ้างแทบไม่อยู่เลย กว่าจะอนุมัติก็รอนาน หากเป็นธุระสำคัญ หรือธุระจำเป็นจริง ๆ แล้วไม่สะดวกที่แจ้ง เราทำอย่างไรได้บ้าง
A: Poonie HR
การลากิจคิดว่าควรบอกเหตุผลในการลาครับ เพราะใช้คำว่า ลากิจ ถึงจะเป็นสิทธิส่วนตัวครับ
นิยามลากิจ : การลากิจคือสวัสดิการตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานทุกคน แต่ก็มีวิธีการลากิจตามมาตรการ และนโยบายของทางบริษัทด้วยเช่นกัน ในส่วนของด้านกฎหมายระบุไว้ว่า การลากิจคือการลางาน เพื่อไปทำภารกิจ หรือธุระส่วนตัวต่าง ๆ ที่พนักงานผู้นั้นจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตัวเอง ไม่สามารถให้ผู้อื่นไปดำเนินการแทนได้
แต่ถ้าลาพักร้อน ไม่ต้องบอกเหตุผลครับ เพราะเป็นสิทธิที่เราสามารถลาพักร้อนได้ โดยเรื่องส่วนตัว
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q2: หัวหน้างานมีการตกลงทำ PIP แต่หัวหน้างานพูดบีบบังคับเรา ผิดกฎหมายแรงงานหรือร้องเรียนได้หรือไม่ ?
หัวหน้างานเรียกผมไปคุยตกลงทำ PIP กัน แต่ระหว่างผมอ่านรายละเอียดเขาพูดขึ้นมาว่าผมจะไม่เซ็นก็ได้ แต่จะมีใบเตือนมาที แบบนี้นับว่าเป็นการบีบบังคับเราใช่ไหมครับ
A: บุษรา คุปกาญจนา
เรามาทำความเข้าใจเกี่ยวกับการทำ PIP ( Performance Improvement Plan) กันก่อนนะคะ
PIP ไม่ใช่การลงโทษไม่ใช่การบีบบังคับให้พนักงานต้องลาออก หรือสร้างความอึดใจแจ่จุดประสงค์ของมันคือการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เมื่อหัวหน้างานหรือองค์กรเล็งเห็นแล้วว่าพนักงานมีสมรรถภาพที่ต่ำกว่าที่กำหนดและจะมีผลกระทบกับทิศทางกลยุทธขององค์กร ก็จะต้องมีการวางแผนปรับปรุงสมรรถภาพนั้นอย่างเข้มข้นและเร่งด่วน เพื่อพิสูจน์ด้วยว่าพนักงานมีความพร้อมที่จะไปกับองค์กรต่อหรือไม่
PIP จะระบุข้อต้องปรับปรุง วิธีการ ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และกรอบระยะเวลา เมื่อถึงเวลาที่กำหนดไว้บริษัทก็จะนำผลลัพธ์มาพิจารณาว่ามีการพัฒนาปรับปรุงไปในทางที่ไม่ดีหรือไม่ และหากว่าผลยังคงเป็นเชิงลบก็มีการมาพิจารณาว่าเพราะสาเหตุอะไร ในบางกรณีอาจพบว่าเกิดจากตัวพนักงานเองที่ยังคงละเลยไม่ใส่ใจ ไม่ตั้งใจ หรือยังมีทัศนคติที่ยังไม่ดี และการให้ความร่วมมือ เมื่อเป็นเช่นนั้นบริษัทจึงต้องมีการตักเตือนวินัยนั้นโดยการออกใบเตือนเพื่อให้พนักงานรับทราบสิ่งที่ต้องปรับปรุง หากยังคงไม่ปรับปรุงก็จะนำไปสู่การเลิกจ้างในอนาคตหากมีการทำผิดซ้ำเดิมในเรื่องนี้
ทั้งนี้ผู้ตอบมองว่าบริษัทไม่ได้มีเจตนาบีบบังคับลูกจ้าง แต่อาจจะเป็นเรื่องของวิธีการสื่อสาร คำพูด และสถานการที่ทำให้รู้สึกไม่ดีและเข้าใจผิดต่อกัน อยากจะแนะนำให้ลองพิจารณารายละเอียดของเหตุที่เป็นเหตุนำไปสู่ PIP ในครั้งนี้ว่าเกิดจากอะไร
หากเกิดจากการสอนงาน การมอบหมายงานที่ไม่ชัดเจน หรือการสื่อสารที่ผ่านมาหลาย ๆ ครั้ง อยากให้ใช้ PIP นี้เป็นการสะท้อนปัญหาและสอบถามสิ่งที่ทางแผนกหรือหัวหน้างานต้องการให้ชัดเจน ร้องขอให้เขาเป็นผู้สอนและแนะนำสิ่งที่ถูกเพื่อพัฒนาให้เราดีขึ้นและผ่านการประเมิน
แต่ถ้าหากเกิดจากความรับผิดชอบ หน้าที่ หรือทักษะที่ยังไม่เพียงพอ ควรลองพิจารณาลิสต์ส่วนประกอบที่เรายังคงเป็นปัญหาและปัจจัยที่ทำให้เป็นแบบนี้และวางแผนพัฒนาแก้ไข ปรับปรุงทัศนคติหรือการทำงาน เชื่อว่าบริษัทจะยังคงต้องรับ เก็บรักษาพนักงานที่มีความตั้งใจพัฒนาตัวเองให้อยู่กับองค์กรต่อไปค่ะ
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q3: แนะนำกฎหมายเลิกจ้าง มาตราที่เกี่ยวข้องหน่อยค่ะ ?
มีปัญหาในเรื่องการเลิกจ้าง คิดว่าต้องปรึกษากับกรมสวัสดิการกฎหมาย ช่วยแชร์หน่อยค่ะ
A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง จำนวนทั้งสิ้น 4 ฉบับ ดังนี้
- พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119
- ปพพ.มาตรา 575-586 ว่าด้วยการจ้างงาน
- พรบ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 123
- พรบ.ศาลแรงงานว่าด้วยวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
Q4: พนักงานยื่นลาออก แต่มีค่าคอมมิชชั่นของเดือนก่อนที่ยังรออนุมัติ ไม่สามารถทำจ่ายพร้อมเงินเดือนภายในเดือนที่ลาออกได้ ควรทำอย่างไรจึงจะถูกต้อง ?
พนักงานยื่นลาออกในวันที่ 31/03/2568 แต่ยังมีค่าคอมมิชชั่นของเดือน ก.พ.2568 ยังรออนุมัติจาก สนญ. จึงไม่สามารถทำจ่ายพร้อมเงินเดือนภายในเดือนที่พนักงานลาออก (เช่นค่าคอมฯ ของเดือนกุมภาพันธ์ จะอนุมัติมาเดือน เม.ย.) สามารถทำจ่ายในเดือนถัดไป หรือ ทำอย่างไรจึงจะถูกต้องคะ ขอบคุณค่ะ
A: ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
ในทางปฏิบัติ
- ให้แจ้งพนักงานว่าค่าคอมมิชชั่น จะดำเนินการจ่ายตามรอบที่บริษัท กำหนดไว้ โดยทำบันทึกเป็นหลักฐาน พนักงานจะได้สบายใจว่าได้รับแน่นอน ค่าคอม ฯ ทางบริษัทจะต้องตรวจสอบก่อนว่ายอดขายในเดือนนั้น ๆ มีจำนวนเท่าไหร่ จึงจะอนุมัติจ่ายได้
- บางองค์กร หากทราบทันทีในเดือนที่พนักงานลาออก HR จะเบิกเป็น Cash Advanced จ่ายให้พนักงาน แต่โดยวิธีนี้จะยุ่งยากค่ะ และกระทบกับแผนกการเงิน ในการสรุป Report
อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community
